中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源存在問(wèn)題及對(duì)策

1、黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 單位代碼 學(xué) 號(hào) 分 類 號(hào) 密 級(jí) 畢業(yè)論文題目 院（系）名稱 專業(yè)名稱 學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師 2015 年 4 月 20 日黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文第 0 頁(yè)目 錄一、緒論. （一）研究背景及目的. （二）主要概念的界定 . （三）課題研究方法. （四）論文構(gòu)成及研究?jī)?nèi)容.二、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析. （一）中小型民營(yíng)企業(yè)員工的構(gòu)成與招聘. （二）中小型民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)與績(jī)效考核. （三）中小型民營(yíng)企業(yè)員工薪資福利與激勵(lì)機(jī)制.三、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題及原因. （一）缺乏現(xiàn)代人力資源管理的意識(shí)且機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)不到位. （二）人力資源管理者缺乏專業(yè)素養(yǎng).

2、（三）人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃. （四）人力資源招聘缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性和規(guī)劃性. （五）人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)流于形式化表面化. (六) 激勵(lì)機(jī)制不健全.四、改革人力資源管理推進(jìn)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的對(duì)策建議. （一）從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度，正確認(rèn)識(shí)人力資源管理問(wèn)題. （二）樹(shù)立“以人為本”的管理思想，強(qiáng)化人力資源是企業(yè)第一資源的思想. （三）建立專門的、完善的、高效的人力資源機(jī)構(gòu). （四）全方位構(gòu)建人力資源管理體系. （五）建立科學(xué)合理的績(jī)效考核與薪酬體系. (六)完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制.結(jié)論.致謝.參考文獻(xiàn).黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文第 1 頁(yè)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策摘要隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)

3、濟(jì)的不斷深入發(fā)展，以及改革開(kāi)放的深入貫徹，在我國(guó)出現(xiàn)了越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)。發(fā)展到現(xiàn)在，民營(yíng)企業(yè)貢獻(xiàn)了 50%以上的 GDP，解決了中國(guó)一半勞動(dòng)力的就業(yè)問(wèn)題，貢獻(xiàn)了 50%以上的稅收，同時(shí)對(duì)國(guó)有企業(yè)也到來(lái)了一定的沖擊。但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，有很多中小民營(yíng)企業(yè)面臨著發(fā)展的瓶頸。人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，日益成為企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。人力資源是企業(yè)最重要的競(jìng)爭(zhēng)資源。中小民營(yíng)企業(yè)是否有完整有效地人力資源管理體系對(duì)其發(fā)展有至關(guān)總要的作用。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題分析；建議1、緒論（一）研究背景及目的中國(guó)改革開(kāi)放二十多年以來(lái)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)得到了迅速發(fā)展

4、，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)市場(chǎng)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定的重要力量。民營(yíng)企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時(shí)機(jī)建立起來(lái)的，但隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，加入 WTO 后“國(guó)民待遇”的實(shí)施，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種新問(wèn)題的不斷出現(xiàn)影響了民營(yíng)企業(yè)的健康發(fā)展，導(dǎo)致這些問(wèn)題出現(xiàn)的原因是多方面的，企業(yè)人力資源管理是一個(gè)重要方面。本文從中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀著手，通過(guò)調(diào)查分析，對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，查找目前中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出應(yīng)對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策與建議，推進(jìn)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式的進(jìn)一步完善。（二）

5、主要概念的界定 所謂的民營(yíng)企業(yè)也就是所有的非公有制企業(yè)的集合，包括合資企業(yè)，外資企業(yè)，以及中外合資的企業(yè)以及個(gè)體企業(yè)等。當(dāng)今社會(huì)民營(yíng)企業(yè)有著前所未有的社會(huì)地位。從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程來(lái)看，呈現(xiàn)出如下特點(diǎn)：民營(yíng)企黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文第 2 頁(yè)業(yè)資本來(lái)源于非政府機(jī)構(gòu)和個(gè)人；民營(yíng)企業(yè)融資比較困難；民營(yíng)企業(yè)多未形成規(guī)范的管理體系；多數(shù)民營(yíng)企業(yè)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居多；民營(yíng)企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中，如今的多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都是民營(yíng)的；民營(yíng)企業(yè)思想觀念上較國(guó)營(yíng)企業(yè)更接近于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，政府的干預(yù)較少。（3）課題研究方法本課題的研究方法包括多種，可以通過(guò)學(xué)校圖書館和網(wǎng)絡(luò)資源查閱有關(guān)中小

6、型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中，存在問(wèn)題的相關(guān)期刊雜志、書籍以及論文，取得原始信息和文獻(xiàn)資料，還可以問(wèn)卷調(diào)查搜集資料和意見(jiàn)?；蛘呤菍?duì)一些中小企業(yè)人力資源管理者進(jìn)行訪談，收集最有效的資料。然后，以中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合管理學(xué)、人力資源管理學(xué)等學(xué)科知識(shí)進(jìn)行論述分析，提出建議以及對(duì)策，從而達(dá)到論文撰寫的目的，使其具有說(shuō)服力和實(shí)用性。（四）論文構(gòu)成及研究?jī)?nèi)容本篇論文由四部分構(gòu)成，第一，闡述本篇論文的寫作背景及目的，以及要達(dá)到怎樣的目標(biāo)和主要概念和寫作方法。第二，說(shuō)明中小型民營(yíng)企業(yè)員工是構(gòu)成及招聘流程；培訓(xùn)流程和績(jī)效考核的確認(rèn)；員工的薪酬福利和激勵(lì)機(jī)制，這些都是人力資源管理

7、的現(xiàn)狀問(wèn)題。第三，陳述中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，最后探討一下解決這些問(wèn)題的方式，提出一些合理化的建議。二、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析（一）中小型民營(yíng)企業(yè)員工的構(gòu)成與招聘 就我國(guó)目前的大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，正是發(fā)展的瓶頸時(shí)期。企業(yè)的人力資源管理與發(fā)展情況不同步，就企業(yè)的招聘來(lái)說(shuō)，沒(méi)有合理的人力資源規(guī)劃，沒(méi)有進(jìn)行有效的工作分析，沒(méi)有規(guī)范的崗位工作說(shuō)明書。致使招聘員工時(shí)沒(méi)有合理的標(biāo)準(zhǔn)，員工沒(méi)有勝任力。員工的構(gòu)成大多是隨機(jī)分配，沒(méi)有進(jìn)行有效的能崗匹配。招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程；招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低，不熟悉招聘的主要流程和方法；沒(méi)有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系，

8、很多民營(yíng)企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒(méi)有戰(zhàn)略的眼光，對(duì)人才儲(chǔ)備的黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文第 3 頁(yè)建立重視不夠，什么時(shí)候缺人了就招。這就限制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。建立健全合理有效的招聘機(jī)制對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。(二)中小型民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)與績(jī)效考核 在人力資源管理工作中，培訓(xùn)和績(jī)效考核是非常重要的兩個(gè)環(huán)節(jié)，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題都會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)一定的損失。在諸多中小型民營(yíng)企業(yè)，他們沒(méi)有很好的培訓(xùn)系統(tǒng)，對(duì)員工的培訓(xùn)沒(méi)有進(jìn)行有效的培訓(xùn)需要分析，所以其培訓(xùn)大多是盲目的，就是對(duì)員工普及一些工作中經(jīng)常遇到的問(wèn)題以及解決辦法。對(duì)于各種崗位的工作沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)方法，大多靠員工自己去熟悉和摸索，這就導(dǎo)致了在

9、上產(chǎn)發(fā)展過(guò)程中遇到一系列問(wèn)題。在一個(gè)就是績(jī)效考核，這是對(duì)員工工作成功的肯定，很多中小企業(yè)沒(méi)有一套行之有效的績(jī)效管理體系，在績(jī)效考核中只注重結(jié)果不注重過(guò)程；追求短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效；績(jī)效考核指標(biāo)不明確。績(jī)效考核和員工的薪酬福利是分不開(kāi)的，績(jī)效考核做不好就會(huì)導(dǎo)致員工的薪酬發(fā)放不公平，打擊員工的工作積極性。另外。大多數(shù)中小企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程很少進(jìn)行到最后環(huán)節(jié),信息很少及時(shí)反饋給員工。員工在經(jīng)歷了種種考核后,對(duì)自己工作表現(xiàn)中存在的問(wèn)題得不到較好的認(rèn)識(shí), 工作業(yè)績(jī)得不到及時(shí)反饋, 久而久之, 員工對(duì)企業(yè)失去了興趣, 喪失了工作熱情, 自然對(duì)工作不積極, 不主動(dòng)。因此，企業(yè)要向更好的發(fā)展，就必須認(rèn)識(shí)到績(jī)

10、效反饋的重要性，并且在考評(píng)結(jié)束后把考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋給員工。（三）中小型民營(yíng)企業(yè)員工薪資福利與激勵(lì)機(jī)制 在工作中大多數(shù)員工最在意的就是薪資福利和發(fā)展空間。然而很多中小型民營(yíng)企業(yè)由于發(fā)展時(shí)間短，沒(méi)有專業(yè)的人力資源管理者等種種原因在這方面做得不到位，這就導(dǎo)致了員工頻繁跳槽，人才流失，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是非常不利的。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，福利制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)而言具有直接而深刻的作用。福利既是薪酬的一部分，還是對(duì)員工發(fā)揮激勵(lì)作用的重要手段。很多中小企業(yè)開(kāi)始重視這種福利的激勵(lì)作用，但還有很多企業(yè)在這方面缺失。沒(méi)有合理的福利激勵(lì)。員工對(duì)薪酬制度不滿意就會(huì)喪失積極性和忠誠(chéng)度。另外，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制來(lái)說(shuō)，福

11、利只是一部分，還有精神激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)等很多方式，不少員工在民營(yíng)企業(yè)工作更重視的是內(nèi)部晉升和發(fā)展空間，如果一味的用薪資福利這種方式對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)是不能滿足員工需求的。這就需要關(guān)注員工黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文第 4 頁(yè)的需求，重視員工的參與感，在這方面小米的雷軍做得就很到位，小米的很多員工都可以參與公司的決策，發(fā)表自己的意見(jiàn)。這就滿足了員工的精神需求，不需要用太多的福利去激勵(lì)員工，員工的積極性自然而然的就調(diào)動(dòng)了起來(lái)。因此，中小型民營(yíng)企業(yè)要想擁有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持長(zhǎng)久發(fā)展就必須重視員工的培訓(xùn)需求，完善對(duì)員工的培訓(xùn)。同時(shí)還要關(guān)注員工的發(fā)展需求，制定合理的薪酬福利制度，保持對(duì)員工的精神激勵(lì)，不斷滿足員工參

12、與感。3、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題及原因 （一）缺乏現(xiàn)代人力資源管理的意識(shí)且機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)不到位目前，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，已設(shè)置人力資源部的企業(yè),部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小企業(yè)管理者管理意識(shí)的不斷提升，他們?cè)絹?lái)越重視人力資源管理工作。但是由于企業(yè)發(fā)展時(shí)間短，沒(méi)有形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化，管理模式大多數(shù)是招辦大企業(yè)的模式，并沒(méi)有建立適應(yīng)自己企業(yè)發(fā)展的獨(dú)有的人力資源管理模式，這種方式無(wú)疑是失敗的。在激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性方面認(rèn)

13、識(shí)不到位。沒(méi)有形成以人為中心的管理理念，這些都是中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。（二）人力資源管理者缺乏專業(yè)素養(yǎng) 人力資源管理作為企業(yè)的重要管理職能部門，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著不可忽視的作用。在很多中小型民營(yíng)企業(yè)，他們的人力資源管理部門普遍存在的問(wèn)題就是管理者缺乏專業(yè)的素養(yǎng)，對(duì)人力資源管理各模塊的具體知識(shí)有所欠缺。企業(yè)規(guī)模小，資金缺乏，沒(méi)有足夠的資金去聘請(qǐng)人力資源管理方面的專業(yè)人士來(lái)為企業(yè)服務(wù)。管理者往往是一人兼多崗，比如說(shuō)人力資源管理者沒(méi)有專門人員負(fù)責(zé)各個(gè)模塊的具體工作，一個(gè)人就負(fù)責(zé)招聘，培訓(xùn)等多個(gè)模塊。這就導(dǎo)致工作效率不高，達(dá)不到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。人力資源管理部門作為企業(yè)的第一大職能部門，決定著企業(yè)人力資

14、本的配置問(wèn)題，因此企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)其的投入力度，招聘專業(yè)的，有具體工作經(jīng)驗(yàn)的管理者為企業(yè)出謀劃策。同時(shí)應(yīng)該加大對(duì)人力資源管理者的培訓(xùn)，提高其專業(yè)素養(yǎng)。使其加強(qiáng)并熟練運(yùn)用人力資源各個(gè)管理黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文第 5 頁(yè)模塊的知識(shí)，即使一人兼多崗也能很好的為公司服務(wù)。（3）人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)的發(fā)展速度快慢很大程度上取決于人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，長(zhǎng)期的和短期的戰(zhàn)略就是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，很多中小型民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。大多民營(yíng)企業(yè)人力資源管理很少?gòu)墓緫?zhàn)略層面來(lái)

15、考慮，沒(méi)有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來(lái)配置和引進(jìn)人才，覺(jué)得缺少人了便去人才市場(chǎng)去隨便招個(gè)人來(lái)用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以老板總覺(jué)得公司可用之才沒(méi)有，平庸人卻很多。缺乏有效地人才儲(chǔ)備。（四）人力資源招聘缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性和規(guī)劃性 正如前面所說(shuō)的招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，招聘如果做不好，接下來(lái)的培訓(xùn)以及績(jī)效考核等也就變得毫無(wú)意義。人力資源招聘要建立在有效的工作分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)崗位分析，制定符合該崗位的工作說(shuō)明書，進(jìn)而根據(jù)

16、說(shuō)明書來(lái)制定招聘計(jì)劃。這是比較規(guī)范，科學(xué)的招聘流程。然而大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)由于發(fā)展時(shí)間短，組織機(jī)構(gòu)不健全，對(duì)人力資源管理部門的工作不夠重視，對(duì)職位沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒(méi)有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)。有實(shí)力的公司在人力資源配置上，多表現(xiàn)高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而實(shí)力不足的民營(yíng)企業(yè)在人力資源配置上，多表現(xiàn)低低配置，即低能力的人配置到低位置上。結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營(yíng)者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事，無(wú)暇進(jìn)行有效的管理。在這樣的情況下，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)

17、問(wèn)題。小企業(yè)雖然沒(méi)有大企業(yè)那樣科學(xué)，系統(tǒng)的人力資源招聘，但是也應(yīng)該有一套適合本企業(yè)發(fā)展的招聘體系。做好工作分析，進(jìn)而做好招聘工作。（五）人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)流于形式化表面化黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文第 6 頁(yè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是建立在良好的招聘的基礎(chǔ)上的，隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資本開(kāi)發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因在于國(guó)內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，只注重培訓(xùn)的形

18、式和數(shù)量，而忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。在培訓(xùn)之前沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行有效地培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)之后沒(méi)有進(jìn)行反饋，這就達(dá)不到培訓(xùn)應(yīng)有的效果，反而是對(duì)人力物力的浪費(fèi)。想要快速發(fā)展就必須重視并加大力度進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作。華為科技有限公司大多招聘的是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，他們學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，同時(shí)華為還有一套完善的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)機(jī)制，培訓(xùn)之后員工能很快適應(yīng)公司的文化和氛圍，并能積極適應(yīng)的投入到工作中，加快了工作效率。雖然在培訓(xùn)上花了很所時(shí)間和物力，但是員工的工作效率使企業(yè)的效益得到了很大程度上的提升，這是物有所值的。所以中小企業(yè)要想快速發(fā)展就必須加大力度做好員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作。 (六) 激勵(lì)機(jī)制不健全激勵(lì)機(jī)制的建立健全和快速發(fā)

19、展是伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步的。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致了競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，要想在競(jìng)爭(zhēng)中生存，留住好的人才就要不斷地對(duì)其進(jìn)激勵(lì)。因此，越來(lái)越多的企業(yè)都在不斷完善對(duì)于員工的激勵(lì)機(jī)制。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多民營(yíng)企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素，而忽視了激勵(lì)因素，單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒(méi)有達(dá)到滿意化。但也有許多民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)、評(píng)估體系及與之配套的相關(guān)措施，這些薪酬制度往往流于形

20、式，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。激勵(lì)方式也有很多種，不能只有薪資福利的激勵(lì)，這些大多數(shù)情況下只適用于比較基層的員工，對(duì)于中層及以上的管理者而言，就如馬斯洛需求層次所說(shuō)的，他們的需求層次已經(jīng)上升到了自我實(shí)現(xiàn)的程度。因此，對(duì)于他們的激勵(lì)應(yīng)該采用晉升機(jī)制，以及給予他們適當(dāng)?shù)膮⑴c感，能讓他們參與到企業(yè)的發(fā)展黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文第 7 頁(yè)決策當(dāng)中去。所以，對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，針對(duì)不同的員工給予不同的激勵(lì)，依次來(lái)健全適合企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。4、改革人力資源管理推進(jìn)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的對(duì)策建議（一）從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度，正確認(rèn)識(shí)人力資源管理問(wèn)題 每個(gè)企業(yè)都有自己本企業(yè)的獨(dú)具特色的文化，都是由小到大，由虧損到盈利，由

21、不完善到組織機(jī)構(gòu)健全。在企業(yè)發(fā)展中都會(huì)面臨一系列阻礙企業(yè)發(fā)展的各種障礙，在這過(guò)程中企業(yè)能不能持續(xù)發(fā)展下去取決于管理者能不能正確認(rèn)識(shí)管理工作以及企業(yè)發(fā)展過(guò)程中遇到的絆腳石，能不能正確看待問(wèn)題以及采取怎么樣的方法解決這些問(wèn)題。在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，不斷有企業(yè)因管理問(wèn)題而出現(xiàn)走下坡路的情況，最終因資不抵債而退出競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)。當(dāng)今中小型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展道路變得極其艱難，作為企業(yè)管理者要根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況制定短期和長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，正確認(rèn)識(shí)人力資源管理工作中存在的各種問(wèn)題。不斷提高自身素養(yǎng)，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)，提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 （二）樹(shù)立“以人為本”的管理思想，強(qiáng)化人力資源是企業(yè)第一資源的

22、思想 隨著科技的進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,掌握最有價(jià)值的知識(shí)資本的知識(shí)型員工日益成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的寶貴資源,人才競(jìng)爭(zhēng)也躋身于資源、技術(shù)市場(chǎng)等各種競(jìng)爭(zhēng)之首。面對(duì)頻繁的人才流動(dòng),如何降低知識(shí)型員工流失給企業(yè)帶來(lái)的損失,已成為企業(yè)人力資源管理中的一大課題。 人力資源成為現(xiàn)代企業(yè)中最重要的一個(gè)資源，人力資源也是流動(dòng)的資源，人才市場(chǎng)也是開(kāi)放的市場(chǎng)，正常的流動(dòng)對(duì)企業(yè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念是有益的。但是，人才的流失頻繁，流動(dòng)面過(guò)大對(duì)企業(yè)的影響是很大的，有時(shí)甚至是致命的。隨著改革開(kāi)放的深入和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中小民營(yíng)企業(yè)人才的流失越來(lái)越受到業(yè)界的高度重視，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，誰(shuí)真正擁有了人才，誰(shuí)最終就會(huì)在這

23、場(chǎng)看不見(jiàn)的硝煙的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)權(quán)。因此，不少企業(yè)不惜花重金留住能為本企業(yè)提供價(jià)值的高科技，高知識(shí)型人才。葛優(yōu)就說(shuō)：“21 世紀(jì)什么最重要？毫無(wú)疑問(wèn)，當(dāng)然是人才”。但是還存在不少企業(yè)，特別是中小企業(yè)，重視資金，不愿花財(cái)力招聘人才，認(rèn)識(shí)不到“以人為本”的重要性。這是非常大的問(wèn)題。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力歸根黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文第 8 頁(yè)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。只有重視人力資源的重要性才能幫助中小型民營(yíng)企業(yè)渡過(guò)發(fā)展的瓶頸。（3）建立專門的、完善的、高效的人力資源機(jī)構(gòu)人力資源管理部門是每個(gè)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所必須要建立的?，F(xiàn)在很多中小公司沒(méi)有自己準(zhǔn)們的人力資源管理機(jī)構(gòu)，他們的人力資源工作都外包給了專門的人力資源管

24、理公司，這樣做使企業(yè)的運(yùn)行效率大打折扣，而且還浪費(fèi)里時(shí)間和財(cái)力。中小企業(yè)雖然規(guī)模小，但也需要健全的人力資源管理機(jī)構(gòu)。現(xiàn)代企業(yè)管理理論要求人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)專業(yè)化、制度化、科學(xué)化，但這同時(shí)也造成了各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)之間相互脫節(jié)的可能。所以，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、激勵(lì)及企業(yè)文化建設(shè)方面建立一系列的規(guī)章制度時(shí)，要從提升企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)管理效率出發(fā)，系統(tǒng)考量，讓各個(gè)制度都能夠反映企業(yè)的總體目標(biāo)，各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)相互支持、互相促進(jìn)，形成一個(gè)完整的人力資源管理機(jī)構(gòu)系統(tǒng)。發(fā)展都是一步步的，由小到大發(fā)展的，人力資源管理也一樣，隨著公司組織文化和組織機(jī)構(gòu)的逐步建立健全，應(yīng)該建立專門的、完善的、高

25、效的人力資源管理機(jī)構(gòu)。給企業(yè)的發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的后盾。（四）全方位構(gòu)建人力資源管理體系健全的人力資源管理體系會(huì)增加人力資源管理的透明性，讓員工感受到穩(wěn)定和安全感。明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)制度會(huì)使薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)程度大大提升，引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的期望保持一致。員工的選拔、晉升等發(fā)展過(guò)程透明、公正，就會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，員工就會(huì)建立與企業(yè)共同發(fā)展的信念。因此，建立健全人力資源管理體系，對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高員工績(jī)效具有重要意義。在人力資源管理各個(gè)模塊的管理工作中都保持較高的運(yùn)行效率和較高的透明度，這樣，各個(gè)管理模塊連接起來(lái)就形成了一套完整科學(xué)的人力資源管理體系。在現(xiàn)階段的中小民營(yíng)企業(yè)中，大多數(shù)企

26、業(yè)還處在傳統(tǒng)的人事管理階段，這就需要向現(xiàn)代化的人力資源管理轉(zhuǎn)變，建立全面、完善、可行的管理制度才，體現(xiàn)企業(yè)宗旨和價(jià)值觀。當(dāng)前中小民營(yíng)企業(yè)管理要進(jìn)行的工作主要有：一是進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)、科學(xué)分工、職責(zé)分明，要健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，形成權(quán)、責(zé)、利一致的組織體系；二是建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制。要給內(nèi)外人員提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，在選人上堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平的原則，從而吸引到黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文第 9 頁(yè)真正的人才?？傊胝嬲臉?gòu)建全方位的人力資源管理體系就必須從各個(gè)模塊的基本工作入手，做好基本工作，積硅步以致千里。逐步完善人力資源管理體系。（五）建立科學(xué)合理的績(jī)效考核與薪酬體系績(jī)效考核和薪酬體系的設(shè)置

27、是人力資源管理工作中的重中之重?？?jī)效考核做的完善，薪酬體系設(shè)置合理這樣就會(huì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。合理的績(jī)效考核首先要做好崗位分析，從而確立績(jī)效考核指標(biāo)，這點(diǎn)尤為總要，指標(biāo)的確立和權(quán)重的設(shè)置好壞標(biāo)志著考核是否能達(dá)到好的效果。同時(shí)還要做好績(jī)效反饋，要強(qiáng)化績(jī)效溝通和員工績(jī)效改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核引導(dǎo)和激勵(lì)員工改善工作績(jī)效的根本目的。薪酬制度設(shè)計(jì)是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。要注意不斷地進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部的薪酬調(diào)查，保證企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。要按照公平、公開(kāi)、公正原則，真正體現(xiàn)以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的薪酬制度，應(yīng)充分重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用，要讓這些要素參

28、與企業(yè)的分配。要根據(jù)不同崗位的工作特殊性質(zhì)，采用靈活多樣的薪酬形式，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)和引導(dǎo)作用。特別要強(qiáng)調(diào)的是：?jiǎn)T工的精神滿足也是一種薪酬，并與物質(zhì)的薪酬具有相互替代作用。在注重物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)注重員工的精神激勵(lì)。中小型民營(yíng)企業(yè)在這方面的工作還有待完善，特別是績(jī)效反饋和激勵(lì)機(jī)制方面應(yīng)該健全。(六)完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系的建立是分不開(kāi)的。從目前來(lái)看，在中小民營(yíng)企業(yè)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制首先要提高員工的工資、福利待遇。工資仍是員工的第一需要，員工到中小民營(yíng)企業(yè)工作的目的之一就是獲得相應(yīng)的報(bào)酬。另外，報(bào)酬的高低也是衡量員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的工資不僅能使員工物質(zhì)需要得到滿足，同時(shí)也可滿足員工的心理需要，對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，要注重員工的精神激勵(lì)，要建立一種多維化的激勵(lì)體