某公司人力資源盤點(diǎn)報(bào)告

1、大連*有限公司2007年度人力資源盤點(diǎn)報(bào)告前言：人力資源盤點(diǎn)報(bào)告分為八個(gè)部分，第一部分是對(duì)人力資源基本狀況分析，第二部分是人力資源管理制度盤點(diǎn)，第三部分是人員流動(dòng)方面盤點(diǎn)，第四部分是用工狀況盤點(diǎn)，第五部分是對(duì)培訓(xùn)狀況盤點(diǎn)，第六部分是能力盤點(diǎn)，第七部分是對(duì)考核和薪酬?duì)顩r分析，第八部分是人力資源管理建議。盤點(diǎn)提要：l 人力資源基本狀況分析l 人力資源管理制度盤點(diǎn)l 人員流動(dòng)方面盤點(diǎn)l 用工狀況盤點(diǎn)l 培訓(xùn)狀況盤點(diǎn)l 能力盤點(diǎn)l 考核和薪酬?duì)顩r分析l 人力資源管理建議一、人力資源基本狀況分析一思路綜述中首先分析*公司的員工，從年齡、學(xué)歷，崗位結(jié)構(gòu)比例等方面分析人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，然后，具體分析pm、pg情

2、況。歸納總結(jié)目前人員的基礎(chǔ)情況。二主要內(nèi)容在對(duì)人員現(xiàn)狀分析匯總?cè)缦拢喝w人員情況為：l 年齡結(jié)構(gòu)：一支年輕的團(tuán)隊(duì)，年齡結(jié)構(gòu)合理。l 崗位結(jié)構(gòu)：部長，pm，員工的比例中，員工所占的比例偏大。l 學(xué)歷結(jié)構(gòu)：學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科學(xué)歷為主體。整體素質(zhì)比較高l 用工形式：用工形式比較簡單。pm員工情況為：l 年齡結(jié)構(gòu)：比較年輕的管理團(tuán)隊(duì)。l 學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科學(xué)歷l 專業(yè)結(jié)構(gòu)：1名為計(jì)算機(jī)專業(yè)，都無管理類專業(yè)背景l(fā) 工作年限：pm工作年限較短，平均為3.5年pg團(tuán)隊(duì)情況為：l 年齡結(jié)構(gòu)：主要是輕壯年，較為年輕的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)。l 學(xué)歷結(jié)構(gòu)：以本科為主體，人員教育素質(zhì)教好。l 工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年

3、的共占6%比例，工作4年或5年的pg 所占比例非常小。三公司人員盤點(diǎn)1全體人員結(jié)構(gòu)圖部長，pm，員工的比例中，員工所占的比例偏大。2全體人員崗位分類圖管理部人員比例不大。3全體人員年齡結(jié)構(gòu)圖年輕的團(tuán)隊(duì)，年齡結(jié)構(gòu)合理。4全體人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科學(xué)歷為主體。5關(guān)聯(lián)公司人員結(jié)構(gòu)圖e-link工作的員工占16%比例。6公司人員性別比例圖女員工占23%比例。二、pm情況分析1pm年齡結(jié)構(gòu)圖 比較年輕的pm管理團(tuán)隊(duì)。2pm工作年限圖pm工作年限較短。3pm專業(yè)結(jié)構(gòu)圖1名為計(jì)算機(jī)專業(yè)，都無管理類專業(yè)背景。三、pg情況分析1pg學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖pg學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科為主體，人員教育素質(zhì)教好。2 pg專業(yè)結(jié)構(gòu)圖p

4、g以計(jì)算機(jī)類專業(yè)為主。3 pg年齡結(jié)構(gòu)圖較為年輕的pg團(tuán)隊(duì)。4 pg目前本企業(yè)工作年限工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的pg 所占比例非常小。二、管理制度盤點(diǎn)一總體狀況公司的各項(xiàng)管理制度、流程等都無明確的書面文件，基本狀態(tài)是按照約定俗成的“規(guī)矩”來進(jìn)行，沒有明確的流程以及設(shè)計(jì)合理的表單。一旦發(fā)生爭議，無書面記錄的依據(jù)。二目前具體執(zhí)行規(guī)定盤點(diǎn)1薪酬福利制度無明確的薪酬制度，工資標(biāo)準(zhǔn)的制定沒有依據(jù)現(xiàn)有福利情況：加班打車報(bào)銷、生日禮品、節(jié)假日福利禮品，但只限于端午、中秋。沒有午餐、交通等各類補(bǔ)貼，也沒有大連市規(guī)定的職工可以享受的采暖補(bǔ)貼。無其他節(jié)慶費(fèi)。對(duì)于所有福利公司

5、都沒有相關(guān)制度說明其發(fā)放原則及標(biāo)準(zhǔn)等。2招聘及錄用、離職管理制度招聘流程、錄用制度不健全，無基本的崗位說明以及錄用條件說明。對(duì)于員工的離職管理，公司無明確的流程和制度。而員工的入職和離職的過程是企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)存在最多的地方。3勞動(dòng)合同管理制度公司無健全的勞動(dòng)合同管理制度，對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、試用期轉(zhuǎn)正、勞動(dòng)合同的變更、續(xù)簽、解除、終止無具體流程及表單。如，無試用期轉(zhuǎn)正相關(guān)書面審核手續(xù)。勞動(dòng)合同簽署后下發(fā)無員工簽收程序勞動(dòng)合同的內(nèi)容：勞動(dòng)合同中的工資并非工資總額違約金具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不明確。（新法中規(guī)定不允許設(shè)置違約金項(xiàng)目）合同中的附件條款以及補(bǔ)充協(xié)議敘述不明確劃死勞動(dòng)合同中的備選條款或注明“無”4工時(shí)

6、、考勤以及休假工時(shí)：實(shí)行每周五天，每天8小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。公司為員工報(bào)銷平日加班打車費(fèi)，相當(dāng)于承認(rèn)員工加班，應(yīng)支付加班費(fèi)或予以補(bǔ)休。考勤：上下班實(shí)行打卡制度。但考勤審核不嚴(yán)格，根據(jù)各部門報(bào)上來的請(qǐng)假單等為依據(jù)容易有舞弊現(xiàn)象。休假：公司對(duì)國家規(guī)定各類假期的具體執(zhí)行不清或不規(guī)范，如婚假、陪護(hù)假等5勞動(dòng)安全和紀(jì)律員工日常管理制度不健全，作為勞動(dòng)合同的附件，員工的日常管理顯得尤為重要，對(duì)違紀(jì)等級(jí)的界定不僅僅涉及的是員工的獎(jiǎng)懲及日常管理問題，更是關(guān)系到勞動(dòng)合同具體執(zhí)行的問題。勞動(dòng)合同法首次把勞動(dòng)安全列為了勞動(dòng)合同的必備條款中，因此公司應(yīng)建立健全相應(yīng)的勞動(dòng)安全制度。6人事關(guān)系方面由于個(gè)人原因無法按時(shí)轉(zhuǎn)移，

7、影響公司交費(fèi)的，公司雖予以補(bǔ)繳，但是由個(gè)人承擔(dān)滯納金。用口頭約定的方式有來約定存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。7實(shí)習(xí)協(xié)議：與學(xué)生本人簽訂兩方協(xié)議，不符合實(shí)習(xí)生使用的規(guī)定。對(duì)于突發(fā)事故，如交通事故等沒有防范措施。三、亟需建立健全的規(guī)章制度1招聘錄用管理制度：規(guī)范招聘錄用的各個(gè)環(huán)節(jié)，盡量減少用工風(fēng)險(xiǎn)，員工的錄用環(huán)節(jié)是最重要的環(huán)節(jié)，直接影響到接下來的育、留、離等模塊。2 培訓(xùn)管理制度：建立健全培訓(xùn)管理制度，最大限度的提升員工的技術(shù)及管理能力。3 薪酬管理制度：完善、透明的薪酬管理制度能更有效的提高員工的積極性。4 福利制度：完善、明確的福利制度對(duì)員工很大程度上是一種激勵(lì)，也能最大限度吸引人才保留人才。5 績效考核制

8、度：提高員工績效，激勵(lì)員工。更有效的促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。6 工時(shí)管理制度： 7 假期管理制度： 規(guī)范用工時(shí)間，實(shí)現(xiàn)更有效的公司管理，避免用工風(fēng)險(xiǎn)8 考勤管理制度：9 人事調(diào)動(dòng)制度：作為勞動(dòng)合同的附件，科學(xué)合理的調(diào)動(dòng)制度可以規(guī)避勞動(dòng)爭議和用工風(fēng)險(xiǎn)。10 勞動(dòng)合同管理制度：作為和勞動(dòng)合同關(guān)系最密切的制度，其流程和表單的設(shè)計(jì)直接影響到企業(yè)的用工規(guī)范化合法化。11 勞動(dòng)安全與工傷管理?xiàng)l例：勞動(dòng)安全首次被列入勞動(dòng)合同必備條款，可見其中要之處，企業(yè)亟需建立健全相關(guān)規(guī)定。12 日常準(zhǔn)則及處罰條例：與員工日常管理最為密切的制度，勞動(dòng)合同相關(guān)條款的執(zhí)行直接依附于對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律的界定。13 勞動(dòng)爭議處理辦法：在企業(yè)遇

9、到勞動(dòng)爭議問題時(shí)，為員工和企業(yè)都提供最快速最有效的解決途徑和方法。14 員工離職管理制度：員工離職的環(huán)節(jié)也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，涉及到的法律條款最多的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是勞動(dòng)爭議最易發(fā)生的一個(gè)環(huán)節(jié)。健全員工的離職管理制度，能有效地避免用工風(fēng)險(xiǎn)。三、人員流動(dòng)方面盤點(diǎn)一 人員流動(dòng)概述l 2007年新入職員工共27人，都為正式員工。主要是采取大連在線網(wǎng)絡(luò)招聘的形式。l 當(dāng)年入職當(dāng)年離職人員為4人，06年入職離職人員為5人，05年入職離職人員為4人，04年入職離職人員為6年，03年入職離職人員為1人。屬于企業(yè)發(fā)展過程中正常的人員流動(dòng)，但工作2到3年離職人員較多，應(yīng)引起重視。二 2007年人員入職情況2007年

10、新入職員工共27人，都為正式員工。主要是采取大連在線網(wǎng)絡(luò)招聘的形式。2007年上半年新入職人員情況如下：2007年新入職員工情況統(tǒng)計(jì)表序號(hào)部門正式/兼職/停薪留職姓名性別職務(wù)年齡入社時(shí)間學(xué)歷人事關(guān)系1開發(fā)部正式趙煒mpg272007-5-8本科關(guān)系未轉(zhuǎn)入2開發(fā)部正式楊帆fpg262007-5-22本科975503開發(fā)部正式王永孝mpg252007-5-22本科關(guān)系未轉(zhuǎn)入4開發(fā)部正式董傳生mpg262007-6-2?？脐P(guān)系未轉(zhuǎn)入5開發(fā)部正式韓林mpg252007-6-15?？脐P(guān)系未轉(zhuǎn)入6開發(fā)部正式宋成震mpg322007-6-25本科1013487開發(fā)部正式王茗mpg272007-7-2本科關(guān)系

11、未轉(zhuǎn)入8開發(fā)部正式楊健mpg232007-7-2本科1020839開發(fā)部正式高占剛mpg242007-7-2本科10208010開發(fā)部正式劉文軍mpg232007-7-3本科10208511開發(fā)部正式張繼業(yè)mpg252007-7-4本科10207812開發(fā)部正式趙圣剛mpg272007-7-6本科10134613開發(fā)部正式鄭丹丹fpg222007-7-9本科10208114開發(fā)部正式史建勛mpg232007-7-11本科10209015開發(fā)部正式薛清彪mpg232007-7-11本科10209116開發(fā)部正式張學(xué)正mpg232007-7-11本科10208817開發(fā)部正式曹健mpg302007

12、-7-16本科10134718開發(fā)部正式石贊mpg312007-7-23專科10209219開發(fā)部正式藺陽fpg242007-8-1本科辦理中20開發(fā)部正式今康雅史m部長2007-9-1本科無檔案關(guān)系21開發(fā)部正式溫慶革mpg302007-9-25本科關(guān)系未轉(zhuǎn)入22開發(fā)部正式李維mpg242007-10-1本科辦理中23開發(fā)部正式孫鵬mpg242007-10-30本科辦理中24開發(fā)部正式謝彥博mpg252007-11-1本科辦理中25開發(fā)部正式王忠杰mpg262007-11-1本科新入職未辦理26開發(fā)部正式蘇琦fpg252007-11-6本科關(guān)系未轉(zhuǎn)入27開發(fā)部正式孫百全mpg242007-1

13、1-9本科辦理中新入職員的人事關(guān)系未轉(zhuǎn)入，不符合人事管理相關(guān)規(guī)定。建議調(diào)查關(guān)系未轉(zhuǎn)入原因，并明確告知員工具體轉(zhuǎn)入期限，若確實(shí)無法轉(zhuǎn)入，最好不予錄用。三招聘渠道分析長期使用大連在線和校園招聘，招聘渠道比較簡單，隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，建議加強(qiáng)人員招聘的計(jì)劃性，預(yù)見性。適當(dāng)嘗試和拓寬招聘形式。重點(diǎn)是做好招聘需求分析。四離職情況2007年上半年共離職21人，正式員工7人，非正式員工2人，實(shí)習(xí)員工18人 。當(dāng)年入職當(dāng)年離職人員為4人，06年入職離職人員為5人，05年入職離職人員為4人，04年入職離職人員為6年，03年入職離職人員為1人。屬于企業(yè)發(fā)展過程中正常的人員流動(dòng)，但工作2到3年離職人員較多，應(yīng)引起

14、重視。離職人員情況如下表：2007年離職人員情況統(tǒng)計(jì)表序號(hào)部門姓名性別職位入職時(shí)間學(xué)歷員工類別離職日期1開發(fā)部劉振濤mpg2004-2-1本科正式2007-1-162開發(fā)部呂作奎mpg2005-2-1本科正式2007-1-183開發(fā)部張超mpg2005-3-28本科正式2007-2-54開發(fā)部何湘鵬mpg2004-3-8本科雙學(xué)位正式2007-2-285開發(fā)部楊暉mpg2006-11-20本科非正式2007-3-166開發(fā)部付長勇mpg2004-9-6本科肄業(yè)正式2007-3-287開發(fā)部項(xiàng)巍mpg2003-7-1本科正式2007-3-318開發(fā)部王龍mpg2004-12-27自考本科正式20

15、07-4-309開發(fā)部宋慎良mpg2006-11-22本科實(shí)習(xí)2007-4-1610開發(fā)部范永慶mpg2004-7-1本科雙學(xué)位正式2007-5-3111開發(fā)部何睦fpg2005-3-7本科正式2007-6-1112開發(fā)部山紹儒mpg2004-6-7本科正式2007-6-3013開發(fā)部王健mpg2005-3-15本科正式2007-6-3014開發(fā)部金德鑫mpg2006-7-3本科正式2007-7-2415營業(yè)部三浦強(qiáng)m副總經(jīng)理2001-12-2本科正式2007-7-3116開發(fā)部谷川將mpm2006-10-16本科正式2007-7-3117開發(fā)部李美f軟件工程師2007-5-22本科正式200

16、7-8-2018開發(fā)部雷鳴mpg2007-7-9本科正式2007-8-2219開發(fā)部李剛mpg2006-5-18本科正式2007-9-3020開發(fā)部郝明海mpg2007-9-27本科正式2007-11-221開發(fā)部黃雨涵fpg2007-11-2本科非正式2007-11-15四、用工狀況盤點(diǎn)一用工狀況概述l 都為正式員工，都已經(jīng)交納保險(xiǎn)和簽訂勞動(dòng)合同。l 用工形式比較簡單。但要在入職時(shí)把人事檔案等相關(guān)手續(xù)辦理好，規(guī)范用工管理。二勞動(dòng)用工情況由于公司存在著先上崗后辦理入職手續(xù)的不正?，F(xiàn)象，管理部門相關(guān)人員需要為員工梳理勞動(dòng)關(guān)系。這部分人員情況如下表：理順勞動(dòng)關(guān)系人員情況統(tǒng)計(jì)表序號(hào)用工形式類別部門姓

17、名職位入職日期保險(xiǎn)情況合同情況1正式辦理中開發(fā)部藺陽軟件工程師2007-8-1已繳已簽2開發(fā)部李維軟件工程師2007-10-1已繳已簽3開發(fā)部謝彥博軟件工程師2007-11-1已繳已簽4開發(fā)部孫鵬軟件工程師2007-10-30已繳已簽5開發(fā)部孫百全軟件工程師2007-11-9已繳已簽6人事關(guān)系未轉(zhuǎn)入開發(fā)部張慶軍部長2001-11-27已繳已簽7開發(fā)部李顯余主任2005-1-2已繳已簽8開發(fā)部董傳陸pm2004-8-16已繳已簽9開發(fā)部趙鯤鵬軟件工程師2005-3-14已繳已簽10開發(fā)部毛曉明軟件工程師2004-11-22已繳已簽11開發(fā)部董久柱軟件工程師2006-5-1已繳已簽12開發(fā)部馬雪松

18、軟件工程師2006-11-21已繳已簽13開發(fā)部趙煒軟件工程師2007-5-8已繳已簽14開發(fā)部韓林軟件工程師2007-6-15已繳已簽15開發(fā)部王茗軟件工程師2007-7-2已繳已簽16開發(fā)部董傳生軟件工程師2007-6-2已繳已簽17開發(fā)部王永孝軟件工程師2007-5-22已繳已簽18開發(fā)部溫慶革軟件工程師2007-9-25已繳已簽19開發(fā)部蘇琦軟件工程師2007-11-6已繳已簽20開發(fā)部羅海燕軟件工程師2006-7-3已繳已簽21開發(fā)部吳作濤軟件工程師2002-10-8已繳已簽22開發(fā)部趙永波軟件工程師2005-1-25已繳已簽23開發(fā)部周文彬軟件工程師2005-3-14已繳已簽24新

19、入職未辦理開發(fā)部王忠杰軟件工程師2007-11-1已繳已簽五、培訓(xùn)工作盤點(diǎn)一培訓(xùn)發(fā)展自2007年2月至2007年11月公司內(nèi)訓(xùn)及外訓(xùn)情況如下：培訓(xùn)情況表培訓(xùn)形式時(shí)間課程受訓(xùn)人員地點(diǎn)內(nèi)訓(xùn)2007.2財(cái)務(wù)知識(shí)講座10會(huì)議室2007.4-2007.7新版標(biāo)準(zhǔn)日語15研修室2007.1-2007.10高級(jí)日語8會(huì)議室2007.11.12-11.14cmmi認(rèn)證知識(shí)培訓(xùn)20會(huì)議室外訓(xùn)二. 培訓(xùn)情況分析1公司缺乏培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能。僅有的培訓(xùn)主要針對(duì)新員工培訓(xùn)，和日語方面的培訓(xùn)?？山缍ü咎峁┑膶I(yè)技能培訓(xùn)，對(duì)于日語培訓(xùn)，建議簽訂培訓(xùn)協(xié)議。2培訓(xùn)的種類比較單一，針對(duì)管理

20、人員，沒有管理技能培訓(xùn)，建議對(duì)于pm，增加關(guān)于項(xiàng)目管理、領(lǐng)導(dǎo)力方面的培訓(xùn)。3公司缺乏對(duì)人員的能力開發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無歸屬感和發(fā)展目標(biāo)，工作動(dòng)力僅來源于自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感。4人員流失隱患大。員工普遍希望在公司成長的同時(shí)，看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。4培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能，無法起到增強(qiáng)企業(yè)競爭力及內(nèi)聚力的作用5培訓(xùn)體系,缺乏層次,缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié),培訓(xùn)的實(shí)施簡單,不能夠滿足現(xiàn)代的要求6晉升：晉升無標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素大，既未起到激勵(lì)作用，對(duì)公司和個(gè)人發(fā)展也不利，缺乏晉升通道。六、能力盤點(diǎn)一

21、總體情況公司需要從三個(gè)方面全面提升能力， 技術(shù)能力、管理能力、市場能力。二 主要結(jié)論1 技術(shù)能力：目前研發(fā)人員主要從事應(yīng)用層面的編碼，總體研發(fā)能力較弱，2 如果公司需要自主開發(fā)產(chǎn)品，則可以通過外部招聘迅速提升研發(fā)能力。3 管理能力：缺乏管理技巧、方法和管理藝術(shù)，缺乏系統(tǒng)管理手段和方法。尤其在項(xiàng)目管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方面可以針對(duì)管理層加強(qiáng)培訓(xùn)。 4市場能力：需要在市場開發(fā)能力、市場維護(hù)能力、營銷能力等方面全面提升市場能力。缺乏市場開拓的目標(biāo)不明確；缺乏市場開拓的勇氣；技巧，缺乏營銷手段、策略；對(duì)競爭對(duì)手缺乏深入細(xì)致的了解。七、考核和薪酬?duì)顩r分析一考核狀況1 公司目前實(shí)施項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)獎(jiǎng)金發(fā)放辦法，該辦

22、法的計(jì)算辦法，存在pm和pg之間的工資差距很大的問題，而且存在往往日本客戶很滿意，但根據(jù)獎(jiǎng)金計(jì)算方法，bug率很高，所以按照該計(jì)算方法，獎(jiǎng)金不多，這樣就需要部門人為的根據(jù)大家的付出調(diào)整項(xiàng)目獎(jiǎng)金，而且客戶的滿意度不僅僅受到程序編寫品質(zhì)、交貨期、開發(fā)流程、新人教育的影響，還受到對(duì)式樣書的理解程度的影響?，F(xiàn)在項(xiàng)目獎(jiǎng)金僅僅作為安慰，沒有實(shí)現(xiàn)激勵(lì)感，是對(duì)不能實(shí)行加班費(fèi)的安慰。2 項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)獎(jiǎng)金發(fā)放辦法，僅對(duì)于項(xiàng)目的考核，缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，無法正確進(jìn)行引導(dǎo)人員向公司所需要的方向發(fā)展。需要更為全面科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)使員工的績效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，通過有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感。二薪酬?duì)顩r1 福利體系構(gòu)成為基本工資、績效工資，沒有體現(xiàn)出采暖、車補(bǔ)等方面的福利補(bǔ)助?？砂研匠旮＠w系構(gòu)成為基本工資、績效工資和福利補(bǔ)貼三個(gè)部分。規(guī)范薪酬管理。2pm和pg之間的薪酬差距較大，缺乏內(nèi)部公平行，可以通過職級(jí)的重新設(shè)計(jì)，增加職級(jí)，增強(qiáng)職位晉升梯度?？梢栽谛劫Y方案，薪資調(diào)整時(shí)間，職位晉升梯度上進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，以提高薪酬吸引力和激勵(lì)效果。八、人力資源管理建議一思路：人力資源中存在的問題總結(jié)，針對(duì)性地給出具體改進(jìn)辦法。二人力資源狀況總結(jié)1在對(duì)人員現(xiàn)狀分析匯總?cè)缦拢喝w人員情況為：l 年齡結(jié)構(gòu)：一支年輕的團(tuán)隊(duì)，年齡結(jié)構(gòu)合理。l 崗位結(jié)