人力資源教程-8

1、討論題討論題1. 聯(lián)系實(shí)際地論述企業(yè)管理如何做到“以人為本”。2. 論述人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系，并說(shuō)明如何使二者互相促進(jìn)。3. 我國(guó)企業(yè)人力資源管理主要存在哪些問(wèn)題？國(guó)有企業(yè)如何從人事管理階段過(guò)渡到人力資源管理階段？4. 一個(gè)理想的人力資源部應(yīng)該具有哪些職能（具體說(shuō)明）？如何才能順利而出色地履行這些職能？5. 選擇一家IT企業(yè)（可以假想），為其制定一份完整的招聘制度。6. 選擇一家大中型企業(yè)（可以假想），為其制定一份完整的培訓(xùn)制度。7. 論述我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀，并就如何克服現(xiàn)有問(wèn)題提出建議。8. 自選上述題目以外的任何題目。基本概念基本概念n報(bào)酬（報(bào)酬（Compensation）：企業(yè)

2、因使用職工的勞動(dòng)而付給職工的錢或?qū)嵨?。n工資工資：根據(jù)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。也可以說(shuō)工資是勞動(dòng)的價(jià)格。 Salary：從事管理工作和負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)等的人員按年或月領(lǐng)取的固定薪金。 Wages：工人按件、小時(shí)、日、周或月領(lǐng)取的工資。n獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金：對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。（作獎(jiǎng)勵(lì)用的錢）n津貼與補(bǔ)貼津貼與補(bǔ)貼：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。n福利（福利（welfare）：現(xiàn)代漢語(yǔ)辭典“對(duì)職工生活的照顧”。是勞動(dòng)的間接回報(bào)。薪酬的職能薪酬的職能n

3、補(bǔ)償職能：勞動(dòng)力消耗補(bǔ)償n 激勵(lì)職能n 調(diào)整職能：地區(qū)之間、部門（產(chǎn)業(yè)）之間、企業(yè)之間、職業(yè)（工種、崗位、職務(wù)）之間n 效益職能報(bào) 酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津 貼崗位津貼工作津貼獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)成就工資基本福利特殊福利獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)不休假獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助慶賀慰問(wèn)撫恤金社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)大病醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問(wèn)教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購(gòu)車信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼報(bào)酬體系報(bào)酬體系基本工資基本工資職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期

4、拿到的一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬。利利n穩(wěn)定的收入來(lái)源，起碼的生活需要n減少企業(yè)的工資總額、降低勞動(dòng)成本弊弊不利于調(diào)動(dòng)職工勞動(dòng)積極性計(jì)時(shí)工資制計(jì)時(shí)工資制n集體完成的工作成果，不易單獨(dú)計(jì)算n在勞動(dòng)量的測(cè)定上有困難n產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目和生產(chǎn)條件多變工資的基本形式工資的基本形式工資中隨著職工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。工資的基本形式工資的基本形式激勵(lì)工資為什么能調(diào)動(dòng)職工的積極性？激勵(lì)工資為什么能調(diào)動(dòng)職工的積極性？分成思想分成思想假設(shè)：效用取決于收入和勞動(dòng)付出工人面臨的最優(yōu)化問(wèn)題： MaxU = w g (e) 約束條件：w由企業(yè)決定假設(shè)：企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤(rùn)的最大化，利潤(rùn)的多寡取決于工人的努力程

5、度和工資的高低企業(yè)面臨的最優(yōu)化問(wèn)題： Maxp = R (e) w 約束條件：e由工人決定如果 工資 = w(R(e)。工人的最優(yōu)化問(wèn)題 MaxU = w(R(e) g(e) 約束條件：w(R(e)由企業(yè)決定 w(R(e)：激勵(lì)工資。激勵(lì)工資激勵(lì)工資n 投入激勵(lì)工資投入激勵(lì)工資：工資隨職工工作努力程度的變化而變化n 產(chǎn)出激勵(lì)工資產(chǎn)出激勵(lì)工資：工資隨著職工勞動(dòng)產(chǎn)出的變化而變化，如獎(jiǎng)金、計(jì)件工資、銷售提成分分 類類激勵(lì)工資激勵(lì)工資計(jì)件工資計(jì)件工資n 以體力勞動(dòng)或手工操作為主的企業(yè)或工種n 產(chǎn)品數(shù)量可以單獨(dú)計(jì)量，產(chǎn)品質(zhì)量責(zé)任明確、可以單獨(dú)考核的企業(yè)或工種實(shí)行計(jì)件工資制必須具備的基本條件實(shí)行計(jì)件工資制

6、必須具備的基本條件n 產(chǎn)品的數(shù)量能夠準(zhǔn)確計(jì)量，并能正確反映工人所支出的勞動(dòng)量。n 產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量主要取決于工人的主觀努力。n 具有明確的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，能夠檢查產(chǎn)品質(zhì)量。n 具有先進(jìn)合理的勞動(dòng)定額和比較健全的原始記錄統(tǒng)計(jì)制度，并有嚴(yán)格的計(jì)量單位。n 生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料、燃料、動(dòng)力供應(yīng)和產(chǎn)品銷路比較正常，能夠組織均衡生產(chǎn)，有條件鼓勵(lì)職工增加產(chǎn)量。激勵(lì)工資激勵(lì)工資實(shí)行激勵(lì)工資時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題實(shí)行激勵(lì)工資時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題n激勵(lì)工資和基本工資比重要適當(dāng)激勵(lì)工資和基本工資比重要適當(dāng)n激勵(lì)工資所誘發(fā)的激勵(lì)工資所誘發(fā)的“替代效應(yīng)替代效應(yīng)”n激勵(lì)制度的可行性激勵(lì)制度的可行性激勵(lì)工資激勵(lì)工資成就工資（成就工資（Mer

7、it Pay）當(dāng)職工在企業(yè)工作卓有成效，為企業(yè)作出了突出的貢獻(xiàn)后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給職工的報(bào)酬。為什么需要成就工資？為什么需要成就工資？n把不合格的人篩選出去n留人浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資職工工資的一部分或全部是浮動(dòng)分配的，其直接依據(jù)是職工個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)效益。n工資浮動(dòng)n浮動(dòng)升級(jí)n浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)具體形式具體形式技術(shù)等級(jí)工資制技術(shù)等級(jí)工資制n勞動(dòng)復(fù)雜程度勞動(dòng)復(fù)雜程度n勞動(dòng)繁重程度勞動(dòng)繁重程度n勞動(dòng)精確程度勞動(dòng)精確程度n工作責(zé)任大小工作責(zé)任大小職務(wù)等級(jí)工資制職務(wù)等級(jí)工資制n職務(wù)的重要性職務(wù)的重要性n責(zé)任大小責(zé)任大小n技術(shù)復(fù)雜程度技術(shù)復(fù)雜程度工資制度工資制度崗位工資制崗位工資

8、制n 要求要求有明確的崗位分類有嚴(yán)密的崗位勞動(dòng)規(guī)范勞動(dòng)對(duì)象和生產(chǎn)工藝比較穩(wěn)定同一崗位內(nèi)技術(shù)復(fù)雜程度基本一致n 工資率工資率確定確定技能要求、責(zé)任、勞動(dòng)負(fù)荷、勞動(dòng)條件一崗一薪n好處好處促進(jìn)勞動(dòng)組織結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)合理管理簡(jiǎn)單工資制度工資制度崗位技能工資制崗位技能工資制n 工資構(gòu)成工資構(gòu)成 技能工資 崗位工資n決定因素決定因素 勞動(dòng)技能 勞動(dòng)責(zé)任 勞動(dòng)強(qiáng)度 勞動(dòng)條件n確定方法確定方法 科學(xué)測(cè)定：勞動(dòng)寫實(shí)、能量代謝測(cè)定、毒害物質(zhì)測(cè)定、數(shù)理統(tǒng)計(jì)、計(jì)算和分析等 民意評(píng)價(jià)工資制度工資制度崗位等級(jí)工資制崗位等級(jí)工資制崗位工資制崗位工資制 + + 等級(jí)工資制等級(jí)工資制提成工資制提成工資制企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開支

9、和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成n創(chuàng)值提成n除本分成n“保本開支，見利分成”n確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)；n確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑ㄈ~提成、超額提成）n確定合理的提成比例形式形式三要素三要素工資制度工資制度結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制n 基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資n 職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資n 年功工資年功工資n 獎(jiǎng)勵(lì)工資（獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)工資，效益工資）獎(jiǎng)勵(lì)工資（獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)工資，效益工資）工資制度工資制度在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定職工的工資。點(diǎn)值與公司和專業(yè)廠、部門效益實(shí)績(jī)掛鉤，通過(guò)量化考核確定職工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬。n含義含義v工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點(diǎn)數(shù)表示v點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益n

10、特點(diǎn)特點(diǎn)n薪點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成構(gòu)成v基本點(diǎn)（生活保障點(diǎn)）v崗位勞動(dòng)要素點(diǎn)（隨崗位變化）v個(gè)人技能點(diǎn)（素質(zhì)點(diǎn)）：技能等級(jí)點(diǎn)、學(xué)歷點(diǎn)、兼會(huì)工種點(diǎn)v積累貢獻(xiàn)點(diǎn)（動(dòng)態(tài)點(diǎn)）：工齡點(diǎn)、考評(píng)升級(jí)點(diǎn)、獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)點(diǎn)薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)工資制工資制度工資制度n分配公式分配公式v工資收入工資收入= =薪點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)數(shù) 點(diǎn)值點(diǎn)值 車間掛率車間掛率 工段掛率工段掛率 班組班組掛率掛率 個(gè)人掛率個(gè)人掛率+ +其它收入（中夜班費(fèi)、交通費(fèi)等）其它收入（中夜班費(fèi)、交通費(fèi)等）v車間（工段、班組、個(gè)人）掛率車間（工段、班組、個(gè)人）掛率= =某一車間當(dāng)月考核某一車間當(dāng)月考核得分（工段、班組、個(gè)人）得分（工段、班組、個(gè)人）/ /本部門所有車間當(dāng)月考本

11、部門所有車間當(dāng)月考核得分的平均值（工段、班組、個(gè)人）核得分的平均值（工段、班組、個(gè)人）n特點(diǎn)特點(diǎn)v 工資分配直接與企業(yè)效益和職工個(gè)人的勞動(dòng)成果掛工資分配直接與企業(yè)效益和職工個(gè)人的勞動(dòng)成果掛鉤鉤v 客觀地反映職工的勞動(dòng)差別客觀地反映職工的勞動(dòng)差別v 可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重?fù)?dān)可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重?fù)?dān)v 通過(guò)量化考核，對(duì)職工形成壓力和動(dòng)力通過(guò)量化考核，對(duì)職工形成壓力和動(dòng)力v 把各類津貼和獎(jiǎng)金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中，逐步做到把各類津貼和獎(jiǎng)金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于管理了收入工資化，便于管理薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)工資制n職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與

12、員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場(chǎng)的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。n當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況較好時(shí)，工資額就上升，反之就下降。n企業(yè)對(duì)生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報(bào)酬。如果企業(yè)不需要該等級(jí)的專業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級(jí)使用或支付較低的報(bào)酬。如果員工對(duì)所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。n員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無(wú)法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。n企業(yè)和員工都必須對(duì)工資收入嚴(yán)格保密，不得向他人泄露。工資制度工資制度保密工資制保密工資制J 減少攀比和矛盾。J 工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接

13、受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。J 工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。J 有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。L 容易出現(xiàn)同工不同酬。L 在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。L 激勵(lì)作用有限。利利弊弊保密工資制保密工資制影響工資的因素影響工資的因素n職務(wù)的高低n技術(shù)和訓(xùn)練水平n工作的時(shí)間性n工作環(huán)境（危險(xiǎn)性、舒適性）n福利待遇的多少n年齡與工齡n生活費(fèi)用與物價(jià)水平n企業(yè)負(fù)擔(dān)能力n地區(qū)和行業(yè)間的工資水平n勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況n勞動(dòng)力

14、的潛在替代物n風(fēng)俗習(xí)慣內(nèi)在因素內(nèi)在因素外在因素外在因素工資的基本原則工資的基本原則n確保最低工資收入n以知識(shí)能力為主，以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹豱考慮同行業(yè)工資水平，充分重視市場(chǎng)信息反饋n充分考慮目前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的負(fù)擔(dān)能力，遵循“兩個(gè)低于”原則n適應(yīng)本企業(yè)生產(chǎn)的特點(diǎn)，簡(jiǎn)單、明確薪酬管理體系薪酬管理體系薪酬管理薪酬計(jì)劃薪酬額度管理薪酬制度管理薪酬總額管理個(gè)別薪酬額度管理薪酬體系管理薪酬結(jié)構(gòu)管理薪酬支付形式管理福利管理薪酬管理分析與薪酬管理改善薪酬計(jì)劃薪酬計(jì)劃在考慮各種因素的實(shí)態(tài)和動(dòng)向的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃，對(duì)各項(xiàng)薪酬管理進(jìn)行具體的計(jì)劃和組織。n企業(yè)各類人員的需求量和生產(chǎn)率高低n上期薪酬總額完成情況n企業(yè)

15、實(shí)行的薪酬制度的內(nèi)部關(guān)系及主要特色n各類人員的調(diào)轉(zhuǎn)、升遷；n企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略等。編制薪酬計(jì)劃的依據(jù)編制薪酬計(jì)劃的依據(jù)薪酬額度管理薪酬額度管理n薪酬總額管理：對(duì)支付給員工的全部薪酬數(shù)量進(jìn)行管理n個(gè)別薪酬額度管理：企業(yè)如何把薪酬總額分配給企業(yè)每位職工薪酬制度管理薪酬制度管理n 薪酬體系管理薪酬體系管理：目的在于及時(shí)掌握影響薪酬體系的因素的變化情況及其對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的影響，建立健全對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的薪酬體系n 薪酬結(jié)構(gòu)管理薪酬結(jié)構(gòu)管理：關(guān)于薪酬構(gòu)成要素和構(gòu)成比例的管理，即根據(jù)薪酬體系，明確薪酬支付的項(xiàng)目以及這些項(xiàng)目在薪酬總額中所占的比例，它是薪酬體系的具體化n 薪酬支付形式的管理薪酬支付形式的管理：薪酬支付

16、的計(jì)算基礎(chǔ)（勞動(dòng)時(shí)間/產(chǎn)量/銷售額等）薪酬管理分析與薪酬改善薪酬管理分析與薪酬改善n薪酬額度分析n企業(yè)個(gè)別薪酬分析n企業(yè)薪酬體系分析n企業(yè)員工薪酬意識(shí)分析n企業(yè)薪酬方針?lè)治鲂匠觐~度分析薪酬額度分析通過(guò)企業(yè)的各種財(cái)務(wù)報(bào)表以及同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)資料進(jìn)行。分析要點(diǎn)分析要點(diǎn)n企業(yè)薪酬總額目標(biāo)戰(zhàn)略n人事費(fèi)用率（人力成本/銷售額）的變化趨勢(shì)；n勞動(dòng)分配率（人力成本/增加值）的變化趨勢(shì)；n勞動(dòng)費(fèi)比率（勞務(wù)費(fèi)用/制造成本）的變化趨勢(shì)；n薪酬提升方式及提升幅度。企業(yè)個(gè)別薪酬分析企業(yè)個(gè)別薪酬分析n工資臺(tái)帳n標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用n本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定等分析依據(jù)分析依據(jù)分析重點(diǎn)分析重點(diǎn)n 按學(xué)歷、年齡、工種、職務(wù)、

17、職能或資格分類對(duì)薪酬進(jìn)行研究；n 企業(yè)員工平均薪酬與個(gè)別薪酬的差距大小以及這種差距的原因是否合理；n 本企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比有何特色；n 標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用與實(shí)際薪酬的比較，個(gè)別職工的各項(xiàng)收入水平如何。企業(yè)薪酬體系分析企業(yè)薪酬體系分析工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度、考核制度等分析依據(jù)分析依據(jù)分析重點(diǎn)分析重點(diǎn)n 薪酬是如何構(gòu)成的，各部分之間的比例是否恰當(dāng)；n 決定基本工資的基準(zhǔn)是什么（年資、職務(wù)、職能或資格還是綜合），薪酬體系的特色及其對(duì)員工積極性的影響；n 工資表的形式及工資級(jí)差是否合適；n 工資提升有無(wú)明確的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，提升幅度如何；n 津貼的種類及實(shí)施效果；n 績(jī)效對(duì)薪酬的影響；n 退職退

18、休金的計(jì)算有何利弊；n 現(xiàn)行薪酬體系何處需要改善，是否需要轉(zhuǎn)換薪酬體系。企業(yè)員工薪酬意識(shí)分析企業(yè)員工薪酬意識(shí)分析n 企業(yè)員工的對(duì)現(xiàn)行薪酬項(xiàng)目有什么意見和看法；n 企業(yè)員工認(rèn)為現(xiàn)行薪酬是否體現(xiàn)了工作成果或能力主義要素，薪酬差距是否合理；n 企業(yè)員工對(duì)收入的滿意度及期望；n 現(xiàn)行薪酬?duì)顩r是否能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，促進(jìn)員工潛力的挖掘。問(wèn)卷、訪談分析重點(diǎn)分析重點(diǎn)方式方式企業(yè)薪酬方針?lè)治銎髽I(yè)薪酬方針?lè)治鰊 薪酬及其管理在人力資源管理中的地位；n 現(xiàn)行薪酬方針存在何種問(wèn)題，針對(duì)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)應(yīng)做何種調(diào)整；n 對(duì)現(xiàn)行企業(yè)薪酬制度改革的思路及計(jì)劃制定。經(jīng)理人員報(bào)酬問(wèn)題經(jīng)理人員報(bào)酬問(wèn)題年薪制年薪制n59歲現(xiàn)象

19、M紅塔集團(tuán)總經(jīng)理褚時(shí)健在位17年，紅塔集團(tuán)向國(guó)家上繳利稅800億，紅塔無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值352億。而褚本人17年總收入僅80萬(wàn)元。M首鋼北京鋼鐵公司黨委書記管志誠(chéng)貪污受賄；M中國(guó)長(zhǎng)動(dòng)集團(tuán)公司黨委書記兼董事長(zhǎng)、總經(jīng)理于志安攜40萬(wàn)美元外逃；M蘭州連城鋁廠廠長(zhǎng)魏光前（曾獲全國(guó)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)?、全?guó)優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理者、全國(guó)優(yōu)秀企業(yè)家等）“我一個(gè)有5000職工的大廠廠長(zhǎng)，拿的工資竟不如個(gè)體企業(yè)的老板”n馮根生難題n中美企業(yè)家收入比較尷尬的現(xiàn)實(shí)尷尬的現(xiàn)實(shí)美國(guó)大公司總裁的收入（美國(guó)大公司總裁的收入（19981998年）年）通用電氣 General ElectricJack Welch2.807.20261.54271.

20、54迪斯尼 DisneyMichael Eisner0.765.00107.22112.98可口可樂(lè) Coca - ColaDouglas Ivester1.251.50106.48109.23莫克 MerckRaymond Gilmartin1.101.45101.60104.15強(qiáng)生 Johnson & JohnsonRalah Larsen1.331.30 66.84 69.47美國(guó)運(yùn)通 American ExpressHarvery Golub1.022.40 59.95 63.37美國(guó)電話電報(bào)公司 AT&TMichael Armstrong1.401.90 26.67

21、 29.97雪佛萊 ChevronKenneth Derr1.281.19 22.33 24.80花旗 CitigroupSandy Weill1.038.50 4.70 14.23波音 BoeingPhil Condit1.000.00 2.63 3.63平均1.303.04 76.00 80.34公 司董事長(zhǎng)/CEO 基本工資 年度獎(jiǎng)金 期權(quán)收益 總收入 (m$) (m$) (m$) (m$)尷尬的現(xiàn)實(shí)尷尬的現(xiàn)實(shí)19981998年上市公司董事長(zhǎng)年薪前年上市公司董事長(zhǎng)年薪前3030名名1佛山照明 3800002深發(fā)展A 2411003深萬(wàn)科A 2400384雅戈?duì)?2093305古井貢A 2

22、033006尖鋒集團(tuán) 2000007延邊公路 1800008申華實(shí)業(yè) 1638009東方通信 15837510福建豪盛 15500011深圳華強(qiáng) 15000012深寶安A 14500013望春花 13900014津勸業(yè) 13700015愛建股份 13553416蘇常柴A 13008517隧道股份 12910918正虹飼料 12860019深圳方大 11960020深長(zhǎng)城A 11930621新興鑄管 11703122寧波聯(lián)合 10565123新亞股份 10511324遼寧成大 10500025深寶恒A 10500026廣東福地 10320027實(shí)達(dá)電腦 10299028深鴻基A 10000029四川長(zhǎng)虹 9765030渤海集團(tuán) 94995序號(hào) 公司名稱 年薪（元）序號(hào) 公司名稱 年薪（元）尷尬的現(xiàn)實(shí)尷尬的現(xiàn)實(shí)尷尬的現(xiàn)實(shí)尷尬的現(xiàn)實(shí)在公布了在公布了19981998年老總收入