人力資源劃重點整理

1、-第一章1 、 P5 人力資本和人力資源的異同：人力資本更加強調(diào)投資，而人力資源則是描述了人作為資源在社會發(fā)展中的作用。人力資本研究角度是從投資收益的角度來看待人，而人力資源是從投入產(chǎn)出的角度來說明問題。在于人力資源是一個存量概念，而人力資本則兼有流量和存量的概念。人力資源得到合理開發(fā)和有效配置后，可以轉(zhuǎn)化為人力資本，使用價值能轉(zhuǎn)化為剩余價值。2 、 P8 人力資源的5 個特征： 生物屬性社會屬性能動性時效性可增值性3 、P9（熟悉） 人力資源的數(shù)量：一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)。（宏觀角度） 一個國家或地區(qū)的人力資源數(shù)量由八大部分構(gòu)成：人力資源的質(zhì)量 ：思想道德素質(zhì)、

2、責(zé)任心、事業(yè)心、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、思想狀態(tài)、文化技術(shù)素質(zhì)、智力、知識、技能、生理心理素質(zhì)、體能、心理狀態(tài)人力資源數(shù)質(zhì)關(guān)系4 、 P11 （了解） 人力資源開發(fā)與管理的定義與內(nèi)涵定義：人力資源開發(fā)與管理，是指組織為了獲取、保持、發(fā)展和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必需的人力資源，運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法協(xié)調(diào)人與工作的關(guān)系，處理工作中人與人的矛盾，充分調(diào)動人的積極性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。內(nèi)涵：主體：組織。客體：被開發(fā)和管理的人。目的：實現(xiàn)組織目標(biāo)過程：有計劃、有目的地運用科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)和方法內(nèi)容：獲取、保持、發(fā)展、利用人力資源，協(xié)調(diào)人與工作的關(guān)系、處理人與人的矛盾，調(diào)動人的積極性。5 、 P1

3、1 人力資源開發(fā)與管理的4 個階段：人事檔案管理階段：認識管理出現(xiàn)到20 世紀 60年代政府職責(zé)階段： 20世界 6、 70 年代組織職責(zé)階段：20世紀 80年代以后戰(zhàn)略管理階段：20世紀 90年代以后精選資料-6 、傳統(tǒng)認識管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別：7 、？ HRM 六大職能 ：HR 規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)薪酬與福利績效管理員工關(guān)系第二章1 、 P38 （熟悉） 職位分析的定義：職位分析是根據(jù)旅游企業(yè)工作的實際情況，對旅游企業(yè)中的各項工作內(nèi)容、特征、規(guī)范、要求、 流程，以及完成此工作所需員工的素質(zhì)、知識、技能等進行研究和描述的過程，是旅游企業(yè)人力資源開發(fā)與管理最基礎(chǔ)性的工作。2 、 P

4、39 （了解） 職位分析的用途：人力資源規(guī)劃 招聘錄用 培訓(xùn)開發(fā) 職業(yè)生涯規(guī)劃 績效管理 薪酬管理職位分析是人力資源管理的平臺3 、 P41 職位分析的時機：旅游企業(yè)成立新職位產(chǎn)生工作發(fā)生重要變化4 、 P42 職位分析的內(nèi)容：工作要素：工作中不能再分解的最小活動單元任務(wù)：為了達成某種目的而進行的一系列工作要素。職責(zé)：員工在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或者大部分任務(wù)權(quán)限：為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的對某事項進行決策的范圍和程度職位：承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對應(yīng)的組織位置職務(wù)：一組職責(zé)相同或者相似的職位職級： 工作責(zé)任大小、 工作復(fù)雜性與難度以及對任職者的能力水平要求相似的一

5、組職位的總和一般和企業(yè)的管理層級相關(guān)工作族：兩個或兩個以上的工作組成的工作體系職業(yè)：不同組織中從事相似工作活動的一系列工作的總和精選資料-5 、 P42 職位分析 7 要素 _6W1H用誰，即責(zé)任人（Who ）做何事，即工作內(nèi)容（What ）何時做，即工作時間（When ）何地，即工作地點（Where ）如何，即如何操作（How ）為何，為什么做這件事（Why ）為何人，為誰負責(zé)（ForWhom ）職位分析的結(jié)果可以產(chǎn)生兩樣文本，一種為職位描述(JobDescription)，還有一個是職位規(guī)范(Job Specification)，統(tǒng)一放在職位說明書中。6 、職位說明書TDRs和 KSAOs

6、 ：職位描述是根據(jù)職位分析的結(jié)果編制而成。 反映職位的工作情況， 是關(guān)于職位所從事或承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的目錄清單。Job Description: a list of the tasks, duties, and responsibilities that a job entails (TDRs)職位規(guī)范反映了職位對承擔(dān)這些工作的人的要求，是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作活動所必須具備的知識、技能、能力和其他特征的目錄清單。JobSpecification： a listof theknowledge,skills,abilities, and other characteristics(KSAO

7、s)that an individual must have to perform the job.7 、 P43 職位說明包含的具體項目：職位標(biāo)識 職位概要 履行職責(zé) 業(yè)績標(biāo)準 工作關(guān)系 使用設(shè)備 工作的環(huán)境和工作條件 任職資格 其他信息 eg： HRD 的職位說明書8 、 P46 職位分析的過程：準備階段1 、確定職位分析的目的和用途2 、成立職位分析小組。小組一般由以下三類人員組成：企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、職位分析人員、外部的專家和顧問3 、對職位分析人員進行培訓(xùn)4 、做好其他必要的準備調(diào)查階段1 、制定職位分析的時間計劃進度表；2 、選擇搜集工作內(nèi)容和相關(guān)內(nèi)容的調(diào)查方法；3 、搜集工作背景條件

8、；4 、搜集職位相關(guān)信息。工作活動、工作中的人的活動、在工作中所使用的機器、工具、設(shè)備及工作輔助用品、與工作有關(guān)的有形和無形因素、工作績效的信息、工作的背景條件、工作對人的要求、分析階段整理資料；審查資料；分析資料1 、職務(wù)名稱分析：職務(wù)名稱標(biāo)準化。2 、工作規(guī)范分析：包括工作任務(wù)、工作關(guān)系、工作權(quán)責(zé)、勞動強度等的分析。3 、工作環(huán)境分析：工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境和社會環(huán)境分析4 、候選人必備條件分析：必備的知識、經(jīng)驗、操作能力和心理素質(zhì)等。完成階段1 、根據(jù)前面所搜集的信息，起草職位描述和職位規(guī)范。2 、將初稿與旅游企業(yè)實際工作對比。3 、根據(jù)對比結(jié)果修正職位說明書。4 、形成正式的職位說明

9、書。精選資料-5 、將職位說明書應(yīng)用于實際工作中，并注意收集信息并不斷完善職位說明書。9 、 P48 職位分析的調(diào)查方法觀察法：對員工現(xiàn)場工作過程行為內(nèi)容工具等情況，直接間接地觀察記錄員工的工作階段觀察法、直接觀察法工作表演法優(yōu)點：職位分析人員能較全面、深入地了解工作的要求和內(nèi)容。缺點：只適用于工作內(nèi)容主要是由身體活動來完成而且重復(fù)性大、重復(fù)周期較短的工作。訪談法訪談法是指與職位的承擔(dān)者面談收集信息的一種方法。訪談法的類型：個別訪談法、集體訪談法優(yōu)點：能簡單、快速地收集職位分析資料，適用性強。缺點：被訪談?wù)咄浯笃涑袚?dān)的責(zé)任和工作難度，容易引起職位分析材料的失真和扭曲。問卷法通過書面形式、嚴

10、格設(shè)計的問題，讓員工填寫問卷，收集工作分析所需信息的方法。優(yōu)點：能迅速得到進行職位分析所需的資料、速度快；節(jié)省時間和人力，實施費用較低；調(diào)查表可在工作之余填寫，不會影響工作；可以使調(diào)查的樣本量很大，適用于需要對很多工作者進行調(diào)查的情況。缺點：設(shè)計理想的調(diào)查表費時、費力，設(shè)計費用較高；調(diào)查表由工作者單獨填寫，缺乏交流；被調(diào)查者可能不積極配合，不認真填寫，從而影響調(diào)查質(zhì)量。現(xiàn)場工作日志法根據(jù)員工按工作日的時間順序記錄自己工作崗位的任務(wù)和活動內(nèi)容， 工作活動結(jié)果的描述對工作進行分析的方法。優(yōu)點：搜集的信息比較全面，一般不容易遺漏。缺點：使用范圍較??；信息整理量大，歸納工作繁瑣。關(guān)鍵事件分析法請任職人

11、員回憶、報告，在實際工作中對他們的工作績效有影響的重要工作特征和事件，從而獲得職位分析的信息。優(yōu)點：直接描述工作中的具體工作，所研究的工作可觀察、可衡量，故所需資料適應(yīng)于大部分工作缺點：歸納示例需耗費大量時間，易遺漏不顯著的工作行為，難以把握整體工作實踐法職位分析人員親自完成所需研究的工作，以搜集相關(guān)職位的信息。優(yōu)點：能夠獲得第一手資料，可以準確理解工作內(nèi)容以及對任職者的要求。缺點：只適用于短期內(nèi)可以掌握的工作或工作內(nèi)容比較簡單的職位。第三章1 、 P79 人力資源戰(zhàn)略類型康奈爾大學(xué) :誘引戰(zhàn)略 ;投資戰(zhàn)略 ;參與戰(zhàn)略史戴斯和頓菲 :精選資料-2 、 P79 （了解） 人力資源規(guī)劃概念：旅游企

12、業(yè)人力資源規(guī)劃，是指以人力資源可持續(xù)發(fā)展并保持競爭優(yōu)勢為目標(biāo)，將人力資源開發(fā)與管理與企業(yè)總體戰(zhàn)略相結(jié)合，通過分析、確定人力資源需求以及滿足這些需求的可能性，制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保旅游企業(yè)在未來發(fā)展中有充裕、合格的人力資源，并使旅游企業(yè)和員工獲得長遠利益的一項管理活動。3 、 P7475勞動效率法、成本分析預(yù)測法、計算題第四章1 、 P101 招聘的原則：守法公正的原則、效益最優(yōu)化原則、適用優(yōu)先原則、寧缺毋濫原則2 、 P104 招聘工作的影響因素外部影響因素：國家的政策法規(guī)、經(jīng)濟因素、勞動力市場狀況、競爭對手內(nèi)部影響因素：旅游企業(yè)自身的形象、旅游企業(yè)所處的發(fā)展階段、

13、旅游企業(yè)的招聘政策、工資和福利待遇、招聘預(yù)算和時間要求應(yīng)聘者個人因素：個人偏好、個人資格3 、 P107 招聘的途徑外部員工招聘時機：出現(xiàn)大規(guī)模的用人的需求、初級崗位人力資源短缺、現(xiàn)有員工缺乏某項專項技術(shù)、迫切需要高級管理人員外部員工招聘渠道：廣告招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘、校園招聘、就業(yè)機構(gòu)招聘、員工引薦4 、 P107 內(nèi)部招聘優(yōu)缺點：優(yōu)點：降低招聘成本、招聘的員工更加可靠，提高了招聘質(zhì)量、有利于激勵員工缺點：來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限、容易出現(xiàn)“近親繁殖”、容易引起不公平因素、引起同事間的過度競爭5 、 P109 外部招聘優(yōu)缺點：優(yōu)點：人員來源廣，選擇余地大、為企業(yè)注入新鮮血液，帶來新思想新方法

14、、形成鯰魚效應(yīng)，刺激員工危機意識、平息緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾、人才現(xiàn)成，可以節(jié)省培訓(xùn)費用缺點：信息不對稱，篩選成本高、難度比較大、外部員工需要花很長時間來和企業(yè)磨合、挫傷內(nèi)部員工的積極性和上進心、外部員工可能會出現(xiàn)水土不服，影響企業(yè)穩(wěn)定6 、 P114 招聘流程精選資料-7 、招聘金字塔8 、 P120 筆試的四種類型：一般知識和能力 ：如社會文化知識、智力、理解能力、記憶力等專業(yè)知識和能力 ：如財會、管理知識，管理能力，溝通能力等。精選資料-性格和興趣測試、身體協(xié)調(diào)能力測試一般能力測驗 ：語文測驗（常識、理解、推理、記憶跨度、字意） 、操作測驗（完成圖畫、圖片排列、實物拼接、 方塊設(shè)計、形

15、數(shù)交替）特殊能力測驗 ：區(qū)別性測驗（語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、空間關(guān)系、機械推理、文書速度）明尼蘇達空間關(guān)系測驗9 、 P125 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別：10 、情景模擬面試法 ：將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某一方面的一個現(xiàn)實問題或達成一個現(xiàn)實目標(biāo)。面試者通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和達成的行為結(jié)果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力和語言表達能力等。根據(jù)參與人員分為：單人測試：公文處理或者公文筐測試：假設(shè)應(yīng)聘者已經(jīng)從事了某一職位，然后給他提供一批文件讓他處理。多人模擬測試： 每次由面試人員對兩位或者兩位以上應(yīng)聘者講明模擬設(shè)置的某種工作情境，并為每位應(yīng)聘者分配各自扮演

16、的角色，要求每位應(yīng)聘者盡可能發(fā)揮自己的能力，貼近實際地解決問題。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是多人模擬面試的代表，一般把幾個應(yīng)聘者分成一個小組，給他們提供一個議題，事先不指定主持人， 讓他們通過小組討論的方式在限定的時間內(nèi)給出一個決策，評委則在旁邊觀察應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并作出評價。11 、計算：招聘途徑、成本、結(jié)果（評估方法、例題）第五章1 、 P146 績效管理流程精選資料-2 、 P152 平衡記分卡平衡計分卡是以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)， 將各種衡量方法整合為一個有機的整體， 它既包含了財務(wù)指標(biāo)，又引入了顧客角度、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長這四個方面的指標(biāo)，使組織能夠一方面追蹤財務(wù)結(jié)果，另一方面密切關(guān)注能使企業(yè)提高

17、能力并獲得未來增長潛力的無形資產(chǎn)等方面的進展。四個維度：顧客角度：為了實現(xiàn)愿景，我們對顧客應(yīng)該如何表現(xiàn)？內(nèi)部流程角度：為了滿足顧客和股東，哪些流程必須表現(xiàn)卓越？學(xué)習(xí)與成長方面：為了實現(xiàn)愿景，我們?nèi)绾尉S持變革和改善的能力？財務(wù)方面：為了實現(xiàn)財務(wù)成功，我們對股東應(yīng)該如何表現(xiàn)3 、 P154 績效目標(biāo)協(xié)定書KPI （ key performance indication）通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，來衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點。確定業(yè)務(wù)重點以后，找出了這些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI) ，這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)定為企業(yè)級KPI 。各系統(tǒng)的主管對相應(yīng)系統(tǒng)KPI 進行分解，分解出各系統(tǒng)部門級的KPI ，確定評價指標(biāo)