員工流失情況分析報(bào)告教學(xué)文稿

1、員工流失情況分析報(bào)告前言 新員工是公司的新鮮血液，也是保持公司生機(jī)的源泉。新員工的加入，不但可解決公司的人員缺乏問(wèn)題，而且也會(huì)為企業(yè)帶來(lái)新的活力。隨著公司近幾年的發(fā)展需要，公司人力資源部按照公司要求在2006年至2012年逐年引進(jìn)了大專(zhuān)以上學(xué)歷員工共計(jì)227人，現(xiàn)繼續(xù)在公司工作的這些員工有部分已經(jīng)成為所在部門(mén)的骨干，有的甚至走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位。但仔細(xì)分析發(fā)現(xiàn)，公司近幾年招聘的大學(xué)生，流失率太高，既耗費(fèi)企業(yè)投入的顯性成本，又對(duì)企業(yè)聲譽(yù)度等造成隱形成本影響?，F(xiàn)就通過(guò)統(tǒng)計(jì)公司目前新員工流失現(xiàn)狀，分析新員工流失原因，提出化解新員工流失危機(jī)的對(duì)策，希望通過(guò)進(jìn)一步做好人力資源的競(jìng)爭(zhēng)能力，幫助公司早日實(shí)現(xiàn)組織愿

2、景。 （三）員工流失狀況 根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析，員工新進(jìn)一個(gè)單位，流失率最高的幾個(gè)時(shí)段點(diǎn)是：第一周，試用期結(jié)束時(shí)，第一次勞動(dòng)合同到期時(shí)。結(jié)合我公司情況，大學(xué)生流失率整體太高且主要集中在前三年。其中，尤其是以2012年所招聘大學(xué)生在見(jiàn)習(xí)期內(nèi)的流失率奇高，達(dá)到了39%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于公司新員工一年內(nèi)流失率17%。當(dāng)然在這些離職的職工中，并不是所有人都是優(yōu)秀職工，甚至有個(gè)別是公司通過(guò)其他途徑讓其離職的。20062006至至2012年員工在不同工齡段的年員工在不同工齡段的離職率比較離職率比較 不同性別不同性別員工員工流失流失比較比較 不同學(xué)歷不同學(xué)歷員工員工流失流失比較比較主要用人部門(mén)的員工流失主要用人部門(mén)的員

3、工流失比較比較（四）離職原因分析（四）離職原因分析一、員工工資偏低，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性一、員工工資偏低，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性 一方面，一方面， 近幾年，公司在高校招聘的畢業(yè)生整體素質(zhì)較高，近幾年，公司在高校招聘的畢業(yè)生整體素質(zhì)較高，學(xué)校較好，相應(yīng)的，畢業(yè)生定位也很高。當(dāng)看到學(xué)校較好，相應(yīng)的，畢業(yè)生定位也很高。當(dāng)看到與自己狀況相似的同與自己狀況相似的同學(xué)或朋友得到了更多的提升職位、高薪、發(fā)展機(jī)會(huì)等而產(chǎn)生離職想法。學(xué)或朋友得到了更多的提升職位、高薪、發(fā)展機(jī)會(huì)等而產(chǎn)生離職想法。 另外，當(dāng)新員工進(jìn)公司后，對(duì)公司的情況有了直接的了解，特另外，當(dāng)新員工進(jìn)公司后，對(duì)公司的情況有了直接的了解，特別是受到老員工負(fù)能量的影

4、響。個(gè)別老員工告訴他們自己的收入很低，別是受到老員工負(fù)能量的影響。個(gè)別老員工告訴他們自己的收入很低，活工資也就活工資也就1000多元，但事實(shí)并非如此，公司技術(shù)中心、工藝研究所多元，但事實(shí)并非如此，公司技術(shù)中心、工藝研究所的骨干職工收入基本上都在的骨干職工收入基本上都在4000元元/月以上，只是可能某個(gè)月份因經(jīng)濟(jì)月以上，只是可能某個(gè)月份因經(jīng)濟(jì)責(zé)任制兌現(xiàn)較少導(dǎo)致分配到個(gè)人的較低或是個(gè)別老職工本身表現(xiàn)不好責(zé)任制兌現(xiàn)較少導(dǎo)致分配到個(gè)人的較低或是個(gè)別老職工本身表現(xiàn)不好而工資較低。新員工由此判斷認(rèn)為自己在公司工作幾年后，即使工作而工資較低。新員工由此判斷認(rèn)為自己在公司工作幾年后，即使工作能力有了較大的提升

5、，工資收入可能仍得不到較大程度的提高而感到能力有了較大的提升，工資收入可能仍得不到較大程度的提高而感到失望。近日，失望。近日，2012屆新員工普遍擔(dān)心轉(zhuǎn)正后即使良好表現(xiàn)也會(huì)出現(xiàn)工屆新員工普遍擔(dān)心轉(zhuǎn)正后即使良好表現(xiàn)也會(huì)出現(xiàn)工資不僅不會(huì)增加，反而會(huì)降低的情況出現(xiàn)，直接導(dǎo)致個(gè)別職工辭職資不僅不會(huì)增加，反而會(huì)降低的情況出現(xiàn)，直接導(dǎo)致個(gè)別職工辭職。二、新員工對(duì)公司發(fā)展缺乏信心 公司近幾年處于一個(gè)轉(zhuǎn)型發(fā)展期，公司發(fā)展較為緩慢，公司老員工工資增長(zhǎng)較慢，導(dǎo)致牢騷較多，對(duì)公司滿(mǎn)意度較低。同時(shí)，公司在內(nèi)部管理上產(chǎn)生了較多內(nèi)耗，部門(mén)與部門(mén)之間的推責(zé)扯皮之事不斷。當(dāng)新員工進(jìn)入這樣一個(gè)群體后，特別是滿(mǎn)懷憧憬第一次進(jìn)入職

6、場(chǎng)的他們，當(dāng)進(jìn)入這樣一個(gè)環(huán)境，或多或少會(huì)感到迷?；虿贿m應(yīng)。特別是技術(shù)中心或經(jīng)營(yíng)部經(jīng)常出差或與其他部門(mén)有打交道的員工，深感適應(yīng)起來(lái)困難，一方面他們迫切希望通過(guò)自己的能力解決客戶(hù)所需，客戶(hù)所求，另一方面或許剛畢業(yè)還不善于交際或在打交道過(guò)程中受到挫折后而無(wú)法及時(shí)實(shí)個(gè)人的想法或期望。三、公司缺乏較好的溝通機(jī)制 因缺少溝通，新員工對(duì)公司的發(fā)展及公司的戰(zhàn)略規(guī)劃不夠了解。 新員工對(duì)公司的發(fā)展動(dòng)向、領(lǐng)導(dǎo)們對(duì)公司未來(lái)的規(guī)劃等缺乏了解的渠道。一方面，目前公司的報(bào)刊基本上都是宣傳過(guò)去已經(jīng)發(fā)生過(guò)的事情，對(duì)未來(lái)的發(fā)展很少描繪；另外，新員工不太喜歡通過(guò)公司內(nèi)網(wǎng)或報(bào)刊來(lái)了解公司的新聞；還有就是中層領(lǐng)導(dǎo)或分工會(huì)主席等能夠參加

7、公司重要會(huì)議的人員很少將公司未來(lái)發(fā)展及公司取得的成績(jī)向基層員工宣傳，這其中也有少部分中層領(lǐng)導(dǎo)或工會(huì)主席也不是很清楚公司目前的一個(gè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展方向的情況。 四、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃 新員工在職業(yè)生涯方面缺乏相關(guān)人員的指導(dǎo)，導(dǎo)致個(gè)人覺(jué)得缺少職業(yè)目標(biāo)而找不準(zhǔn)個(gè)人定位。有的新員工剛進(jìn)入第一個(gè)公司的第一個(gè)崗位，不一定完全適應(yīng)此崗位，但因缺乏他人指導(dǎo)甚至受到個(gè)別老員工的誤導(dǎo)，以為自己如果留在公司就會(huì)一輩子在所在崗位工作，導(dǎo)致在公司找不到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的方向。 這其中也包含了個(gè)別中層領(lǐng)導(dǎo)的“自私”，為了讓自己部門(mén)工作能夠順利開(kāi)展，不太鼓勵(lì)甚至阻止部門(mén)優(yōu)秀職工的公司內(nèi)部流動(dòng)，當(dāng)這些優(yōu)秀職工看到自己無(wú)法在

8、公司內(nèi)部實(shí)現(xiàn)晉升或去干其他新崗位時(shí)，最后只有選擇外部市場(chǎng)了。五、缺乏對(duì)新員工必要的激勵(lì)新員工在新崗位上，缺少直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的肯定、激勵(lì)及支持。這些剛進(jìn)入工作崗位的員工，雖然在工作上配置了師傅，但總體上在業(yè)務(wù)方面還是出于摸索狀態(tài)，同時(shí)也渴望急切的干出一定的成績(jī)，如果直接領(lǐng)導(dǎo)能夠在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予肯定和激勵(lì)，這樣會(huì)促使新員工更有成就感，工作上更有積極性。如果直接領(lǐng)導(dǎo)能夠定期抽出一定時(shí)間與新員工交流，在工作上，生活上多給予指導(dǎo)，一方面能夠促使他們更快的成長(zhǎng)，另外也能夠提高他們的歸屬感。 六、個(gè)人原因 新員工離職，更多的是個(gè)人方面的主觀原因，這其中較為復(fù)雜，目前較多的主要是女朋友不在當(dāng)?shù)兀蛘呤蔷嚯x老家太

9、遠(yuǎn)得不到家人支持，還有就是個(gè)人不太喜歡此地工作環(huán)境等等。（五）減少流失率的建議（五）減少流失率的建議 公司在目前的條件下，因無(wú)法直接通過(guò)提高工資收入來(lái)解決員工流失問(wèn)題，故現(xiàn)只有通過(guò)其他管理方面來(lái)盡可能的實(shí)現(xiàn)感情留人、事業(yè)留人?，F(xiàn)針對(duì)以上情況，本人提出減少流失率的幾點(diǎn)建議。 一、優(yōu)化公司招聘策略 結(jié)合公司目前的發(fā)展現(xiàn)狀，將公司今后的招聘重點(diǎn)放在西南及西北區(qū)域的大中高校的非211、985的一本院校，堅(jiān)持寧選錄非211、985的一本院校的綜合素質(zhì)高的優(yōu)秀畢業(yè)生，也不選擇211、985高校的綜合素質(zhì)中偏下的畢業(yè)生。當(dāng)然，對(duì)211、985高校的優(yōu)秀畢業(yè)生以“撿漏”為主。 適當(dāng)引進(jìn)部分家住重慶的大專(zhuān)畢業(yè)生

10、，讓其在車(chē)間一線崗位鍛煉幾年，然后從中選擇綜合素質(zhì)高的人才填充在基層生產(chǎn)管理隊(duì)伍中。二、關(guān)心、尊重、信任新員工 關(guān)心、尊重并信任新員工是留住新員工一個(gè)最為基本的條件，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。新員工管理不僅僅是人力資源部門(mén)的工作，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門(mén)及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。新員工往往希望能受到企業(yè)管理層和部門(mén)的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任，因此，要多與他們交流和溝通，了解他們的所需所想所求，積極力所能及地為他們解決問(wèn)題，讓他們找到家的感覺(jué)。三、加強(qiáng)公司的內(nèi)部管理，提升職工對(duì)企業(yè)的信心 目前，公司正開(kāi)展“執(zhí)行力”活動(dòng)，希望通過(guò)此活動(dòng)，提升公司的內(nèi)部執(zhí)行力，減少各部門(mén)之間扯皮推責(zé)事情，讓公司內(nèi)部運(yùn)行順暢，提升公司生產(chǎn)效率。只有看到公司有效的內(nèi)部管理，外部溝通，才能夠使員工看到希望，才能夠使員工愿意與企業(yè)共同成長(zhǎng)、共同發(fā)展。四、加強(qiáng)薪酬的合理性及績(jī)效考 目前，公司個(gè)別老員工一方面在