績效考核方面三季度總結及四季度計劃

1、績效考核方面三季度總結及四季度計劃 績效考核方面三季度總結及四季度計劃 績效考核三季度總結及四季度計劃 依據年初部門與公司簽訂的目標責任狀分解，在部門領導和同事們的幫助下，我基本完成了第三季度績效考核工作，下面我就第三季度工作總結和第四季度工作計劃做如下匯報： 第三季度工作總結 1、完成了績效考核管理辦法的完善工作。自年初對績效考核管理辦法重新修訂了以來，在日?？己说倪^程中存在的不夠進行了完善和補充，于8月初完成了對考核辦法中的最后一次的修改與完善。 2、完成了第三季度各月績效考核工作。依據考核考細則完成了各月績效考核，并按時公布考核結果，為每月績效工資兌現提供依據。同時，完成了每月績效考核臺

2、賬填寫工作。 3、完成了201*年下半年工作目標責任狀簽訂。由于項目建設受到諸多因素影響，公司適時調整了下半年整體項目建設目標，依據各部門報送下半年工作計劃，經會議討論確定了下半年各部門責任目標。 4、配合分公司完成了質量年活動相關工作。為積極響應分公司號召，依據“質量年活動方案要求，本季度共進行一次“質量年專項考核。 第四季度工作計劃 1、按時完成每月績效考核工作，并按時公布考核結果；2、積極協(xié)助部門領導做好，第四季度“質量年活動相關工作。 3、完成201*年度年終考核工作，并做好各項前期準備工作。第三季度馬上結束，在以往的工作中存在不夠，希望各領導、同事能多指點，我將在以后的工作中不斷改善

3、，謝謝。 匯報人：xxx 二一一年九月十五日 擴大閱讀：第三季度績效考核總結報告 第三季度績效考核總結報告一、概述：第二季度7月至9月績效考核共參加考評人數66人，其中：公司經理級8人，占12.1%，部門經理級17人，占25.8%，員工級41人，占62.1%。如圖表：級別人數比例公司經理級812.1%部門經理級1725.8%員工級4162%人數12%26%公司級經理部門級經理員工級62.1%與第二季度相比，總人數增加4人，其中：部門經理級增加1人，員工級增加3人。二、數據分析1、整體成績分布:考評總成績?yōu)?00分。其中考核成績95分以上3人，占4.5%；90-95分33人，占50%；85-90

4、分22人，占33.3%；80-85分8人，占12.1%。如圖表：成績等級人數比例95以上34.5%90-953350.0%85-902233.3%80-85812.1%33.3%50.0%整體戰(zhàn)績分布分析95以上12.1%4.5%90-9585-9080-85與第二季度相比，95分以上增加1人；90-95分增加9人；85-90分減少6人；80-85分增加2人，%；80分以下減少2人。成績等級上季度本季度95以上2333353025201*105095以上90-9585-9080-8580以下2368224282290-95243385-90282280-856880以下20上季度本季度1綜合素

5、養(yǎng)考評成績綜合素養(yǎng)總分30分，其中：成績25-30分66人，占100%，比上季度增加11.3%；25分以下0人，比上季度降低11.3%。成績等級人數本季度比例上季度比例25-3066100%88.7%25以下00￥11.3%2工作業(yè)績考評成績工作業(yè)績總分70分。其中成績65-70分22人，占33.3%；60-65分29人，占43.9%；60分以下15人，占22.7%。成績等級人數本季度比例上季度比例120.00%100.00%80.00%60.00%40.00%20.00%0.00%65-70分60-65分65分以下35.50%43.90%33.30%9.70%22.70%54.80%65-7

6、02233.3%35.5%60-652943.9%54.8%65以下1522.7%9.7%上季度比例本季度比例2、數據分析從以上數據顯示，本季度綜合得分95分以上有3人，占4.5%，比上季度增加3人；成績在85-95之間的人數分布最多，占83.3%；無得分低于80分。從工作業(yè)績占比來分析，65分以上較上季度降低2個百分點；60-65分較上季度降低12個百分點，這說明月度工作業(yè)績完成能力降低。但從整體績效分布區(qū)間來說，區(qū)分度不大，但從實際工作效果來看，其實我們沒達到這樣的成績。暴露出兩個問題：一、綜合素養(yǎng)指標量化程度不夠，導致憑意向打分的現象存在，比如本季度因考勤扣分的較上季度偏多，但綜合素養(yǎng)整

7、體在25分以上；二、績效監(jiān)督過程執(zhí)行不到位，工作業(yè)績的成績相對來說存在下滑趨勢。三、本次考核中存在的問題分析1、本次考核在上季度考核的基礎上進行了微調，將季度工作業(yè)績分解到每月進行，但在執(zhí)行過程中，各部門并未按要求嚴格完成月度工作業(yè)績的考評，絕大部分部門都是在季度末一次性完成考評，這樣時效性相對來說缺失。2、本次績效考核由部門自行把控，仍然存在一些部門由于某些客觀原因，考核過程匆匆結束，沒有對本次考核周期的績效進行面談及提出改善計劃。3、仍然存在評分過于主觀性和無差異化的問題，無法評出員工的優(yōu)劣和個人特征。一些考核負責人評分者擔心按員工實際績效評分會對員工的薪酬產生影響，主要體現有意把考核分數

8、評高或降低區(qū)分，而忽略員工的真實績效。另外一些部門考核者不愿意花一按時間和精力去了解員工的真實績效就草草打分應付了事。多數上級都把員工自評作為了參照，自評低上級評分也不會高出很多，自評高的上級評分也不會低很多。4、考評人員并未熟悉績效考核的關鍵性問題即績效監(jiān)督。員工工作計劃制定后，并未進行過程控制、監(jiān)督，未進行工作實時進度掌握，未進行計劃過程中的指導，而是直接在月底對其結果進行考評，這就偏離了績效考核的真正目的。5、公司人員對績效考核工作的重視程度仍然不夠，存在敷衍的現象。表現一：絕大部分部門未在規(guī)定的時間內完成考評工作，導致評分倉促，根本無暇認真對照員工真實績效評分。表現二：各別部門負責人在

9、員工自評的基礎上進行評分，兩者評分相同，區(qū)別很小的現象特別嚴重。表現三：大部分部門都是草草交表，均沒有按要求進行績效反饋。四、績效考核改善建議1、績效考核關鍵在于考核過程，而并非結果。這就需要轉變管理人員的觀念，強化各部門負責人績效管理思維方面的培訓，要求重視績效的過程監(jiān)督和控制，從過程中對下屬進行工作指導，促使其改善工作方式、提升工作績效。2、工作業(yè)績指標的評價，一定要依據員工實際工作完成狀況進行考評，必須有實際的材料或結果進行支撐，而不是憑感覺。3、當前的績效考評仍然不是有效的方式，對員工并未起到真正地激勵作用，反而挫傷了員工努力的勢頭。主要原因是在現有績效考核體系下工作不可能得到滿分，也拿不齊全薪資。建議按分數分布賦予獎金系數，達到有獎有懲的效果。五、小結我們的績效考核仍然存在很多問題，需要公司各層級員工