34組織行為學(xué)PPT教學(xué)課件

1、一、知覺 影響知覺的因素是很復(fù)雜的，它們可能引起知覺的偏差和歪曲。知覺的影響因素可以從知覺者自身因素、知覺對象的特征和知覺發(fā)生的情境三個方面來把握。1.影響知覺的因素知覺知覺者知覺者自身自身知覺發(fā)知覺發(fā)生的情生的情境境知覺對知覺對象特征象特征第1頁/共28頁2.社會知覺及知覺偏差 一、知覺刻板印象刻板印象選擇性知覺選擇性知覺知覺防御知覺防御參照框架參照框架暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)社會知覺：就是個體在社會環(huán)境中對他人的心理狀態(tài)、行為動機和意向（社會特征和社會現(xiàn)象）的知覺。第2頁/共28頁二、歸因1.1.內(nèi)部歸因和外部歸因內(nèi)部歸因和外部歸因第3頁/共28頁二、歸因2.歸因的三個要素哈羅德哈羅德凱利（凱利（

2、HarHarold Kelleyold Kelley）提出）提出了一個解釋人們怎了一個解釋人們怎樣決定他人行為的樣決定他人行為的原因的模型，他認(rèn)原因的模型，他認(rèn)為進行歸因時人們?yōu)檫M行歸因時人們關(guān)注以下三個主要關(guān)注以下三個主要因素：因素：一致性一致性（consensusconsensus）一貫性一貫性（consistencyconsistency）特殊性特殊性（distinctivenessdistinctiveness）第4頁/共28頁二、歸因3.歸因錯誤自立性偏自立性偏差差基本歸因基本歸因偏差偏差歸因錯誤第5頁/共28頁 如果政府堅持治理，遇上瘦肉精就抓，每個月公布一次瘦肉精檢測結(jié)果，企業(yè)就

3、不會有那么高成本。把責(zé)任推給政府，這話的邏輯是：政府不狠抓，就別怪我們賣瘦肉精豬肉！也許這并非老萬的原意，但說出來給人的感覺就是在挑戰(zhàn)良心與天理！第6頁/共28頁 3月15日雙匯股票跌停，市值蒸發(fā)了103億元，從3月15日起到31日，影響銷售15億元，雙匯集團20多年筑就的放心品牌受到質(zhì)疑，這個損失也是難以估量的。這是在錯誤的時間、錯誤的場合、對錯誤的聽眾（特指媒體）所講的一段很不得體的話。萬總的意圖很清楚：雙匯也是受害者，希望能夠引起大家同情，希望公眾不要窮追猛打?？上Т藭r正值群情激憤之際，你弱化對責(zé)任的強調(diào)和對嚴(yán)重后果的認(rèn)識及對自身錯誤的反思，這就進一步激怒了公眾，因為公眾會覺得萬隆更掛念

4、的還是經(jīng)濟效益而不是消費者的安危。第7頁/共28頁 責(zé)任在誰？我們每個人都逃脫不了干系。有人說他一點都不知道這事。是的，在此之前，除了那些故意添加三聚氰胺的害群之馬以及他們的幫兇，其他人有誰知道暗藏在寶寶腎臟里的這顆“定時炸彈”？然而，“不知道”這三個字絕對不能成為自我開脫的理由，因為無知本身就是一種犯罪！前半截用“不知道”繼續(xù)向員工（其實也是公眾，因為本文后來公開發(fā)表了）強化和暗示自己不知情的事實，為了避免推卸責(zé)任之嫌，立即表示即使不知情也不自我開脫，并用“無知即犯罪”來表達(dá)懺悔之意。第8頁/共28頁 我們要追究犯法者，嚴(yán)懲責(zé)任人，把制造災(zāi)難的那個“黑洞”完全堵上。但這樣做還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠-我們要

5、為消費者負(fù)起責(zé)任-我們要為奶農(nóng)負(fù)起責(zé)任-我們要為股民負(fù)起責(zé)任-我們要為經(jīng)銷商負(fù)起責(zé)任-我們還要為自己負(fù)起責(zé)任-與雙匯事后推卸責(zé)任和大談?chuàng)p失截然不同，老牛知道聽眾最關(guān)心的是：出了這么大的事，你給我們一個什么交代？所以他把發(fā)言的重點落在責(zé)任上，充分體現(xiàn)了一個負(fù)責(zé)任的企業(yè)家的良知和襟懷。他表述了要對跟蒙牛有關(guān)的各類人員負(fù)責(zé)，而表述的順序跟蒙牛的價值觀（人的價值大于物的價值、企業(yè)價值大于個人價值、社會價值大于企業(yè)價值）完全吻合：排在第一的是消費者（再去看看雙匯吧）然后依次是奶農(nóng)、股民、經(jīng)銷商和自己。第9頁/共28頁三、情緒1.情緒的概念一種心理和生理經(jīng)歷，它直接指向人或物，是一種心理和生理經(jīng)歷，它直接

6、指向人或物，是對客體的反應(yīng)。當(dāng)你對某個人或某件事感到快對客體的反應(yīng)。當(dāng)你對某個人或某件事感到快樂或害怕時，你就是在表達(dá)你的情緒。也就是樂或害怕時，你就是在表達(dá)你的情緒。也就是說，情緒必須針對某一具體的客體產(chǎn)生。說，情緒必須針對某一具體的客體產(chǎn)生。第10頁/共28頁三、情緒2.情緒的維度維度情緒強度情緒強度的差異化的差異化情緒種類情緒種類的多樣化的多樣化情緒頻率情緒頻率和持久性和持久性第11頁/共28頁三、情緒3.工作中的情緒管理情緒勞動情緒失調(diào)情緒智力第12頁/共28頁四、態(tài)度1.態(tài)度的含義與功能個體對特定事物的心理傾向相對積極或消極，喜歡或不喜歡。態(tài)度的ABC模型態(tài)度在工作中具有四種功能態(tài)度

7、在工作中具有四種功能調(diào)整功能調(diào)整功能自我保護自我保護價值表現(xiàn)價值表現(xiàn)知識功能知識功能第13頁/共28頁四、態(tài)度2.態(tài)度與行為的關(guān)系1.1.認(rèn)知失調(diào)理論指個體所感受到的兩個或多個態(tài)度之間或他的態(tài)度與行為之間的沖突與對立。 費斯廷格認(rèn)為個體減少失調(diào)的愿望有多強烈取決于以下三個因素：（1 1）導(dǎo)致失調(diào)的因素的重要性（2 2）個體認(rèn)為他對于這些因素能夠施加的影響和控制程度（3 3）失調(diào)可能帶來的后果的嚴(yán)重性2.2.自我知覺理論該理論認(rèn)為態(tài)度是在事實發(fā)生之后，它表明行為對態(tài)度的影響的確很強。 這個理論只有在兩種情況下才是有效的： （1 1）內(nèi)部狀態(tài)模糊不清、不明確； （2 2）是人們對自己作出什么反應(yīng)不

8、太關(guān)心。第14頁/共28頁四、態(tài)度3.態(tài)度的改變在一個人（發(fā)起者）促使目標(biāo)對象轉(zhuǎn)變態(tài)度的過程中，主要有以下幾個影在一個人（發(fā)起者）促使目標(biāo)對象轉(zhuǎn)變態(tài)度的過程中，主要有以下幾個影響因素：響因素：目標(biāo)對象方面，如人格因素、所處群體的目標(biāo)對象方面，如人格因素、所處群體的規(guī)范和價值觀等規(guī)范和價值觀等發(fā)起者的威信、與目標(biāo)對象的相似性以及演講發(fā)起者的威信、與目標(biāo)對象的相似性以及演講的吸引力等，也會影響到信息的可接受程度，的吸引力等，也會影響到信息的可接受程度，從而影響態(tài)度轉(zhuǎn)變。從而影響態(tài)度轉(zhuǎn)變。信息的特性信息的特性第15頁/共28頁 第四章 個體行為與組織的匹配個體個體組織組織 學(xué)習(xí)學(xué)習(xí) 工作滿意度工作滿

9、意度 組織承諾組織承諾 組織公民行為組織公民行為 心理契約心理契約 印象管理印象管理第16頁/共28頁一、學(xué)習(xí)行為為主義義學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)理論論認(rèn)知學(xué)習(xí)理論社會學(xué)習(xí)理論該學(xué)說認(rèn)為，頓悟往往該學(xué)說認(rèn)為，頓悟往往出現(xiàn)在若干嘗試與錯誤出現(xiàn)在若干嘗試與錯誤的學(xué)習(xí)之后，但并非盲的學(xué)習(xí)之后，但并非盲目的、胡打亂撞的，而目的、胡打亂撞的，而是類似于驗證假設(shè)的一是類似于驗證假設(shè)的一種有目的的程序種有目的的程序強調(diào)學(xué)習(xí)是把強調(diào)學(xué)習(xí)是把外在、客觀的外在、客觀的內(nèi)容轉(zhuǎn)移到學(xué)內(nèi)容轉(zhuǎn)移到學(xué)習(xí)者身上習(xí)者身上通過觀察示范者的行為而通過觀察示范者的行為而習(xí)得行為的過程，心理學(xué)習(xí)得行為的過程，心理學(xué)阿爾伯特阿爾伯特班杜拉（班杜拉（Al

10、berAlbert Bandurat Bandura）將它稱作）將它稱作“通通過示范所進行的學(xué)習(xí)過示范所進行的學(xué)習(xí)”第17頁/共28頁二、工作滿意度1、工作滿意度概念一種由于對一個人的工作或工作經(jīng)歷的贊一種由于對一個人的工作或工作經(jīng)歷的贊賞而產(chǎn)生的快樂或積極的情感狀態(tài)。它是賞而產(chǎn)生的快樂或積極的情感狀態(tài)。它是對工作情境的一種情緒反應(yīng)，經(jīng)常與其期對工作情境的一種情緒反應(yīng)，經(jīng)常與其期望相聯(lián)系。望相聯(lián)系。2.2.工作滿意感與績效工作滿意感與績效 幾十年來嚴(yán)格的實驗研究并沒有在工作滿意度與績效之間發(fā)現(xiàn)簡單、幾十年來嚴(yán)格的實驗研究并沒有在工作滿意度與績效之間發(fā)現(xiàn)簡單、直接的聯(lián)系。有充足的證據(jù)說明直接的聯(lián)

11、系。有充足的證據(jù)說明滿意的工作不一定有良好的業(yè)績，而業(yè)滿意的工作不一定有良好的業(yè)績，而業(yè)績優(yōu)秀的員工的滿意度也未必更高績優(yōu)秀的員工的滿意度也未必更高。更多的時候，績效與報酬掛鉤，績。更多的時候，績效與報酬掛鉤，績效好的員工報酬高，因此，相對于那些績效差報酬低的員工，他們感到效好的員工報酬高，因此，相對于那些績效差報酬低的員工，他們感到更高的滿意度更高的滿意度第18頁/共28頁三、組織承諾組織承諾也叫組織認(rèn)同感，是員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同、情緒依賴及參與程度。高的組織承諾意味著認(rèn)可組織的價值觀和目標(biāo)，極想維持在組織中的成員資格，愿意為付出高水平的工作努力。組織承諾高的員工流動率相對較低。組

12、織承諾的基本成分：情感情感承諾承諾持續(xù)持續(xù)承諾承諾規(guī)范規(guī)范承諾承諾組織組織承諾承諾第19頁/共28頁四、組織公民行為指個體的行為是自主的，并非直接地或外指個體的行為是自主的，并非直接地或外顯地由正式的獎懲體系所引發(fā)，包括無私顯地由正式的獎懲體系所引發(fā)，包括無私地幫助他人、主動參與組織活動、承擔(dān)超地幫助他人、主動參與組織活動、承擔(dān)超過常規(guī)要求的任務(wù)等等。這種行為盡管很過常規(guī)要求的任務(wù)等等。這種行為盡管很少體現(xiàn)在正式角色的規(guī)定之中，但缺少它少體現(xiàn)在正式角色的規(guī)定之中，但缺少它們，系統(tǒng)將很難運行們，系統(tǒng)將很難運行第20頁/共28頁四、組織公民行為1.1.組織公民行為對個體行為的影響組織公民行為對個體

13、行為的影響(1)(1)是一種自愿合作行為，能自覺維護整個組織的正常運行，減少是一種自愿合作行為，能自覺維護整個組織的正常運行，減少矛盾和沖矛盾和沖(2)(2)能使組織所擁有的資源擺脫束縛，投人于各種生產(chǎn)活動之中能使組織所擁有的資源擺脫束縛，投人于各種生產(chǎn)活動之中(3)(3)能促進同事和管理人員生產(chǎn)效率的提高能促進同事和管理人員生產(chǎn)效率的提高(4)(4)能有效協(xié)調(diào)團隊成員與工作群體之間的活動能有效協(xié)調(diào)團隊成員與工作群體之間的活動(5)(5)能創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，增強組織吸引和留住優(yōu)秀人才的能力能創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，增強組織吸引和留住優(yōu)秀人才的能力(6)(6)可以潛在地影響組織績效可以潛在地影響組

14、織績效第21頁/共28頁2.2.組織公民行為在管理實踐中的應(yīng)用組織公民行為在管理實踐中的應(yīng)用四、組織公民行為123通過工作環(huán)境促進組織公民行為的形成基于行為科學(xué)原理的行為塑造組織公民行為的負(fù)面影響第22頁/共28頁五、心理契約指員工和組織對于相互責(zé)任的期望，它包括指員工和組織對于相互責(zé)任的期望，它包括了個體和組織分別對于相互責(zé)任的期望，反了個體和組織分別對于相互責(zé)任的期望，反映的是個體所感受到的自身與組織之間的內(nèi)映的是個體所感受到的自身與組織之間的內(nèi)在心理聯(lián)系在心理聯(lián)系1.定義2.心理契約的類型交易型關(guān)系型團隊成員型第23頁/共28頁3.心理契約對管理實踐的影響五、心理契約 雇傭雙方心理契約的

15、一致性越高，雇員對組織的工作滿意度越高。在中國，如何提高員工的組織承諾有著其特定文化背景下的做法，國內(nèi)有學(xué)者建議如下：(1)(1)中國文化重視情感體驗，為了贏得員工的情感承諾，就要讓員工在工作中體會到組織的關(guān)心和厚待。(2)(2)做好員工職業(yè)生涯管理，為員工的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和晉升空間，幫助員工形成良好的工作愿景，幫助員工進行自我實現(xiàn)。(3)(3)給予員工充分的信任。通過誠實與公開的溝通，與員工建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感。第24頁/共28頁六、印象管理 人際互動中一種普遍現(xiàn)象，是人們有意識或無意識的對自己的行為進行控制，以影響他人對自己的印象的有目標(biāo)指向的行為，是影響他人如何看待自己

16、的手段。這是一種個體為了美化自己、避免自己的形象受損的積極行為, ,是個體高社會適應(yīng)性的表現(xiàn)。1.概念第25頁/共28頁六、印象管理2.印象管理的過程形成印象管理的動機形成印象管理的動機 進行印象建構(gòu)進行印象建構(gòu)l印象與個人目標(biāo)的相關(guān)印象與個人目標(biāo)的相關(guān)性性l目標(biāo)的價值目標(biāo)的價值l一個人期望留給他人的一個人期望留給他人的印印 象與他認(rèn)為自己已經(jīng)給象與他認(rèn)為自己已經(jīng)給 他人的印象之間的差異。他人的印象之間的差異。l選擇要傳達(dá)的印象類型l決定如何去做過 程影響 因素第26頁/共28頁六、印象管理3.印象管理的策略在組織中，人們最常使的印象管理的策略主要有兩種：在組織中，人們最常使的印象管理的策略主要有兩種： 1 1、降級防御策略、降級防御策略 當(dāng)個體試圖使自己為某消極事件承擔(dān)最小責(zé)任或想擺脫麻煩當(dāng)個體試圖使自己