勞動合同法案例分析要點

1、案例分析：案例1：王某與某有限生司簽訂有2年期的勞動合同,合同有效期為1998年2月1日至2000年2月2日。自1999年5月起王某沒有說明任何理由也未告知該公司即不來上班。因曠工較多,1999年10月8日公司對其作出除名決定。但由于王某沒有給公司留下任何聯(lián)系方式,公司無法將書面通知送達(dá)給王某,于是該公司就在當(dāng)?shù)匾患覉蠹埳习l(fā)出公告,公告3個月后,即2000年1月31日該公司即將王某的檔案關(guān)系轉(zhuǎn)至人才交流中心。王某于2000年6月方從原先的一同事口中得知自己已被除名,即于2000年7月4日以對除名處分不服為由向人民法院起訴。人民法院不予受理后,王某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,仲裁委員會也未受理

2、。問題：（1）王某在要求解決爭議的程序上是否有不符合法律規(guī)定的地方?為什么? （2）仲裁委員會應(yīng)否受理王某的仲裁申請？答案要點：（1）王某不應(yīng)首先向法院起訴,而應(yīng)首先申請仲裁。依我國勞動法規(guī)定，勞動爭議的處理程序為調(diào)解委員會的調(diào)解、仲裁委員會的仲裁、人民法院的判決。仲裁程序是必經(jīng)的前置程序,勞動糾紛必須先經(jīng)仲裁,一方或雙方對仲裁不服的,才可向人民法院起訴。王某的申訴己過仲裁申請時效,我國勞動法規(guī)定,提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。按勞動部關(guān)于勞動法若干條文的說明的解釋:勞動爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。知道或者應(yīng)當(dāng)知

3、道是法律上的推定,而不是以實際知道為準(zhǔn)。因單位無法將決定直接送達(dá)王某,采用公告送達(dá)方式是法律允許的,因此王某應(yīng)在公告期滿后即2000年1月31日起60日之內(nèi)提出仲裁申請。（2）此案已超過法律規(guī)定的申訴時效,勞動爭議仲裁委員會不應(yīng)受理。案例2：龍某系某市從事貨物運輸經(jīng)營活動的個體經(jīng)營者,長期雇傭3個人員為其工作,并為3人繳納社會保險費。1999年11月,龍某承接了一項運輸水泥電線桿的業(yè)務(wù)。11月12日開始運輸后,龍某認(rèn)為3人無法完成預(yù)定的運輸任務(wù),其雇工之一張某介紹自己的鄰居鐘某參加運輸,龍某同意,并與鐘某約定完成這次運輸任務(wù)后即不再雇傭鐘某,費用一次性付給鐘某。鐘某在卸車過程中,由于不慎被水泥

4、電線桿壓死。2000年1月9日,鐘某家屬向某市勞動局申請,要求對鐘某死亡作出工傷事故認(rèn)定。問題：龍某與鐘某的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系,還是勞動關(guān)系?答案要點：龍某與鐘某之間是勞務(wù)關(guān)系而不是勞動關(guān)系。鐘某并非龍某個體經(jīng)濟(jì)組織的成員,平時不接受龍某的管理,雙方約定的報酬方式也是一次性的,與工資報酬關(guān)系的持續(xù)性支付不同。鐘某在為龍某提供勞務(wù)時死亡,應(yīng)依民法通則處理,即按民事糾紛處理。案例3：2001年3月某科學(xué)院為配合北京大學(xué)生運動會召開，決定對院內(nèi)環(huán)境進(jìn)行整頓，院內(nèi)需拆除幾處房屋建筑，研究院即與某勞動服務(wù)公司簽訂承包合同，有勞動服務(wù)公司負(fù)責(zé)組織人員拆除，研究院支付勞動服務(wù)公司勞務(wù)費用10萬元。某勞動服務(wù)公司

5、雇傭了5名工人工作,并簽訂了勞動合同。在拆除房屋過程中工人孫某不慎從房頂墜落受傷,需住院治療,醫(yī)院要求支付住院押金1萬元,研究院墊付。后孫某住院期間的醫(yī)療費及仍需繼續(xù)治療的費用,勞動服務(wù)公司與研究院都不同意支付。勞動服務(wù)公司對孫某說,你是為研究院拆房時受傷的,應(yīng)由研究院為你支付醫(yī)療費。該名工人即以研究院為被告,向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求認(rèn)定為工傷,并享受工傷待遇。問題：孫某與研究院是否存在勞動法律關(guān)系?答案要點： 孫某與研究院不存在勞動法律關(guān)系。勞動法律關(guān)系,是指勞動者與用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范,在實現(xiàn)勞動過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動法律關(guān)系主體雙方具有平等性和隸屬性的特點,即勞

6、動者應(yīng)成為用人單位的成員,雙方存在隸屬關(guān)系,而且引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生的法律事實為主體雙方合法一致的意思表示,這種合法一致的意思表示是指當(dāng)事人之間依法簽訂勞動合同的行為,違法行為及事件均不能引起勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生。根據(jù)以上理論,孫某與研究院之間沒有簽訂勞動合同,且孫某不是研究院的員工,雙方?jīng)]有隸屬關(guān)系,僅根據(jù)孫某為研究院拆房時受傷這一事件不能認(rèn)定孫某與研究院存在勞動法律關(guān)系。因此孫某不能以研究院為被申訴人要求勞動爭議仲裁委員會仲裁。孫某與某勞動服務(wù)公司簽有勞動合同,雙方存在隸屬關(guān)系,因而孫某與某勞動服務(wù)公司存在勞動法律關(guān)系,孫某應(yīng)以某勞動服務(wù)公司為被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求某勞動

7、服務(wù)公司為其提供工傷待遇。案例4：2001年5月某私營企業(yè)招聘員工,出生于1986年7月的趙某應(yīng)聘,雙方簽訂了1年期的勞動合同,試用期為30天,從事貨物裝卸工作,并規(guī)定如趙某提前解除勞動合同視為違約,應(yīng)支付違約金1000元。趙某工作2個月后,感到貨物裝卸工作過于繁重,體力不支,于是向某私營企業(yè)提出解除勞動合同。某私營企業(yè)認(rèn)為其行為構(gòu)成違約,要求趙某支付違約金,趙某不同意,雙方發(fā)生爭議,某私營企業(yè)即以趙某為被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求裁決趙某承擔(dān)違約責(zé)任,支付違約金。問題：（1）趙某與某私營企業(yè)是否存在勞動法律關(guān)系?（2）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)否支持某私營企業(yè)的主張?答案要點：（

8、1）趙某與某私營企業(yè)不存在勞動法律關(guān)系。因為勞動法律關(guān)系,是指勞動者與用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范,在實現(xiàn)勞動過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。作為勞動法律關(guān)系主體的勞動者必須具備一定的條件,即必須具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。依照我國法律規(guī)定,勞動者享有的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力一般是公民在年滿16周歲時同時產(chǎn)生的。而趙某在與某私營企業(yè)簽訂勞動合同時未滿16周歲,因而其不具備勞動法律關(guān)系主體資格,某私營企業(yè)雖與趙某簽訂了勞動合同,但由于違反了我國禁止使用童工的規(guī)定,雙方之間存在事實勞動關(guān)系,但不存在勞動法律關(guān)系。（2）勞動爭議仲裁委員會不應(yīng)支持某私營企業(yè)的主張。法律確認(rèn)和保護(hù)勞動法律關(guān)系,而事實勞動

9、關(guān)系雖然受我國勞動法律調(diào)整,但不受法律保護(hù)。某私營企業(yè)與趙某之間不存在勞動法律關(guān)系,因而其要求趙某承擔(dān)違約責(zé)任的要求,勞動爭議仲裁委員會不予支持。 案例5：某技術(shù)有限公司公開招聘員工,在當(dāng)?shù)匾患彝韴笊系浅稣泄⑹?主要.內(nèi)容為:本企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營需要,招工20名,條件為:大專以上文化程度,35歲以下,限本市城鎮(zhèn)戶口,身體健康,男女不限,經(jīng)筆試面試合格后錄用為本單位正式職工,月工資9002000元。李某為女性,學(xué)歷為大專,原在一家商廈工作,從報上得知招工信息后,參加了這次招工考試,筆試在參加考試的人員中名列第一名,面試也獲通過。李某認(rèn)為自己一定會被錄取,于是辭去原工作。但遲遲未接到該公司的錄用通知

10、,并得知同一批參加考試的人員被錄用的已開始在該公司工作。李某遂到該公司詢問為什么不錄用自己,該公司人事部門回答,因李某是女性,雖考試成績優(yōu)秀,但公司內(nèi)定女性的學(xué)歷須在本科以上,李某的學(xué)歷不符合招工要求,故不予錄用。李某遂向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T反映此事。問題：（1）該公司的做法是否合法?為什么? （2）對該公司的這種行為，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何處理? 答案要點：(1)該公司的做法違反了勞動法的規(guī)定。勞動法第13條規(guī)定:"婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時,除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。"本案中,該公司內(nèi)定的招

11、工條件中,提高了對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn),侵犯了婦女的平等就業(yè)權(quán)。（2）對該公司的違法行為應(yīng)由勞動行政部門予以糾正。案例6：黃某系大學(xué)法律本科學(xué)歷,并考取了法律顧問資格證書,為某礦業(yè)公司員工,與公司簽有5年期限的勞動合同,工作崗位為法律顧問。黃某因是大學(xué)法律本科學(xué)歷,并考取了法律顧問資格證書,非常喜愛法律事務(wù)工位。在勞動合同履行3年時,公司借口工作需要,未經(jīng)黃某同意,即單方變更了黃某的工作崗位,安排黃某從事統(tǒng)計員工作。黃某認(rèn)為自己沒有不勝任工作的表現(xiàn),且公司的法律顧問崗位并未撤銷,公司強(qiáng)行變更工作崗位是違法的,于是提起勞動爭議仲裁,要求公司按勞動合同履行義務(wù)。問題：（1）公司的做法是否合法?為什么?

12、（2）對公司的這種行為,勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何處理?答案要點：（1）公司的做法侵犯了黃某的擇業(yè)自主權(quán)。勞動權(quán)包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán),勞動者有權(quán)根據(jù)自己的愛好、能力等自主選擇職業(yè)、工種,該公司如變更黃某的工作崗位,應(yīng)與黃某協(xié)商,未經(jīng)協(xié)商即變更黃某的工作崗位是違法的,應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。（2）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)認(rèn)為公司沒有正當(dāng)理由單方變更黃某的工作崗位是違法無效的,應(yīng)按勞動合同規(guī)定繼續(xù)履行。 案例7：王某與某有責(zé)任公司簽訂了為期3年的勞動合同,自1998年2月1日起至2001年2月1日止,雙方約定試用期為6個月。 1998年6月18日王某向公司提出解除勞動合同,并向公司索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為王

13、某沒有提出解除合同的正當(dāng)理由,且解除合同未征求公司意見，未經(jīng)雙方協(xié)商,因而不同意解除合同,并提出如果王某一定要解除合同,責(zé)任自負(fù),公司不但不給予王某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,還要求王某賠償用人單位的損失,即在試用期內(nèi)培訓(xùn)王某的費用。問題：（1）王某提出解除勞動合同時是否需要說明理由? （2）王某是否可以單方解除勞動合同?為什么? （3）用人單位應(yīng)否給予王某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金? （4）王某應(yīng)否賠償用人單位的培訓(xùn)費用?答案要點：（1）不需說明理由。王某在1998年6月18日提出解除勞動合同時，尚處于試用期內(nèi)，我國勞動法未規(guī)定在試用期內(nèi)勞動者提出解除勞動合同須說明理由。因此王某不需要說明正當(dāng)理由。（2）可以單方解除。試用

14、期是勞動者與用人單位雙向選擇的考察期,雙方可以隨時解除勞動合同,因此王某不與用人單位協(xié)商單方解除勞動合同的行為是法律所允許的。（3）用人單位不應(yīng)給予王某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因解除勞動合同的要求是王某提出的,且不屬于雙方協(xié)商解除,我國勞動法沒有規(guī)定試用期內(nèi)解除勞動合同需給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,試用期內(nèi)解除勞動合同不適用勞動法中有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。（4）王某不應(yīng)賠償用人單位的培訓(xùn)費用。勞動法規(guī)定的承擔(dān)賠償責(zé)任的條件是當(dāng)事人有不履行或不適當(dāng)履行勞動合同的行為、當(dāng)事人本身有過錯。王某在試用期內(nèi)揭出解除勞動合同并未違反勞動法的有關(guān)規(guī)定,沒有過錯行為,依法不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。案例8：趙某等6人是某商店售貨員,他們的基本工

15、資分別在與商店簽訂的無固定期限勞動合同中約定。1997年8月該商店實行內(nèi)部承包經(jīng)營責(zé)任制。趙某等6人即與商店簽訂內(nèi)部承包合同,承包一柜臺,向商店上交承包費,期限為1年。由于所售商品市場疲軟和經(jīng)營不善,自1998年3月份連續(xù)兩個月虧損。為此,店方以經(jīng)濟(jì)效益不好為由,停發(fā)趙某等6人的3月份以來基本工資,趙某等6人不服,于1998年5月8日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,請求補(bǔ)發(fā)其自3月份以來的工資,并支付賠償費用。問題：（1）趙某等6人與商店的勞動合同在承包關(guān)系成立后是否繼續(xù)有效? （2）商店應(yīng)否補(bǔ)發(fā)趙某6人3月份以來的工資? （3）商店應(yīng)否支付趙某6人賠償費用? 答案要點：（1）趙某等6人與商店的

16、勞動合同在承包關(guān)系成立后繼續(xù)有效。因趙某等6人與商店建立的是內(nèi)部承包關(guān)系,身份是雙重的,既是勞動者又是承包人。勞動合同的基本工資條款應(yīng)繼續(xù)有效。（2）商店應(yīng)補(bǔ)發(fā)趙某6人3月份以來的工資。因為勞動法規(guī)定:不得克扣或無故拖欠勞動者的工資。且我國勞動法并未將經(jīng)濟(jì)效益不好作為允許用人單位扣減工資的法定事由。（3）商店應(yīng)支付趙某6人賠償費用,勞動法規(guī)定,因用人單位違法造成勞動者工資收入損失的,按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者,并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費用。 案例9：陳某與某玩具廠簽訂了為期3年的勞動合同,該合同書中規(guī)定了試用期為1年,在試用期內(nèi)陳某不得單方提出解除勞動合同。試用期滿后,陳某要求

17、解除合同時,需提前60天通知廠方,并須征得廠方的同意,否則廠方不負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)移檔案關(guān)系。 問題：該份合同哪些內(nèi)容違反勞動法規(guī)定? 答案要點：（1）試用期為1年違反勞動法規(guī)定。勞動合同法規(guī)定勞動合同期限試用期最長不得超過6個月,而不是1年。（2）合同中規(guī)定勞動者提出解除勞動合同需提前60天通知用人單位,這一約定違法。勞動法規(guī)定勞動者提出解除勞動合同需提前30天通知用人單位,而不是60天。（3）試用期內(nèi)不得單方提出解除勞動合同,這一規(guī)定違法。勞動法規(guī)定勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同。(4)勞動者要求解除勞動合同須征得廠方同意,這一約定違法。勞動法規(guī)定勞動者解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)提前30日以

18、書面形式通知用人單位,并沒有規(guī)定必須征得用人單位同意,因此廣方不負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)移檔案關(guān)系的約定也是違法的。案例10：1999年8月某公司招工,女工王某經(jīng)考核后被錄用,雙方簽訂為期3年的勞動合同,試用期為6個月。1999年10月王某懷孕,請病假20天。上班后,勞動紀(jì)律松懈,經(jīng)常遲到早退,完不成生產(chǎn)任務(wù)。在此期間公司查證王某招工考試成績不夠錄取分?jǐn)?shù)線，是托人情錄取的。公司認(rèn)為王某不符合錄用條件,于是在1999年12月20日作出決定解除與王某的勞動合同。王某不服,向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,認(rèn)為:自己懷孕期間,公司不得解除勞動合同,要求繼續(xù)履行勞動合同。問題：（1）某公司是否有權(quán)單方解除勞動合同?（2）對

19、某公司解除勞動合同的行為勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何認(rèn)定? 答案要點：（1）公司有權(quán)單方解除勞動合同,因為王某的試用期為6個月,1999年12月王某尚處在試用期內(nèi),王某在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件,用人單位有權(quán)隨時解除勞動合同。懷孕雖是禁止解除勞動合同的條件之一,但這一條款的適用是有條件的,須是具備提前預(yù)告解除或經(jīng)濟(jì)性裁員情況下方可適用。王某并不具備預(yù)告解除或經(jīng)濟(jì)性裁員的情形,因此,不能適用禁止解除條款,公司有權(quán)以在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由單方解除勞動合同。（2）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)裁決公司解除與不符合錄用條件的懷孕女工王某的行為合法有效。 案例11：李某與某賓館簽訂了為期5年的勞動合同,其中

20、有一條款:“鑒于賓館服務(wù)行業(yè)本身的特殊要求,凡在本賓館工作的女性服務(wù)員,合同期內(nèi)不得結(jié)婚。否則企業(yè)有權(quán)解除勞動合同?！崩钅尺€依照賓館內(nèi)部規(guī)定,向賓館納了2000元抵押金。合同履行約1年后,李某的男友單位籌建家屬樓,為能分到住房,李某與男友結(jié)婚,不久懷了孕。賓館得知后,以李某違反合同條款為由作出與李某解除勞動合同的決定,并沒收了李某交納的抵押金。問題：（1）某賓館能否單方解除勞動合同? （2）某賓館違反了我國勞動法的哪些規(guī)定? 答案要點：（1）某賓館不能單方解除與李某的勞動合同。為保護(hù)女職工的合法權(quán)益。我國勞動法明確規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的,用人單位不得解除勞動合同。某賓館與李某約定不

21、得結(jié)婚的條款用違反我國婚姻法的規(guī)定,是無效條款。合同應(yīng)繼續(xù)履行。（2）某賓館違反了我國勞動法禁止解除勞動合同的規(guī)定;違反了我國勞動法關(guān)于勞動合同禁止性條款的規(guī)定,即用人單位與勞動者訂立勞動合同時,不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。某賓館應(yīng)退還李某的抵押金。 案例12：某商店為國有企業(yè),1998年10月8日招收李某為臨時工,合同規(guī)限為1年,至1999年10月8日止,并約定違約金數(shù)額為500元,該合同經(jīng)勞動鑒證。李某到該商店工作后,業(yè)務(wù)能力較強(qiáng),銷售業(yè)績突出,公司遂于1999年初決定變更原勞動合同的期限。經(jīng)雙方協(xié)商后,合同期限變更為3年,至2001年10月8日止,并將違約

22、金變更為5000元,但變更后的合同書未送勞動行政部門鑒證。李某于2000年4月1日向商店口頭提出辭職申請,公司未同意。李某于4月10日即不辭而別。4月13日商店書面通知李某到崗辦理移交手續(xù),清理盤查物資帳目。李某不予理睬。該商店遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求認(rèn)定李某違約,支付違約金,并賠償經(jīng)濟(jì)損失。李某就此事咨詢了1名律師的意見，律師告訴他,變更的勞動合同書無效,因為原勞動合同經(jīng)勞動行政部門鑒證,而變更的勞動合同書未經(jīng)勞動行政部門鑒證,所以無效,只能按原勞動合同履行,而原勞動合同至1999年10月8日已終止,所以李某于2000年4月10日不辭而別并沒有違約,不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。問題：（1）

23、雙方變更的勞動合同書是否有效? （2）李某是否應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任和賠償經(jīng)濟(jì)損失責(zé)任? 答案要點：（1）雙方變更的勞動合同書有效。合同的鑒證不是勞動合同生效的必要條件,只要雙方當(dāng)事人依據(jù)合法原則,平等自愿、協(xié)商一致變更勞動合同,就發(fā)生相應(yīng)的法律效力。（2）李某應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任和賠償經(jīng)濟(jì)損失責(zé)任。勞動合同依法訂立或變更,立即具有法律約束力,雙方必須履行。李某雖有法律賦予的辭職權(quán),但應(yīng)依法行使,應(yīng)以書面形式提前30日通知用人單位解除勞動合同,而且由此給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,應(yīng)予賠償。 案例13：胡某是某私營企業(yè)的職工,胡某于1998年5月8日與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同;王某于1998年6月1日與企業(yè)

24、簽訂了為期3年的勞動合同,二人的試用期均為3個月。1998年12月底企業(yè)對員工進(jìn)行年終考核,胡某在考核中沒有通過,按企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定,考核不合格即為不能勝任工作。而王某于1998年11月的一天在工作時間脫崗,致使企業(yè)一臺機(jī)器發(fā)生故障未能及時處理而報廢。1999年1月10日企業(yè)在事先未通知胡某、王某的情況下,以胡某不能勝任工作、王某嚴(yán)重失職為由,解除了與胡某和王某的勞動合同。胡某、王某對企業(yè)的決定不服。胡某認(rèn)為合同期未滿,企業(yè)不能提前解除勞動合同,王某認(rèn)為企業(yè)解除勞動合同的處罰太重,且沒有提前30日通知,兩人均向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。問題：企業(yè)對胡某與王某的處理決定和程序是否合法，為什么？

25、答案要點：（1）企業(yè)對胡某的處理不符合我國勞動法規(guī)定,依照勞動法第26條規(guī)定,勞動者不能勝任工作,應(yīng)先經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)先調(diào)整胡某的工作崗位。而且,在處理程序上,企業(yè)也違反了勞動法的規(guī)定,企業(yè)解除勞動合同,應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人。（2）企業(yè)對王某的處理決定是正確的。王某在工作時間脫崗,致使企業(yè)一臺機(jī)器發(fā)生故障未能及時處理而報廢,屬于嚴(yán)重失職,企業(yè)完全可以依照勞動法規(guī)定隨時解除其勞動合同,不屬于提前30日通知之列,因此,企業(yè)對王某的處理程序是合法的。案例14：孫某為河北省某縣農(nóng)民,在某市打工。2000年12月經(jīng)人介紹,孫某到

26、某搬家公司作搬運工人,公司每月支付孫某工資300元,并安排孫某在公司的集體宿舍居住。2001年2月份,某市勞動和地會保障局在公共場所宣傳勞動法,孫某聽到宣傳,得知當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為每月412元,遂找到公司徐經(jīng)理,要求增加工資。徐經(jīng)理不同意,說:公司給孫某提供住處不是免費的,而是每月從工資中扣除100元,發(fā)到孫某手里300元,而且公司為工人提供免費午餐,并給工人統(tǒng)一購買服裝,遇到加班加點還按法律規(guī)定付給加班加點費,這些費用加起來孫某的每月收入早已超過412元,公司沒有違反當(dāng)?shù)刈畹凸べY的規(guī)定。如果孫某不愿意在這兒干,可以到別處去干。問題：（1）徐經(jīng)理對公司沒有違反最低工資規(guī)定的表述是否正確?為什

27、么? （2）若公司的行為不符合法律規(guī)定,應(yīng)承擔(dān)哪些法律責(zé)任?答案要點：（1）徐經(jīng)理對公司沒有違反最低工資規(guī)定的表述不正確。最低工資,是指用人單位對單位時間費動必須按法定最低標(biāo)準(zhǔn)支付的工資。對最低工資應(yīng)正確計算,根據(jù)企業(yè)最低工資規(guī)定加班加點工資、勞動保護(hù)待遇、福利待遇等不得作為最低工資組成部分。徐經(jīng)理將工作午餐、勞動保護(hù)費用、福利待遇計算在最低工資范疇內(nèi)是錯誤的。本案中孫某每月只得到300元工資,沒有達(dá)到當(dāng)?shù)卦鹿べY412元的最低工資標(biāo)準(zhǔn),搬家公司的行為已違反了法律規(guī)定。 （2）用人單位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任有:用人單位支付勞動者的工資報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的要在補(bǔ)足標(biāo)準(zhǔn)部分的同時,另外支付相當(dāng)于低于部分

28、25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 案例15：謝某于1998年9月1日應(yīng)聘到某食品有限公司當(dāng)業(yè)務(wù)員,雙方簽訂了1年期的勞動合同,雙方約定謝某每月工資800元。謝某的工作主要是銷售某產(chǎn)品。1998年10月1日是國慶節(jié),公司為答謝常年客戶,決定向常年客戶附贈贈品。謝某負(fù)責(zé)送贈品工作,但謝某工作懈怠,未按公司規(guī)定將贈品送交一些常年客戶,致使12個常年客戶未收到贈品。公司發(fā)覺后,以違紀(jì)為名扣發(fā)了謝某9月、10月的工資1600元。謝某即向勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報,要求公司支付其工資。在監(jiān)察機(jī)構(gòu)到該公司了解情況時,公司稱:該公司制定的規(guī)章制度中有1條規(guī)定為經(jīng)查實未按規(guī)定送交贈品或?qū)①浧芬谱魉玫?每發(fā)現(xiàn)一家扣發(fā)工資的20%,公司

29、根據(jù)這一規(guī)定扣發(fā)謝某的工資是企業(yè)勞動管理的自主權(quán),是合法的。問題：（1）該公司的行為是否符合法律規(guī)定?為什么? （2）對該公司的行為勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)應(yīng)如何處理？答案要點：（1）該公司的行為不符合法律規(guī)定,因為為了保障勞動者的勞動報酬權(quán)的實現(xiàn),限制用人單位濫扣、濫罰工資,勞動法規(guī)定了對用人單位扣除工資數(shù)額的限制,即依法從勞動者工資中每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。該公司全部扣除謝某工資不符合這一規(guī)定。（2）勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)對該公司按謝某月工資20%的限額扣除部分工資的行為應(yīng)予支持，同時應(yīng)責(zé)令該公司補(bǔ)發(fā)謝某剩余部分的工資，如謝某被扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)責(zé)令該公司按最低工

30、資標(biāo)準(zhǔn)支付。案例16：趙某系某化工廠催化車間技術(shù)工人。1997年4月6日催化車間的2號催化爐發(fā)生故障，影響了全廠的生產(chǎn)，急需搶修。車間主任要求所有職工加班，搶修設(shè)備。趙某因平時與車間主任小有矛盾，以自己家住太遠(yuǎn)，小孩太小沒人照顧為由，不同意加班。因趙某是車間骨干，沒有參加加班，使搶修工作受到一定影響。化工廠經(jīng)了解得知趙某住處離工廠只有20分鐘路程,其子已滿10歲。于是在征求工會意見后,作出給予趙某警告處分,并扣發(fā)半年獎金的處罰決定。趙某認(rèn)為用人單位決定加班未與工會協(xié)商,且本人也未同意加班,不能以違反紀(jì)律為由給予處罰,于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,請求撤銷工廠的決定。問題：（1）車間主任是否

31、有權(quán)作出加班決定?. （2）勞動爭議仲裁委員會是否應(yīng)支持趙某的申訴請求? 答案要點：（1）車間主任有權(quán)作出加班決定。因是在生產(chǎn)設(shè)備發(fā)生故障,影響生產(chǎn),必須及時搶修的情形下作出的決定,根據(jù)我國勞動法的規(guī)定可不受一般情況下加班力日點程序的限制,可以不征求工會和本人的意見。（2）勞動爭議仲裁委員會不應(yīng)支持趙某的申訴請求,因為趙某不加班的理由不能成立,在需緊急搶修設(shè)備的情況下拒不加班,已違反用人單位的勞動紀(jì)律,化工廠作出的處罰決定是正確的。 案例17：服裝公司主要從事來料加工成衣業(yè)務(wù)。2002年2月公司接到一份來自馬來西亞的來料加工訂單,按外方提供的絲綢成衣式樣加工8萬件絲綢成衣,要求3個月交貨。由于

32、公司員工人數(shù)有限,如按標(biāo)準(zhǔn)工作時間工作完成訂單有困難,于是經(jīng)理與公司的工會協(xié)商加班加點,并在公司的公告欄上貼出通知: "為完成馬來西亞的訂單從即日起公司全體職工每天加班4小時,周六、周日不休息,苦干90天,每日每人定額補(bǔ)助加班費12元。"女職工姚某與公司簽有3年期的勞動合同,在這次任務(wù)中頭一個月按公司要求每日加班加點,公休假日也不休息。但由于姚某在1999年12月曾因懷孕流產(chǎn),身體一直不是很好,連續(xù)加班使姚某感到體力不支,健康受到影響。于是向經(jīng)理提出能否考慮隔日加班,以便身體能有所恢復(fù)。經(jīng)理不同意,姚某說:"這樣加班,人的身體會垮的,不管公司是否同意,反正明天我不

33、加班了。"第二天姚某上完白班后果然不加班,回家休息了。公司即以姚某拒絕加班為由,與姚某解除勞動合同。問題：（1）某服裝公司決定加班加點是否須征得職工同意? （2）此案中某服裝公司違反了加班加點的哪些法律規(guī)定? 答案要點：（1）某服裝公司決定加班加點應(yīng)征得職工同意,因為公司是為了完成訂單而加班加點，是由于生產(chǎn)經(jīng)營需要加班加點，不屬于特殊情況下的加班加點。勞動法第41規(guī)定: "用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間。"此案中某服裝公司未征得姚某同意即決定加班加點，違反了勞動法的規(guī)定。（2）某服裝公司除違反加班加點程序上的規(guī)定外,也違反了加班加

34、點時間上的法律規(guī)定。勞動法規(guī)定:加班加點一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時,但是每月不得超過36小時。某服裝公司決定每日加班4小時,違反了上述規(guī)定。公司以拒絕加班加點為由解除與姚某的勞動合同違反了關(guān)于勞動合同解除的法律規(guī)定,按勞動法關(guān)于勞動合同解除規(guī)定,用人單位解除勞動,合同須說明正當(dāng)理由,公司說明的理由不符合勞動法規(guī)定,因而該解除行為是無效的。案例18：樊某于1999年11月8日應(yīng)聘到某甘油廠工作,雙方簽訂了1年期的勞動合同,試用期為1個月。樊某工作一段時間后,認(rèn)為甘油廠工作不適合自己,于2000年5月7日提出書面

35、辭職申請,甘油廠于5月29日同意樊某辭職,但提出要收取崗位技術(shù)培訓(xùn)費,因樊某1999年11月8日至2000年6月28日實際出勤天數(shù)129天,每天按10元收取,計1290元。樊某不同意,說甘油廠根本就沒有對他進(jìn)行崗位培訓(xùn),收取技術(shù)培訓(xùn)費沒有根據(jù)。雙方就此發(fā)生爭議。2000年6月8日樊某認(rèn)為自己已履行完解除勞動合同的提前通知義務(wù),即要求甘油廠為其轉(zhuǎn)移檔案關(guān)系,甘油廠扣住不給,堅持要樊某付培訓(xùn)費。樊某無奈之下,向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求裁決用人單位為其辦理解除勞動合同的手續(xù),甘油廠應(yīng)訴后,提出反訴,認(rèn)為樊某違約,要求裁決樊某支付培訓(xùn)費。經(jīng)勞動爭議仲裁委員會調(diào)查,樊某進(jìn)廠后被安排在分離機(jī)崗位工

36、作,技術(shù)簡單,第一天班長說了一下操作規(guī)程,第二天樊某便獨立操作,甘油廠并未出資培訓(xùn),也沒有老師傅傳幫帶。勞動爭議仲裁委員會要求甘油廠舉出以貨幣出資的證據(jù),甘油廠稱沒有。問題：（1）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)否支持樊某的主張?為什么? （2）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何處理此案? 答案要點： （1）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)支持樊某的主張。因為勞動法規(guī)定,勞動者解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。樊某按勞動法規(guī)定履行了提前通知的義務(wù),并沒有違反法律規(guī)定的行為,雙方在勞動合同中也未約定勞動者提前解除勞動合同須承擔(dān)賠償培訓(xùn)費的義務(wù),樊某既未違法也未違反約定,所以不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。就本案而言,即使雙方在勞動合同中約定了勞動者提前解除勞動合同應(yīng)承擔(dān)