國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)機(jī)制優(yōu)化問(wèn)題的思考

1、    國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)機(jī)制優(yōu)化問(wèn)題的思考    黃新雄摘 要：領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的難題之一。客觀、科學(xué)地考核評(píng)價(jià)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員，是實(shí)施各項(xiàng)激勵(lì)的基礎(chǔ)，對(duì)激發(fā)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員活力，促進(jìn)國(guó)企發(fā)展、國(guó)有資產(chǎn)保值增值具有重要意義。本文旨在分析西部某省現(xiàn)行國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方法，對(duì)存在問(wèn)題進(jìn)行淺析，并希望引入績(jī)效考核的一些新方法，探索改進(jìn)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)工作。國(guó)有企業(yè)是中國(guó)特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的支柱，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員作為國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，履行國(guó)有資本、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的重要職責(zé)，因此，不斷完善國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，使其更加科學(xué)、公正

2、，對(duì)改進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理具有重要意義，也是國(guó)有企業(yè)人力資源管理需要重點(diǎn)突破的難題。一、現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)內(nèi)容和方法近幾年，筆者一直參與某省直屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的考核評(píng)價(jià)工作，對(duì)現(xiàn)行的考核評(píng)價(jià)機(jī)制比較了解，現(xiàn)行制度是2014年制定的直屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員任期考核評(píng)價(jià)辦法和年度考核評(píng)價(jià)辦法，制度包括了考核評(píng)價(jià)內(nèi)容、指標(biāo)和權(quán)重、考核方式方法等。（一）考核評(píng)價(jià)內(nèi)容年度考核評(píng)價(jià)運(yùn)用綜合測(cè)評(píng)、定量考核與定性評(píng)價(jià)、分析研判等方法，對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員的政治素質(zhì)、履職能力、工作實(shí)績(jī)、作風(fēng)建設(shè)和廉潔自律情況進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)。任期考核評(píng)價(jià)周期為三年，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)周期一致，任期考核以日常管理為基礎(chǔ)，以年度考核和經(jīng)營(yíng)

3、業(yè)績(jī)考核為依據(jù)，與年度考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容一致。（二）考核評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重領(lǐng)導(dǎo)人員年度考核評(píng)價(jià)包括素質(zhì)、能力和業(yè)績(jī)3項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)，共設(shè)10項(xiàng)二級(jí)測(cè)評(píng)指標(biāo)。其中素質(zhì)包括政治素質(zhì)、職業(yè)操守、作風(fēng)建設(shè)、廉潔從業(yè)；能力包括科學(xué)決策能力、推動(dòng)執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力；業(yè)績(jī)包括履職績(jī)效、協(xié)同成效。每項(xiàng)指標(biāo)均有評(píng)價(jià)要點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)。測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重為：業(yè)績(jī)占50%，其中履職績(jī)效、協(xié)同成效分別占70%、30%；素質(zhì)和能力占50%，所含指標(biāo)權(quán)重相同。按照以上權(quán)重，實(shí)際上10項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)中履職績(jī)效占35%、協(xié)同績(jī)效占15%，政治素質(zhì)等8個(gè)三級(jí)指標(biāo)各占6.25%。領(lǐng)導(dǎo)人員任期考核綜合評(píng)價(jià)實(shí)行百分制量化計(jì)分，直接采用任期年度

4、考核綜合測(cè)評(píng)的平均得分。（二）考核評(píng)價(jià)方式方法考核評(píng)價(jià)一般在當(dāng)年12月份或次年3月份前完成，考核部門是省委組織部和省國(guó)資委。首先是由領(lǐng)導(dǎo)人員自行撰寫述職報(bào)告，考核部門結(jié)合年度工作會(huì)議或其他大型會(huì)議，進(jìn)行集中測(cè)評(píng)，同時(shí)進(jìn)行一定范圍的談話了解被考評(píng)對(duì)象的情況；考核部門匯總民主測(cè)評(píng)結(jié)果后，向被考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子反饋測(cè)評(píng)結(jié)果；被考核企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子研究提出考核初評(píng)等級(jí)建議；考核部門確定年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果，運(yùn)用年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果。參加考核測(cè)評(píng)的人員包括領(lǐng)導(dǎo)班子成員、監(jiān)事會(huì)成員、中層管理人員、職工代表，不同的測(cè)評(píng)主體評(píng)份的權(quán)重分別為：領(lǐng)導(dǎo)班子成員30%、監(jiān)事成員15%、中層管理人員40%、職工代表20%，中層管理人

5、員的權(quán)重最大，其次是領(lǐng)導(dǎo)班子成員，然后才是職工代表和監(jiān)事會(huì)成員，實(shí)際上中層人員的評(píng)價(jià)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子考核結(jié)果影響最大。（三）考核評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用考核評(píng)價(jià)結(jié)果分為a、b、c、d四個(gè)等級(jí)，80分以上可評(píng)為a等級(jí)，對(duì)a等級(jí)的人數(shù)有強(qiáng)制分布規(guī)定，不得超過(guò)參加考核人數(shù)的20%，70分上可評(píng)為b等級(jí)，60分以上可評(píng)為c等級(jí)，60分以下為d等級(jí)。a等級(jí)通報(bào)表?yè)P(yáng)，b等級(jí)進(jìn)行勉勵(lì)，c等級(jí)誡勉談話，d等級(jí)解聘免職。二、存在問(wèn)題分析現(xiàn)行的考核評(píng)價(jià)辦法，大部分考核指標(biāo)與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)類同，在民主測(cè)評(píng)和聽取意見(jiàn)方式方法上，完全與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核一致，缺乏企業(yè)的特點(diǎn)。存有的主要問(wèn)題如下：（一）考核指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計(jì)上存在不足

6、。對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員個(gè)人業(yè)績(jī)并非量化的考核，業(yè)績(jī)考核只分為履職績(jī)效、協(xié)同成效兩個(gè)比較粗略的指標(biāo)，沒(méi)有具體可量化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。中層管理人員作為考核對(duì)象的直接管理對(duì)象，測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的權(quán)重（40%）卻是最高的，管理對(duì)象對(duì)管理者評(píng)價(jià)可能存在不客觀因素，管理者對(duì)管理對(duì)象嚴(yán)格管理，反而可能得到管理對(duì)象的低評(píng)價(jià)。（二）考核評(píng)價(jià)的方式方法全面性、科學(xué)性不夠?？荚u(píng)采用民主測(cè)評(píng)加上談話了解情況的模式，測(cè)評(píng)指標(biāo)過(guò)于寬泛，很難準(zhǔn)確量化和客觀評(píng)價(jià)，參加測(cè)評(píng)的人員平時(shí)可能對(duì)考核對(duì)象并不了解，往往評(píng)的是“印象分”、“感情分”，比較容易受到主觀因素影響，隨意性比較大。通過(guò)談話方式了解情況，談話內(nèi)容失真或片面，考核結(jié)果公信度受到影響。在

7、日常考核中，我們發(fā)現(xiàn)負(fù)責(zé)合規(guī)、監(jiān)督等工作的領(lǐng)導(dǎo)人員，在無(wú)記名民主測(cè)評(píng)中得分一般相對(duì)偏低，但在談話了解中，卻很少有人敢反映考核對(duì)象存在問(wèn)題，這反映出考核測(cè)評(píng)信效度偏差的問(wèn)題。（三）考核評(píng)價(jià)主體存在缺位。領(lǐng)導(dǎo)人員的評(píng)價(jià)主體為同級(jí)別的其他領(lǐng)導(dǎo)人員、監(jiān)事會(huì)成員、中層管理人員、職工代表，卻缺少最重要的“上級(jí)評(píng)價(jià)”主體，沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)360度評(píng)價(jià)。（四）考核評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用對(duì)績(jī)效改進(jìn)作用不大。按照傳統(tǒng)的黨政干部考核方式，對(duì)考核結(jié)果都是實(shí)行保密，對(duì)企業(yè)只是簡(jiǎn)單反饋考核等級(jí)，很少會(huì)進(jìn)行考核后的反饋或面談，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員個(gè)人績(jī)效改進(jìn)產(chǎn)生作用不大。考核評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用偏重人事任免和精神激勵(lì)，對(duì)薪酬等物質(zhì)激勵(lì)影響并不大。（五）

8、多頭考核影響效果。由于考核評(píng)價(jià)的一般由省委組織部牽頭、國(guó)資委配合，組織部對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)并不太了解，考核偏重領(lǐng)導(dǎo)人員的素質(zhì)和能力，以此作為領(lǐng)導(dǎo)人員提拔調(diào)整任職的依據(jù)；而國(guó)資委偏重考核業(yè)績(jī)，以結(jié)果為導(dǎo)向，以業(yè)績(jī)作為領(lǐng)導(dǎo)人員激勵(lì)的依據(jù)，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員的素質(zhì)和能力并不過(guò)多關(guān)注?！肮苋蚊獾牟还軜I(yè)績(jī)，管業(yè)績(jī)的不管任免”影響考核評(píng)價(jià)整體合力的發(fā)揮三、考核評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化進(jìn)一步健全和完善國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的考核評(píng)價(jià)體系，筆者認(rèn)為可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化。（一）重構(gòu)合理科學(xué)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。原有的考核評(píng)價(jià)制度假設(shè)是“高能力、高素質(zhì)、高業(yè)績(jī)”，但在實(shí)際工作中，領(lǐng)導(dǎo)人員的業(yè)績(jī)會(huì)受到整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境等客觀因素

9、的影響，領(lǐng)導(dǎo)人員主觀上的高能力、高素質(zhì)，并不一定就能帶來(lái)高業(yè)績(jī)。因此我們需要將業(yè)績(jī)的考核與能力素質(zhì)的考核區(qū)分開來(lái)。要改變考核指標(biāo)體系過(guò)粗、無(wú)法量化的問(wèn)題，構(gòu)建“kpi+gs+kbi”的考核評(píng)價(jià)體系，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)kpi（key performance indicator）、重點(diǎn)工作任務(wù)gs（general superivision）、關(guān)鍵行為指標(biāo)kbi（key behavior index）共同組成的考核評(píng)價(jià)體系?？?jī)效考核指標(biāo)包含企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)、個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)兩大類。企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)承接企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)結(jié)果，分為關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)、業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)、黨建工作、鼓勵(lì)指標(biāo)等。同時(shí)補(bǔ)充增設(shè)加分、扣分及降級(jí)事項(xiàng)

10、。個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)包含關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）、重點(diǎn)工作任務(wù)（gs）、風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整指標(biāo)（扣分項(xiàng)）三種類型。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）、重點(diǎn)工作任務(wù)（gs）關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)人員個(gè)人的銷售業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)品質(zhì)、運(yùn)營(yíng)管理、管理層的個(gè)人年度工作職責(zé)與分管領(lǐng)域的工作完成情況等等。風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整指標(biāo)作為扣分項(xiàng)，是基于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理監(jiān)管要求，將風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)作為扣分項(xiàng)目并進(jìn)行細(xì)化，參照企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)中的扣分、降級(jí)事項(xiàng)，并根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)情況增減個(gè)性化要求?？?jī)效指標(biāo)權(quán)重，按照發(fā)展階段分為成熟期企業(yè)、成長(zhǎng)期、培育期等企業(yè)類型，根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和崗位層級(jí)，確定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員各類績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重，崗位級(jí)別越高的領(lǐng)導(dǎo)人員，其個(gè)人績(jī)效中包含公司績(jī)效權(quán)重越大。企業(yè)績(jī)

11、效考核指標(biāo)權(quán)重分配如下：指標(biāo)維度 企業(yè)不同發(fā)展階段培育期 成長(zhǎng)期 成熟期關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo) 權(quán)重 25% 45% 57%業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo) 權(quán)重 67% 47% 35%黨建工作指標(biāo) 權(quán)重 8%鼓勵(lì)類指標(biāo) 加分上限10分（根據(jù)企業(yè)承擔(dān)的重點(diǎn)工作確定考核內(nèi)容）加分事項(xiàng) 加分上限5分扣分、降級(jí)事項(xiàng) 根據(jù)具體情況扣分或績(jī)效等級(jí)降級(jí)個(gè)人績(jī)效考核權(quán)重如下：人員分類 公司績(jī)效權(quán)重 個(gè)人績(jī)效權(quán)重個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效（kpi） 個(gè)人重點(diǎn)工作（gs）正職領(lǐng)導(dǎo)人員 80% 與公司kpi一致 20%副職領(lǐng)導(dǎo)人員 50% 30% 20%定量指標(biāo)主要指?jìng)€(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）、風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整指標(biāo)。定性指標(biāo)主要包含個(gè)人重點(diǎn)工作任務(wù)（gs），不再采

12、用傳統(tǒng)的360度考核，而是由被考核對(duì)象上級(jí)直接進(jìn)行評(píng)分，因?yàn)榭己藢?duì)象上級(jí)是績(jī)效分解的主體，對(duì)考核對(duì)象績(jī)效目標(biāo)完成情況也最清楚，最有發(fā)言權(quán)，能夠客觀評(píng)價(jià)考核對(duì)象業(yè)績(jī)。個(gè)人績(jī)效考核得分也不再?gòu)?qiáng)制分布，考核分?jǐn)?shù)直接對(duì)應(yīng)相應(yīng)的考核等級(jí)。關(guān)鍵行為指標(biāo)（kbi）是考察企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在一定時(shí)間、一定空間和一定職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作行為履行狀況的量化指標(biāo)，是對(duì)工作行為管理的集中體現(xiàn)。kbi的考核反而可以采用360度考評(píng)辦法，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、監(jiān)事會(huì)成員等人員進(jìn)行廣泛評(píng)分，可將原考核評(píng)價(jià)辦法中的素質(zhì)和能力的指標(biāo)：政治素質(zhì)、職業(yè)操守、作風(fēng)建設(shè)、廉潔從業(yè)；科學(xué)決策能力、推動(dòng)執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)

13、能力等指標(biāo)作為kbi考核指標(biāo)。kbi評(píng)分結(jié)果不參與年度績(jī)效計(jì)分，僅應(yīng)用于職務(wù)晉升及調(diào)整的參考。kpi與kbi區(qū)分考核以后，既突出績(jī)效考核的業(yè)績(jī)導(dǎo)向，同時(shí)也關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)人員素質(zhì)和能力的影響。（二）需要強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用。與黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部考核不同，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的考核結(jié)果應(yīng)該運(yùn)用于年度績(jī)效薪酬、年度調(diào)薪、崗位晉降、培訓(xùn)發(fā)展、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)，與其它各項(xiàng)人力資源模塊有機(jī)銜接，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員才能產(chǎn)生激勵(lì)和約束作用，體現(xiàn)考核的最終價(jià)值。（三）建立一家主導(dǎo)、共同配合的考核模式。以往的考核是組織部門在考核中居于主導(dǎo)地位，偏重干部選拔任用性質(zhì)的考核，由于組織部門并不了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，考核難以突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向，造成

14、考核重在了解考核對(duì)象的能力和素質(zhì)。而能力和素質(zhì)測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)的缺陷，又導(dǎo)致考核結(jié)果失真。因此，要進(jìn)一步改革考核模式，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，履行出資人職責(zé)的國(guó)資委應(yīng)該在考核中居主導(dǎo)地位，組織考核企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的kpi、gs、風(fēng)險(xiǎn)扣分項(xiàng)等，而評(píng)價(jià)考核對(duì)象工作行為的kbi指標(biāo)，由組織部門進(jìn)行360度測(cè)評(píng)，廣泛了解意見(jiàn)建議，作為國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員崗位晉降的依據(jù)，共同發(fā)揮考核評(píng)價(jià)的作用。四、結(jié)論改進(jìn)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，關(guān)鍵要樹立業(yè)績(jī)考核的導(dǎo)向，并建立起科學(xué)、客觀、可量化、易操作的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系，優(yōu)化考核的方式方法，運(yùn)用好考核評(píng)價(jià)結(jié)果，才能真正發(fā)揮考核評(píng)價(jià)的“指揮棒”作用，使國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的考核評(píng)價(jià)成為國(guó)有企業(yè)發(fā)展、國(guó)有資產(chǎn)保值增值的重要推動(dòng)力。參考文獻(xiàn)1 中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中