20XX年人力資源部年度工作計(jì)劃

1、20XX年人力資源部年度工作計(jì)劃為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)XX年年度銷售目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā) 展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源 年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力 資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展 XX年年度的工作：一、公司07年度組織架構(gòu)的完善組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健 全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出 一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán) 責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗， 做到既無空白、 也無重疊，爭取

2、做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營 在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。、具體實(shí)施方案：1、XX年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的 合理性調(diào)查；2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)總經(jīng)理審閱修改 ；3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔、注意事項(xiàng)：1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著 公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科 學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù) 荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常

3、事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步 伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量 大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于 事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄， 而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀， 又不可妄自編造， 每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研 究。3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣?司組織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的 基礎(chǔ)。、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未

4、來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表 格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。二、各職位工作分析職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè) 崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門 各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分 配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解 各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織 架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個(gè)崗位的 工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制 定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的

5、職位分析還 給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提 供依據(jù)。、具體實(shí)施方案：1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào) 查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé) 任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效 考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全 部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部 保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。2、 XX年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4 月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。3、XX年年4月30日前人力資

6、源部向公司提交公司各職 位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改 完成后匯總報(bào)請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的 基礎(chǔ)性資料。、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作， 在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部 在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門和每 一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以 便工作中查詢。3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人 力資源部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工 作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，

7、此目標(biāo)達(dá)成 需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝 通工作。、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填 寫相關(guān)表單；2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。三、人力資源招聘與配置XX年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)， 是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào) 整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因 此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。 人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。人力資源的招聘與配置，按照既定組織架構(gòu)和各

8、部門各 職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求，盡可能地節(jié)約 人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)，人 力資源部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。、具體實(shí)施方案：1、計(jì)劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧現(xiàn)場、報(bào)刊、獵頭、推薦等。其中網(wǎng)絡(luò)招聘主要考慮芙蓉人才網(wǎng)、 湖南人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)等。還可考慮個(gè)別專項(xiàng)人才招 聘會;6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；報(bào)刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體為主；獵頭與熟人推薦視具體需求和情況確定。2、根據(jù)實(shí)際情況變化，人力資源部在平時(shí)還將不定期 參加各類招聘會。報(bào)刊招聘暫不做具體時(shí)間安排。獵頭、熟 人推薦暫不列入時(shí)間安排。3、

9、為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部4月31日前起草完成人力資源管理制度。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。4、計(jì)劃發(fā)生招聘費(fèi)用：5千兀。、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、 招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通 ，了解特定 需求；招聘廣告的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具; 招聘用表單。招聘人員的形象。2、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定 ；面試官的選定； 面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的 反饋；、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、各部門應(yīng)在 XX年目標(biāo)制定時(shí)將 XX年年本部門人力 需求預(yù)測報(bào)人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時(shí)間。2、做好后勤保障的準(zhǔn)備。四、薪酬管理根據(jù)公司現(xiàn)

10、狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將 有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶 來一定的影響。由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層 決定，人力資源部將缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以會給人 才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公 司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司感 覺不錯(cuò)即可調(diào)薪，容易形成不是向工作要工資而是向上級要 工資的不正確思想。人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司XX年年度的重要目標(biāo)之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭 力”的原則，人

11、力資源部將在 XX年年5月完成公司的薪酬 設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作。、具體實(shí)施方案：1、XX年年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r 分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司 薪酬設(shè)計(jì)草案。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)、薪資調(diào)整 標(biāo)準(zhǔn)等方案。2、XX年年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位 分析資料，結(jié)合本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人 員薪資狀況，提交薪資等級表，報(bào)請各部門經(jīng)理審議修 改后，呈報(bào)公司審核通過；3、XX年年5月完成公司薪酬管理制度并報(bào)請董事 會通過。、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、薪酬體系和管理制度的建立，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留 住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢

12、獻(xiàn)取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對職位進(jìn)行 評估;確定技能工資，需要對個(gè)人資歷進(jìn)行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，確定公司整體工資水平，還 需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力 進(jìn)行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體 系的設(shè)計(jì)和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統(tǒng)工程。完成此項(xiàng) 工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推 敲和檢驗(yàn)。2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣， 因此人力資源部在操作過程中會考慮對個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案 處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。如 個(gè)別崗位需要高薪聘請外來特殊人才，一般按年

13、薪制進(jìn)行處 理。為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，可以將特例人員 年薪之50%用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50%另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進(jìn)行適 度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個(gè)心理上的平衡。、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：薪酬等級表和公司薪酬管理制度、現(xiàn)有員工薪資的最終確定需經(jīng)公司確認(rèn)方可生效。五、員工福利與激勵(lì)員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種 因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是 企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更

14、具吸引力的必備條 件。員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅 是員工激勵(lì)的組成部分。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成 為員工福利，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大 部分。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工 作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠 誠度、榮譽(yù)感等問題。人力資源部在XX年年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵(lì)，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工 作氛圍良好。、具體實(shí)施方案：1、計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：員工伙食補(bǔ)貼、滿勤獎(jiǎng)、節(jié)假 日補(bǔ)貼、社會保險(xiǎn)、住房公積金、員工生日慶生會、婚嫁禮 金、年終禮金等。2、計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年 度優(yōu)秀員

15、工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工 合理化建議獎(jiǎng)、對部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競爭 機(jī)制等。3、XX年年3月31日前完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具體 制訂，并報(bào)公司審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。4、自4月份起，人力資源部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、 政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后 一個(gè)季度內(nèi)進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司 反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激 勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：員工福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直 接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公 司整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和公司的

16、長期發(fā)展方向。人 力資源部應(yīng)站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激 勵(lì)工作。、目標(biāo)實(shí)施需支持和配合的事項(xiàng)與部門：1、因每一項(xiàng)福利和激勵(lì)政策的制定都需要公司提供相 應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵(lì)項(xiàng)目都需要公司最終裁 定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)并做好此項(xiàng)工作后勤保 障；2、各部門經(jīng)理、主管同樣肩負(fù)本部門、本科室員工的 激勵(lì)責(zé)任。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵(lì)需共同做 好。六、績效評價(jià)體系的完善與運(yùn)行目標(biāo)管理與績效考核列為本年度的重要工作任務(wù)之一， 其目的就是通過完善績效評價(jià)體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。考核不是為了處罰未完成工 作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效

17、激勵(lì)員工不斷改善工 作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高 組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找 工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。XX年年，人力資源部著手進(jìn)行公司績效評價(jià)體系的完善，并持之 以恒地貫徹和運(yùn)行。、具體實(shí)施方案：1、XX年年4月30日前完成對公司績效考核制度和配套方案的撰寫，并提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過；2、自XX年年5月開始，按修訂完善后的績效考核制 度，對公司中層以上領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施考核 ；3、 試運(yùn)行一個(gè)月后，如適應(yīng)發(fā)展需要，XX年年6月開始，按修訂完善后的績效考核制度全面、全員實(shí)施績效考核；考核推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。人力資

18、源部完成 此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價(jià)體系。、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因 此部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效 考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài) 對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的2、績效評價(jià)體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操 作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源 部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建 議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。3、績效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向

19、的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、制定的各項(xiàng)績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門共同審議；2、公司需成立績效考核推行委員會，對績效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方 案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪 酬鏈接的職責(zé)。七、員工培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)與開發(fā)是著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對 員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、 工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié) 構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資 不是無償

20、的投入，而是回報(bào)頗豐的長期投資。 人力資源部XX年年計(jì)劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn) 行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。、具體實(shí)施方案：1、根據(jù)公司整體需要和各部門 XX年年培訓(xùn)需求編制 XX年年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃2、 可采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要 培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工 作技能培訓(xùn)；購買先進(jìn)管理科學(xué)vcd、軟件包、書籍等資料組 織內(nèi)部培訓(xùn)；進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn) 等。3、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個(gè)方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管 理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、產(chǎn)品專業(yè)

21、知識、 采購與談判、心靈激勵(lì)、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn) 等。4、培訓(xùn)時(shí)間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn)。外派人員走出去 參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計(jì)劃安排；組織內(nèi)部vcd教學(xué)或讀書會原則上一個(gè)月不得低于一次。5、所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。6、針對培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)， 人力資源部在XX年年4月30日前完成公司培訓(xùn)制度的擬定。并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā) 各部門進(jìn)行宣貫。XX年年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行7、培訓(xùn)費(fèi)用：、目標(biāo)實(shí)施注意事項(xiàng)：1、人力資源部平時(shí)注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時(shí) 搜集顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、

22、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合 公司需要和部門需求，不定期向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題 信息。2、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。 外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并 將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評 組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為 員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。3、人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào)， 避免工作繁忙與培訓(xùn)時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍 提高的關(guān)系，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提 高員工隊(duì)伍素質(zhì)。、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、 各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)在編制XX年年工作

23、目標(biāo)時(shí)將本部門培訓(xùn)需求報(bào)人力資源部；2、鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議 各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。八、人員流動(dòng)與勞資關(guān)系協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比 率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。將把此工作作為考 核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。人員流動(dòng) 控制年度目標(biāo)：正式員工年流動(dòng)爭取控制在10%以內(nèi)，保證不超過15%;勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除勞 動(dòng)合同外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的保密合 同、培訓(xùn)合同等，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān) 系糾紛。爭取做每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立 公司良好的形象。、具體實(shí)施方案：1、

24、 XX年年3月31日前完成勞動(dòng)合同保密合同 培訓(xùn)合同的修訂、起草、完善工作。2、XX年年全年度保證每一位員工簽定上述合同，并嚴(yán) 格按合同執(zhí)行。3、為有效控制人員流動(dòng)，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人力 資源部在XX年年將對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。 嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個(gè)人工作能力進(jìn)行測評， 還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。及時(shí)地掌握 員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常 流動(dòng)。、實(shí)施目標(biāo)需注意事項(xiàng)：1、勞資關(guān)系的處理是一個(gè)比較敏感的工作，它既牽涉 到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距， 是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益 出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個(gè)客 觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多 考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要 求讓公司利益受損。2、人員流動(dòng)率的控制要做到合理。過于低的流動(dòng)率不 利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液 和新的與公司既有