深蘭公司薪酬設(shè)計方案

1、深蘭公司薪酬設(shè)計方案 目錄1. 深蘭公司薪酬現(xiàn)狀分析32. 薪酬體系設(shè)計思路及方法63. 薪酬設(shè)計內(nèi)容11第一章 總則11第二章 薪酬結(jié)構(gòu)12第三章 高層管理人員的薪酬體制15第四章 職能部門的薪酬體制16第五章 信托業(yè)務(wù)部的薪酬管理體制16第六章 證劵業(yè)務(wù)部薪酬體制17第七章 投資銀行業(yè)務(wù)部薪酬體制18第八章 擔(dān)保業(yè)務(wù)部薪酬體制19第九章 政策研究部薪酬體制21第十章 其他獎勵22第十一章 其他23第十二章 附則234. 附件234.1薪酬調(diào)查問卷23薪酬調(diào)查問卷（內(nèi)部）23薪酬調(diào)查問卷（外部市場）314.2薪酬調(diào)查報告364.3崗位評價表441. 深蘭公司薪酬現(xiàn)狀分析1.1研究背景深蘭公司

2、是金融行業(yè)一家投資公司，在最初成立幾年時間里，由于整個金融行業(yè)比較景氣，市場形勢一片大好，所以公司也獲得了長足的發(fā)展，員工人數(shù)從最初的幾十個人發(fā)展到近三百人。并且在過去幾年中，員工收入水平都以比較快的速度增長。但是近兩年以來，受國家宏觀經(jīng)濟形式的影響，金融行業(yè)的競爭越來越激烈，企業(yè)經(jīng)營形勢也逐漸嚴峻。目前，最令公司董事會頭痛的是公司全面分紅制獎金計劃面臨危機。1.2深蘭公司組織結(jié)構(gòu)圖1.3公司薪酬現(xiàn)狀分析1、分紅制計劃是前些年深蘭公司在銷售額和利潤猛增時，依據(jù)對員工態(tài)度的調(diào)查，他們寧愿要獎金分紅而不愿要其他形式的福利而制定的。今年公司的利潤顯著下降，公司全面分紅制獎金計劃面臨危機，按利潤分配的

3、獎金估計還不到歷史平均水平的一半。分析：公司沒有完善的獎金計劃，薪酬預(yù)算等工作也沒有做好。 2、公司的薪酬計劃提供的基本工資比當(dāng)?shù)仡愃乒ぷ鞯墓べY水平低20%，但是公司每季度分配的獎金平均為基本工資的50%以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)高出20%。但是公司將福利水平保持在最小值，沒有什么補貼，只有極其有限的社會保險和帶薪假期。分析：盡管公司的獎金比較高，但是公司的間接薪酬如福利等水平低，這不利于公司吸引和保留員工，員工的積極性不高，對公司的貢獻有限。3、深蘭公司的經(jīng)營管理層（公司總裁、副總裁、部門總經(jīng)理）的報酬采用年薪制，經(jīng)營管理層年薪收入由基本年薪 + 獎勵年薪 + 超值年薪三部分構(gòu)成。按

4、月發(fā)放，此外不再享受適用于公司其他員工的工資性收入。公司自實行年薪制的三年來，總裁的年薪總額基本都在一百萬元以上。而公司部門總經(jīng)理的年薪?jīng)]有超過30萬元的。分析：管理層的薪酬沒有與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤，而且總裁和部門經(jīng)理的薪酬相差太大，體現(xiàn)了薪酬內(nèi)部的不公平，容易引起員工的不滿。4、深蘭公司根據(jù)各個部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價值分為、五個序列，在五個序列中又分別規(guī)定了工資最高額與最低額。但是不同序列的工資標準差別并不大。分析：重疊區(qū)域太大，限制了不同薪酬等級之間的區(qū)間中值的差異，導(dǎo)致出現(xiàn)A序薪酬高于或等于B序薪酬的現(xiàn)象。5、員工每月的獎金是按所在崗位的重要性分級，根據(jù)工作表現(xiàn)支付

5、的。如果員工的工作沒有什么大的失誤，就基本上可以獲得全額獎金。分析：獎金的激勵作用不明顯。6、在同一部門中，崗位相同或者相似的員工無論工作業(yè)績出色和工作業(yè)績平平，薪酬都沒有太大的差別。分析：績效與獎金或可變薪酬無掛鉤，嚴重缺乏公平性，可能挫傷員工工作積極性。7、公司對一些崗位進行了調(diào)整，趙亮在執(zhí)行公司薪酬計劃方面遇到了難題。分析：人資部堅持職位評價為主，但職能部門管理人員堅持個人考核結(jié)果為主，表現(xiàn)出部門之間缺乏溝通和該企業(yè)薪酬體系的職位評價工作不到位。8、部門同事之間的收入水平都差不多，一些在公司時間長的同事雖然專業(yè)水平一般，但是收入比其他員工高。分析：公司薪酬水平隨著工齡增長而變化，忽略了專

6、業(yè)技術(shù)水平、能力等影響薪酬水平的重要因素。9、除非員工做管理工作，比如晉升為部門的主管或經(jīng)理之類的職位，否則提高收入水平幾乎不可能。分析：非管理層的員工，晉升機會渺茫。也反映出薪酬分配的不合理。10、在同一個崗位中，新入職員工底薪幾乎和在職員工的工資一樣高。分析：體現(xiàn)薪酬內(nèi)部的不公平，職位薪酬等級設(shè)計不合理。1.4解決方案l 公司的中高層獎金應(yīng)與本部門或本人為公司當(dāng)年度做出的業(yè)績掛鉤，做出的業(yè)績要根據(jù)具體可列出的事項。  l 完善崗位輪換制度，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供晉升的機會，為培養(yǎng)中高層干部提供準備，對表現(xiàn)優(yōu)秀又無法升遷的員工提供培訓(xùn)機會，幫助員工建立個人職業(yè)生涯規(guī)劃。&#

7、160; l 薪酬體系向?qū)拵徒Y(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，以此來適應(yīng)扁平化組織結(jié)構(gòu)和外界多變的環(huán)境，引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高，推動良好的工作績效。  l 建立與完善員工激勵機制，個人績效獎勵計劃和群體績效獎勵計劃相結(jié)合。在個人績效獎勵方面，實行提案建議獎勵計劃，對能改善組織的有效性和提高成本有效性的建議進行獎勵。在群體績效獎勵計劃中，實行利潤分享計劃，建立部門和團隊獎勵制度等。 2. 薪酬體系設(shè)計思路及方法薪酬體系設(shè)計的要點，在于對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力及對個人貢獻的公正評價。2.1調(diào)查公司現(xiàn)狀，明確公司薪酬原則與策略2.1.1收集公司現(xiàn)階段狀況的資料

8、，包括組織結(jié)構(gòu)，各職能部門設(shè)置的出發(fā)點及其功能、向誰負責(zé)，各職能部門如何定位、其現(xiàn)有人員的考核標準和獎懲制度關(guān)聯(lián)度。2.1.2掌握并分析公司現(xiàn)行薪酬體系的結(jié)構(gòu)框架，包括工資總額構(gòu)算（年度薪酬總額與銷售收入的關(guān)系或所在比例）及在各職能部門間的分配比例，透視各類部門工資最高、平均、最低水平，工資構(gòu)成（不同職能是否有不同的構(gòu)成成份、這些構(gòu)成成份有哪些、比重如何，福利現(xiàn)狀等），以及員工入職時間、學(xué)歷等因素與工資的關(guān)系等。2.1.3了解公司現(xiàn)階段在市場上的定位和希望達到的目標，以及其發(fā)展階段特征和其自身戰(zhàn)略需求。了解并明確目前公司工資政策線。2.2進行工作分析做工作分析，是為了形成職位說明書，這樣可以為

9、包括薪酬管理在內(nèi)的整個人力資源管理提供有價值的基礎(chǔ)信息，所以它是一項至關(guān)重要并非?；A(chǔ)的工作。如果公司有現(xiàn)成的職位說明書，可以將原有的拿出來做歸類，并根據(jù)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向及新政策要求再做分析。職位說明體系，必須充分體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使員工對職位的責(zé)任、貢獻及所需努力大小等重要內(nèi)容有統(tǒng)一理解。這有利于建立公平合理的、體現(xiàn)內(nèi)部一致性的薪酬制度。工作分析最好是能由高層牽頭，在組織內(nèi)部找出各職能部門的專業(yè)人員代表以職位為對象，通過多渠道收集并分析與職位有關(guān)的資料，如職位和任職者概況、工作概述、工作職責(zé)、內(nèi)外部關(guān)系、工作條件、必要的資格條件等信息，最后形成簡明而有系統(tǒng)的職位說明書。2.3職位評價職位評價

10、重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。根據(jù)若干報酬因素（通常包括：受教育程度、工作知識、工作經(jīng)歷、工作責(zé)任、工作努力程度、工作難度、工作條件等）：建立起一個涵蓋組織中所有崗位的等級序列。（來對公司中若干標桿職位的價值進行評估，然后再將組織中其他職位與這些標桿職位相對照。為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。職位評價的方法有許多種：工作排序法、職務(wù)分類法、因素比較法、因素計點法、海氏三要素評估法等。而這

11、些方法都是基于報酬因素來量化排列的。根據(jù)公司情況，來選擇其一進行。常用的報酬要素要素種類因素與技能有關(guān)的因素：智力、智力運用、創(chuàng)新能力、分析能力、判斷力、心理要求、多才多藝、身體或機械技能、做詳細工作的能力、做常規(guī)工作的能力、辦公室工作技能、身體靈活性、教育、技術(shù)要求、工作準備、必要的教育和知識、基本知識和經(jīng)驗、培訓(xùn)經(jīng)歷、過去的經(jīng)驗、自我表現(xiàn)能力、人際關(guān)系能力、社會技能、管理技巧、決策能力與職責(zé)有關(guān)的因素：行政職責(zé)、人事職責(zé)、監(jiān)督職責(zé)、財務(wù)職責(zé)、市場責(zé)任、責(zé)任的復(fù)雜性、錯誤的影響、對公司決策的影響、對其他工作的影響、 準確性的要求、與他人接觸的要求、與公眾和客戶的接觸、對合作的要求、材料、設(shè)備

12、、方法與努力有關(guān)的因素：工作困難、工作壓力、身體或精神疲勞、工作量、注意力集中程度、精神努力、身體努力、肌肉或神經(jīng)緊張、眼睛緊張造成的勞累與工作條件有關(guān)的因素 ：工作條件、勞動條件、自然環(huán)境、心理環(huán)境、個人危險、單調(diào)性、長期出差、職業(yè)病、機器或設(shè)備危險、工傷事故危險、抬舉重物的危險工作分析的目的是明確每個工作崗位的職責(zé)，職位評估要評價出公司內(nèi)部工作與工作之間的相對價值，二者都是使公司內(nèi)部工作職位明晰化。進行工作分析和崗位評估的結(jié)果為公司薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。2.4薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。公司在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司在自身條件允許的情況

13、下，可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時，往往集中在美國商會、William Mercer（偉世顧問）、Watson Wyatt（華信惠悅）、Hewitt（翰威特）、德勤事務(wù)所等幾家身上。一套完整的薪酬福利的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和薪酬實務(wù)調(diào)查報告。完整的薪酬調(diào)查報告，包括以下三部分主要內(nèi)容：基本情況概述，包括所調(diào)查公司的常規(guī)數(shù)據(jù)、調(diào)查方式和過程、所調(diào)查的每個職位的簡要職位說明、報告概覽等。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、職位薪酬水平（包括所調(diào)查職位的按職級、職能和地區(qū)分別歸類的薪酬范圍，即薪酬最高和最低值、以平均數(shù)或百分位數(shù)來分類的薪金數(shù)額，

14、以及競爭性薪酬組合，即固定薪酬和浮動薪酬的比重關(guān)系）、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。福利與人力資源實務(wù)，包括薪酬管理、績效管理、招聘和留任、員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、人工成本管理和稅收影響、福利管理等。薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的“薪資線”。在職位等級工資等級坐標圖上，薪資線是利用所收集到的各公司的關(guān)于各標準價值的職位的薪資，通過回歸分析及“最小平方法”所得到的一條集中趨勢線。從這條線，某家公司可以直觀地找出其薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。 另外，還應(yīng)在適當(dāng)?shù)臅r期，針對不同層次的員工和不同職群的員工進行內(nèi)部調(diào)查，掌握其滿意度及需求動向。2.5薪酬定位 在分析同行業(yè)的

15、薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)公司狀況選用不同的薪酬水平?？垂景l(fā)展階段決策的薪酬分配總額情況，各個職群可能分配比例可能會有不同，如主流、關(guān)鍵職群可能會給予具競爭力的一定百分比的上調(diào)，一些則保持不變。但可在薪酬結(jié)構(gòu)上做改變，使其組成成份有機，理順工資結(jié)構(gòu)方便日后員工發(fā)展晉升，各職群的結(jié)構(gòu)及組成又是不一樣的。如營銷：基本工資+提成，行政管理：基本工資+浮動工資，生產(chǎn)技術(shù)：計量制，都含有不同的績效考核成份。影響公司薪酬水平的因素：從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的

16、素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。公司發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。在薪酬設(shè)計中25P、50P、75P專用術(shù)語，指的是假如有100家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一個采用75P策略的公司，需要雄厚的財力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品相支撐。因為薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦公司的市場前景不妙，將會使公司的留人措施變得困難。2.6薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計報酬觀反映了公司的分配哲學(xué)，不同的公司有不同的報酬觀。公司應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、公

17、司文化相一致。確定人員工資時，要綜合考慮三個方面的因素：職位等級，個人的技能和資歷，個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。一般將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。一般最合理也最復(fù)雜的工資結(jié)構(gòu)制度是采用職能工資制（職能資格等級工資），根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級確定工資，它綜合了職位工資與年資工資，前面所做的職務(wù)評價為其提供依據(jù)。薪酬的構(gòu)成除了合理的基本工資外，還應(yīng)注重其他有機的組成

18、成份及其比重，這與各職群的職能不同有，如營銷：基本工資+提成；行政管理：基本工資+浮動工資；生產(chǎn)技術(shù)：計量制，都含有不同的績效考核成份。理順工資結(jié)構(gòu)方便日后員工發(fā)展晉升及調(diào)薪。為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司要對薪酬的定期調(diào)整做規(guī)定。在績效考核方面，也與職位評價相掛鉤，主要是引導(dǎo)各職能部門對其內(nèi)部實施考核，人力資源部門配合，不同職能不同的績效考核指標，績效考核指標（KPI）的制定一般是自上而下，與公司戰(zhàn)略目標相配套的。績效考核是相當(dāng)復(fù)雜及重要的一環(huán)，對員工的工作熱情有直接作用。這要在對公司運營狀況做全面深刻了解后為之。2.7薪酬體系的實施和修正在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確

19、的預(yù)算。此測算最好同時由財務(wù)部與人力資源部來做。因為財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權(quán)衡的結(jié)果。在適當(dāng)?shù)臅r期，或者定期公司有必要對員工薪酬需求及滿意度情況進行調(diào)查，借以了解員工對目前公司薪酬管理調(diào)整的真實觀點及對未來薪酬管理調(diào)整的想法。因此，公司需要設(shè)計相應(yīng)的調(diào)查問卷，該問卷通常由被調(diào)查者基本信息、對薪酬的評價、薪酬改進建議等三部分組成。這項調(diào)查結(jié)果可用來確定公司薪酬體系的基本組成。理

20、順財務(wù)性報酬的同時，要對員工實施國家固定福利。之后再來進行福利規(guī)劃，對不同層級的員工制定不同的辦法，適當(dāng)進行員工調(diào)查，了解員工需求。根據(jù)公司的實際情況，引入新的薪酬福利概念，如寬帶薪酬，自助福利計劃等。3. 薪酬設(shè)計內(nèi)容第一章 總則 第一條 適用范圍 凡深蘭公司的各級從業(yè)人員，包括高級管理人員，中層管理人員，基層人員，事業(yè)部門人員，職能部門人員，除人事行政部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。 第二條 新制度的特點 適應(yīng)公司發(fā)展的需要，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合，實現(xiàn)對內(nèi)一致，對外競爭的薪酬制度。 第三條目的 為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立

21、一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬管理體系，根據(jù)深蘭公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。第四條原則：堅持以公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則執(zhí)行。 （一）公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。（二）競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對于市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。 （三）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性;另外，開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會(四)經(jīng)濟性原則：薪酬水平須

22、與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展（五）遵守法律原則 薪酬政策遵守國家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。第五條依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，并參考所在地區(qū)的社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。 第五條薪酬體系 根據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、中層管理人員的薪酬體制、事業(yè)部門的薪酬體制、職能部門的薪酬體制以及其他業(yè)務(wù)類部門的

23、薪酬體制等。第7條 離退休人員的薪酬參見深蘭公司相關(guān)規(guī)定。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第六條 深蘭公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的組合。（一）基本工資：主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工所具備的完成工作的技能和能力而向員工支付相對穩(wěn)定的報酬。對此我們采用，我們采用了職位薪酬制和技能薪酬制相結(jié)合的辦法，即根據(jù)不僅員工所承擔(dān)的工作的本身的重要性，難度和對企業(yè)的價值確定工資，同時結(jié)合根據(jù)他們完成工作的技能和能力的高低來確定基本薪酬。 （二）可變薪酬，是與績效直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬，績效包括員工的績效和其所在的事業(yè)部團隊和公司的整體業(yè)績

24、，具體的根據(jù)不同的職位的員工的貢獻程度決定。大體分為短期可變薪酬和長期可變薪酬。（三）間接薪酬： 包括國家規(guī)定的福利保險，輔之以其他的福利待遇，包括相關(guān)的彈性福利計劃。 第七條 基本工資基本工資 = 基本生活費 +職位薪酬/技能薪酬+ 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資 + 福利性補貼（1） 基本生活費：參照所在地最低生活費，所在地的生活水平。 （二）職位薪酬/技能薪酬： 1.職位薪酬; 主要以職位作為基本薪酬的參考依據(jù)，容易實現(xiàn)同工同酬。 按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低。 員工能清晰地看到晉升與薪酬增加的方向，為員工自身能力提供充分的動力。在管理崗位和職能職位采用職位薪酬。 2

25、.技能薪酬：是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度來支付基本薪酬的一種報酬制度。在業(yè)務(wù)部門和研發(fā)部門采用技能薪酬。 3.晉升: 1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位； 2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位； 3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。 （三）學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。學(xué)歷大專本科碩士博士職稱工資（/月）10

26、0200400600職稱初級中級高級職稱工資（/月）100400600 （四）年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定。 （五）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼. 第八條 間接薪酬包括短期可變薪酬和長期可變薪酬兩種種形式。（1） 短期可變薪酬： 1）業(yè)績提成獎金專門針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與能力，考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點區(qū)別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實際經(jīng)營情況擬定。適用對象為機構(gòu)信托部、個人信托部、

27、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工 2）項目獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務(wù)、達成目標，公司將在部門/團隊承擔(dān)某一項專項工作時設(shè)立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業(yè)務(wù)部門、客戶提供有效支持和服務(wù)時集思廣益、勇于創(chuàng)新。3）年度獎金與深蘭公司年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在深蘭公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務(wù)部、黨群工

28、作部、法律稽查部、投資管理部。（二）長期可變薪酬:面對的是公司的高層管理人員和核心專業(yè)技術(shù)的人員實行掛鉤的紅利政策，。 第九條 附加工資附加工資 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險+工傷保險+住房公積金 （一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。 （二）醫(yī)療保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和深蘭公司相關(guān)政策。 （三）失業(yè)保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和深蘭公司相關(guān)政策。 （四）養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和深蘭公司相關(guān)政策。 （五）工傷保險由公司承擔(dān)。具體數(shù)額參

29、見國家有關(guān)規(guī)定和深蘭公司相關(guān)政策。 （六）住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和深蘭公司相關(guān)政策。 第十條考核對于薪酬的影響依照績效考核的結(jié)果與薪酬直接相關(guān)。考核結(jié)果直接影響下一輪的基本工資/可變薪酬的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和基本工資等級的晉級或者降級?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)。 第三章 高層管理人員的薪酬體制第十一條 公司高層管理人員薪酬實行年薪制。第十二條 年薪制的收入結(jié)構(gòu)年薪收入由基薪含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入福利四部分構(gòu)成。第十三條 基本年薪高層管理人員的基本年薪依據(jù)上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部

30、市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定。第十四條 含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入由企業(yè)的經(jīng)濟效益情況和企業(yè)的市場價值等因素確定。第十五條 福利依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標準按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（1）國內(nèi)外進修，在本公司工作滿1年且考核結(jié)果優(yōu)秀的高層管理人員可享受國內(nèi)外短期或中長期的進修。（2）退休金計劃。高層管理人員任期屆滿，可享受退休金。依據(jù)職工工資收入和服務(wù)年限來確定退休金支付金額。（3）其他特別福利與保險計劃，根據(jù)公司的效益和實際情況而定。第十六條 年薪制收入的支付總收入中，月收入部分即基本薪酬按月計算，風(fēng)險收入

31、以年作為計發(fā)的時間單位。最后根據(jù)當(dāng)年考核情況，年終統(tǒng)一結(jié)算。第四章 職能部門的薪酬體制第十七條 職能部門是指組織中對下屬單位具有計劃、組織、指揮權(quán)力的部門。職能部門不能直接向下級單位發(fā)布行政命令，需要經(jīng)過共同主管同意方可，職能部門只有建議權(quán)、指導(dǎo)權(quán)和協(xié)調(diào)權(quán)。職能部門有：行政部、人力資源部、法律事務(wù)部、財務(wù)部、審計稽核部。第十八條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位津貼 + 紅利分紅 + 附加工資實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 × 個人季度考核系數(shù)第十九條 紅利分紅企業(yè)每年年終時，首先按比例提取一部分企業(yè)總利潤構(gòu)成“分紅基金”，然后根據(jù)員工的業(yè)績狀況確定分配數(shù)額，最后以紅利形式發(fā)

32、放的勞動收入。（一）根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點，制定不同的崗位的“勞動分紅系數(shù)”，用年度紅利總額除以系數(shù)總額，求出標準紅利，再乘以個人所承擔(dān)工作的紅利分配系數(shù)。（二）公式為：A=Y÷（X1-n）×Xn 式中：Y為年度分紅總額；X1-n為系數(shù)總額；Xn為個人紅利分配系數(shù)。這種方法是通過分紅總體現(xiàn)工作崗們和員工個人對企業(yè)利潤貢獻的雙重差異，與其他工資比例相比，更具有合理性。第5章 信托業(yè)務(wù)部的薪酬管理體制 第二十條 信托業(yè)務(wù)主要包括委托和代理兩個方面的內(nèi)容，信托業(yè)務(wù)部的人員直接為企業(yè)創(chuàng)造價值，其薪酬以業(yè)績?yōu)橹匾罁?jù)，由于其工作成果易于衡量和量化，則對該部門的薪酬設(shè)計應(yīng)注

33、重績效工資，對其績效進行獎勵。 第二十一條 薪酬結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=基本工資+獎金+福利+津貼+績效工資其中，津貼主要是對信托人員在交通，通訊等方面做出的補償。  第二十二條 獎金季度獎金=所在崗位核定津貼 × 個人季度考核系數(shù)年度獎金 = 信托業(yè)務(wù)部年度業(yè)績提成獎金 × 提成比例 × 信托業(yè)務(wù)部第一負責(zé)人年度績效考核系數(shù)年度基準任務(wù)獎金 = 個人年度崗貼總額 × a × 實際完成核定任務(wù)指標的比例 × 部門年度績效考核系數(shù) × 個人年度績效考核系數(shù)（a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)）部門年度業(yè)績提成獎

34、金 = 年度基準任務(wù)獎金 + （部門超額吸存資金 - 超額吸存資金成本 +年內(nèi)凈利潤 - 年度發(fā)生的業(yè)務(wù)費用總額） × 信托業(yè)務(wù)部業(yè)績提成比例 部門當(dāng)年已發(fā)工資總額× 部門年度績效考核系數(shù) × 個人年度績效考核系數(shù) 第二十三條 績效工資績效工資作為信托人員工資的主要構(gòu)成部分，對信托人員起到很好的激勵作用。 信托人員績效標準，除了進行其他員工績效考核標準外，同時還增加對員工工作業(yè)績的考核，通過工作業(yè)績和綜合考核，確定員工績效工資。公式：績效工資=績效工資基數(shù)×績效考核系數(shù)  績效考核系數(shù)取值：績效考核等級績效考核系數(shù)S130%

35、A110%B100%C60%D0第6章 證劵業(yè)務(wù)部薪酬體制 第二十四條 證券行業(yè)是人力資本密集行業(yè)，建立有效的薪酬激勵制度以提高員工工作績效是其人力資源管理工作的重心。所以必須要以長期激勵和短期激勵相結(jié)合，保證員工的工作效率，同時要保持中高水平的薪酬，保持其對外的競爭性。第二十五條 證劵業(yè)務(wù)部薪酬體制實行的原則（一）基本工資作為保障員工的基本生活水平的基礎(chǔ)是必不可少的，必須依據(jù)所在地區(qū)的最近工作標準和平均生活水平確定基本工資。（二）證劵部的績效工資是對員工近期工作的肯定和認可，并且作為激勵的重要手段，在薪酬結(jié)構(gòu)中占據(jù)重要位置。（三）季度獎金與年終將金是部門在完成公司下達的指標獲得的獎勵分享給努

36、力工作的員工，與月度提成一起達到激勵的效果。（四）做到內(nèi)部一致性和外部競爭性。第二十六條 工資結(jié)構(gòu)：采用崗位績效工資制。薪資構(gòu)成=基本崗位工資+績效工資+年終獎金福利+津貼第二十七條 證劵事業(yè)部員工基本工資基本工資 = 基本生活費 +職位薪酬/技能薪酬+ 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資第二十八條 績效工資=月度提成+季度獎金+年終獎金（一）月度提成=實際完成指標額x所在崗位月度提成系數(shù)（二）季度獎金與年終獎金 （三）季度獎金：季度完成指標>X 獎金X元（4） 年終獎金=投資銀行部年度業(yè)績提成獎金 × 提成比例 × 投資銀行部第一負責(zé)人年度績效考核系數(shù)。第二十九條 津貼根據(jù)

37、實際工作進行補貼，如餐補，車補等。第7章 投資銀行業(yè)務(wù)部薪酬體制 第三十條 投資銀行部是投資銀行、工程造價咨詢等業(yè)務(wù)的經(jīng)營管理部門和中間業(yè)務(wù)的綜合管理部門，具有一定的經(jīng)濟指標，以完成經(jīng)濟指標的情況體現(xiàn)業(yè)績，同時具有一定的職稱區(qū)別。對該部門可采用提成工資制加項目提成加職稱獎勵的激勵制度。第三十一條 工資結(jié)構(gòu) 全部收入構(gòu)成=基本工資+月度提成+季度獎金+年終獎金+項目獎第三十二條 投資銀行部薪酬體制實行的原則（一）投資銀行部提供基本工資是對員工基本的尊重，避免了員工由于業(yè)務(wù)做不到位而領(lǐng)不到工資，也是對公司員工一種最基本的存在感。（二）投資銀行部的月度提成是對員工努力做好做多業(yè)務(wù)的一種鼓勵，避免了為

38、公司做出不同的貢獻卻那同樣的工資的情況。（三）季度獎金與年終將金是部門在完成公司下達的指標獲得的獎勵分享給努力工作的員工，與月度提成一起達到激勵的效果。（四）項目獎是公司基于項目的難易和完成程度確定指標，在項目完成時給予部門的獎勵，部門根據(jù)實際情況分配給員工。第三十三條 投資銀行部員工基本工資根據(jù)在職時間與員工職稱高低決定。高級職稱X 元，中級職稱X 元，初級職稱 X元+在職1-3年X元，在職3-6年X元，在職6-8年X元，在職8-10年 X元，在職10以上X 元+職位高低第三十四條 投資銀行月度提成月度提成=實際完成指標額x所在崗位月度提成系數(shù)第三十五條 季度獎金與年終獎金 季度獎金：季度完

39、成指標>X 獎金X元 季度完成指標<X 獎金X元年終獎金=投資銀行部年度業(yè)績提成獎金 × 提成比例 × 投資銀行部第一負責(zé)人年度績效考核系數(shù)第三十六條 由于投資銀行部無法抗拒的原因，所分配是指標不能按時完成，公司將根據(jù)實際情況進行調(diào)整。第8章 擔(dān)保業(yè)務(wù)部薪酬體制第三十七條 擔(dān)保業(yè)務(wù)部負責(zé)各項貸款擔(dān)保業(yè)務(wù)及擔(dān)保延伸業(yè)務(wù)的開展，對融資擔(dān)保項目進行調(diào)查審核論證、控制風(fēng)險和后期管理等工作。第三十八條 擔(dān)保業(yè)務(wù)部薪酬體制實行的原則（一）職位價值導(dǎo)向原則：將職位本身的價值作為確定工資報酬的基礎(chǔ)，員工工資的確定與職位掛鉤。 （二）效率優(yōu)先，兼顧公平原則。 

40、（三）激勵原則：通過工資報酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激勵員工。 （四）市場導(dǎo)向原則：在合理控制人工總成本的前提下，以市場為依據(jù)，制定合理的工資報酬水平，保證公司員工整體薪酬水平的市場競爭力，以吸引和保留優(yōu)秀人才。第三十九條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=職位基本工資+保密費+津貼+福利+年終績效獎金+分享超額利潤+單項獎（一）職位工資：職位工資根據(jù)職位所處等級、職位性質(zhì)、個人任職資格，以及該職位所在公司行業(yè)、規(guī)模等因素決定；職位工資中90%為職位基本工資，10%為職位保密費。（二）津貼：包括通信補貼，交通補貼，住房補貼等。第四十條 年終績效獎=崗位年終績效獎標準*員工年終績效獎系數(shù) 第四十

41、一條 分享超額利潤所有者將超過計劃績效的增量凈利潤的一部分，對員工進行有條件的贈送，使員工參與分享部分超額利潤。第四十二條 為鼓勵公司全體員工在有效控制風(fēng)險的前提下，保證公司各項業(yè)務(wù)的穩(wěn)定增長，追求公司經(jīng)濟效益的最大化，實行單項獎能激發(fā)員工最大動力。（一）單項獎的計提：計提基數(shù)：按照單筆擔(dān)保費收入的1%計提。（二）計提獎金發(fā)放方式：A方案：擔(dān)保時間在1年及1年內(nèi)的項目實現(xiàn)保費收入發(fā)放50%，其余50%在解保后的當(dāng)季發(fā)放。B方案：擔(dān)保時間在1年及1年內(nèi)的項目實現(xiàn)保費收入發(fā)放40%，其余20%分別在保中按12個月返還給業(yè)務(wù)員、40%在解保后的當(dāng)季發(fā)放。（3） 業(yè)務(wù)單項獎的分配： 業(yè)務(wù)單項獎的75用

42、于獎勵參與該項目的客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理，分配比例如下：客戶經(jīng)理占（A角）40、產(chǎn)品經(jīng)理（B角）占20。公司業(yè)務(wù)單獎項25用于獎勵業(yè)務(wù)部門經(jīng)理。10用于獎勵風(fēng)險管理部經(jīng)理，5用于獎勵風(fēng)險管理部法務(wù)專員。 業(yè)務(wù)單項獎的20用于獎勵公司后臺部門的員工。 業(yè)務(wù)單項獎的5用于獎勵該項業(yè)務(wù)來源的提供者，如該項業(yè)務(wù)為客戶經(jīng)理帶來的，直接分配給客戶經(jīng)理，如為部門經(jīng)理或其他人員帶來的，直接分給部門經(jīng)理或相關(guān)人員。第9章 政策研究部薪酬體制 第四十三條 政策研究部門 第四十四條 工資結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成=基本工資+附加工資+季度獎金+年終獎第四十五條 政策研究部門薪酬體制實行的原則 （一）政策研究

43、部的基本工資根據(jù)員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)，是員工安全感的保證。（二）政策研究部的附加工資是對從事特殊工作和其生活條件給崗位角色帶來的額外付出所做的一種補償，以使這些需要做額外付出的工作能夠為人們所接受。（三）政策研究部的季度獎金作為對員工工作表現(xiàn)上的綜合考核而派發(fā)的獎金，考核是客觀的，可靠的，公正的，也作為員工調(diào)崗的依據(jù)。（四）政策研究部的年終獎的發(fā)放額度和形式由企業(yè)根據(jù)情況調(diào)整，可以有效激勵員工，增強企業(yè)凝聚力。 第四十六條 政策研究部門的基本工資公式：C=A/(D*Y)（釋義：基本時薪=“基本月薪”除以（“本月應(yīng)該出勤天數(shù)”乘以“法定每日標準時長8小時”

44、）。工作日：指正常工作的一天。按企業(yè)的標準工資計算。加班日：工作時間，一般每日不得超過一個小時（1小時之內(nèi)不記加班），如果超過一個小時則記為加班，公司需支付相應(yīng)的加班費。 加班費計算形式：1、工作日加班，公司需支付當(dāng)日時薪的150%（1.5倍時薪）乘以加班時長。2、公休日加班（一共上班8小時），公司用人單位需支付工作日日薪的200%（2倍日薪）。3、法定節(jié)假日加班（一共上班8小時），公司需支付工作日日薪的300%（3倍日薪）。第四十七條 政策研究部門的附加工資（原技能工資+原工齡工資-調(diào)整后工齡工資）0（即按原方案調(diào)整后，工資上漲或不變）時，附加工資=原技能工資+原工齡工資-調(diào)整后工齡工資。

45、第四十八條 政策研究部門的季度獎金 季度獎金=所在崗位核定津貼 × 個人季度考核系數(shù) 第四十九條 政策研究部門的年終獎 年終獎=政策研究部年度業(yè)績提成獎金 × 提成比例 × 政策研究部第一負責(zé)人年度績效考核系數(shù)第五十條 由于政策研究部無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的任務(wù)指標不能按原定指標完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標進行調(diào)整。第十章 其他獎勵第五十一條 在薪酬獎勵制度上其他獎勵制度的目的是更好地激勵員工在其他方面為公司作出貢獻，提供員工的滿意度與歸屬感。第五十二條 杰出貢獻獎員工在工作過程中，在其他方面為公司的經(jīng)營活動作為杰出貢獻將記入檔案并給予獎勵，獎勵金額為XXXX元。第

46、五十三條 全勤獎員工在一季度內(nèi)保持不請假不曠工不早退等全勤表現(xiàn)獎記入檔案并給予獎勵，獎勵金額為XX元。第五十四條 優(yōu)秀員工獎工作態(tài)度認真，吃苦耐勞，為公司做出榜樣的非管理層員工，經(jīng)管理層商討推薦優(yōu)秀的，一次性獎勵XX元，每月評定一次。第五十五條 優(yōu)秀建議獎發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)營、運作中存在重大問題，并提出解決方案的或者為公司的發(fā)展提出建設(shè)性可行性的建議并被采納，一次性獎勵XX元。第十一章 其他第五十六條 加班工資在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其3倍工資加班費；在周末加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其2倍工資加班費；在平時加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其1.5倍工資加班費。各部門

47、加班必須履行審批手續(xù)，每人每月加班工資不得超過XX元。第五十七條 帶薪休假工資員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，其它福利待遇不變。第五十八條 請假、休假時工資經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準請病事假的員工，根據(jù)請假天數(shù)扣除相應(yīng)的工資。第五十九條 轉(zhuǎn)正工資員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。第六十條 每月工資與XX日發(fā)放，若工資發(fā)放當(dāng)天適逢休假日，則順延到下一個工作日發(fā)放。 第十二章 附則 第六十一條 本方案由人力資源部負責(zé)制定、修改、解釋。第六十二條 本辦法自XX年XX月XX日起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止.4. 附件4.1薪酬調(diào)查問卷薪酬調(diào)查問卷（內(nèi)部）各位同事： 大家好，感謝您

48、在百忙之中閱讀這份問卷，為配合公司的薪酬制度改革，需要了解公司的客觀情況、員工的真實想法。您的見解和意見對于公司未來發(fā)展至關(guān)重要，問卷匿名填寫，人事部將以嚴謹?shù)穆殬I(yè)態(tài)度對您的問卷嚴格保密，并只在調(diào)查范圍內(nèi)作統(tǒng)計和建議依據(jù)使用。請你認真填寫問卷，人事部感謝您的積極支持和參與。第一部分：一般信息：1.公司名稱： 所屬部門： 職務(wù)： 性別： 2.請簡述貴公司的主要營業(yè)項目（提供的服務(wù)）： 3.員工總數(shù)：管理人員： 非管理人員： 操作人員： 4.一般性工資增長和結(jié)構(gòu)了解（1）在過去的一年中，貴公司是否給下列員工增加了工資管理人員：是（ ） 否（ ） 數(shù)額或百分比： 日期： 非管理人員：是（ ） 否（

49、） 數(shù)額或百分比： 日期： 操作人員：是（ ） 否（ ） 數(shù)額或百分比： 日期： （2）在同一時期，貴公司是否進行了人員的結(jié)構(gòu)調(diào)整管理人員：是（ ） 否（ ） 數(shù)額或百分比： 日期： 非管理人員：是（ ） 否（ ） 數(shù)額或百分比： 日期： 操作人員：是（ ） 否（ ） 數(shù)額或百分比： 日期： 5.工資增長（1）在一段時間內(nèi)，企業(yè)有無用于工資增長的預(yù)算管理人員：是（ ） 否（ ） 數(shù)額或百分比： 日期： 非管理人員：是（ ） 否（ ） 數(shù)額或百分比： 日期： 操作人員：是（ ） 否（ ） 數(shù)額或百分比： 日期： （2）如果沒有，上一時期的薪酬增長大約是多少管理人員： 非管理人員： 操作人員： （

50、3）如果有，大約是多少用于績效：管理人員： % 非管理人員： % 操作人員： % 用于提升：管理人員： % 非管理人員： % 操作人員： % 總計： （4）當(dāng)前的預(yù)算年是從 月 日到 月 日6.貴公司是否采用逐年加薪制度，或者在一個固定的日期給員工加薪 逐年加薪日期 定期加薪日期 不定期加薪日期管理人員 非管理人員 操作人員 第二部分：個人基本信息1.您的年齡：（ ）A1830歲 B31 40歲 C4150歲 D50歲以上 2.您的受教育程度：（ ）A大專以下 B大專 C本科 D碩士 3.您的崗位級別：（ ）A一般員工 B技術(shù)人員 C中層管理者 D高層管理者 4.您的在本公司的工作年限：（ ）

51、A1年以下 B15年 C610年 D10年以上 第三部分：員工薪酬福利情況 5、您的基本月薪收入總額：（ ）A2000元以下 B2000元-3500元 C3500元-5000元 D5000元以上 6、您的工資由哪幾個部分構(gòu)成（ ）（可多選）A基本工資 B項目補貼 C加班加點工資 D津貼和生活補貼 E獎金 F績效工資 7.和其他同職位的人相比，自己的工資 （ ）A 非常高 B 較高 C相等D較低E 非常低8.企業(yè)有下列哪些福利： （） A.額外的津貼、收入 B 法定福利C企業(yè)補充保險計劃D員工服務(wù)福利E彈性福利9、您對單位福利狀況滿意程度：（ ）A很滿意 B滿意 C一般 D不滿意 E很不滿意 第

52、四部分：薪酬福利滿意度10、你對自己的的薪酬 （ ）A、感到很滿意 B、基本滿意 C、不確定 D、不太滿意E、非常不滿意11、您對自己努力付出與工資回報二者公平性的感受是 （ ）A、完全公平 B、基本公平 C、不確定 D、不公平E、非常不公平12、和同行業(yè)類似崗位相比，自己的工資 （ ）A、非常高 B、較高 C、不確定 D、較低E、非常低13、過去的一年你獲得的漲幅工資 （ ）A 非常合理且令人滿意B較合理比較令人滿意 C不確定D不合理也不令人滿意E 非常不合理令人很不滿 14、與當(dāng)?shù)氐囊话阆M水平相比,員工的基本工資 （ ）A、設(shè)置得非常合理 B、設(shè)置基本合理 C、不確定 D、較低，不太合理E、太低，非常之不合理15、您對單位福利狀況滿意嗎（ ） A很滿意 B滿意 C一般 D不滿意 E很不滿意 16、你覺得企業(yè)給你提供的各種福利能給你帶來什么好