中小企業(yè)發(fā)展思路與對(duì)策

1、河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文中小企業(yè)發(fā)展思路與對(duì)策一、緒論世界各國(guó)和地區(qū)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)表明，中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)不可缺少的重要組成部分。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，中小企業(yè)具有許多大企業(yè)無(wú)法替代的重要功能和作用。中小企業(yè)是現(xiàn)代社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、科技與文化生活的最基礎(chǔ)組織單元、最具活力的組織要素。中小企業(yè)在國(guó)家及區(qū)域社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著不可替代的重要功能和作用。 Penrose認(rèn)為，“企業(yè)的成長(zhǎng)則主要取決于能否更為有效地利用現(xiàn)有資源”。而其中的“資源”最基本的是人、財(cái)、物三種資源。在鄭州大學(xué)MBA教育中心常務(wù)副主任、碩士生導(dǎo)師、鄭州大學(xué)中小企業(yè)研究中心主任孫學(xué)敏教授的中小企業(yè)成長(zhǎng)與戰(zhàn)略研究著作中提出“企業(yè)總是存在未利用的

2、資源”“尤其是人力資源更難以分割，因此人們經(jīng)常會(huì)看到企業(yè)中無(wú)論何時(shí)總存在著一些人的專業(yè)能力沒(méi)有被充分利用的情形?！蓖瑫r(shí)孫教授還指出:成長(zhǎng)經(jīng)濟(jì)十分強(qiáng)調(diào)以人力資源為中心的非物資資源。Penrose還認(rèn)為“企業(yè)的人力資源既是企業(yè)擴(kuò)張的引致性因素，又是擴(kuò)張速度的限制型因素”激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)的進(jìn)步使得企業(yè)對(duì)于自己的前景必須認(rèn)真考慮，慎重處理企業(yè)問(wèn)題。人作為財(cái)富的創(chuàng)造者、企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)者，對(duì)于人的管理已經(jīng)成為所有企業(yè)的重要工作，管理者必須讓他的雇員滿意，讓那些把公司當(dāng)成自己的企業(yè)一樣工作的雇員感到滿意。加里·德斯勒在其人力資源管理著作中認(rèn)為:人力資源技術(shù)影響著企業(yè)的利潤(rùn);人力資源管理在設(shè)計(jì)和

3、完成企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方面將起到越來(lái)越重要的作用。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最后歸結(jié)為人的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此對(duì)人的管理直接影響企業(yè)的生存和今后發(fā)展，人力資源管理應(yīng)該列入企業(yè)重點(diǎn)工作范圍，選聘合適人員進(jìn)行專業(yè)化管理。在人力資源管理中尤其是非公經(jīng)濟(jì)體制的中小企業(yè)在最需要人才的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代在人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)中雖然有了一定優(yōu)勢(shì)但自身還存在一些問(wèn)題，在某些方面這些問(wèn)題對(duì)于吸引企業(yè)所需人才、如何使人才盡心盡力為企業(yè)服務(wù)還有一定的需要改進(jìn)和完善的地方。本文從人力資源日常管理和家族式管理兩方面進(jìn)行了初步探討。 二、中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀（一）、我國(guó)中小企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用和意義 中小企業(yè)(指非公經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的中小企業(yè))是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，構(gòu)造市

4、場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。特別是當(dāng)前，在確保國(guó)民經(jīng)濟(jì)適度增長(zhǎng)、緩解就業(yè)壓力等方面，均發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。由中國(guó)信息報(bào)引自國(guó)家發(fā)改委的資料，到2009年6 月底，我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量已達(dá)到4900多萬(wàn)戶，占全國(guó)企業(yè)總量的99.9%，其中，經(jīng)工商部門(mén)注冊(cè)的中小企業(yè)數(shù)量為700 多萬(wàn)戶，個(gè)體經(jīng)營(yíng)戶4200 多萬(wàn)戶。中小企業(yè)在國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值、稅收和進(jìn)出口方面的比重分別占到全國(guó)的60%、53%和68%左右。同時(shí)，中小企業(yè)提供了約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，80%的國(guó)有企業(yè)下崗人員在中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)了再就業(yè)。而且，我國(guó)66%的發(fā)明專利和82%以上的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，都是由中小企業(yè)完成的。中小企業(yè)已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社

5、會(huì)發(fā)展的重要推動(dòng)力，發(fā)揮著不可替代的作用。 中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)在中國(guó)企業(yè)發(fā)展報(bào)告中，將中小企業(yè)在中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位與作用歸納為:國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康協(xié)調(diào)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，國(guó)家財(cái)政收入特別是地方財(cái)政收入的穩(wěn)定來(lái)源，建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的微觀基礎(chǔ)，社會(huì)穩(wěn)定的重要保證，政府集中精力抓“大”的保證和必備條件，鼓勵(lì)民間投資的重要載體，發(fā)展和建設(shè)小城鎮(zhèn)的主體，等等。 中小企業(yè)對(duì)交通、配套的生活設(shè)施等區(qū)位條件不象大型企業(yè)要求的那樣嚴(yán)，它們可分散在經(jīng)濟(jì)相對(duì)薄弱的地區(qū)和邊遠(yuǎn)鄉(xiāng)村，因此，可帶動(dòng)落后和邊遠(yuǎn)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，并有利于經(jīng)濟(jì)布局平衡發(fā)展。（二）、社會(huì)需求成就了中小企業(yè) 相關(guān)法律法規(guī)和社會(huì)保障制度的不完善、不健全，經(jīng)

6、歷失業(yè)的再就業(yè)人員的心態(tài)使得以非公有經(jīng)濟(jì)為主的企業(yè)有了較好的選擇余地，而在待遇等方面也基本由企業(yè)主決定。農(nóng)村務(wù)工人員的初次務(wù)工經(jīng)歷和知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能欠缺以及一種自卑心理的存在也給這些企業(yè)一個(gè)使用低成本勞動(dòng)力的機(jī)會(huì)。而商品短缺、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過(guò)程中知識(shí)產(chǎn)權(quán)和品牌保護(hù)認(rèn)識(shí)還未深入、市場(chǎng)秩序沒(méi)有規(guī)范化、法制化、進(jìn)入壁壘低以及社會(huì)多種需求的存在也給了這些企業(yè)存在和發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境。民營(yíng)、私營(yíng)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展較早而且具有規(guī)模和影響力的溫州在發(fā)展初期，其給人留下的印象是以假冒名牌產(chǎn)品的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。如皮鞋、領(lǐng)帶、服裝等等，而由于當(dāng)時(shí)受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響大部分消費(fèi)者還無(wú)力承擔(dān)名牌產(chǎn)品的價(jià)位，而且社會(huì)也需要

7、價(jià)位符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的一些“名牌”產(chǎn)品來(lái)滿足不同消費(fèi)需求這樣就給了溫州為代表的這種企業(yè)發(fā)展的空間。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展、企業(yè)自身財(cái)富積累以及各種能力和經(jīng)濟(jì)水平的提高，消費(fèi)者需求層次變化，尤其是知識(shí)產(chǎn)權(quán)和品牌保護(hù)力度的加強(qiáng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈也使得這種企業(yè)有能力和愿望也必須創(chuàng)立自己的品牌。溫州在找好自己的市場(chǎng)定位后經(jīng)過(guò)艱苦的努力形成了享譽(yù)全國(guó)乃至世界的“溫州模式”?！皽刂菽Ｊ健笔窃谵r(nóng)村發(fā)展非公有制的非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，“溫州模式”的非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)動(dòng)者和創(chuàng)業(yè)者是千千萬(wàn)萬(wàn)的農(nóng)民，農(nóng)民辦企業(yè)，經(jīng)營(yíng)企業(yè)，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，其基本特征是小商品大市場(chǎng)，最初的產(chǎn)品是勞動(dòng)力密集型的產(chǎn)業(yè)為主，銷售以內(nèi)銷為主。而如今繼承和發(fā)展溫州模式又成為

8、企業(yè)和政府的新課題。三、臨沂盛能乳業(yè)有限責(zé)任公司的分析和問(wèn)題（一）、公司現(xiàn)狀介紹臨沂盛能乳業(yè)有限責(zé)任公司創(chuàng)建于2001年，總投資3.76億元，為山東省農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)。經(jīng)過(guò)不斷地發(fā)展與創(chuàng)新，逐步形成了集牧草種植、高產(chǎn)優(yōu)質(zhì)奶牛養(yǎng)殖和乳品加工與銷售為一體的綜合性乳品產(chǎn)業(yè)鏈，現(xiàn)已發(fā)展為山東省乳品加工行業(yè)領(lǐng)軍公司之一，公司所擁有的商標(biāo)“益膳房”為山東省著名商標(biāo)，在山東及周邊省市具有較高的品牌影響力?！耙嫔欧俊毕盗腥橹破芬榔鋬?yōu)質(zhì)的奶源、穩(wěn)定的產(chǎn)品質(zhì)量及良好的售后服務(wù)在激烈的乳品競(jìng)爭(zhēng)中產(chǎn)值及社會(huì)貢獻(xiàn)連年攀升，成為引領(lǐng)臨沂地區(qū)及周邊奶牛養(yǎng)殖和相關(guān)產(chǎn)業(yè)的龍頭公司。  盛能乳業(yè)現(xiàn)有在籍員工

9、570人，間接帶動(dòng)就業(yè)3000余人，在籍員工大專以上學(xué)歷者占員工總?cè)藬?shù)25%，研發(fā)、品控等重要技術(shù)崗位均擁有大專及以上學(xué)歷。公司2008年實(shí)現(xiàn)銷售收入1.87億元，利潤(rùn)1358萬(wàn)元，利稅704萬(wàn)元；2009年已完成銷售收入2余億元，并連續(xù)保持4個(gè)月零庫(kù)存運(yùn)行。公司目前成功開(kāi)發(fā)了“益膳房”牌鮮牛奶、酸牛奶、酸奶飲料、冰淇淋四大系列近100個(gè)品種，“益膳房”乳制品高端品項(xiàng)產(chǎn)品陸續(xù)投放市場(chǎng)，有效提升了“益膳房”的品牌拉力。并且根據(jù)市場(chǎng)需求不斷創(chuàng)新，公司研發(fā)隊(duì)伍與國(guó)內(nèi)多個(gè)研究院所合作，立足高端，正在開(kāi)發(fā)多個(gè)新品項(xiàng)?！耙嫔欧俊迸迫橹破芬榔浞€(wěn)定的產(chǎn)品質(zhì)量及不斷地推陳出新牢牢地站穩(wěn)了市場(chǎng)。公司產(chǎn)品銷售以臨沂

10、為中心，輻射濟(jì)南、青島、濰坊、德州、淄博、濟(jì)寧、泰安、日照、威海、煙臺(tái)、棗莊、菏澤、聊城、萊蕪等地市，還開(kāi)發(fā)了江蘇、安徽、河南、河北、湖北等省外市場(chǎng)，產(chǎn)品所到之處，得到了廣大消費(fèi)者的普遍認(rèn)可。但近年來(lái)隨公司規(guī)模的日益擴(kuò)大公司在管理上出現(xiàn)了種種問(wèn)。如人力資源問(wèn)題,家族式管理問(wèn)題日益嚴(yán)重，公司領(lǐng)導(dǎo)層處于困頓之中。 （二）、人力資源問(wèn)題 1.人力資源的特點(diǎn) 人力資源與其他物質(zhì)、技術(shù)、資本資源相比，具有以下幾方面的特點(diǎn):一是人力資源具有能動(dòng)性。人力資源的能動(dòng)性特點(diǎn)主要表現(xiàn)為人的思維分析能力以及人的主觀需求兩個(gè)方面，這決定了人力資源管理比其他任何職能管理都更復(fù)雜、更困難;二是人力資源具有復(fù)雜性。人力資源

11、的復(fù)雜性是由人力資源的差異性造成的。這表現(xiàn)為人與人之間在素質(zhì)、能力、態(tài)度、績(jī)效各方面的千差萬(wàn)別，這更加強(qiáng)化了人力資源管理的復(fù)雜性和困難性;三是人力資源具有社會(huì)性。人力資源的社會(huì)性主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。中小企業(yè)要做好人力資源的管理工作，就要了解人力資源的特點(diǎn)，并有針對(duì)性的制定相應(yīng)的制度，做到有的放矢。 2.人員選用缺少系統(tǒng)性 中小企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確界定，也就無(wú)法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規(guī)劃，所以招聘總是沒(méi)有充分的準(zhǔn)備和程序。其次是招聘程序不嚴(yán)格不科學(xué)，導(dǎo)致招聘中容易出現(xiàn)失誤，如有時(shí)候人事部門(mén)直接決定錄用，或者總經(jīng)理直接決定，用人部門(mén)不

12、參與招聘過(guò)程等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。中小企業(yè)人力資源的聘用缺乏明確確的計(jì)劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進(jìn)與升遷皆缺乏制度，常憑個(gè)人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無(wú)人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無(wú)法久留。 3.績(jī)效考核和激勵(lì)制度缺乏科學(xué)性規(guī)范性中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為，隨意性較大常根據(jù)老板的心情或感覺(jué)來(lái)做。往往使下屬無(wú)所適從，員工更加茫然，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值。表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績(jī)銜接不合理，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工感覺(jué)不公平，激勵(lì)措施執(zhí)行后，大不到預(yù)期效果，有時(shí)還適得其反。常常表現(xiàn)為員工對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差。（三）、家族式管理影響企業(yè)

13、發(fā)展1.家族式管理遇到的難題 中華全國(guó)工商聯(lián)合會(huì)編寫(xiě)的首部中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告藍(lán)皮書(shū)顯示中國(guó)的民企九成以上是家族企業(yè)，全國(guó)每年新生的民企有15萬(wàn)家，但同時(shí)每年死亡的民企也達(dá)10萬(wàn)多家，60%的民企在5年內(nèi)破產(chǎn)，85%的在10年內(nèi)消亡，其平均壽命只有2年零9個(gè)月。雖然在這些企業(yè)中，既有單一業(yè)主制的企業(yè)，也有合伙制的企業(yè)、共有制的企業(yè)，甚至還出現(xiàn)了家族成員保持臨界控制權(quán)的企業(yè)集團(tuán)，但他們絕大部分還是實(shí)行典型的家族式管理?？陀^上來(lái)說(shuō)，由于法制還不甚健全、信用體系也有待形成、加上職業(yè)經(jīng)理人階層也僅僅處于萌芽狀態(tài)等種種現(xiàn)實(shí)因素，家族式管理無(wú)疑是成本最低的企業(yè)模式。但是中國(guó)的家族企業(yè)中存在太多不規(guī)范的地方

14、，在經(jīng)歷一段創(chuàng)業(yè)的輝煌后，中國(guó)的家族制企業(yè)必須要考慮的就是如何保持持續(xù)性發(fā)展，如何規(guī)范自己的經(jīng)營(yíng)行為和管理方式，依然是困擾家族企業(yè)的嚴(yán)峻課題。家族式管理對(duì)延長(zhǎng)企業(yè)壽命，實(shí)現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營(yíng)有相當(dāng)大的負(fù)面影響。 2.缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 在目前的情況下，它是相對(duì)最為有效的管理模式。但是，家族式企業(yè)具有的固有缺陷決定了這種管理模式無(wú)法繼續(xù)支持企業(yè)發(fā)展。這種模式可選拔的人才僅限于家族內(nèi)部，范圍狹窄，而又對(duì)進(jìn)入企業(yè)管理層的外來(lái)經(jīng)理人采取排斥的態(tài)度。因此，它缺乏公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在這樣的環(huán)境中，老板傾向于施行人治管理，對(duì)于企業(yè)事無(wú)巨細(xì)，親力親為。這樣一來(lái)，不利于對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的深入研究。優(yōu)秀的人才紛紛離去，造成企業(yè)在

15、更為規(guī)范的游戲規(guī)則下面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)。3.制度有待完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)區(qū)分“人治”和“法治”對(duì)人力資源的影響，在“人治”階段后應(yīng)盡快轉(zhuǎn)入“法治”過(guò)程。四、中小企業(yè)主要問(wèn)題分析（一）人力資源匱乏原因分析 1.經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)較低 大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)主文化素質(zhì)較低，并未接受過(guò)專門(mén)的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏，缺乏管理技巧和方法。 2.人才觀念落后 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏動(dòng)態(tài)的科學(xué)人才觀和正確的用之道。 3.企業(yè)穩(wěn)定性低導(dǎo)致人才穩(wěn)定性差 中小企業(yè)相對(duì)于大企業(yè)或國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們的產(chǎn)品單一、市場(chǎng)狹小，在資產(chǎn)規(guī)模、市場(chǎng)影響力、產(chǎn)品占有率、資金充足率方面都處于劣勢(shì)。企業(yè)由于投資決策、資金短缺等原

16、因而導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)比大企業(yè)高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身對(duì)企業(yè)前景比較模糊，沒(méi)有自己的戰(zhàn)略和規(guī)劃或比較盲目，企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定性預(yù)期差。在風(fēng)險(xiǎn)性較大的中小企業(yè)工作要面臨比在大企業(yè)發(fā)展相對(duì)更大的風(fēng)險(xiǎn)。因而，企業(yè)員工往往要求提供比大企業(yè)更加豐厚的現(xiàn)期物質(zhì)補(bǔ)償，而中小企業(yè)由于處在創(chuàng)業(yè)期或是規(guī)模高速擴(kuò)張的資金饑渴階段，又很難提供比大企業(yè)更有吸收力的薪酬和完善的福利體系來(lái)對(duì)這種風(fēng)險(xiǎn)予以補(bǔ)償。4.缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制 在中小型民營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)

17、核心員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開(kāi)相同崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂(lè)等。 此外，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來(lái)衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作

18、為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。 在缺乏良好的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專心工作，更不會(huì)對(duì)企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。這些問(wèn)題，在目前的大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)中都存在，并且也逐漸認(rèn)識(shí)到了，也在積極引進(jìn)一些科學(xué)的考核機(jī)制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評(píng)方法。 5.核心員工流失嚴(yán)重 就我國(guó)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀來(lái)看，核心員工流失的原因主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面: （1）沒(méi)有為核心人才提供相應(yīng)的個(gè)人發(fā)展空間 （2）沒(méi)有形成科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制 （3）企業(yè)文化建設(shè)差強(qiáng)人意 (4)成長(zhǎng)機(jī)制缺失 （5）企業(yè)文化吸引力

19、不足(二)家族式管理方式落后1.家族觀念影響引進(jìn)人才 家族化經(jīng)營(yíng)帶有一定的封閉性，家族觀念根深蒂固，使得引入優(yōu)秀人才比較困難。而企業(yè)又要發(fā)展壯大，急需人才加盟，此時(shí)只有從家族內(nèi)部挖掘，結(jié)果家族中一些資質(zhì)平平、能力一般的人進(jìn)入企業(yè)管理層。盡管這些人不比其它員工的貢獻(xiàn)大，甚至還要小，他也會(huì)因自己的特殊關(guān)系而爭(zhēng)權(quán)奪利、不干實(shí)事，頤指氣使，自封“元老”，養(yǎng)尊處優(yōu)并要獲得超額利益，這對(duì)執(zhí)行企業(yè)的管理與激勵(lì)機(jī)制打擊很大，會(huì)嚴(yán)重影響到非家族成員的工作積極性，進(jìn)而影響到企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。2.存在五大管理問(wèn)題（1）位居企業(yè)中高層的家族成員將矛盾與情緒帶入工作中，增加管理難度。（2）政令多出，當(dāng)事員工無(wú)所適從

20、，多頭領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象降低了工作效率。（3）家族成員私心作怪，損公肥私等問(wèn)題更難處理。（4）不論是否占據(jù)重要部門(mén)及核心崗位職位，都容易在事實(shí)上形成內(nèi)閉的家族圈子，難以形成開(kāi)放狀態(tài)與真誠(chéng)兼容、接受企業(yè)其他員工。（5）在企業(yè)的家族成員中，任人唯賢難以客觀，倘若“自己人”能力難以服眾，將會(huì)對(duì)企業(yè)其他員工的心態(tài)，能力和潛質(zhì)的發(fā)揮產(chǎn)生重要影響。五、解決問(wèn)題的思路（一）人力資源管理解決途徑 1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要提高素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)積極學(xué)習(xí)提高自身綜合素質(zhì)，在從業(yè)人員素質(zhì)不斷提高、自我保護(hù)意識(shí)不斷增強(qiáng)、更高層次需求不斷提升的高速發(fā)展階段。 2.避免制度“隨意化”和“情緒化” 制度的隨意化在中小企業(yè)中尤其突出。盡管“隨

21、意化”和“情緒化”在某些事情的處理上有助于事情的解決，但更多時(shí)候卻起著負(fù)面作用。中小企業(yè)更容易忽視制度而設(shè)立臨時(shí)性的“口頭制度”和條款，使雇員往往不知如何工作而且時(shí)時(shí)擔(dān)心觸犯老板的“最新制度”。隨意化和情緒化是中小企業(yè)規(guī)范化管理中的一大障礙，它只是解決了發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題而不能認(rèn)清問(wèn)題產(chǎn)生的真正原因進(jìn)而去分析研究。規(guī)范化是企業(yè)人力資源管理的重要保障，隨著從業(yè)人員法律意識(shí)的提高、知識(shí)的增加以及社會(huì)法制化進(jìn)程的加速和社會(huì)保障體系的完善，企業(yè)的“人治”行為已經(jīng)不占主導(dǎo)地位。中小企業(yè)根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定符合企業(yè)的相對(duì)穩(wěn)定的規(guī)章制度有利于企業(yè)處亂不驚，從容面對(duì)和處理事務(wù)。 3.創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)型企業(yè) 良好的團(tuán)隊(duì)凝聚力能幫助

22、員工最大化地利用資源，更順利地完成任務(wù)。良好的團(tuán)隊(duì)凝聚力通過(guò)資源信息共享、相互協(xié)助可以更好的完成工作。優(yōu)秀高效的團(tuán)隊(duì)是由優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、多種高效人員通過(guò)一定方式的組合，團(tuán)隊(duì)的隊(duì)員應(yīng)該各有特點(diǎn)和自己的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)隊(duì)員會(huì)換位思考，容忍隊(duì)員的失誤和錯(cuò)誤，能主動(dòng)與隊(duì)員交流和溝通，主動(dòng)承擔(dān)自己的責(zé)任。 螞蟻是團(tuán)隊(duì)力量表現(xiàn)突出的代表，當(dāng)螞蟻數(shù)目增加時(shí)其工作更加起勁，群體因素增加了工作效率。這種“群體增量”的現(xiàn)象表明:競(jìng)爭(zhēng)增加操作的動(dòng)機(jī)，旁人的活動(dòng)刺激助長(zhǎng)了個(gè)人感知?jiǎng)幼鞯姆磻?yīng)。中小企業(yè)在人資源競(jìng)爭(zhēng)處于弱勢(shì)地位的情況下，更應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)力量的作用，管理好自己力的團(tuán)隊(duì)，通過(guò)現(xiàn)代人力資源管理打造一個(gè)高效、高凝聚力的團(tuán)隊(duì)。

23、4.制定合適的薪酬制度 公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。“外在”的激勵(lì)，主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如:基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開(kāi)支，如住房津貼、俱樂(lè)部成員卡、公司配車(chē)等等。 “內(nèi)在的”激勵(lì)則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具(如高配置的電腦、高檔通訊工具等)，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)(授權(quán)其為某大型項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人等)，吸引人的公司文化，相互配合的

24、工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人及家庭的表彰、謝意等等。 5.企業(yè)對(duì)待人才應(yīng)重視的七個(gè)方面 企業(yè)在“選”、“用”、“育”、“留”、“放”、“辭”、“挖”七個(gè)方面給予足夠的重視，過(guò)高的流動(dòng)率不可避免地還帶來(lái)招聘成本的提高，員工流動(dòng)導(dǎo)致對(duì)新員工的成本支出將大大增加。在招聘員工時(shí)不要過(guò)度重視學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)歷，社會(huì)需要干才、將才、帥才、通才，而企業(yè)應(yīng)擁有先知先覺(jué)型、后知后覺(jué)型、不知不覺(jué)型的人才結(jié)構(gòu)即決策層、執(zhí)行層和作業(yè)層。 （1）“選”，企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際確定選用標(biāo)準(zhǔn)，可以企業(yè)自己招聘，也可以借助高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)進(jìn)行選人或者通過(guò)某些就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系獲取更多的人員信息以此尋找合適人選。有些時(shí)候相關(guān)工

25、作經(jīng)驗(yàn)的欠缺也許能成為人才努力的一個(gè)動(dòng)力，企業(yè)不一定都要招聘有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人員以及年齡限制目前很多企業(yè)對(duì)年齡的限制較為常見(jiàn)，中小企業(yè)希望應(yīng)聘者年齡要小，經(jīng)驗(yàn)要多，知識(shí)要全面。其實(shí)在選人時(shí)應(yīng)更加重視應(yīng)聘者的再學(xué)習(xí)和接受能力;年齡的限制不要局限于小，各個(gè)年齡段都有自己的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì):年輕的有激情、活力、旺盛的精力以及初生牛犢不怕虎的勇氣，但缺乏理性的思考和對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)以及足夠的穩(wěn)定性;較大年齡的人員的激情、活力、精力和勇氣要比年輕的有所欠缺，但他們理性的思考、更加開(kāi)闊的思路、知識(shí)的積累、辦事穩(wěn)重，而且這類人員心理較為成熟，家庭的建立也使他們重視珍惜自己的工作。 中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)所從事行業(yè)來(lái)開(kāi)拓

26、選人思路。企業(yè)還應(yīng)遵循節(jié)約原則:不缺乏相應(yīng)人才，也不能人才浪費(fèi)造成人力成本過(guò)高。 （2）“用”，企業(yè)用人要誠(chéng)信，八分人才，九分使用，十分待遇。根據(jù)人才的能力和職責(zé)給予相應(yīng)的有壓力的工作和權(quán)利，合理有激勵(lì)的薪酬體系會(huì)讓他覺(jué)得勞有所得，明確的權(quán)力范圍可以對(duì)其有效的監(jiān)管和對(duì)其工作的控制。合理有效的授權(quán)能使人感覺(jué)企業(yè)對(duì)自己的重視和依賴，從而使其把工作當(dāng)作一項(xiàng)事業(yè)和重大責(zé)任而盡力工作，人的報(bào)恩心理的存在能使企業(yè)收到較好的回報(bào)。企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任關(guān)系，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成本。 公司內(nèi)部在一定尺度上應(yīng)允許人才選擇崗位，挑選自己感興趣、有激情、自己認(rèn)為適合能發(fā)揮

27、自己能力水平的崗位并允許選擇自己的合作伙伴組建團(tuán)隊(duì)，并適時(shí)調(diào)整。 （3）“育”，就要給予其適當(dāng)?shù)墓ぷ骱腿蝿?wù)，使其感到一定的壓力并適時(shí)給予指導(dǎo)和相關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為其創(chuàng)造成長(zhǎng)和發(fā)展的知識(shí)環(huán)境。人對(duì)于自己的成長(zhǎng)十分關(guān)注，當(dāng)自己的成長(zhǎng)目標(biāo)為企業(yè)重視后會(huì)產(chǎn)生一種榮譽(yù)感。企業(yè)給予員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)不僅僅是技能、業(yè)務(wù)水平的提高，還應(yīng)該使雇員認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)目標(biāo)，也就是培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神。并通過(guò)企業(yè)創(chuàng)造的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)使人才增值，這樣人才會(huì)因?yàn)樽陨碓鲋刀憩F(xiàn)出對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。 （4）“留”，讓員工覺(jué)得他們是公司的重要一分子。以往，員工個(gè)人對(duì)公司來(lái)說(shuō)無(wú)所謂，可以隨時(shí)換。這種管理策略也許在一定程度上管用或者對(duì)

28、某些崗位的員工有一定的震懾作用，對(duì)于企業(yè)管理能有一定的幫助，但絕對(duì)是短視、消極的。今天的員工不再那么容易被“炒魷魚(yú)”嚇倒。他們知道照樣可以找到別的工作，而當(dāng)他們感覺(jué)自己是企業(yè)重要的一員時(shí)產(chǎn)生的責(zé)任感會(huì)使他們不會(huì)輕易跳槽。教育和挑戰(zhàn)你的員工。每個(gè)人有意識(shí)或無(wú)意識(shí)地都想成長(zhǎng)，都想接受挑戰(zhàn)。能不斷獲得新體驗(yàn)、攀登新高峰、探索新領(lǐng)域，這樣的工作最能留住員工。對(duì)員工不要做過(guò)高承諾，如果你對(duì)能給予員工的獎(jiǎng)賞和提升不確定，那么僅提這種可能性，不要預(yù)先允諾。不要使雇員對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任。 （5）“放”，針對(duì)一些決心跳槽者或準(zhǔn)備跳槽者，首先是真心挽留，了解其辭職的原因，如果是核心雇員提出辭職請(qǐng)求，應(yīng)考慮其要求和條

29、件的合理性和企業(yè)實(shí)際，如果條件允許不妨答應(yīng)其條件和要求;若其執(zhí)意離開(kāi)，則不妨好聚好散，不要人走茶涼，人情味十足的分手也許會(huì)給企業(yè)在未來(lái)打下一個(gè)良好的人際關(guān)系資源和聲譽(yù)。 （6）“辭”，也就是我們常說(shuō)的“炒魷魚(yú)”，公司避免頻繁的“炒”員工的“魷魚(yú)”，而且在決定“炒”時(shí)要有相當(dāng)?shù)囊罁?jù)。對(duì)于公司而言無(wú)論何種原因在辭退員工時(shí)首先要做好公司工作安排，確定接任者符合公司需要，而對(duì)于將要辭退的員工要做好幾件事:其一，做好離職談話溝通，表達(dá)出公司的決定，實(shí)事求是對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。其二，對(duì)于被辭退人員的陳述要耐心傾聽(tīng)，不要試圖去反駁或過(guò)多的爭(zhēng)辯，避免刺激和激怒被辭人員;表現(xiàn)出企業(yè)的艱難選擇。其三，盡量安慰被辭員工，

30、但不要進(jìn)行“過(guò)度”的溝通。 （7）“挖”，當(dāng)今人才市場(chǎng)人才流動(dòng)日趨頻繁，自有而充分的市場(chǎng)流動(dòng)有利于人力資源的結(jié)構(gòu)重組和價(jià)值優(yōu)化，而工作經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷、企業(yè)所需資源的掌握等正成為人才競(jìng)爭(zhēng)的重要組成部分。（二）解決家族式管理的建議1. 職權(quán)分明 做到職權(quán)分明，在什么職位就負(fù)責(zé)什么事情，不要越權(quán)處理問(wèn)題。制定相應(yīng)制度對(duì)家族成員進(jìn)行必要的權(quán)力約束。同時(shí)家族成員內(nèi)部應(yīng)進(jìn)行良好有效的溝通，使成員理解并執(zhí)行制度，以減少因此造成的雇員困境以及成員間的誤解。 2. 良好的溝通 在任何一次的變革中，如果和關(guān)聯(lián)利益人的有效溝通不夠，都可能不為成員理解、難以接受、不能得到有力的支持。甚至引起家庭內(nèi)部出現(xiàn)團(tuán)結(jié)穩(wěn)定問(wèn)題。實(shí)際

31、上，在你尋求管理難題解決途徑的全過(guò)程中，不論是否召開(kāi)家庭民主會(huì)，還是進(jìn)行單獨(dú)交談，只要把話攤開(kāi)，擺事實(shí)講道理，望過(guò)去談趨勢(shì)，舉例子言得失，對(duì)于家庭成員來(lái)說(shuō)一般都能理解和接受。3.使自己成為更有權(quán)威的企業(yè)家長(zhǎng) 在企業(yè)中，應(yīng)該成為必須具有足夠權(quán)威的企業(yè)家長(zhǎng)。但這并不是要具有家長(zhǎng)作風(fēng)，而是講的是有關(guān)一切以企業(yè)發(fā)展及利益為重的，不為親情所擾的決策和督導(dǎo)執(zhí)行的能力。只有作到這點(diǎn)了，才能更好的約束、規(guī)范和激勵(lì)企業(yè)中家族成員的言行，盡量規(guī)避家族企業(yè)管理難題的出現(xiàn)。 要做到這點(diǎn)，公正客觀的處理事情的方式，言出必踐，“依法”辦事甚至是在企業(yè)中絕對(duì)控股等等，都可能是不可或缺的。4.在內(nèi)部弱化家族企業(yè)特征，在外部強(qiáng)

32、化家族企業(yè)特征 這里所說(shuō)的“在內(nèi)部弱化家族企業(yè)特征”，是指在人員總數(shù)上，在管理職位及核心崗位上盡量減少家族人員的使用份額;在決策及執(zhí)行中，盡量減少來(lái)自家族成員的干擾等家族企業(yè)管理弊端。也就是說(shuō)其“內(nèi)部”指的是企業(yè)，指的是企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)與管理。 “在外部強(qiáng)化家族企業(yè)特征”，指的是充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團(tuán)結(jié)共進(jìn)的好處，讓非企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)家族成員，在企業(yè)外加強(qiáng)參與進(jìn)對(duì)企業(yè)中家族成員的督促與監(jiān)管。此處“外部”的重點(diǎn)是如何利用好非企業(yè)員工之關(guān)聯(lián)家族成員的力.里。5.有意識(shí)強(qiáng)化“自己人”與“外人”的意識(shí)有意識(shí)強(qiáng)化“自己人”與“外人”的協(xié)作能力與在職位、薪金上的競(jìng)爭(zhēng)性，不吝音對(duì)“外人”的升職加薪與其它激

33、勵(lì)這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強(qiáng)企業(yè)的合力與活力，使家族企業(yè)形成開(kāi)放、兼容并積極向上的企業(yè)文化。六、結(jié)論 民營(yíng)、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)體制下的中小企業(yè)在尋找生存和發(fā)展中遇到了很多困難，使得其在應(yīng)對(duì)復(fù)雜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)經(jīng)常感到艱難。除了政策、社會(huì)認(rèn)可度和偏見(jiàn)等因素外，中小企業(yè)自身存在的一些問(wèn)題也影響其生存和發(fā)展。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人力資源的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，如何選留用合適人才是企業(yè)必須思考的問(wèn)題:家族式管理模式有很多優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到其內(nèi)在的一些弊端對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響。中小企業(yè)生存和發(fā)展的重要性和意義是顯而易見(jiàn)的，而社會(huì)的關(guān)注和理解支持、政府部門(mén)的幫扶鼓勵(lì)、企業(yè)自身的努力是企業(yè)能持續(xù)、健康發(fā)展的保證:一政府應(yīng)積極創(chuàng)造一個(gè)真正的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，公正公平的眼光看待中小企業(yè)，在政