人才盤點技術(shù)在職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)中的應(yīng)用探析

1、    人才盤點技術(shù)在職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)中的應(yīng)用探析    摘 要文章針對企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)中如何科學(xué)、高效選聘合格職業(yè)經(jīng)理人的難題進(jìn)行分析，通過引入人才盤點，研究職業(yè)經(jīng)理人才盤點模型，在利用人才盤點技術(shù)提高職業(yè)經(jīng)理人才選聘有效性方面進(jìn)行較為深入的剖析和探索。關(guān)鍵詞職業(yè)經(jīng)理人;制度建設(shè);人才盤點;九宮格f272.911 前 言職業(yè)經(jīng)理人制度是與職業(yè)經(jīng)理人有關(guān)的行為中，需要人們共同遵守的、按一定程序辦事的規(guī)程或行為準(zhǔn)則。建立職業(yè)經(jīng)理人制度的目的是使所有相關(guān)人員共同遵守某些辦事規(guī)程和行動準(zhǔn)則，從而為完成與職業(yè)經(jīng)理人有關(guān)的任務(wù)目標(biāo)營造一種較為穩(wěn)定的組織環(huán)境

2、。通過建立科學(xué)合理的職業(yè)經(jīng)理人制度，才能有效地激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人，提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平，從而促進(jìn)中國企業(yè)快速健康可持續(xù)發(fā)展。2 國家政策的指引和地方企業(yè)的痛點黨和政府高度重視職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)工作，出臺了一系列政策文件進(jìn)行引導(dǎo)和支持。2013年黨的十八屆三中全會提出“健全協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)。建立職業(yè)經(jīng)理人制度”。2015年中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見提出“推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人?！?016年國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組推出的“十項改革試點”即包括市

3、場化選聘經(jīng)營管理者試點和推行職業(yè)經(jīng)理人制度試點。2017年，國務(wù)院辦公廳關(guān)于進(jìn)一步完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的指導(dǎo)意見提出“造就一大批政治堅定、善于經(jīng)營、充滿活力的董事長和職業(yè)經(jīng)理人”、“有序推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)，逐步擴(kuò)大職業(yè)經(jīng)理人隊伍。”“積極探索黨管干部原則與董事會選聘經(jīng)營管理人員有機(jī)結(jié)合的途徑和方法”等。2019年國務(wù)院頒布改革國有資本授權(quán)經(jīng)營體制方案提出“積極探索董事會通過差額方式選聘經(jīng)理層成員，推行職業(yè)經(jīng)理人制度，對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配制度，完善中長期激勵機(jī)制”。在黨和政府的一系列政策指引下，許多國有企業(yè)開始探索在本企業(yè)內(nèi)建立職業(yè)經(jīng)理人制度。在這些探索實踐中，如何

4、科學(xué)甄別和規(guī)范選聘職業(yè)經(jīng)理人，如何促進(jìn)現(xiàn)有經(jīng)營管理者順利實現(xiàn)向職業(yè)經(jīng)理人的身份轉(zhuǎn)換，如何培養(yǎng)造就一支有活力的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，成為企業(yè)普遍關(guān)心的難點問題。3 人才盤點技術(shù)概述人才盤點，又叫全面人才評價，是評估企業(yè)內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程。人才盤點的技術(shù)方法主要包括360°反饋調(diào)查問卷、人才盤點模型、素質(zhì)測評、人才九宮格、人才檔案等，九宮格是其中應(yīng)用最為廣泛的一種。這些技術(shù)方法能夠幫助企業(yè)有效地識別人才，將合適的人放在合適的崗位上，使選拔、使用、培養(yǎng)人才的效率得到提升，幫助企業(yè)實現(xiàn)人崗匹配、人事相宜。4 企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才盤點的目的職業(yè)經(jīng)理人是企

5、業(yè)經(jīng)營管理的領(lǐng)軍人才，是企業(yè)中最重要的人才資源之一。企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度，通過內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)雙通道選聘職業(yè)經(jīng)理人，存在外部人才“水土不服”、內(nèi)部人才“故步自封，墨守成規(guī)”等多方面的問題或隱患，從而導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人選聘工作的失敗。應(yīng)用人才盤點技術(shù)，在企業(yè)開展職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘之前進(jìn)行職業(yè)經(jīng)理人才盤點，明確企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才標(biāo)準(zhǔn)，梳理人才儲備現(xiàn)狀，合理選擇人才選聘的途徑和方法，將大大提高職業(yè)經(jīng)理人選聘的成功率，有利于企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的順利推行和職業(yè)經(jīng)理人隊伍的健康成長。5 企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才盤點的主要步驟和技術(shù)方法5.1 構(gòu)建人才盤點模型，確定人才評價標(biāo)準(zhǔn)5.1.1 建立職業(yè)經(jīng)理人才盤點模型的

6、主要依據(jù)首先是以本企業(yè)的行業(yè)特征、組織文化、發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略等對職業(yè)經(jīng)理人才的要求為依據(jù)。其次是以標(biāo)桿企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的勝任特征為依據(jù)。再次是以國家標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)經(jīng)理人通用考評要素中的規(guī)定為依據(jù)。最后是以本企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人受聘崗位的任職資格要求為依據(jù)。通過對企業(yè)實際情況的訪談?wù){(diào)研，參考借鑒標(biāo)桿企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗，結(jié)合對國家標(biāo)準(zhǔn)、國家政策等文獻(xiàn)資料的學(xué)習(xí)和研究，提出體現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)屬性的、符合本企業(yè)實際需要的職業(yè)經(jīng)理人才盤點模型。5.1.2 職業(yè)經(jīng)理人才盤點模型的主要內(nèi)容基于上述四個依據(jù)構(gòu)建的職業(yè)經(jīng)理人才盤點模型，是通用模型，主要由職業(yè)道德（morality）、職業(yè)素養(yǎng)（professional qual

7、ity）、職業(yè)能力（competence）、履歷（experience）和業(yè)績（achievement）等維度構(gòu)成。見圖1。職業(yè)道德包含的要素主要有忠于職守、誠信守法、公正履職、競業(yè)避止、社會責(zé)任等。職業(yè)素養(yǎng)主要包括職業(yè)理念和職業(yè)心理。職業(yè)理念主要包含合規(guī)經(jīng)營、協(xié)作共贏、國際視野等要素;職業(yè)心理主要包含自信、堅定、友善、樂群、抗壓力、成就動機(jī)、情緒穩(wěn)定性等要素。職業(yè)能力主要包括通用能力和專業(yè)能力。通用能力是指作為職業(yè)經(jīng)理人，無論身處哪個行業(yè)或?qū)I(yè)領(lǐng)域，都應(yīng)具備的可轉(zhuǎn)移的能力，主要包含團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力、經(jīng)營決策能力、風(fēng)險管控能力、溝通協(xié)調(diào)能力、變革創(chuàng)新能力、目標(biāo)執(zhí)行能力等要素;專業(yè)能力主要是指職業(yè)經(jīng)

8、理人所對應(yīng)的行業(yè)、專業(yè)、崗位要求其應(yīng)具備的獨特的能力，如市場開拓能力、成本控制能力、項目管理能力、資本運作能力等。履歷和業(yè)績主要包含個人履歷和工作業(yè)績兩個方面。個人履歷主要是指作為職業(yè)經(jīng)理人的職場履歷，也可包括個人的學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷和其他工作經(jīng)歷等。工作業(yè)績是指職業(yè)經(jīng)理人在以往工作中的績效表現(xiàn)，主要包括收入、成本、利潤等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，以及質(zhì)量、安全、環(huán)保等社會效益指標(biāo)。5.1.3 職業(yè)經(jīng)理人才評價標(biāo)準(zhǔn)將職業(yè)經(jīng)理人才盤點通用模型中的要素，列入職業(yè)經(jīng)理人關(guān)鍵素質(zhì)能力360°反饋調(diào)查問卷中。分別針對企業(yè)擬選聘職業(yè)經(jīng)理人的崗位，向內(nèi)外部、上下級、平級的相關(guān)人員發(fā)放該問卷征求意見。根據(jù)反饋意見，對

9、各要素進(jìn)行頻次分析和聚類分析，建立對應(yīng)某類崗位的職業(yè)經(jīng)理人才盤點模型。再一次向相關(guān)人員征求意見，主要針對公司董事會和黨組織等。根據(jù)反饋意見修改完善后，形成某崗位專用的職業(yè)經(jīng)理人才盤點模型。對應(yīng)模型中的不同要素，選擇不同的評價方法，采用標(biāo)桿參照法，從定量評價和定性評價兩方面，確定職業(yè)經(jīng)理人才評價標(biāo)準(zhǔn)。5.2 運用多種技術(shù)方法，落實人才盤點工作5.2.1 明確職業(yè)經(jīng)理人才盤點工作的目標(biāo)和范圍人才盤點的核心任務(wù)是識別企業(yè)的高潛能人才。職業(yè)經(jīng)理人才盤點的核心任務(wù)是為企業(yè)擬聘職業(yè)經(jīng)理人的崗位提供符合條件的高素質(zhì)人才和高潛能的后備人才。盤點的過程就是人才全面評價的過程，需要根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人才盤點模型中的各要

10、素，對職業(yè)經(jīng)理人候選人才進(jìn)行綜合評價。評價的對象，既包括企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)經(jīng)理人后備人選，也包括外部招聘的職業(yè)經(jīng)理人擬聘人選。5.2.2 職業(yè)經(jīng)理人才評價技術(shù)和方法的選擇人才盤點中可選擇的評價技術(shù)和方法主要有三大類：第一，基于人的主觀判斷的評價方法;第二，基于專業(yè)測評工具的評價方法;第三，基于實際工作業(yè)績或成果的評價方法。第一類主要包括盤點會討論評價和主管領(lǐng)導(dǎo)評價等;第二類主要包括心理測評量表、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)等;第三類主要包括曾履職單位績效考核的結(jié)果、經(jīng)專門機(jī)構(gòu)評定的成果及獲獎情況等。這些技術(shù)方法分別適用于不同條件下針對不同要素的評價。職業(yè)經(jīng)理人才盤點是對職業(yè)經(jīng)理人才的全面評價，因此需要

11、根據(jù)實際情況制定綜合運用多種技術(shù)方法的組合方案。以筆者曾參與的某企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才盤點工作為例，職業(yè)道德、職業(yè)理念、履歷和業(yè)績等，主要采用簡歷篩查、工作設(shè)想?yún)R報、背景調(diào)查等方法來考察;職業(yè)心理和工作潛能主要通過心理測評量表來考察;職業(yè)通用能力主要通過結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)等方法來考察，專業(yè)能力主要通過盤點會討論或主管領(lǐng)導(dǎo)評價等方法來考察。將多種評價技術(shù)方法有機(jī)組合，形成科學(xué)、合理的盤點工作技術(shù)方案。5.2.3 職業(yè)經(jīng)理人才盤點的組織實施第一，要對企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的潛在人選進(jìn)行普查，對職業(yè)經(jīng)理人才資源情況進(jìn)行總體分析和結(jié)構(gòu)性分析，確定企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)策略的主導(dǎo)方向;第二，通過對履

12、歷、業(yè)績、職業(yè)道德、職業(yè)理念的考察，篩除明顯不符合要求的人選;第三，采取盤點會討論、主管領(lǐng)導(dǎo)評價、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)等方法，對后備人才的能力和績效表現(xiàn)進(jìn)行綜合評價并打分;第四，使用心理測評量表進(jìn)行人員素質(zhì)測評，出具反映職業(yè)心理和工作潛能的評價報告;第五，綜合各類評價信息，建立并完善企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才檔案。5.3 繪制人才九宮格，分析人才使用策略5.3.1 根據(jù)能力和績效評價的評分結(jié)果，繪制人才九宮格九宮格是人才盤點的主要技術(shù)工具之一，具有很強(qiáng)的實用性。九宮格橫坐標(biāo)是績效的等級，縱坐標(biāo)是能力的等級，通常分為高中低三個等級。高績效是指業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)超出既定目標(biāo);中績效是指業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)達(dá)到既定目標(biāo)

13、;低績效是指業(yè)績表現(xiàn)不佳，未達(dá)到既定目標(biāo)，或存在需要大力提升業(yè)績的表現(xiàn)。高能力是指勝任本崗位或同一職級的崗位工作，且通過培養(yǎng)具備勝任更高一層或兩層崗位的能力;中能力是指在本崗位或同一職級的崗位中能夠達(dá)到任職要求，并具有承擔(dān)更加復(fù)雜工作的潛力;低能力是指在現(xiàn)有崗位上需要不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)才能達(dá)到任職要求。根據(jù)企業(yè)的能力和績效評分，將被評價人放入不同的宮格中，形成令人一目了然的“人才地圖”。見圖2。5.3.2 分析人才九宮格定位，確定人才使用策略職業(yè)經(jīng)理人通常都是企業(yè)的高層經(jīng)營管理者，職業(yè)經(jīng)理人才的選拔和培養(yǎng)應(yīng)遵循優(yōu)中選優(yōu)的原則。因此，九宮格中第一、二、三、四類人，基本上將不會被列入職業(yè)經(jīng)理人才梯隊。九

14、宮格中第六、八、九類人被定位為優(yōu)秀人才或模范人才。其中第九類人是高能力高績效的明星人才，是企業(yè)優(yōu)先考慮選拔聘任為職業(yè)經(jīng)理人的第一梯隊;第六、八類人分別為高績效中能力和高能力中績效人才，是企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的重點培養(yǎng)對象，是職業(yè)經(jīng)理人才隊伍的第二梯隊，企業(yè)應(yīng)注意以崗位輪換、上級職位代理、擴(kuò)大工作職權(quán)等方式，加強(qiáng)此類人才培養(yǎng)，促使其向第九類人才轉(zhuǎn)化;第五、七類人分別是中績效中能力和低績效高能力的人，是有待進(jìn)一步考察的第三梯隊，企業(yè)應(yīng)注意提供專項技能的輔導(dǎo)或施展才能的機(jī)會，促使其向第六、八類人才轉(zhuǎn)化。6 職業(yè)經(jīng)理人才盤點結(jié)果的應(yīng)用人才盤點是提供給管理者一把“尺子”，用于判斷和衡量組織內(nèi)的人才狀況，指導(dǎo)人

15、才隊伍建設(shè)和人力資源管理工作。將職業(yè)經(jīng)理人才盤點的成果，應(yīng)用到企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才甄選、培養(yǎng)和梯隊建設(shè)等方面工作中，具有重要指導(dǎo)意義。6.1 職業(yè)經(jīng)理人才甄選依據(jù)盤點工作中構(gòu)建的職業(yè)經(jīng)理人才盤點模型，對候選人才在職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力、履歷和業(yè)績等方面進(jìn)行綜合測評，選拔出德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)職業(yè)經(jīng)理人才，有利于提高職業(yè)經(jīng)理人選聘的效率和效果。6.2 職業(yè)經(jīng)理人才培養(yǎng)依據(jù)候選人才在九宮格中的定位，確定其培養(yǎng)方向，結(jié)合其能力、業(yè)績中的短板，有針對性地開展培訓(xùn)，有利于促進(jìn)后備人才補(bǔ)齊短板，成為高素質(zhì)的復(fù)合型管理人才，向上一梯隊人才轉(zhuǎn)化。6.3 職業(yè)經(jīng)理人才梯隊建設(shè)和動態(tài)管理根據(jù)候選人才的九宮格定位，加強(qiáng)人才隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化和動態(tài)管理，完善后備人才的日常監(jiān)督，定期跟進(jìn)評估，合格者晉升、不達(dá)標(biāo)者則淘汰，使職業(yè)經(jīng)理人才梯隊逐漸形成能上能下、能進(jìn)能出的良好局面。7 職業(yè)經(jīng)理人才盤點工作的注意事項7.1 人才盤點只是工具方法成功與否主要取決于領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和實際運用效果。人才盤點單靠人力資源部門是做不好也做不成的，一定要得到高層支持及全體人員的深度參與。7.2 人才盤點工作是起點而不是終點人才盤點作為人才管理的一部分，在企業(yè)內(nèi)往往作