建筑企業(yè)人力資源管理論文企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文范文

1、建筑企業(yè)人力資源管理論文企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文范文建筑企業(yè)人力資源管理摘要：隨著我國經(jīng)濟的平穩(wěn)、持續(xù)、快速增長，建筑業(yè)在我國國民經(jīng)濟中扮演著越來越重要的角色，已逐漸成為國民經(jīng)濟名副其實的支柱產(chǎn)業(yè)。但低水平的人力資源管理現(xiàn)狀已成為阻礙中國建筑行業(yè)繼續(xù)向前發(fā)展的絆腳石。為此，必須確定“以人為本”的管理理念，建立全面的人力資源觀; 加強企業(yè)文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價值理念 ; 建立科學完善的人力資源管理制度。關(guān)鍵詞：建筑業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題解決方案隨著我國經(jīng)濟建設(shè)的迅速發(fā)展, 作為我國支柱產(chǎn)業(yè)之一的建筑業(yè)的發(fā)展規(guī)模與速度空前。建筑企業(yè)的人力資源管理日益成為我國建筑行業(yè)發(fā)展中備受人們關(guān)注的一個重

2、要問題。因為隨著我國建筑行業(yè)的飛速發(fā)展, 對建筑企業(yè)的人力資源管理提出了許多新的要求, 但是由于傳統(tǒng)的人力資源管理在新的經(jīng)濟環(huán)境下已經(jīng)越來越不適應(yīng) , 暴露出許多問題 , 嚴重影響了我國建筑企業(yè)的生存發(fā)展, 對其進行改革勢在必然。一、建筑業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀1、人力資源組成的復雜性大多數(shù)建筑企業(yè)的人力資源組成都比較復雜，有未經(jīng)任何培訓只有小學文化程度的農(nóng)民工，有理論知識水平較高但相對缺乏經(jīng)驗的大中專畢業(yè)生，也有學歷低但實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人，還有企業(yè)專門引進的專家型的管理和技術(shù)人才。這些不同類型的員工具有不同的價值觀和需求，這也造成建筑企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)具有相當?shù)膹碗s性。2、人力資源布局的流

3、動性建筑業(yè)工程項目的強流動性決定了建筑企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)隨著項目的變化而變化，通常是根據(jù)某個工程的具體情況來組建一個適應(yīng)該項目的管理機構(gòu)，不同的工程在各個方面有不同的要求，當然對人員構(gòu)成及數(shù)量也有不同的要求，針對新的項目人員的組成又要進行新的調(diào)整。因此，建筑企業(yè)的人力資源在其布局上具有流動性強的特點。二、建筑業(yè)人力資源管理的問題1、企業(yè)人力資源管理觀念落后一是對人力資源的理解存在片面性 , 缺乏科學的人才觀。企業(yè)應(yīng)認識到 , 德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻的就是人才。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談, 未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。2、缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才企業(yè)

4、需要人才, 但缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才卻是企業(yè)的個通病?！翱茖W技術(shù)是第一生產(chǎn)力”。專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當然 , 但是 , 經(jīng)營管理人才的重要性也不可小視。企業(yè)管理者大多是技術(shù)起家 , 重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點。他們認為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益, 因此不予重視和培養(yǎng)。長此以往, 導致有能力者被埋沒、跳槽。而那些沒有經(jīng)營管理能力的人員卻通過種種“關(guān)系”占據(jù)管理崗位, 使管理部門成為養(yǎng)閑人的場所。3、人力資源流失嚴重隨著市場經(jīng)濟體制的建立和人才主體意識的增強 , 人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的 , 甚至是必須的。人力資源大量流失, 同時又缺少補充, 無疑是一

5、個嚴重的問題 , 特別是中高級經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才的流失。不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報, 而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費的成本也非常高。此外 , 人力資源的流失還可能造成企業(yè)商業(yè)機密外泄等后果。因此 , 人力資源的大量流失, 會直接削弱企業(yè)的競爭力。4、激勵機制不夠完善缺乏科學的激勵機制，企業(yè)職工的積極性難以很好的調(diào)動起來;建筑業(yè)員工大多松散, 員工工作消極, 缺乏工作主動性; 團隊協(xié)作精神相對缺乏 ; 合作能力較差 , 時間觀念較差, 紀律相對松散; 員工工作責任心不強。5、人力資源培訓落后在對人力資源的使用上 , 很多企業(yè)沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量

6、資源, 沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗, 只關(guān)注對其使用 , 而沒有考慮到補給和折舊 , 不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。三、企業(yè)人力資源管理問題的解決方案1、正確認識人力資源建筑企業(yè)要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。從觀念上將人力資源視為最寶貴的資源，同時還要從主次關(guān)系上把人的開發(fā)視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制，從地位上把人力資源管理者納入企業(yè)的決策層，擴展人力資源管理的參謀和咨詢功能。同時還要鼓勵全體員工參與管理，也要重視人的存在和人的價值，在企業(yè)形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍。2、優(yōu)化企業(yè)人力資源配置, 建立能上能下、科學合理的用

7、人機制充分調(diào)動人力資源的積極性和主動性 , 既可以更好地發(fā)揮人力資源的作用 , 也是人力資源管理的目標之一。企業(yè)在進行人力資源管理時 , 也需要注意這一點。為了實現(xiàn)這一目標, 企業(yè)就需要努力優(yōu)化人力資源配置。企業(yè)可以對引進的人力資源進行職業(yè)興趣和愛好的測試 , 以發(fā)現(xiàn)人力資源的職業(yè)偏好, 并根據(jù)測試結(jié)果將人力資源安排到合適的崗位上去。要建立客觀、公正的用人制度, 努力形成能上能下的用人機制 , 使每個有能力的人力資源不會產(chǎn)生不受重視或埋沒感,以能夠充分調(diào)動企業(yè)人力資源的工作積極性, 更好地發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用。3、建立合理有效的薪酬制度，以及科學的績效考評制度設(shè)計一套合理的薪酬制度要充分考慮

8、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟實力，提供合理的薪酬是吸引和留住人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復雜性，要求企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時要充分考慮各種員工的不同需求。建筑企業(yè)的員工構(gòu)成，一般包括經(jīng)營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人、輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員以及臨時雇用人員。在薪酬制度設(shè)計時，應(yīng)該充分考慮層次性，薪酬制度應(yīng)該具有彈性和針對性; 同時，由于建筑企業(yè)的項目制管理特點，薪酬應(yīng)該將個人的崗位績效和項目效益聯(lián)系起來。另外要發(fā)揮市場決定工資的機制，參照勞動力市場定價，確定企業(yè)薪酬水平、薪酬等級數(shù)量以及薪酬變動比率，保證薪酬制度在組織內(nèi)部的公平性和在市場上有競爭力。績效考核對任何企業(yè)來說都是十

9、分重要的工作，對建筑企業(yè)而言，建立科學規(guī)范的員工績效考評制度至關(guān)重要。首先要建立明確、統(tǒng)一、固定的考核評價標準，考評者要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的標準環(huán)境下進行考核，只有這樣的考核才具有實際意義。其次，要拋棄管理者的個人感情色彩，以被考評人的具體工作績效為考核基礎(chǔ)，同時允許被考核人進行自我評價和陳述。在考核時，不能只重視事后考核，而應(yīng)該更重視整個績效管理過程。另外，在建立績效考核制度時，切忌盲目照搬其他企業(yè)的制度，關(guān)鍵是要找到一套真正適合企業(yè)自身特點的有效的制度。4、重視培訓管理培訓作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，另一方面員工能

10、提高自身職業(yè)能力，也是一種激勵手段。培訓包含以下幾個內(nèi)容：一是確定培訓目標，做好培訓計劃。企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定需要員工具備什么技能，有的放矢地安排培訓內(nèi)容。其次要考慮不同層次員工的不同需求，確定哪些員工需要培訓。二是培訓實施的過程。首先選擇培訓方法。培訓的方法有在職培訓和脫產(chǎn)培訓，不同方法適合于不同的技能培訓。其次要明確培訓的效果要求及考核標準，要保證培訓不流于形式。最后，培訓結(jié)束時應(yīng)該進行培訓效果考核，考核結(jié)果應(yīng)該記錄。5、建立良好企業(yè)文化，促進企業(yè)員工的全面發(fā)展企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)管理工作是相輔相承的，企業(yè)文化建設(shè)就是一種人性化的理念。建筑企業(yè)培育企業(yè)文化必須充分了解員工的需求

11、，應(yīng)從物質(zhì)層有形化人手，關(guān)心他們的生活。使每個員工樹立企業(yè)即“家”的基本理念，企業(yè)領(lǐng)導要特別重視感情投資，熟悉員工的情況，企業(yè)組織的活動可邀請員工家屬參加，可使整個企業(yè)洋溢著家庭的和諧氣氛。良好的企業(yè)文化為員工的發(fā)展提供了一個和諧的環(huán)境和氛圍，員工整個精神狀態(tài)都將會發(fā)生轉(zhuǎn)變。為了進一步提升和保持建筑企業(yè)的核心競爭能力，建筑企業(yè)要積極樹立企業(yè)信譽、傳播企業(yè)形象、打造良好的企業(yè)文化。管理是科學 , 更是一門藝術(shù), 人力資源管理是管理人的藝術(shù), 是運用最科學的手段, 更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù), 無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性, 因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵, 根據(jù)實際情況, 綜合運用多種員工激勵機制 , 把激勵的手段和目的結(jié)合起來, 改變思維模式,