HR盡職調(diào)查報(bào)告

1、××公司HR盡職調(diào)查報(bào)告一. 背景××（集團(tuán)）有限責(zé)任公司（以下簡稱××公司）是一家典型的國有企業(yè)，和大多數(shù)的國有企業(yè)一樣，存在著機(jī)制僵化、機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、社會(huì)負(fù)擔(dān)重等等國有企業(yè)的通病。在本次調(diào)查過程當(dāng)中，公司的部分中高層管理干部出于維護(hù)自身利益的想法，對(duì)我公司的盡職調(diào)查人員采取了不合作、甚至抵制的態(tài)度，使盡職調(diào)查工作進(jìn)展緩慢且難以深入；因此本報(bào)告反映的內(nèi)容也不夠全面、不夠深入。二. HR盡職調(diào)查工作的目的及結(jié)論：1、 了解××公司組織體系的總體狀況，為合作項(xiàng)目的人員篩選和管理整合提供重要依據(jù)。2、 對(duì)能“為我

2、所用”的核心骨干進(jìn)行評(píng)估是HR調(diào)查的關(guān)鍵工作，特別是對(duì)技術(shù)、營銷和制造系統(tǒng)的核心骨干的評(píng)估；這一點(diǎn)由于對(duì)方的不配合，我們沒有達(dá)到預(yù)期的目的。3、 國有企業(yè)在機(jī)制、組織、人員及文化上的弊端，決定著我們的收購和整合方式，即必須另建體系，重新設(shè)立我們的組織架構(gòu)、管理團(tuán)隊(duì)和制度體系。4、 ××現(xiàn)有人員的安置不是我們的義務(wù)和責(zé)任，也超出我們的能力范圍；目前對(duì)方經(jīng)營管理層對(duì)人員安置上的期望值和要求很高，并對(duì)另一關(guān)聯(lián)公司在前期人員安置工作上表示出強(qiáng)烈的不滿，因此建議我們?cè)谂c對(duì)方談判時(shí)，要旗幟鮮明地表達(dá)出我們的立場(chǎng)。三. 組織結(jié)構(gòu)分析××公司組織結(jié)構(gòu)圖見附件一。*高層管

3、理層包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、工會(huì)主席及財(cái)務(wù)總監(jiān)等；中層管理層包括車間主任、副主任、處長、副處長、團(tuán)委書記等。存在的問題或產(chǎn)生的影響分析：1 公司管理層次比較合理，但部分領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度過大，增大了管理的難度。2 “因人設(shè)崗”的現(xiàn)象普遍存在，職能過于分散，副職閑職較多。3 黨工團(tuán)、婦聯(lián)、行政后勤等系統(tǒng)龐大，體現(xiàn)出“企業(yè)辦社會(huì)”的國企特征。四. 針對(duì)中高層管理人員的結(jié)構(gòu)分析（一） 中高層管理干部年齡狀況分析：公司目前高層管理層共計(jì)10人，年齡老化情況較嚴(yán)重，年齡最大者57歲，最小者40歲，平均年齡50.2歲?，F(xiàn)有中層管理層共計(jì)77人，除了其中4人為70年代出生以外，其他人員的出生時(shí)間

4、都在50和60年代，中層管理層的平均年齡超過40歲，亦屬于年齡老化的情況。年齡老化將影響到公司的經(jīng)營觀念、方式及承受風(fēng)險(xiǎn)和壓力的程度，并且對(duì)公司的后備人才的培養(yǎng)、人才供給保障等都將造成不利影響，并由此影響到公司的可持續(xù)發(fā)展。（二） 管理團(tuán)隊(duì)的職稱狀況：高層管理層高級(jí)職稱4人，中級(jí)職稱6人。中層管理層高級(jí)職稱13人，中級(jí)職稱33人，初級(jí)職稱19人（不包含公司附屬企業(yè)，如醫(yī)院等）。中高層管理層職稱結(jié)構(gòu)如下圖:（圖1）圖 1（三） 管理、技術(shù)人員比例中高層管理層中，初級(jí)管理職稱16人，中級(jí)管理職稱19人，高級(jí)管理職稱5人；初級(jí)技術(shù)職稱3人，中級(jí)技術(shù)職稱18人，高級(jí)技術(shù)職稱13人。人員比例如下圖：（圖

5、2）圖 2存在的問題或產(chǎn)生的影響分析：管理人員與技術(shù)人員的比例較為合理，在生產(chǎn)制造性質(zhì)的行業(yè)里，公司技術(shù)人員占據(jù)了一大部分，有利于生存和發(fā)展。問題在于：初級(jí)技術(shù)職稱只有3人，顯示了后備技術(shù)力量及技術(shù)人員儲(chǔ)備不足，對(duì)公司管理層的新陳代謝極為不利。五. 公司機(jī)構(gòu)設(shè)置及總體人員狀況分析（一） 崗位分類狀況：公司總?cè)藬?shù)1791人，其中直接生產(chǎn)工人560人，后勤輔助人員554人，月薪管理人員489人，其他人員（編制內(nèi)待崗）188人。直接生產(chǎn)工人占總?cè)藬?shù)比例為31.3%，比例嚴(yán)重偏低。月薪管理人員達(dá)到27.3%，接近于每一名管理人員管理2.2人的比率，突顯管理人員過多的問題。車間管理人員164人，與生產(chǎn)工

6、人的配比接近1:5。公司下屬18個(gè)車間中，二車間生產(chǎn)軍品，二十七車間生產(chǎn)環(huán)保產(chǎn)品。人員比例如下圖：（圖3）圖3*公司附屬單位及輔助部門情況：職工醫(yī)院39人，保武處46人，總務(wù)處52人，基建處31人，黨群工作處6人，黨政辦公室26人（含中高層人員14人），合計(jì)200人。（二） 年齡分布狀況30歲以下196人，3140歲538人，4150歲789人，50歲以上268人。員工年齡大多集中在3150歲之間，年齡結(jié)構(gòu)不合理，老化現(xiàn)象非常嚴(yán)重。年齡分布比例如下圖：（圖4）圖4（三） 文化學(xué)歷狀況月薪人員（含管理人員和輔助人員）中，碩士及以上學(xué)歷者2人，本科學(xué)歷84人，大專學(xué)歷277人，中專/高中文化932

7、人，初中及以下310人。非月薪人員，大專學(xué)歷21人，中技/高中文化383人，初中及以下156人。高中及以下人員占據(jù)絕大多數(shù)。全體人員的學(xué)歷比例如下圖：（圖5）圖5（四） 人員培訓(xùn)開發(fā)狀況據(jù)公司04、05年度培訓(xùn)計(jì)劃分析，對(duì)中高層管理層培訓(xùn)每年302人次，銷售人員61人次，設(shè)計(jì)工藝人員20人次，質(zhì)量、檢驗(yàn)、技術(shù)工人及特殊崗位213人次，新員工30人次，后備干部34人次。存在的問題或產(chǎn)生的影響分析：1、 對(duì)于生產(chǎn)制造企業(yè)，每年對(duì)銷售人員及技術(shù)人員的培訓(xùn)人次明顯不足。2、 對(duì)新員工和后備干部培訓(xùn)人次數(shù)過少，反應(yīng)了兩個(gè)問題：一是公司高層對(duì)目前人員年齡結(jié)構(gòu)狀況在未來即將引發(fā)的人力資源問題沒有預(yù)見性；二是

8、公司內(nèi)部人員新陳代謝速度慢，人員優(yōu)勝劣汰、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制缺乏，這也是大多數(shù)國企的通病之一。3、 中高層管理人員86人，年培訓(xùn)人次為302次，每年人均3.5次培訓(xùn)，占據(jù)了年度培訓(xùn)中大量的培訓(xùn)資源，而培訓(xùn)效果卻未可知。4、 中高層管理人員以外的人員培訓(xùn)共計(jì)320人次左右，人均不到0.2次/年。從這里反映出公司對(duì)人員開發(fā)、儲(chǔ)備工作均沒有清晰的思路和長遠(yuǎn)的計(jì)劃。（五） 員工薪酬激勵(lì)分析由于調(diào)研時(shí)間短，調(diào)研難度大、國企工資明目繁多（因基礎(chǔ)工資低，改立明目變相發(fā)工資）等因素的影響，對(duì)員工激勵(lì)問題的分析只能從公司員工收入情況來進(jìn)行評(píng)價(jià)。如下表：××公司各類人員收入情況表人數(shù)人員類別基本工

9、資工時(shí)獎(jiǎng)金部門工作獎(jiǎng)合計(jì)人月平均工資1791定額工人723881618687376575814051544后勤及管理813844220507223222001497技術(shù)人員16025128613554721943373342108中層85160972001609721894高層102926000292602926員工收入基本工資工時(shí)獎(jiǎng)金部門工作獎(jiǎng)工齡工資年終獎(jiǎng)金基本工資國有企業(yè)檔案工資職稱補(bǔ)貼崗位等級(jí)津貼職務(wù)津貼（中層以上）年終獎(jiǎng)金：全體員工參與平均分配，以出勤率計(jì)發(fā)。1. 定額工人：人均基本工資1219元/月，人均獎(jiǎng)金186元/月。反映出一方面，月工資的固定部分占87%左右，作為浮動(dòng)部分的獎(jiǎng)

10、金只占13%左右，浮動(dòng)部分太低，難以達(dá)到激勵(lì)的目的。2. 后勤及管理人員：人均基本工資1038元/月，人均獎(jiǎng)金459元/月。反映出一方面，月工資的固定部分占69%左右，作為浮動(dòng)部分的獎(jiǎng)金只占31%左右，浮動(dòng)部分比例較合理。3. 技術(shù)人員：人均基本工資1570.5元/月，人均獎(jiǎng)金537.5元/月。反映出一方面，月工資的固定部分占75%左右，作為浮動(dòng)部分的獎(jiǎng)金只占25%左右，浮動(dòng)部分比例較合理。但是相對(duì)普通工人及后勤等人員的工資來說，月平均僅超出600元左右的差額，幅度沒有拉開。從絕對(duì)數(shù)量2108元/月來看，這樣的收入也是比較低的。因此對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)彈性還有待加大。4. 中層：人均基本工資189

11、4元/月。反映出一方面，沒有設(shè)置浮動(dòng)部分，這樣的薪酬制度顯然對(duì)中層人員毫無激勵(lì)可言，一方面從絕對(duì)數(shù)量1894元來說，是比較低的收入，另一方面與內(nèi)部普通工人的差距也只有500多元，幾乎體現(xiàn)不出中層崗位的價(jià)值。5. 高層：人均基本工資2926元/月。同中層人員的情況基本一樣，沒有設(shè)置浮動(dòng)部分，實(shí)現(xiàn)不了激勵(lì)的目的，絕對(duì)數(shù)量和內(nèi)部差距都很小，不利于拉開差距，并調(diào)動(dòng)積極性。補(bǔ)貼津貼情況一覽表分類高層中層開發(fā)設(shè)計(jì)人員管理人員二線工人定額工人補(bǔ)貼1488-1738638-938308-368288-388188-268188備注以下為全體員工津貼：年功津貼5元/年，加班伙食補(bǔ)貼10-20元/餐；出差交通補(bǔ)貼40元/天；高溫津貼和取暖費(fèi)均為300元/3個(gè)月。各類人員每月薪酬分配比例圖：圖6各類人員月均工資對(duì)比圖圖76、社保情況：月繳納社保費(fèi)用合計(jì)為769281元（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。按此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，人均繳納社?；鶖?shù)為1300多元。（六） 勞動(dòng)合同合簽訂情況如下表：勞動(dòng)合同形式人數(shù)無固定期限1057固定期限2005年到期2662006年到期2732007年到期542008年到期212009年到期802010年到期172015年到期82018年到期12020年到期14小計(jì)734合計(jì)1791公司簽訂了大量的無固定期限