中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性

1、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性一、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性（一）我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的重要地位民營(yíng)企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自 由組合、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。中小民營(yíng) 企業(yè)有力推動(dòng)了中國(guó)生產(chǎn)力的發(fā)展。據(jù)全國(guó)工商聯(lián)調(diào)查結(jié) 果顯示：目前我國(guó)99%的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多 數(shù)是民營(yíng)企業(yè)。我國(guó)gdp的，工業(yè)新增產(chǎn)值的°%，社會(huì) 銷售總額的，稅收的°%和出口總額的°%都是中小企業(yè)創(chuàng) 造的。提供的就業(yè)崗位已超過(guò)75%以上，專利約65%是中 小企業(yè)發(fā)明的，75%以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的 8 0 %以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開發(fā)的。今

2、后新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng) 點(diǎn)還將是中小民營(yíng)企業(yè)。因此中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展對(duì)國(guó)家 社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大作用。（二）中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性“人力資源是第一資源”，人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著 決定性的作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。企 業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到 企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極 性，并開發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)代企業(yè)管理是 以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是 人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，戴爾.卡耐基就曾說(shuō)“假如我的企業(yè)被燒 掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強(qiáng)調(diào) 以

3、“人”為本，而中小民營(yíng)企業(yè)在與其他企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中 并不占優(yōu)勢(shì)，相反還存在一定的劣勢(shì)。由于民營(yíng)企業(yè)低水 平的管理模式和落后的管理意識(shí)，以及制度上的缺陷，使 得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn) 一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由盛到衰。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前 的平均壽命僅有年，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期 極短。因此民營(yíng)企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順 應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采 取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源 管理，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 中處于不敗之地。二、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析改革開放之初的中小型民營(yíng)企業(yè)

4、大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來(lái)的。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和 制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、 創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過(guò)程中市場(chǎng)給予的 巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了中小型民營(yíng)企業(yè)在管理上的缺陷。這時(shí) 期多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來(lái)源，這對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定 作用。因此，初始階段中小型民營(yíng)企業(yè)管理活動(dòng)中的決策 非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了 初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企 業(yè)迅速成長(zhǎng)，其自身內(nèi)部管理的不足沒(méi)有引起足夠的重視。隨著體制改革

5、的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主 體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)面 臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅 僅依*機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反， 中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎 桔。面臨的管理問(wèn)題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能 力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意 性與企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情 紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中 體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。（一）缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分

6、。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織 戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織具有持久的、長(zhǎng)期的影 響。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營(yíng)企業(yè)主、企 業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較 全面的理解。越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì) 企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人 力資源規(guī)劃，也取得了一些成績(jī)。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī) 頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營(yíng)企業(yè)管理 者都請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī) 劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來(lái)看，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)人 力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去 但由于意識(shí)與實(shí)際操

7、作過(guò)程中存在差異，人力資源管 理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略 規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的 人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難 題。而由于在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源更多的是向生 產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn) 定成長(zhǎng)期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營(yíng)企業(yè) 原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理 較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸 雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受 但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中卻更多的是將“人情”與“人性”混 淆。據(jù)對(duì)廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問(wèn)到制約企業(yè)發(fā)展最重

8、要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售， 38%認(rèn)為是市場(chǎng)開拓，只有3 3%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部 人力資源放在迫切需要解決議程上。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè) 發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是 從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ) 性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn) 略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。（二）家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營(yíng)人才難 求現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。中小型 民營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問(wèn)題便是家族式管理。據(jù)中國(guó) 社會(huì)科學(xué)院1999年

9、的抽樣調(diào)查，浙江省私營(yíng)企業(yè)的私人股 份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)66% 以上，處于絕對(duì)控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比 例，大約為14%。另一項(xiàng)由中國(guó)社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)所與全國(guó) 工商聯(lián)研究室共同組織的、對(duì)21個(gè)省市自治區(qū)的250個(gè)市 縣區(qū)的19 47家私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國(guó) 私營(yíng)企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與 管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中 家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定 發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來(lái)經(jīng)營(yíng)管理”。xx年完成 的中國(guó)私營(yíng)企業(yè)調(diào)查指出，資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策管理權(quán)三個(gè)“高度集中”是今天私營(yíng)

10、企業(yè)的普遍特征。民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。諸如內(nèi)在的凝聚 力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的 “通往風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”、減少代理成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來(lái)，企業(yè)發(fā)的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、 任人惟親、過(guò)分集權(quán)、論資排輩等。對(duì)企業(yè)的局限性可表 述為：企業(yè)并沒(méi)有足夠信得過(guò)的親人可用，如果*熟人介 紹來(lái)擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。人才 的壓力不斷增大?，F(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑 戰(zhàn)，民營(yíng)企業(yè)僅僅依*原來(lái)的家庭成員己難保證企業(yè)的持續(xù) 成長(zhǎng)。近親繁殖獲取信息

11、量小，思路狹窄。由于家族 成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無(wú)意間容易形成 排擠外來(lái)人才的行為，特別是一些引進(jìn)的管理“空降兵” 在企業(yè)的存活率往往較低，外來(lái)人員對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感， 很難真正溶入團(tuán)隊(duì)。據(jù)福州大學(xué)工商管理系主任朱祖平教授研究認(rèn)為，就 福建省的情況來(lái)看，企業(yè)最需要的是懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理的高 端人才，即不僅要有深厚的工商管理理論功底，又具備豐 富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，如工商管理碩士。而導(dǎo)致這種職業(yè) 經(jīng)理人難以融入民營(yíng)企業(yè)的根本原因之一就是民營(yíng)企業(yè)在 管理上帶有很深的家族式管理的烙印，所有權(quán)和支配權(quán)不 分。民營(yíng)企業(yè)主的心態(tài)調(diào)整不到位及定位不準(zhǔn)確，沒(méi)有站在所有者的角度去定位。作為企業(yè)所有者來(lái)說(shuō)，

12、他的興趣 應(yīng)該在于擁有企業(yè)。但很多民營(yíng)企業(yè)主不但要擁有企業(yè)， 而且還要配置企業(yè)，或者說(shuō)支配企業(yè)，希望自己去行使經(jīng) 營(yíng)權(quán)。這實(shí)際上把職業(yè)經(jīng)理人的“領(lǐng)地”給占領(lǐng)了。因?yàn)?對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，他的目標(biāo)不在于擁有，而在于支配， 資產(chǎn)是誰(shuí)的他無(wú)所謂，他們更興趣去支配資產(chǎn)，資產(chǎn)增值 了，他們就有成就感。在民營(yíng)企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都 “占領(lǐng)” 了的情況下，即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人，民營(yíng) 企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營(yíng)權(quán)，造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮 不了作用，那么對(duì)于高端人才或者經(jīng)營(yíng)長(zhǎng)期實(shí)踐又取得工 商管理碩士學(xué)位的人來(lái)說(shuō)，他們就會(huì)覺得在這樣的企業(yè)里 發(fā)展空間太小，寧愿選擇他業(yè)。在所有權(quán)和支配權(quán)短期內(nèi) 難以調(diào)和的情況

13、下，即使高端經(jīng)營(yíng)人才勉強(qiáng)進(jìn)入民營(yíng)企 業(yè)，也會(huì)引發(fā)一系列矛盾，如職業(yè)道德出現(xiàn)“敗德”現(xiàn)象， 即企業(yè)在可能降低待遇，將就用人；職業(yè)經(jīng)理人不很好地 履行職責(zé)，或在履行職責(zé)過(guò)程考慮少付出，或是從其他地 方彌補(bǔ)利益，以實(shí)現(xiàn)心理平衡。于是因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人職業(yè) 道德不完善，企業(yè)主不愿放棄經(jīng)營(yíng)權(quán)，必然設(shè)置一些約束， 反過(guò)來(lái)又讓職業(yè)經(jīng)理人沒(méi)有被信任感，感覺在企業(yè)中發(fā)揮 不了作用。這種惡性循環(huán)造成職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的一種頑疾。（三）管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵(lì)和薪酬機(jī)制，必須依*科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來(lái)實(shí) 施。中小民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于

14、管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致 人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企 業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的， 必須有貫穿企業(yè)管理全過(guò)程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、 培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列 職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國(guó)有企業(yè) 中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力 資源管理職能界定不清，尤其是對(duì)核心員工激勵(lì)不到位， 將會(huì)影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效，這在高科技民營(yíng)企業(yè)更 是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人 員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤 部人員兼任人力資源管理工作。就

15、人員配備而言，不僅專 職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也 大多未受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資 和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中 心的“靜態(tài)”人事管理。（四）人力資本的投入嚴(yán)重不足經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾十年來(lái)各國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素時(shí)發(fā)現(xiàn)，越來(lái)越多的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不能利用勞動(dòng)力的追加和物力資 本的追加來(lái)解釋。越來(lái)越多的人承認(rèn)，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。一個(gè)工人技能的提 高如用一部機(jī)器或一件工具一樣，可以節(jié)約勞動(dòng)力。雖然 提高工人的技能要投入相當(dāng)?shù)馁M(fèi)用，但它能生產(chǎn)更多的利 潤(rùn)，足以補(bǔ)償費(fèi)用的支出。由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長(zhǎng)與 迅速更新，職業(yè)半衰

16、期越來(lái)越短，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng) 新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè) 發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才 培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒(méi)有形成與企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用 不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培 訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也 多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為 主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。對(duì)廣東省6 14家中 小型民營(yíng)企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培 訓(xùn)的有324家，占;采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家， 占;僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)

17、，僅占被調(diào)查 企業(yè)的。在問(wèn)及員工培訓(xùn)方面存在的主要問(wèn)題時(shí)，在583 份有效問(wèn)卷中，回答缺乏師資的147家，占;缺乏經(jīng)費(fèi)投 入的1 71家，占;回答生產(chǎn)任務(wù)無(wú)法安排培訓(xùn)的114家， 占;因員工流動(dòng)性大而不作培訓(xùn)安排的最多，達(dá)到23 7家， 占;竟然還有82家企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)未作任何安排，占。 許多民營(yíng)企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高， 人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)， 造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才 培養(yǎng)，但只重視對(duì)新人的培養(yǎng)，而忽視了對(duì)舊人的培養(yǎng)。中小型民營(yíng)企業(yè)即沒(méi)有像摩托羅拉那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，

18、也沒(méi)有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為 了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中 小型民營(yíng)企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢 自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成 本之外，還存在人員任用風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。（五）缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而 實(shí)施企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程，也就是說(shuō)，激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè) 法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們 處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努 力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作業(yè)績(jī) 而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性，出色 地完成工作目標(biāo)以及

19、不斷提高工作績(jī)效都具有十分重要作 用。激勵(lì)并不是無(wú)條件地簡(jiǎn)單滿足員工的任何需要，而是 要以能在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效提高的方式來(lái)滿足員工 需要，企業(yè)要對(duì)員工需要滿足的方式和程度予以控制。為 了能夠吸引激勵(lì)和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是 必不可少的。在中小型民營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基 薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有 太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心 員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休 閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。 單一的薪酬體系己不能滿足核心員工的多樣化需求，原

20、有 的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持 股、公開同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、 增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的 休假以及員工娛樂(lè)等。此外，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于 企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來(lái)衡量，其方式 多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的 工作效率。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作 規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)， 企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員 工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工 積極參與管理。企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，如沒(méi)有科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制

21、，在分配時(shí)更多是憑主管的個(gè)人判斷，會(huì)導(dǎo)致分配不合理， 缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵(lì)的預(yù)期效果；許 諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾，甚至簽訂 了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)， 結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工 對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任；采用非規(guī)范化的“救火” 性激勵(lì)政策。有些企業(yè)某一個(gè)部門出了問(wèn)題，為了激勵(lì)該 部門的職工，就發(fā)放特殊的獎(jiǎng)金。這種政策，非但不能真 正起到積極作用，實(shí)際上是獎(jiǎng)罰不明，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部 的混亂。在缺乏良好的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工 缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專心工作，更不 會(huì)對(duì)企業(yè)“一心一意，

22、白頭到老”了。這些問(wèn)題，在目前 的大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)中都存在，并且也逐漸認(rèn)識(shí)到了 也在積極引進(jìn)一些科學(xué)的考核機(jī)制或考核軟件，并大膽嘗 試一些新的考評(píng)方法，如360度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)（mb0）以 及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)（kpi）等等。（六）人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低我國(guó)企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中，受體制的局限，很難將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn) 的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。調(diào)查顯示，的企業(yè)有 簡(jiǎn)單的人力資源信息庫(kù)，只有%建立了智能化人力資源管理 信息系統(tǒng)，說(shuō)明我國(guó)企業(yè)人力資源管理信息化程度不高， 正處于起步和初級(jí)階段。有不少企業(yè)人力資源信息管理僅 僅是將原先文字形式

23、的一些人事管理活動(dòng)用電腦來(lái)處理而 已，對(duì)人力資源管理的一些關(guān)鍵活動(dòng)如培訓(xùn)和員工發(fā)展、 績(jī)效考評(píng)等采用信息化的程度還較低。由于沒(méi)有十分成熟 的人力資源管理技術(shù)和工作流程的實(shí)踐，難以提煉固化成 為人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高 也就在所難免。中小型民營(yíng)企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢(shì)，如組 織層次少、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏；機(jī)制靈活，有利于吸引優(yōu)秀 人才等，如能合理解決上述問(wèn)題，將會(huì)極大地改善企業(yè)的 人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源。三、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)而言，要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制 度的基礎(chǔ)上，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度 重新審視員

24、工價(jià)值，運(yùn)用新的人力資源管理理論和管理方 法，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。（一）制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培 養(yǎng)還是通過(guò)外部引進(jìn)等辦法來(lái)解決，這都需要經(jīng)過(guò)縝密的 調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)今時(shí)代， 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此 企業(yè)不但要制定短期（5年以內(nèi)）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更 要制定中長(zhǎng)期（5-10年）的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)短期規(guī)劃和中 長(zhǎng)期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。沒(méi)有目標(biāo)就沒(méi)有方向，沒(méi)有戰(zhàn)略就沒(méi)有發(fā)展。人力資 源管理部門對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要

25、體現(xiàn)在人力 資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略 的重要組成部分，沒(méi)有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失 敗而告終。人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容：企業(yè)未 來(lái)勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)，內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供 給預(yù)測(cè)。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā) 展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展 需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá) 成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到 長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì) 劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的 需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡，包 括企業(yè)宏觀

26、、微觀、長(zhǎng)期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。 在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過(guò)規(guī)范用工制度、在企業(yè) 內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模 式。（二）做好工作分析與職位設(shè)計(jì)，建立以績(jī)效為中心 的管理體系工作分析是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是 人力資源管理的平臺(tái)。我國(guó)現(xiàn)有的中小型民營(yíng)企業(yè)人浮于 事現(xiàn)象還很嚴(yán)重，突出表現(xiàn)為人和事的不匹配，這不但降 低了管理效率，而且增加了人力成本?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須 隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化而進(jìn)行必要的調(diào)整，應(yīng) 結(jié)合實(shí)際和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要最大限度地減少對(duì)產(chǎn)品

27、（或服務(wù)） 增值無(wú)實(shí)質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過(guò)程，在建立起科學(xué)的組織機(jī)構(gòu) 和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要進(jìn)行科學(xué) 的工作分析與職位設(shè)計(jì)，合理設(shè)置崗位并進(jìn)行規(guī)范的分析描述，確定各個(gè)崗位 的工作職責(zé)。并以此為基礎(chǔ)建立績(jī)效管理體系，將績(jī)效考核結(jié)果作 為勞動(dòng)合同管理、崗位變動(dòng)、職務(wù)晉升、薪酬分配、教育 培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。當(dāng)然，績(jī) 效考核是由人來(lái)進(jìn)行觀察和評(píng)估的活動(dòng)，它無(wú)法排除主觀隨意性，不可避免地受到個(gè)人心理、好惡的影響，因此績(jī) 效考核應(yīng)堅(jiān)持公正化、制度化和及時(shí)反饋原則，用公開、 公正的科學(xué)方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，切實(shí)提高管理效率，提 升管理水平。（三）加大人員的技能開發(fā)和能力培

28、養(yǎng)人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入，世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開發(fā)的國(guó)家，其經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速 度都比只依賴于自然資源開發(fā)的國(guó)家高?，F(xiàn)代企業(yè)人力資 源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人 作為可開發(fā)的資源，通過(guò)培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi) 容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新 精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā) 揮著重要作用。通過(guò)培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài) 度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更 好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力 的提高，提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。

29、因此中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，根 據(jù)員工的特長(zhǎng)和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更 新員工的知識(shí)，提高員工的能力。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才 計(jì)劃，通過(guò)培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知 識(shí)復(fù)合和技能化，挖掘每個(gè)人的潛力來(lái)促進(jìn)整體素質(zhì)的提商。（四）實(shí)施有效的激勵(lì)措施，留住核心員工造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其 中一個(gè)很重要的因素在于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。建立科學(xué) 有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報(bào)酬、工作條件、工作 環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵(lì)作用，而工作成就感、 社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素。因此企 業(yè)一

30、方面要通過(guò)分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特 別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人 力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須 認(rèn)真研宄企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過(guò)事業(yè) 發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極 性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸 納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。企業(yè)留住人 才有以下幾種方法，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公 平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制留人，高薪留人，“超彈性工作時(shí)間”留人，“ 黃金降落傘”制度留人，沉淀福利制度留人等。企業(yè)可根 據(jù)實(shí)際情況綜合運(yùn)用。（五）塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量在吸引優(yōu)秀人才時(shí)，高工資等物質(zhì)

31、報(bào)酬固然行之有效， 但建立一支長(zhǎng)期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依*組織文化戰(zhàn)略來(lái)支撐。企業(yè)文化是企業(yè)的思想和行為的總和，是企業(yè)在長(zhǎng)期 的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意 識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全 體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益 強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。 一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原 因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的 核心價(jià)值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文 化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會(huì)影響人們的思 維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工

32、才能樹立 積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂(lè)趣，才能體 會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司 才真正被員工所熱愛。當(dāng)前企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢(shì)主要 有：注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)，學(xué)習(xí)型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中 將進(jìn)一步受到關(guān)注，將更注重于樹立良好企業(yè)形象，更注 重企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化。企業(yè)文化將從商業(yè)氛 圍升華出來(lái)，更重視人。（六）提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營(yíng)人才 一方面，應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。在中小型民營(yíng)企業(yè)中，老板的思想不改變， 其他人改變是沒(méi)用的?？梢詾橥獬雠嘤?xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的 鼓動(dòng)氣氛，并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和 實(shí)用的培

33、訓(xùn)課程，要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺這培訓(xùn)參加得“值”。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)主也應(yīng)走出一個(gè)思想的誤區(qū)，即所有 權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離。一個(gè)人的能力是有限的，特別是大 多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)主并未接受過(guò)專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他 們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐 步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺得心有余而力不足，此時(shí)，民營(yíng)企業(yè) 主便應(yīng)適時(shí)地退居二線。通過(guò)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等等方式， 讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人，由他們來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè) 的決策、管理，勾畫下一幅藍(lán)圖。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng) 理人，最重要的是解決企業(yè)所有權(quán)和支配權(quán)之間的沖突。 這就是讓經(jīng)理人擁有所有權(quán)，即在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)上，把一 部分股權(quán)讓給職業(yè)經(jīng)理人，以作為激勵(lì)。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)企 業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng)，良好的職業(yè)道德對(duì)于 個(gè)人的成功乃