三級公立醫(yī)院中層管理干部隊伍建設(shè)對策分析

1、    三級公立醫(yī)院中層管理干部隊伍建設(shè)對策分析    牛天明摘 要：在新醫(yī)改政策和公立醫(yī)療機構(gòu)績效考核全面鋪開的背景下，公立醫(yī)療機構(gòu)的社會職能更趨明顯，服務(wù)模式和發(fā)展模式也發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變。這就要求各級公立醫(yī)療機構(gòu)要建立一支支“規(guī)模適宜、素質(zhì)優(yōu)良、德才兼?zhèn)洹钡闹袑痈刹筷犖?，保證醫(yī)院決策執(zhí)行和可持續(xù)發(fā)展。本文以s三級公立醫(yī)院為研究對象，就該院中層管理干部隊伍現(xiàn)狀、存在問題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)對策。關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理  中層干部  人力資源管理持續(xù)深入推進(jìn)的綜合醫(yī)改工作和績效考核工作要求各級公立醫(yī)療機構(gòu)要進(jìn)一步提升服務(wù)效率、豐富發(fā)展內(nèi)

2、涵，要在發(fā)展方式上、管理模式上、投資方向上實現(xiàn)“三轉(zhuǎn)變、三提高”，要促進(jìn)國家各項醫(yī)療改革政策在公立醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部落地生根。上述工作的深入持續(xù)開展，就要求醫(yī)院要建立一支“規(guī)模適宜、素質(zhì)優(yōu)良、德才兼?zhèn)洹钡闹袑庸芾砀刹筷犖椋⒁⒑屯晟葡鄳?yīng)管理機制，促使其發(fā)揮其上引下聯(lián)的中堅作用，履職擔(dān)當(dāng)、銳意進(jìn)取，推動醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展，這已經(jīng)成為了各醫(yī)療機構(gòu)共同關(guān)注的重要工作。一、公立醫(yī)療機構(gòu)中層干部管理現(xiàn)狀（一）中層干部的作用中層干部處于執(zhí)行層的位置，一項正確決策的實施，最終能否產(chǎn)生預(yù)期的效果與中層干部如何執(zhí)行、如何實施有著密切的關(guān)系。中層干部處于中堅力量的位置，不僅僅要做到上情下達(dá)，更要研究和分析職工隊伍的

3、各種情況，為醫(yī)院建設(shè)發(fā)展出謀劃策。（二）中層干部管理現(xiàn)狀該院始建于1939年，是一所集醫(yī)療、急救、預(yù)防、康復(fù)和教學(xué)、科研為一體的公立三級甲等綜合醫(yī)院。該院現(xiàn)設(shè)置床位1440張，有在職人員1868人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員1532人，設(shè)臨床、醫(yī)技、行政科室86個，管理單元140余個，年門診量47.9萬次，急診量4.4萬次，出院病人4.3萬人次，手術(shù)1.3萬例次。該院現(xiàn)配備有中層管理干部156人。其中，具有研究生學(xué)歷者23人、占15%，本科學(xué)歷者128人、占82%;年齡50歲及以上者31人、占20%，40-50之間者54人、占35%，40歲以下者71人、占46%。近年來，該院雖然建立了中層干部選拔任

4、用管理辦法中層干部競聘上崗實施方案等，但仍與醫(yī)院建設(shè)發(fā)展需求存在一定差距。具體體現(xiàn)在以下幾個層面：（1）一線科室中層干部。主要包括臨床醫(yī)技科室主任、副主任、護士長等，臨床醫(yī)技科主任60名，其中高級職稱者58人，占96.7%;研究生及以上學(xué)歷者24人，占40%。他們基本為業(yè)務(wù)工作出身，沒有接受過系統(tǒng)的管理知識學(xué)習(xí)。有的科主任甚至認(rèn)為管理就是務(wù)虛，日常事務(wù)由護士長或科秘書代勞就行了。對學(xué)科發(fā)展缺乏系統(tǒng)的思考與規(guī)劃，對于當(dāng)前存在的發(fā)展困境也很難提出有效的解決方案。護士長團隊中，有高級職稱12人、本科學(xué)歷43人（含后?。?，平均年齡37歲，由于受政策和人力成本等綜合影響，護理管理團隊多以編外聘用人員為主

5、，雖然責(zé)任心也很強，但學(xué)歷層次較低，原始學(xué)歷大多為大專及以下，且大多沒有經(jīng)過多個學(xué)科的歷練和培養(yǎng)，專業(yè)面局限，很難對科室發(fā)展提出建設(shè)性意見。（2）行政科室中層干部。作為市級大型三級公立醫(yī)療機構(gòu)，該院管理架構(gòu)相對完善，人員也較為充足，行政科室現(xiàn)有中層干部38人，其中高級職稱者10人、研究生學(xué)歷者5人。他們中的大多數(shù)人來自臨床一線，不同程度存在重業(yè)務(wù)、輕管理，管理知識匱乏、憑經(jīng)驗進(jìn)行管理的現(xiàn)象。（3）干部能上能下機制尚未建立。根據(jù)中省市相關(guān)要求，該院制定了“貫徹落實三項機制的實施細(xì)則”，對干部的教育、培訓(xùn)、監(jiān)管約束也不少。但在具體實施中，由于沒有建立相應(yīng)的考評機制，不能客觀、公正的評價干部的工作，

6、加上一定程度上存在的好人思想和熟人現(xiàn)象，致使干部管理存在能上不能下的問題。二、中層干部管理存在的主要問題（一）中層后備干部隊伍數(shù)量不足該院建院歷史悠久，是一所現(xiàn)代化的大型公立綜合醫(yī)院，管理構(gòu)架完善、學(xué)科細(xì)化、管理單元相對較多，達(dá)到了140余個，但該院僅配備了156名中層管理人員，平均每個管理單元只有1個中層干部，雖然中層管理干部隊伍平均年齡不足45歲，整體年富力較強，但由于幾乎沒有后備干部隊伍，故管理難免存在缺位和不足，長遠(yuǎn)下去不利于醫(yī)院的長期健康發(fā)展。（二）中層管理干部綜合素質(zhì)不高醫(yī)院是一個復(fù)雜的社會組織，醫(yī)院管理也是一門只有更好、沒有最好的學(xué)問，相應(yīng)的對中層管理者也有更高的要求，不僅要懂得

7、業(yè)務(wù)知識，還要兼?zhèn)涔芾怼⒎?、心理、?jīng)濟學(xué)等綜合知識。而現(xiàn)有中層干部雖然學(xué)歷層次較高，但真正接受過系統(tǒng)化管理知識與技能學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的缺廖廖無幾，現(xiàn)有的中層管理干部對科室管理缺乏全局觀念，重業(yè)務(wù)輕管理的思想較為普遍。（三）中層管理干部培養(yǎng)問題由于長期處于體制內(nèi)管理，大多存在“醫(yī)而憂”則仁的現(xiàn)象，醫(yī)院現(xiàn)有的中層干部大部分來自于優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，他們大多在各自的業(yè)務(wù)崗位干出了非常出色的成績、做出了較大的貢獻(xiàn)。但往往缺乏系統(tǒng)思維、科學(xué)管理知識和工作創(chuàng)新，僅僅是憑借自己的工作經(jīng)驗、資歷或行政命令開展工作，同時又因醫(yī)、教 、研工作任務(wù)繁重，而沒有更多的時間和精力去參加系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。（四）競聘上崗制度流于形

8、式醫(yī)院結(jié)合實際制定了中層干部競聘上崗工作實施方案，但沒有大規(guī)模組織開展過公開競聘上崗工作，這期間真正通過競聘上崗產(chǎn)生的中層干部卻極少，任職期滿并沒有組織重新競聘與任命，按資排輩情況仍然存在，只要無大的過錯，基本不影響任職（連任），任期超過20年的中層干部大有人在。能上不能下的干部管理現(xiàn)狀，導(dǎo)致干部作事畏手畏腳、追求平衡、缺乏創(chuàng)新。（五）中層干部考核不夠科學(xué)現(xiàn)行考核制度主要針對的是科室，而沒有專門針對中層干部的考核，每月對科室的考核主要也是通過收入-支出來進(jìn)行核算，沒有專門的中層干部考核。為保證各科間的平衡，醫(yī)院在收減支的基礎(chǔ)上還設(shè)定了績效封頂線，導(dǎo)致各科室、各中層干部干多干少、干好干壞雖有差別

9、，但差別基本不大，不能很好的評價干部業(yè)績，難以調(diào)動其工作積極性。三、加強中層干部管理的對策建議（一）建立規(guī)模適宜的優(yōu)秀中層后備管理干部人才庫醫(yī)院應(yīng)從事業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和干部隊伍系統(tǒng)建設(shè)的角度考慮，為各主要業(yè)務(wù)科室、行政職能科室及年齡超過50歲或任期超過10年，科室業(yè)務(wù)發(fā)展停滯不前或常年發(fā)展緩慢的科室考慮配備1-2名后備管理干部。同時，以醫(yī)院的名義，對其進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)與培養(yǎng)，建立一支規(guī)模適宜、年齡結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)優(yōu)秀的卓越后備管理干部隊伍，使其能夠快速成長成才。（二）在干部選拔任用中要注重綜合素質(zhì)一是要將“德才兼?zhèn)?、以德為先”的選人用人理念貫穿到干部選拔任用的各個環(huán)節(jié)，真正打造一支品行高尚、勤奮敬業(yè)、勇于

10、擔(dān)當(dāng)、甘于奉獻(xiàn)的高效中層干部隊伍。二是要用活干部選拔任用機制，遵循“鯰魚效應(yīng)”的理念，選拔任用一批業(yè)務(wù)素質(zhì)高、創(chuàng)新能力強的干部充分到當(dāng)前管理團隊中來，激勵整個醫(yī)院管理處于不斷改革與創(chuàng)新狀態(tài)。（三）建立學(xué)習(xí)型組織、加大干部培訓(xùn)培養(yǎng)力度醫(yī)院要通過建立卓越人才培養(yǎng)計劃，分層次、分序列對中層管理后備人才開展系統(tǒng)的規(guī)劃和科學(xué)的培養(yǎng)。按照“請進(jìn)來、走出去”的方式，或與國內(nèi)知名大學(xué)合作，創(chuàng)辦現(xiàn)代醫(yī)院管理知識研修班，系統(tǒng)講授醫(yī)院管理專業(yè)知識和學(xué)科前沿知識;或在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，制定學(xué)習(xí)培訓(xùn)課程體系，聘請國內(nèi)各領(lǐng)域知名專家教授來院進(jìn)行專題授課;或與國內(nèi)外管理科學(xué)規(guī)范的醫(yī)院建立跟崗學(xué)習(xí)交流機制，定期選派中層管理人

11、員相互交流與學(xué)習(xí)。（四）完善競聘上崗制度，擴大選任工作的民主化、透明化醫(yī)院需根據(jù)上級干部管理相關(guān)政策規(guī)定和長期以來本院形成的干部管理文化，制定適合的中層干部競聘上崗管理辦法、三項機制管理實施細(xì)則、干部任期制管理辦法、干部定期考評管理辦法等，鼓勵有想法、有能力的有為中青年業(yè)務(wù)骨干走上演講臺，接受上主評議和組織選拔考核;通過完善中層干部任職制度，建立能上能下充滿活力的中層干部隊伍。（五）加大干部考核評價力度，完善中層管理干部考核制度和具體措施要因崗擇人、從工作實際需要出發(fā)，用人所長、避人之短，仔細(xì)去考察評價和選拔干部。同時，落實任前談心談話制度，中層干部任期目標(biāo)責(zé)任制和定期考核制度。行政職能部門工

12、作每月有計劃、有總結(jié)、有考評，年底進(jìn)行中層干部綜合目標(biāo)責(zé)任制考核和述職評議，公開接受群眾監(jiān)督、滿意度評議。對于考核及評議不合格的干部要建立警示談話、免職制度，要使中層干部工作要有敬畏感;對于考核及評議優(yōu)秀的干部要進(jìn)一步激勵，使中層干部既能上也能下，逐漸使中層干部管理由靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)?？傊?，當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)并存、競爭與壓力同在，在醫(yī)院運營管理的方方面面，只有牢記“為人民健康服務(wù)”的宗旨，建立一支高效、務(wù)實、敬業(yè)、奉獻(xiàn)的中層管理干部隊伍，才能推動醫(yī)院精益內(nèi)涵建設(shè)、持續(xù)健康發(fā)展，才能在競爭日趨激烈的醫(yī)療市場中立于不敗之地，取得更大的發(fā)展。參考文獻(xiàn)1丁珠林，三大變化逼近管理層j，中國衛(wèi)生，2009（1）74