經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度的綜合評(píng)價(jià)研究

1、經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度的綜合評(píng)價(jià)研究徐莉萍 劉越 鄧永梅(湖南大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院 410079)【摘要】本文旨在建立一個(gè)運(yùn)用多維度定量指標(biāo)判斷經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度的評(píng)價(jià)方法，有利于全面認(rèn)識(shí)各上市公司經(jīng)理報(bào)酬的激勵(lì)程度。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果把經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度分為激勵(lì)不足、適中、過度，并實(shí)證研究不同激勵(lì)強(qiáng)度上市公司治理結(jié)構(gòu)的特征，進(jìn)而提出改進(jìn)經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)公平和效率的有效手段，提高對(duì)不同類型企業(yè)高管薪酬管理的針對(duì)性?！娟P(guān)鍵詞】公司治理結(jié)構(gòu) 經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度 效率指標(biāo) 公平指標(biāo)自中國(guó)平安2007年年報(bào)公布了董事長(zhǎng)馬明哲逾6000萬(wàn)的年薪后，高管薪酬就處于輿論的中心。2009年中國(guó)上市公司100強(qiáng)公司治理評(píng)價(jià)2009年4月23

2、日，風(fēng)險(xiǎn)咨詢和內(nèi)部審計(jì)專業(yè)機(jī)構(gòu)甫瀚公司聯(lián)合中國(guó)社會(huì)科學(xué)院世界經(jīng)濟(jì)與政治所公司治理研究中心、國(guó)家行政學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)人員考試測(cè)評(píng)研究中心共同發(fā)布了2009年中國(guó)上市公司100強(qiáng)公司治理評(píng)價(jià)報(bào)告。該專項(xiàng)研究是對(duì)中國(guó)上市公司按市值(截至2008年6月30日)排名的前100家樣本公司進(jìn)行調(diào)查和分析。報(bào)告中指出中國(guó)百?gòu)?qiáng)上市公司高管報(bào)酬20072008年度進(jìn)一步呈現(xiàn)了超大幅度的躍升趨勢(shì)。在全體高管人數(shù)增長(zhǎng)18.63%的情況下，全體高管成員(包括董事和監(jiān)事)的報(bào)酬總額增長(zhǎng)幅度卻高達(dá)111.23%。全體董事會(huì)成員的平均報(bào)酬水平為46.92萬(wàn)元，比上一年度的27.03萬(wàn)元增長(zhǎng)了73.58%。 伴隨著高管薪酬的節(jié)節(jié)攀升，

3、企業(yè)的盈利能力卻逐年下降。相關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，滬深兩市披露2008年年報(bào)的1624家上市公司，整體盈利能力同比下降21.71%。面對(duì)日益膨脹的高管高薪，2009年4月和9月，政府連頒兩部 “限薪令”，可見高管薪酬已經(jīng)到了不可不管的地步。高管薪酬不只是一個(gè)公司的“家務(wù)事”，而且與社會(huì)息息相關(guān)。一個(gè)高管，尤其是國(guó)企高管的高薪達(dá)到普通人難以接受的程度時(shí)，勢(shì)必引起社會(huì)心理的失衡，刺痛社會(huì)公平的神經(jīng)。在上述背景下，本文立足于解決兩個(gè)問題：第一，打破當(dāng)前定性判斷高管薪酬激勵(lì)過度與激勵(lì)不足的方法，建立一個(gè)定量判斷高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度的評(píng)價(jià)方法。第二，采用這一評(píng)價(jià)方法，能合理確定高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度的邊界，為政府監(jiān)管高管薪

4、酬提供依據(jù)。一、文獻(xiàn)回顧及理論分析（一）文獻(xiàn)回顧在對(duì)高管薪酬設(shè)計(jì)的“效率性原則”產(chǎn)生影響的因素研究中,部分學(xué)者考察了高管薪酬水平與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性，如：Murphy(1990)1、Rosen(1992) 2等認(rèn)為高管薪酬與公司績(jī)效并不相關(guān)。但是BrianG .M.M ain，Alistair Bruce和Trevor Buck (1996) 3等更多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，隨著市場(chǎng)化程度的深入，資本市場(chǎng)的發(fā)展與成熟，高管薪酬與公司績(jī)效的相關(guān)性逐步提高。近年來(lái)，我國(guó)對(duì)高管薪酬激勵(lì)的研究也逐漸升溫。不成熟的資本市場(chǎng)下，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效往往是不相關(guān)的 (魏剛4,2000;李增泉5,2000)。但隨著資本市場(chǎng)

5、的成熟，兩者的相關(guān)性得到了提升(張暉明6,2002;杜興強(qiáng)7,2007)。而Firth等人2006年證明了兩者的相關(guān)性主要取決于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，發(fā)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)控股的上市公司中，薪酬與業(yè)績(jī)不相關(guān)；但在私有產(chǎn)權(quán)或國(guó)有企業(yè)控制的上市公司中，高管薪酬受到了股東財(cái)富或會(huì)計(jì)盈余的影響8。另一部分學(xué)者則考察了高管薪酬水平與公司規(guī)模的相關(guān)性，早在1959年，Baumol就提出企業(yè)最大化是企業(yè)規(guī)模而不是利潤(rùn)的假說(shuō)因?yàn)闀r(shí)間久遠(yuǎn)并沒有找到原文，此觀點(diǎn)已得到高管薪酬研究者的普遍認(rèn)可。Baumol W. Business hehavior , value and growth .New York,1959；Basu S

6、harma和Anthony(2000)對(duì)加拿大和澳大利亞的公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)管理人員的薪酬更多的決定于公司收入增長(zhǎng)而不是利潤(rùn)增長(zhǎng)9?？靶旅衽c劉善敏(2003)、李琦(2003)、杜勝利與翟艷玲(2005)等國(guó)內(nèi)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)規(guī)模對(duì)高管薪酬的決定有重要影響。在對(duì)高管薪酬設(shè)計(jì)的“公平性原則”產(chǎn)生影響的因素研究中, 過去的研究中已出現(xiàn)了少量從企業(yè)內(nèi)部平均、行業(yè)平均、區(qū)域平均等方面評(píng)價(jià)高管薪酬的文獻(xiàn)。Deutsch(1985)的研究發(fā)現(xiàn)過大的薪酬差距會(huì)不利于組織合作，影響組織業(yè)績(jī)10；Cappoli和Sherer(1990) 11的研究發(fā)現(xiàn)，過大的薪酬差距往往與更大的不滿情緒和更差的工作質(zhì)量相

7、聯(lián)系。Gibbons和Murphy(1990)發(fā)現(xiàn)CEO 薪酬的變化與行業(yè)或市場(chǎng)績(jī)效明顯負(fù)相關(guān)12。但現(xiàn)實(shí)中這種對(duì)薪酬差距的不滿情緒并沒有引起實(shí)務(wù)界的重視，過去的薪酬契約設(shè)計(jì)中鮮有考慮到公平性。薪酬差距并不必然引起人們對(duì)收入分配的不滿，如果薪酬差距是由勞動(dòng)貢獻(xiàn)、知識(shí)能力等原因產(chǎn)生，當(dāng)然會(huì)得到企業(yè)員工、行業(yè)內(nèi)部、整個(gè)社會(huì)的認(rèn)可。但如果差距是由于公司治理、內(nèi)部人控制、薪酬委員會(huì)不作為等原因造成，則必然得不到利益相關(guān)者的認(rèn)同。一些學(xué)者注意到公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬的設(shè)計(jì)具有決定性影響。股東大會(huì)選舉出董事會(huì)，董事會(huì)再選聘管理層并確定其薪酬，被認(rèn)為是現(xiàn)代企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的基本模式。在該模式下，董事會(huì)

8、完全控制和決定高管的薪酬契約，由此可能制定出符合股東利益最大化的最優(yōu)薪酬契約(詹森和麥克林，1976；Holmstrom，1979)。而隨著公司治理結(jié)構(gòu)的失效， Bebchuk，F(xiàn)ried and Walker(2002)與Bebchuk and Fried(2003)發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人對(duì)自身報(bào)酬的制定有著相當(dāng)?shù)挠绊懥?，這些影響力可能來(lái)自較弱的董事會(huì)、市場(chǎng)監(jiān)管、分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)、對(duì)股票及股票的相機(jī)處理 13-14。Brickley (1985)實(shí)證研究結(jié)果證明機(jī)構(gòu)大股東的存在導(dǎo)致較低水平的CEO薪酬和CEO總報(bào)酬中高比例的長(zhǎng)期激勵(lì)15。國(guó)內(nèi)學(xué)者周建波、孫菊生(2003)也發(fā)現(xiàn)在公司治理機(jī)制弱化的公司，經(jīng)

9、營(yíng)者存在利用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制為自己牟利掠奪股東利益的行為16。林俊清等(2003)研究高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距時(shí)發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部董事比例大小和薪酬差距成正比，從而得出CEO存在“專斷薪酬”的現(xiàn)象17。通過以上的綜述發(fā)現(xiàn)，過去的學(xué)者們主要從現(xiàn)象上，從效率的單一視角研究高管薪酬。一方面，這是由于代理人的行為很難觀察，委托人已經(jīng)養(yǎng)成了通過提高代理人報(bào)酬來(lái)降低代理成本以保證自己利益的習(xí)慣，而忽視了委托人對(duì)代理人的報(bào)酬激勵(lì)是否過度？高管薪酬是否存在合理的邊界？另一方面，學(xué)者們鮮有意識(shí)到通過加強(qiáng)監(jiān)督，即通過對(duì)公司治理結(jié)構(gòu)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)制度上的根本保證，以達(dá)到合理配置高管激勵(lì)與監(jiān)督治理成本的目的。目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者還沒有一套確定企

10、業(yè)高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度是否合理的定量評(píng)價(jià)方法。本項(xiàng)研究打破過去僅從效率視角研究高管薪酬，創(chuàng)新提出從效率性與公平性雙重視角設(shè)計(jì)經(jīng)理報(bào)酬強(qiáng)度的定量評(píng)價(jià)指標(biāo)，并尋找高管薪酬激勵(lì)過度與激勵(lì)不足企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)特征，為薪酬委員會(huì)的有效、理性決策提供支持。（二）理論分析高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度的評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)原則是薪酬管理或控制的重要依據(jù)。一方面，高管薪酬的制定必須具有激勵(lì)性，激發(fā)上市公司高管不斷地提高公司績(jī)效；另一方面，高管薪酬的制定又必須兼具公平性，考慮到社會(huì)公平、行業(yè)公平、企業(yè)內(nèi)部公平因素，了解其他利益相關(guān)者的薪酬水平，避免他們之間薪酬差距過大所帶來(lái)的效率損失。分配公正的概念建立在Adams(1965)公平理論

11、(equity theory)和Leventhal的公正判斷理論(justice judgment model)基礎(chǔ)之上。公平理論著重于個(gè)人對(duì)分配不公正的反應(yīng)；公正判斷理論主要側(cè)重于個(gè)人在進(jìn)行公正判斷時(shí)所采用的標(biāo)準(zhǔn)。公平(Equity)是個(gè)人產(chǎn)出與投入之比與他人相等時(shí)的一種主觀感受，公平感是影響組織成員關(guān)系的一個(gè)非常重要的因素18。柏培文(2008)運(yùn)用道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)計(jì)算國(guó)有M公司員工和管理層的投入產(chǎn)出比，探討M公司內(nèi)部收入分配的公平性問題。研究表明，人并非為 “自利”行為，有公平偏好19。因此，我們不僅要顧及企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)分配不公正的反應(yīng)；而且還要關(guān)心企業(yè)外部廣大社會(huì)成員對(duì)分配不公正的反應(yīng)

12、。社會(huì)收入差距是微觀企業(yè)收入分配的客觀反映，企業(yè)收入分配涉及到國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的各個(gè)方面，企業(yè)分配應(yīng)當(dāng)考慮社會(huì)的公平和穩(wěn)定。Jensen和Merphy(1990)提出衡量高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度的標(biāo)準(zhǔn)不是絕對(duì)報(bào)酬額，而是相對(duì)報(bào)酬的思想。借鑒該思想，采用賦權(quán)數(shù)的綜合性指標(biāo)來(lái)構(gòu)建一個(gè)高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，見圖1。效率指標(biāo)和公平指標(biāo)同等重要，分別賦值50%、50%。在效率指標(biāo)中，公司業(yè)績(jī)是被廣泛認(rèn)為是經(jīng)理報(bào)酬的重要決定因素；企業(yè)規(guī)模與高管管理工作的復(fù)雜性緊密相關(guān)，由于不同的工作復(fù)雜性要求高管們?cè)诮?jīng)營(yíng)管理中不同程度的人力資本付出，公司規(guī)模成為僅次于公司業(yè)績(jī)的第二大衡量管理者薪酬水平的指標(biāo)；Index1

13、和Index2分別賦值30%、20%。在公平指標(biāo)中，經(jīng)理與職工報(bào)酬的差距比管理層內(nèi)部的薪酬差距更能表達(dá)薪酬的公平性；行業(yè)和地區(qū)的經(jīng)理報(bào)酬 高管薪酬與經(jīng)理報(bào)酬本是有差異的兩個(gè)概念，但是在高管薪酬的研究中，高管整體與個(gè)體的薪酬資料很難取得，所以在我們高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度的研究中，主要研究經(jīng)理報(bào)酬(CEO)激勵(lì)強(qiáng)度。在數(shù)據(jù)的選擇上采用總經(jīng)理(CEO)報(bào)酬替代高管薪酬。差異受生產(chǎn)環(huán)境、歷史原因、國(guó)家政策的影響，反映評(píng)價(jià)經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度的功能較弱。所以Index3、Index4、Index5分別賦值為20%、15%、15%。高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度評(píng)價(jià)指標(biāo)100%效率維度50%公平維度50%經(jīng)理報(bào)酬績(jī)效比Index

14、1：30%經(jīng)理報(bào)酬企業(yè)規(guī)模比Index2：20%經(jīng)理職工薪酬比Index3：20%經(jīng)理報(bào)酬行業(yè)比Index4：15%經(jīng)理報(bào)酬地區(qū)比Index5：15%圖1 高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度評(píng)價(jià)指標(biāo)作者認(rèn)為，采用效率與公平二個(gè)維度、五個(gè)主要指標(biāo)可以在一定程度上有效評(píng)價(jià)我國(guó)上市公司的高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度。進(jìn)而，將總樣本量按高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度分為激勵(lì)不足、激勵(lì)適中、激勵(lì)過度三種類型。然后，按以上分類再能開展激勵(lì)強(qiáng)度不同的公司特征的實(shí)證研究，以期提出可行的高管薪酬管理的政策建議。二、研究設(shè)計(jì)（一）高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的運(yùn)用1.樣本及數(shù)據(jù)本文選取20032007年滬深兩市A股上市公司為樣本，并對(duì)樣本進(jìn)行了以下處理：由

15、于ST和*ST企業(yè)面臨退市的危險(xiǎn)，部分處于停產(chǎn)和改制的狀態(tài)，不具備研究?jī)r(jià)值，剔除此類樣本。為使樣本具有可比性，剔除年度內(nèi)經(jīng)理變更的樣本。剔除未詳細(xì)披露經(jīng)理報(bào)酬及模型中其他變量情況的公司。對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的部分樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了手工檢驗(yàn)和更正。研究中的數(shù)據(jù)主要取自CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，部分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源于上市公司年報(bào)。研究中使用了SPSS、EXCEL等統(tǒng)計(jì)軟件。2.我國(guó)高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度的描述性統(tǒng)計(jì)分析對(duì)高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度指標(biāo)的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如表1所示：樣本公司經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度評(píng)價(jià)指標(biāo)呈正態(tài)分布；樣本公司為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所需付出的激勵(lì)成本遞減，單位薪酬創(chuàng)造的價(jià)值由03年的103元增長(zhǎng)到2007年的567元，即經(jīng)理報(bào)酬業(yè)

16、績(jī)敏感度在提高，增加經(jīng)理報(bào)酬對(duì)提高公司業(yè)績(jī)起到重要作用；隨著樣本公司規(guī)模的擴(kuò)大并沒有同時(shí)成比例的增加經(jīng)理的報(bào)酬，03年到07年樣本企業(yè)經(jīng)理報(bào)酬規(guī)模比整體上呈下降趨勢(shì)，由于大規(guī)模企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，經(jīng)理相應(yīng)要獲得更高的報(bào)酬，所以，可能存在經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)不足；經(jīng)理、職工的薪酬差距逐年擴(kuò)大，03年經(jīng)理職工報(bào)酬比最高為50，07年比值擴(kuò)大到150，平均來(lái)看，03年經(jīng)理職工報(bào)酬比約為5，07年約為10，日益擴(kuò)大的薪酬差距說(shuō)明可能存在經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)過度；不同行業(yè)經(jīng)理報(bào)酬的差異顯著，在1404個(gè)樣本中，經(jīng)理報(bào)酬最低的只占行業(yè)平均水平的5%，經(jīng)理報(bào)酬最高的達(dá)行業(yè)平均水平的26倍；進(jìn)一步對(duì)地區(qū)報(bào)酬比的描

17、述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如表2所示：經(jīng)理報(bào)酬呈現(xiàn)地區(qū)差異，東部地區(qū)經(jīng)理平均報(bào)酬是中西部地區(qū)的2倍，東部地區(qū)經(jīng)理的報(bào)酬最高達(dá)2285萬(wàn)元，是其它地區(qū)的13倍。總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度是過度與不足并存，并且，金融、房地產(chǎn)行業(yè)高于其他行業(yè)、東部地區(qū)高于中西部地區(qū)。表1 經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度評(píng)價(jià)指標(biāo)的描述性統(tǒng)計(jì)MinimumMaximumMeanStd.DevNINDEX12007 -31470.6945 17318.4931 567.2557 2386.0377 409 2006 -34986.3341 10549.6286 225.3092 2961.7397 396 2005 -28565.7908

18、7105.3375 172.5953 2050.0359 387 2004 -49771.9694 11407.8742 166.3984 6771.0629 89 2003 -71843.5737 18779.8560 103.6522 7194.0523 123 總樣本-71843.5737 18779.8560 346.1418 3562.3649 1404 INDEX22007 101.4694 181177.7613 13370.6022 20133.5228 409 2006 1148.1293 492146.3746 18307.7087 36043.6564 396 2005

19、590.3621 179216.7325 17360.9351 22349.5606 387 2004 2263.3116 181754.0835 24089.7205 38771.7444 89 2003 1848.5741 177114.9959 28345.3034 31577.1953 123 總樣本101.4694 492146.3746 18488.2965 28879.3019 1404 INDEX32007 1.0123 154.1876 9.9385 15.2685 409 2006 1.0462 153.9787 8.8362 11.9399 396 2005 1.0014

20、 86.4452 7.9420 10.0091 385 2004 1.0006 50.2836 5.5970 7.2528 89 2003 1.0213 31.5987 5.1571 5.4844 123 總樣本1.0006 154.1876 8.3838 11.9872 1402 INDEX42007 0.0593 16.5505 1.0285 1.5441 409 2006 0.0661 19.3187 1.0224 1.3533 396 2005 0.0633 10.4327 1.0387 1.0652 387 2004 0.1022 26.1643 1.8906 3.6803 89 2

21、003 0.0933 11.9750 1.0909 1.3163 123 總樣本0.0593 26.1643 1.0897 1.6016 1404 INDEX52007 0.0657 19.3556 1.0267 1.3905 409 2006 0.0272 13.5296 1.0206 1.1708 396 2005 0.0451 13.3019 1.0467 1.2506 387 2004 0.1421 14.0678 1.1863 0.9547 89 2003 0.0785 10.8882 1.1069 1.3119 123 總樣本0.0272 19.3556 1.0476 1.2598

22、 1404 表2 地區(qū)報(bào)酬比的描述性統(tǒng)計(jì)地區(qū)項(xiàng)目MinimumMaximumMeanStd. DeviationN西部經(jīng)理職工薪酬比1.2037 43.4839 6.2585 5.8470 241經(jīng)理報(bào)酬總額12000 1507600 219873.1925 208908.4654 241中部經(jīng)理職工薪酬比1.0662 86.4452 7.5918 8.6024 465經(jīng)理報(bào)酬總額28000 2370000 264280.7327 280087.6226 466東部經(jīng)理職工薪酬比1.0610 154.1876 9.3444 15.4766 656經(jīng)理報(bào)酬總額36000 22850000 459

23、360.5065 1156554.9409 6573.我國(guó)經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度的具體界定本文采用兩次均值法，界定經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)過度、適中和不足的范圍。首先，確定各個(gè)指標(biāo)反映經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度的區(qū)間范圍(見表3)；其次，由于不同指標(biāo)確認(rèn)的經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)不足、適中、過度的樣本不同，本文把同時(shí)滿足三個(gè)指標(biāo)所確認(rèn)的范圍的樣本歸集為一類，如果樣本只同時(shí)滿足2個(gè)或2個(gè)以下的指標(biāo)范圍，以經(jīng)理職工報(bào)酬比確認(rèn)的范圍為標(biāo)準(zhǔn)歸集，具體分配結(jié)果見表4：根據(jù)上述原則確認(rèn)的經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度不足、適中和過度的樣本數(shù)分別為485， 884、136，各占樣本總數(shù)的32.23%，58.74%、9%，數(shù)據(jù)顯示高管極端的高薪只存在于少數(shù)企業(yè)中

24、，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)理的報(bào)酬是和業(yè)績(jī)相匹配的，結(jié)果基本符合正態(tài)分布。表3 經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度評(píng)價(jià)指標(biāo)的界限分布下限N集中區(qū)間N分布上限NINDEX12003-2012.8909 10 -2012.89093593.55141133593.5514192004-4274.0528 7 -4274.05282497.8433902497.843342005-728.666442 -728.6664985.5239309985.5239702006-659.926729 -659.92671284.67883361284.6788522007-317.782227 -317.7821929.35733621

25、929.357438INDEX2200312192.35435412192.354387108144314200414136.2884014136.288110963.119153110963.1191820058148.04561648148.045644456.273621744456.27364020067698.51391657698.513950620.262922650620.26292620075981.07581635981.075836177.419722636177.419738INDEX320032.1276602.127610.87266910

26、.87261320042.5527372.552712.42035812.4203720053.38751623.387517.535722617.53573320063.93841643.938418.911722018.91173320072.7173992.717315.506726315.506765INDEX420030.5028550.50282.3387722.33871520040.7746490.77466.1041476.1041520050.52721530.52722.02022252.02024320060.49851540.49852.07182282.071835

27、20070.47871630.47872.37872312.378733INDEX520030.4739550.47392.3449762.34491120040.5199330.51992.0175522.01751620050.50921580.50922.05912252.05913820060.53361550.53362.01472292.01473320070.49911450.49912.13811922.138190表4 三種經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度不同企業(yè)的樣本數(shù)分類樣本數(shù)占總樣本的比例經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)不足48532.23%經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)適中88458.74%經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)過度1369.04

28、%（二）高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度差異的實(shí)證檢驗(yàn)1.變量選擇與定義研究經(jīng)理薪酬激勵(lì)強(qiáng)度評(píng)價(jià)指標(biāo)的最終目的是合理確定經(jīng)理報(bào)酬、降低代理成本。代理成本由激勵(lì)成本、監(jiān)督成本兩個(gè)變量構(gòu)成，且兩者的成本呈此消彼漲、相互協(xié)調(diào)和補(bǔ)充的關(guān)系。在確定合理的激勵(lì)成本（如：制定總經(jīng)理薪酬激勵(lì)契約）的過程中，公司治理效率是薪酬委員會(huì)決策有效性的重要保障。所以，本文從評(píng)價(jià)與改進(jìn)公司治理結(jié)構(gòu)入手，來(lái)評(píng)價(jià)激勵(lì)強(qiáng)度、設(shè)計(jì)經(jīng)理薪酬。通過“新三會(huì)”的監(jiān)督（包括股東大會(huì)監(jiān)督股東大會(huì)監(jiān)督主要從所有權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)總經(jīng)理(或CEO)薪酬設(shè)計(jì)的影響。、董事會(huì)監(jiān)督和監(jiān)事會(huì)監(jiān)督）來(lái)實(shí)證研究公司治理對(duì)總經(jīng)理(或CEO)薪酬設(shè)計(jì)的影響。具體把影響經(jīng)理報(bào)酬的因素歸

29、納為股權(quán)因素、董事會(huì)因素、監(jiān)事會(huì)因素，各指標(biāo)見表5。表5 公司治理特征變量的描述變量符號(hào)變量名稱說(shuō)明Big1第一大股東持股比例第一大股東持股數(shù)占總股數(shù)的比例HF10赫芬達(dá)爾10指數(shù)前十大股東持股比例的平方和SOE國(guó)有股比例國(guó)有股占總股數(shù)的比例BD-Scale董事會(huì)規(guī)模董事會(huì)成員人數(shù)ID-Ratio獨(dú)立董事比例獨(dú)立董事占董事會(huì)人數(shù)的比例SC-Scale監(jiān)事會(huì)規(guī)模監(jiān)事會(huì)人數(shù)Dual兩職兼任若兩職兼任Dual=2；否則 Dual=12.模型設(shè)計(jì)我們根據(jù)表4把樣本企業(yè)分為經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)不足、適中、過度的三類企業(yè)。將研究變量(第一大股東比例、赫芬指數(shù)、國(guó)有股比例、董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例、兩職兼任)與控制

30、變量(企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、凈利潤(rùn)率)帶入薪酬回歸方程，檢驗(yàn)他們對(duì)薪酬的影響,尋找不同激勵(lì)強(qiáng)度類型企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)特征。構(gòu)建模型如下： PAYi=a0+a1Big1+a2HF10+a3SOE+a4BD-Scale+a5ID-Ratio+ a6SC-Scale + a7Size+a8Lever+a9Roe +a10Dual(i=-1、0、1代表三種類型的企業(yè))三、實(shí)證研究結(jié)果1.均值T檢驗(yàn) 均值檢驗(yàn)結(jié)果見表6，經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)不足的企業(yè)第一大股東持股比例最高，激勵(lì)適中的企業(yè)次之，激勵(lì)過度的企業(yè)最低，說(shuō)明提高第一大股東持股比例可以約束經(jīng)理報(bào)酬；赫芬指數(shù)從另一個(gè)角度表明，股權(quán)越集中越能夠制約經(jīng)理利用自

31、身權(quán)力提高自己的薪酬；由于大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的人事任命和報(bào)酬制度不可避免的會(huì)受到行政影響，且出于社會(huì)影響的考慮，經(jīng)營(yíng)者往往也不愿領(lǐng)取高薪，即使按照合同領(lǐng)取時(shí)也不敢多拿，所以經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)不足的企業(yè)國(guó)有股比例最高；在經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)過度的企業(yè)中董事會(huì)規(guī)模更大、獨(dú)立董事比例更高，說(shuō)明董事會(huì)的監(jiān)督力較弱，并且可能還存在董事和經(jīng)理共同攫取股東利益的現(xiàn)象；經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度不足的企業(yè)監(jiān)事會(huì)人數(shù)最多，說(shuō)明監(jiān)事會(huì)有效發(fā)揮了監(jiān)督功能；數(shù)據(jù)顯示三類企業(yè)的兩職兼任比例差不多，與常理不符，這可能與樣本量有關(guān)，因?yàn)閮陕毤嫒螘?huì)降低董事會(huì)制約和監(jiān)督經(jīng)理的有效性，所以經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)過度的企業(yè)兩職兼任的比例應(yīng)高于其他類型的企業(yè)。整體看，七

32、個(gè)影響因素變量均值檢驗(yàn)T值顯著。表6 公司治理特征變量的均值檢驗(yàn)變量名稱類型樣本數(shù)均值T值Std.Big1-148641.9020 53.81010.000088438.0897 70.09750.000113631.6701 25.58890.000HF10-14860.2150 33.72420.00008840.1886 43.58040.00011360.1530 15.63260.000SOE-14860.3464 30.56380.00008840.2978 35.98530.00011360.2050 10.70750.000BD-Scale-14869.3663 98.0060

33、0.00008849.4000 135.07100.00011369.6324 48.65390.000ID-Ratio-14860.3075 49.80400.00008840.3197 62.44600.00011360.3215 28.18500.000SC-Scale-14864.2119 66.72650.00008844.130090.7910.00011363.9485 36.34990.000Dual-14861.8354 109.00030.00008841.8948 183.51240.00011361.8976 64.03590.000說(shuō)明：-1代表經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)不足的企業(yè)

34、；0代表經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)適中的企業(yè)；1代表經(jīng)理報(bào)酬過度的企業(yè)。2.回歸分析 本文首先對(duì)所有變量進(jìn)行Spearson相關(guān)性分析，發(fā)現(xiàn)變量間的相關(guān)性較低，均在0.5以下，因此方程不會(huì)產(chǎn)生共線性問題。 本文對(duì)激勵(lì)強(qiáng)度不同的三類型企業(yè)分別進(jìn)行模型回歸分析，結(jié)果見表7：在經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)不足的企業(yè)中，大股東持股比例對(duì)總經(jīng)理報(bào)酬有顯著的反向作用，這表明降低大股東持股比例可以加大對(duì)總經(jīng)理的激勵(lì)強(qiáng)度；而在經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)過度的企業(yè)中，大股東持股比例對(duì)經(jīng)理報(bào)酬的影響并不顯著。國(guó)有股持股比例無(wú)論在何種企業(yè)對(duì)經(jīng)理報(bào)酬影響都很小，表明我國(guó)經(jīng)理薪酬政策逐步市場(chǎng)化，政府的主導(dǎo)作用在減弱。在經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)適中的企業(yè)中,董事會(huì)的監(jiān)督作用與

35、經(jīng)理報(bào)酬成正比例關(guān)系，且顯著；但在激勵(lì)過度和不足的企業(yè)中，都沒有起到監(jiān)督作用，這和描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果一致。較高的獨(dú)立董事比例對(duì)經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)過度的企業(yè)的總經(jīng)理報(bào)酬起到抑制作用，充分行使監(jiān)督職能。企業(yè)規(guī)模對(duì)經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)不足的企業(yè)影響微小，而在其它類型的企業(yè)中影響顯著。企業(yè)面臨的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)理報(bào)酬正相關(guān)，且經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)過度的企業(yè)經(jīng)理報(bào)酬對(duì)風(fēng)險(xiǎn)最敏感。企業(yè)綜合績(jī)效對(duì)激勵(lì)過度的經(jīng)理報(bào)酬影響微乎其微，表明我國(guó)確實(shí)存在企業(yè)管理層業(yè)績(jī)與報(bào)酬脫節(jié)現(xiàn)象。表7 三種類型企業(yè)經(jīng)理報(bào)酬與公司治理特征的回歸結(jié)果分析模型一模型二模型三變量預(yù)測(cè)符號(hào)對(duì)應(yīng)系數(shù)T值對(duì)應(yīng)系數(shù)T值對(duì)應(yīng)系數(shù)T值常數(shù)-862639-3.5738-202769

36、4-9.3754-23946218-7.3134Big1-0.1536-2.1572-0.1437-2.5327-0.0622-0.5570HF10+0.01240.16470.11021.8373-0.0943-0.7898SOE-0.0197-0.3532-0.0025-0.0663-0.0703-0.8078BD-Scale-0.0182-0.37050.07702.3279-0.0417-0.4432ID-Ratio-0.00700.1460-0.06401.9540-0.0521-0.6628SC-Scale-0.0723-1.4914-0.0234-0.71540.12220.43

37、83Dual+-0.0372-0.8128-0.0972-3.12260.07871.0779Size+0.02310.51580.05021.57220.16702.0143Lever+0.22634.72340.348310.81350.61837.3974ROE+0.13983.08850.22256.9480-0.0194-0.2351R 20.0856 0.1899 0.4180 調(diào)整的R 20.0662 0.1805 0.3707 D-W統(tǒng)計(jì)量1.45231.56741.8946F統(tǒng)計(jì)量4.4165 20.2561 8.8336 四、結(jié)論與政策建議本文通過研究發(fā)現(xiàn)大股東持股比例只對(duì)

38、經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)不足和激勵(lì)適中企業(yè)的經(jīng)理報(bào)酬起到顯著抑制作用。在這兩類企業(yè)中提高股權(quán)集中度，會(huì)使經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)不足更加嚴(yán)重，而對(duì)激勵(lì)過度的企業(yè)抑制作用卻很小，表明在我國(guó)大力發(fā)展機(jī)構(gòu)投資者以改善公司治理狀況而的時(shí)機(jī)并未成熟。同時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度過度的企業(yè)具有以下特征：第一大股東持股比例低，股權(quán)缺乏制衡；董事規(guī)模大、監(jiān)事人數(shù)少；兩職兼任比例高；這些特征容易導(dǎo)致公司治理機(jī)制缺乏效率。還發(fā)現(xiàn)公司綜合績(jī)效與經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度不相關(guān)，經(jīng)理可能利用手中權(quán)利損害利益相關(guān)者的利益，獲取高額報(bào)酬。本文建議政府對(duì)于激勵(lì)過度的企業(yè)，可以采用“限薪令”或者“按職工工資一定倍數(shù)定薪”的方式進(jìn)行薪酬管理；而對(duì)于激勵(lì)不足的企業(yè)應(yīng)

39、以市場(chǎng)化、契約化的方式進(jìn)行薪酬管理。就企業(yè)內(nèi)部的治理，經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)不足的企業(yè)側(cè)重于股權(quán)結(jié)構(gòu)和監(jiān)事會(huì)職能的改革，經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)過度的企業(yè)側(cè)重于董事會(huì)規(guī)模和結(jié)構(gòu)的改革，避免了“一刀切”的做法，對(duì)所有企業(yè)采用同樣的措施。本文研究中還存在著以下的局限和不足：首先，就經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度評(píng)價(jià)指標(biāo)而言，單用五個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)并不能全面的評(píng)價(jià)經(jīng)理報(bào)酬的激勵(lì)強(qiáng)度；在具體運(yùn)用指標(biāo)時(shí)，利用二次均值法確定各個(gè)指標(biāo)區(qū)間的方法還有待現(xiàn)實(shí)的檢驗(yàn)。其次，就研究樣本而言，本文選取20032007年的上市公司為樣本，而2005年證監(jiān)會(huì)才要求上市公司披露每一位高管的薪酬，因此，由于經(jīng)理年度現(xiàn)金報(bào)酬信息披露不完整剔除了較多樣本，這可能會(huì)影響研

40、究結(jié)論。參考文獻(xiàn)1M.G.Jensen and K.J.Murphy.Performance pay and top-management incentivesJ. Jounral of Political Economy,1990,98(2):64-2252Rosen S. Contracts and the Market of Executive Contract EconomicsD. Oxford,1992.3Brian G. M. Main, Alistair Bruce and Trevor Buck, 1996, Total Board Remuneration and Comp

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