公共部門工作分析實(shí)用教案

1、【教學(xué)目標(biāo)】理解并掌握公共部門組織設(shè)計(jì)的原則、影響因素以及公共部門的組織結(jié)構(gòu)類型，掌握管理層次與管理幅度的內(nèi)涵及其影響因素，理解并掌握公共部門工作(gngzu)分析、工作(gngzu)評(píng)價(jià)以及人力資源分類管理?！窘虒W(xué)要點(diǎn)】公共部門組織設(shè)計(jì)的原則和影響因素；公共部門工作(gngzu)的評(píng)價(jià)方法；品位分類管理和職位分類管理的區(qū)別和評(píng)價(jià)。【關(guān)鍵詞】公共部門組織 工作(gngzu)評(píng)價(jià) 海氏評(píng)價(jià)法 品位分類管理第1頁(yè)/共26頁(yè)第一頁(yè)，共27頁(yè)。7.1 公共部門組織設(shè)計(jì)(shj)7.2 公共部門工作分析與評(píng)價(jià)7.3 公共部門人力資源分類管理思考與練習(xí)第2頁(yè)/共26頁(yè)第二頁(yè)，共27頁(yè)。7.1 公共部門組織

2、(zzh)設(shè)計(jì)7.1.1 公共部門組織類型公共部門組織按照提供物品（物品）的不同(b tn)，區(qū)分為公共行政組織和公共事業(yè)組織，前者以提供各類公共物品為己任，后者以提供準(zhǔn)公共物品為主。1.公共行政組織分類根據(jù)組織權(quán)限范圍的大?。褐醒牍残姓M織和地方公共行政組織按照公共權(quán)力強(qiáng)制性的大?。簭?qiáng)制型行政組織、半強(qiáng)制型行政組織、非強(qiáng)制型行政組織根據(jù)組織內(nèi)部行使最高決策的人數(shù)：首長(zhǎng)制、委員會(huì)制和混合制按照功能和作用：領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)職能機(jī)關(guān)監(jiān)督機(jī)關(guān)咨詢參謀機(jī)關(guān)(jgun)輔助機(jī)關(guān)(jgun)信息機(jī)關(guān)(jgun)第3頁(yè)/共26頁(yè)第三頁(yè)，共27頁(yè)。7.1 公共部門組織(zzh)設(shè)計(jì)2.公共事業(yè)組織公共事業(yè)組織是依照

3、一定的規(guī)則（法律法規(guī)或有關(guān)政策），以獨(dú)立、公正為原則，并憑借其特有的功能為社會(huì)提供各種服務(wù)(fw)的組織。公共行政組織與公共事業(yè)組織的關(guān)系聯(lián)系：以滿足社會(huì)共同需要作為存在的依據(jù)，部門公共事業(yè)組織在公共行政組織的授權(quán)下可以履行其部分職能。區(qū)別：前者具有抽象行政行為，享有決策權(quán)，而后者只是執(zhí)行公共行政組織做出的決策，一般情況下不具有抽象行政行為；前者的具體行政行為是無(wú)償?shù)?，而后者所?shí)施的具體行政行為在法律上允許收取合理的費(fèi)用；前者在履行職能而與行政相對(duì)人發(fā)生爭(zhēng)議的，必須通過(guò)行政仲裁或訴訟的方式解決，而后者在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)則需要進(jìn)行民事訴訟；前者中的公職人員的身份為國(guó)家公務(wù)員，而公共事業(yè)組織中公職人員一

4、般不享受國(guó)家公務(wù)員待遇第4頁(yè)/共26頁(yè)第四頁(yè)，共27頁(yè)。7.1 公共部門組織(zzh)設(shè)計(jì)7.1.2 公共部門組織結(jié)構(gòu) 公共組織結(jié)構(gòu)是指構(gòu)成組織各要素的配合及排列組合方式。它包括公共部門組織各成員、單位、部門和層級(jí)之間分工協(xié)作以及聯(lián)系、溝通方式。1.公共部門組織結(jié)構(gòu)的類型(lixng)直線式類型(lixng)職能式類型(lixng)直線職能式類型(lixng)矩陣式類型(lixng)第5頁(yè)/共26頁(yè)第五頁(yè)，共27頁(yè)。7.1 公共部門組織(zzh)設(shè)計(jì)2.公共組織結(jié)構(gòu)的管理層次與管理幅度縱向結(jié)構(gòu)中的層級(jí)被稱為管理層次，橫向結(jié)構(gòu)中的機(jī)構(gòu)或職位數(shù)量被稱為管理幅度。（1）管理層次和管理幅度管理層次是指

5、公共組織系統(tǒng)劃分管理層級(jí)的數(shù)額。管理幅度是指直接管轄下屬的數(shù)額。兩者關(guān)系：在條件不變的情況下，管理層次與管理幅度成反比例，加大管理幅度，管理層次會(huì)相應(yīng)減少；相反，縮小管理幅度，管理層次相應(yīng)增多。（2）影響管理幅度的因素下級(jí)工作的復(fù)雜難易程度(chngd)權(quán)力模式的影響下級(jí)工作人員的素質(zhì)第6頁(yè)/共26頁(yè)第六頁(yè)，共27頁(yè)。7.1 公共部門組織(zzh)設(shè)計(jì)（3）影響管理層次的因素合理劃分公共組織中的管理層次，應(yīng)該(ynggi)首先本著層次精簡(jiǎn)的原則，其次還要具體問(wèn)題具體分析，在劃分管理層次時(shí)應(yīng)當(dāng)著重考慮以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：分散和減輕無(wú)法承受的工作負(fù)擔(dān)問(wèn)題管理經(jīng)費(fèi)的支持能力信息溝通的靈敏程度第7頁(yè)/

6、共26頁(yè)第七頁(yè)，共27頁(yè)。7.1 公共部門組織(zzh)設(shè)計(jì)7.1.3 公共部門組織設(shè)計(jì)1.公共組織設(shè)計(jì)的原則法制化原則高效(o xio)運(yùn)行原則完整統(tǒng)一原則以人為本的原則2.公共組織設(shè)計(jì)的影響因素公共組織目標(biāo)公共組織環(huán)境公共組織人員的素質(zhì)公共組織規(guī)模第8頁(yè)/共26頁(yè)第八頁(yè)，共27頁(yè)。7.1 公共部門組織(zzh)設(shè)計(jì)3.公共組織的設(shè)計(jì)程序公共組織的法律創(chuàng)意與審批程序由政府或立法機(jī)關(guān)提出創(chuàng)意案，說(shuō)明設(shè)置特定公共組織機(jī)關(guān)的法律依據(jù)和現(xiàn)實(shí)原因；由立法機(jī)關(guān)或政府領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)審議其合法性和合理性；由立法機(jī)關(guān)或政府領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)決定設(shè)置與否；由批準(zhǔn)機(jī)關(guān)以法定的形式向社會(huì)頒發(fā)其產(chǎn)生與成立的審批決定，并賦予其相應(yīng)的公

7、共權(quán)力公共組織具體構(gòu)建的設(shè)計(jì)程序明確總目標(biāo)，并將總目標(biāo)進(jìn)行職能分解設(shè)立相應(yīng)的職位和機(jī)構(gòu)劃分公共組織的管理層次和管理幅度根據(jù)系統(tǒng)圖制定組織機(jī)構(gòu)及其成員(chngyun)活動(dòng)的行為準(zhǔn)則第9頁(yè)/共26頁(yè)第九頁(yè)，共27頁(yè)。7.2 公共部門工作分析(fnx)與評(píng)價(jià)7.2.1 公共部門工作分析1.公共部門工作分析的內(nèi)涵是指對(duì)公共部門中某個(gè)特定工作的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件和任職資格等相關(guān)信息，進(jìn)行相應(yīng)的收集與分析，以便對(duì)該工作的工作做出明確規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過(guò)程。2.公共部門工作分析的流程準(zhǔn)備階段：制定方案、前期材料(cilio)的準(zhǔn)備、選擇對(duì)象樣本和搞好宣

8、傳推進(jìn)階段：完成工作分析資料的收集形成階段：對(duì)已經(jīng)取得的資料進(jìn)行審核、分析，歸納已經(jīng)取得的材料(cilio)，進(jìn)而撰寫(xiě)出工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)用階段：將最后完成的工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行使用 第10頁(yè)/共26頁(yè)第十頁(yè)，共27頁(yè)。7.2 公共部門工作分析(fnx)與評(píng)價(jià)3.工作說(shuō)明書(shū)工作說(shuō)明書(shū)的主要(zhyo)內(nèi)容工作標(biāo)識(shí)工作綜述工作活動(dòng)和工作程序工作條件與物理環(huán)境社會(huì)環(huán)境工作權(quán)限工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)聘用條件工作規(guī)范工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求 清晰、具體、簡(jiǎn)短第11頁(yè)/共26頁(yè)第十一頁(yè)，共27頁(yè)。7.2 公共部門工作分析(fnx)與評(píng)價(jià)7.2.2 公共部門工作評(píng)價(jià)1.工作評(píng)價(jià)的原理含義：是在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)工作崗位的責(zé)任大

9、小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定工作崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。特點(diǎn)：對(duì)崗不對(duì)人工作評(píng)價(jià)衡量的是工作崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值工作評(píng)價(jià)是先對(duì)性質(zhì)相同的工作崗位進(jìn)行評(píng)判，然后根據(jù)(gnj)評(píng)定結(jié)果再劃分出不同的等級(jí)2.工作評(píng)價(jià)的原則系統(tǒng)原則實(shí)用性原則標(biāo)準(zhǔn)化原則能級(jí)對(duì)應(yīng)原則優(yōu)化原則第12頁(yè)/共26頁(yè)第十二頁(yè)，共27頁(yè)。7.2 公共部門工作分析(fnx)與評(píng)價(jià)3.工作評(píng)價(jià)的方法工作崗位參照法工作崗位排列(pili)法工作崗位分類法因素比較法因素計(jì)點(diǎn)/評(píng)分法海氏（Hay Group）三要素評(píng)價(jià)法（投入）（投入）知能知能（產(chǎn)出）（產(chǎn)出）應(yīng)負(fù)責(zé)任應(yīng)負(fù)責(zé)任（過(guò)程）（過(guò)程）解決問(wèn)題解決問(wèn)題 海氏評(píng)

10、估(pn )三要素的關(guān)系第13頁(yè)/共26頁(yè)第十三頁(yè)，共27頁(yè)。7.2 公共部門工作(gngzu)分析與評(píng)價(jià)4.工作評(píng)價(jià)的步驟（1）準(zhǔn)備階段清崗?fù)瓿晒ぷ髡f(shuō)明書(shū)確定崗位評(píng)價(jià)方法確定評(píng)價(jià)因素確定專家組確定標(biāo)桿崗位（2）專家組的培訓(xùn)階段針對(duì)崗位評(píng)價(jià)本身(bnshn)進(jìn)行培訓(xùn)標(biāo)桿崗位試打分第14頁(yè)/共26頁(yè)第十四頁(yè)，共27頁(yè)。7.2 公共部門工作(gngzu)分析與評(píng)價(jià)（3）評(píng)價(jià)階段在取得標(biāo)桿崗位分值表后,專家(zhunji)組對(duì)照工作說(shuō)明書(shū)并以標(biāo)桿崗位的得分為標(biāo)準(zhǔn),對(duì)其余崗位進(jìn)行打分,其間要同步進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析工作。（4）總結(jié)階段在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)工作時(shí)，有以下問(wèn)題需要特別注意：組織的領(lǐng)導(dǎo)特別是第一領(lǐng)導(dǎo)

11、者的重視以及充分的準(zhǔn)備工作是崗位評(píng)價(jià)成功的必要條件；專家(zhunji)組的選擇至關(guān)重要；評(píng)價(jià)過(guò)程中既要強(qiáng)調(diào)專家(zhunji)獨(dú)立性，又要強(qiáng)調(diào)建立專家(zhunji)的相對(duì)統(tǒng)一、合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)，避免太大的偏差；對(duì)不同的崗位，應(yīng)確保評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一致性；崗位評(píng)價(jià)結(jié)果并不是一成不變的。第15頁(yè)/共26頁(yè)第十五頁(yè)，共27頁(yè)。7.3 公共部門人力資源分類管理7.3.1 公共部門人力資源分類管理概要1.公共部門人力資源分類管理的內(nèi)涵將公共部門中的工作人員或職位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素(yn s)劃分類別，設(shè)定等級(jí)，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)管理依據(jù)。2.公共部門人力資源分類

12、管理的意義人力資源分類管理有助于公共部門人力資源管理的簡(jiǎn)明、高效人力資源分類管理有助于公共部門人力資源管理的規(guī)范化人力資源分類管理有助于公共部門人員的自我激勵(lì)和開(kāi)發(fā)3.人力資源分類制度選擇的原則文化原則傳統(tǒng)原則組織需求原則4.公共部門人力資源分類管理制度的發(fā)展趨勢(shì)品位分類管理和職位分類管理出現(xiàn)融合、互補(bǔ)的趨勢(shì)人力資源分類管理制度呈逐步簡(jiǎn)化趨勢(shì)第16頁(yè)/共26頁(yè)第十六頁(yè)，共27頁(yè)。7.3 公共部門人力資源分類管理7.3.2 品位分類管理1.品位分類管理的內(nèi)涵(nihn)品位分類管理在中國(guó)已有悠久的歷史英國(guó)是現(xiàn)代品位分類管理最典型的國(guó)家2.品位分類管理的特征品位分類管理是以“人”為中心的分類體系分

13、類和分等相互交織品位分類管理強(qiáng)調(diào)人的綜合管理能力官位和等級(jí)職位可以分離品位分類管理在等級(jí)觀念比較深厚的國(guó)家較為盛行第17頁(yè)/共26頁(yè)第十七頁(yè)，共27頁(yè)。7.3 公共部門人力資源分類管理3.品位分類管理評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)(yudin)方法簡(jiǎn)單易行，結(jié)構(gòu)富于彈性；流動(dòng)范圍廣，工作適應(yīng)性強(qiáng)；有利于“通才”的培養(yǎng)，便于人員培訓(xùn)；強(qiáng)調(diào)年資，官職相對(duì)分離，不因職位調(diào)動(dòng)而引起地位、待遇的變化；注重學(xué)歷背景，有利于吸收高學(xué)歷的優(yōu)秀人才。 缺點(diǎn)人在事先，易出現(xiàn)因人設(shè)崗、機(jī)構(gòu)臃腫的現(xiàn)象；分類不系統(tǒng)、不規(guī)范，不利于嚴(yán)格的科學(xué)管理；限制了學(xué)歷低、能力強(qiáng)的人才的發(fā)展；輕視專業(yè)人才，不利于工作效率的提高；強(qiáng)調(diào)年資，加劇了官員的保守

14、性，并易形成官本位傾向；以官階定待遇，導(dǎo)致同工不同酬，不利于對(duì)人員的激勵(lì)。第18頁(yè)/共26頁(yè)第十八頁(yè)，共27頁(yè)。7.3 公共部門人力資源分類管理7.3.3 職位分類管理1.職位分類管理的內(nèi)涵和特征(tzhng)內(nèi)涵職位分類管理就是在工作分析的基礎(chǔ)上，將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位，加以分類。特征(tzhng)以“事”為中心的分類體系；分類方式先橫后縱；注重人員的專業(yè)知識(shí)和技能；官等和職等相重合；實(shí)行嚴(yán)格的功績(jī)制；職位分類管理比較適合民主平等觀念濃厚的國(guó)家。第19頁(yè)/共26頁(yè)第十九頁(yè)，共27頁(yè)。7.3 公共部門人力資源分類管理2.職位分類管理的步

15、驟職位調(diào)查職系區(qū)分職位評(píng)價(jià)制定(zhdng)職級(jí)規(guī)范3.職位分類管理的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)規(guī)范化的分類管理體系，為各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)提供了客觀依據(jù)有利于貫徹專業(yè)化原則；有利于確定編制，完善機(jī)構(gòu)建設(shè)；官等與責(zé)任、報(bào)酬相聯(lián)系，進(jìn)一步促進(jìn)了同工同酬并使官員能上能下；有利于在職培訓(xùn)和適才適用。第20頁(yè)/共26頁(yè)第二十頁(yè)，共27頁(yè)。7.3 公共部門人力資源分類管理缺點(diǎn)職位分類管理工程龐大，成本高，推行困難；人才發(fā)展(fzhn)和流動(dòng)的渠道局限性大，易造成人才流失；整個(gè)體系過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化，缺乏彈性；官等、工資隨人的變動(dòng)而變動(dòng)，使其激勵(lì)性減弱；不利于綜合管理人才，即通才的培養(yǎng)。4.職位分類管理的演變恩賜制度下的職位管理

16、公務(wù)員制度下的職位管理人力資源管理下的職位管理第21頁(yè)/共26頁(yè)第二十一頁(yè)，共27頁(yè)。7.3 公共部門人力資源分類管理7.3.47.3.4中國(guó)公共部門的人力資源分類管理中國(guó)公共部門的人力資源分類管理1.1.中國(guó)公共部門的品位分類管理中國(guó)公共部門的品位分類管理自新中國(guó)成立自新中國(guó)成立(chngl)(chngl)到到8080年代，人力資源管理體制一直是與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的集中統(tǒng)一年代，人力資源管理體制一直是與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的集中統(tǒng)一的管理體制；的管理體制；隨著改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，原來(lái)的分類體制已不能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。隨著改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，原來(lái)的分類體制已不能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。2.2

17、.中國(guó)公務(wù)員職位分類管理中國(guó)公務(wù)員職位分類管理中國(guó)公務(wù)員職位分類的主要內(nèi)容中國(guó)公務(wù)員職位分類的主要內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等級(jí)劃分等級(jí)劃分中國(guó)根據(jù)公務(wù)員所在職位的責(zé)任大小、工作難易程度以及公務(wù)員本身的德才表現(xiàn)、年功中國(guó)根據(jù)公務(wù)員所在職位的責(zé)任大小、工作難易程度以及公務(wù)員本身的德才表現(xiàn)、年功資歷等因素將公務(wù)員分為資歷等因素將公務(wù)員分為1515級(jí)，分別與級(jí)，分別與1212個(gè)職務(wù)等次相對(duì)應(yīng)。個(gè)職務(wù)等次相對(duì)應(yīng)。第22頁(yè)/共26頁(yè)第二十二頁(yè)，共27頁(yè)。7.3 公共部門人力資源分類管理3.中國(guó)公務(wù)員分類制度評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)分類簡(jiǎn)單，易于操作實(shí)施集中國(guó)傳統(tǒng)的品位分類管理方法和現(xiàn)代職位分類管理的優(yōu)

18、點(diǎn)于一體公務(wù)員分類中非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列的設(shè)立，體現(xiàn)了責(zé)酬一致的原則缺點(diǎn)分類過(guò)于簡(jiǎn)單，科學(xué)化和規(guī)范化程度較低，處于人力資源分類的初級(jí)階段；分類范圍狹窄，僅局限于行政機(jī)關(guān)公務(wù)員，而其他系統(tǒng)的分類制度不夠完善；缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說(shuō)明書(shū)等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容；缺乏具體的規(guī)范性文件和正式(zhngsh)法規(guī)，法制化程度較低。第23頁(yè)/共26頁(yè)第二十三頁(yè)，共27頁(yè)。思考(sko)與練習(xí)1.公共部門組織設(shè)計(jì)的原則和影響因素有哪些？2.公共部門組織結(jié)構(gòu)類型有哪些？3.簡(jiǎn)述管理層次與管理幅度的內(nèi)涵及其影響因素。4.如何進(jìn)行公共部門工作(gngzu)分析？5.如何進(jìn)行公共部門工作(gngzu)評(píng)價(jià)？6.簡(jiǎn)述公共部門人力資源的分類管理。第24頁(yè)/共26頁(yè)