薪資福利制度制度范本、格式

1、薪資福利制度（制度范本 DOC格式）.DOC則1、1為了激發(fā)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，本著按勞分 配，多勞多得原則，合理分配員工勞動(dòng)報(bào)酬，特制定本制度。1、2薪資的制定原則。1、2、1激勵(lì)性 在公司內(nèi)各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬基準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng) 拉開(kāi)差距，體現(xiàn)其激勵(lì)效果。1、2、2競(jìng)爭(zhēng)性體現(xiàn)公司薪酬的吸引力，著眼戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。吸引公司所需人才，同時(shí)留住人才。1、2、3經(jīng)濟(jì)性以公司的實(shí)際承受能力為依據(jù)。1、2、4可比性 以同區(qū)域、同行業(yè)薪酬中等偏上標(biāo)準(zhǔn)為比 較。1、2、5合法性符合現(xiàn)行的國(guó)家和地方有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)與政 策。1、2、6針對(duì)性不同種類的員工采用不同的薪資形式。1、3公司員工的薪酬以員工所在崗位的工

2、作責(zé)任大小、難易程度、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、市場(chǎng)因素和相對(duì)價(jià)值為制訂依據(jù),以履行崗位職責(zé)的好壞程度為基準(zhǔn)來(lái)決定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。1、4本制度適用于總監(jiān)級(jí)（以下）的公司正式員工?？偨?jīng)理的薪酬由董事會(huì)另行制定。2薪資結(jié)構(gòu)2、1薪酬是公司對(duì)員工為公司所做的貢獻(xiàn)（包括實(shí)現(xiàn)的績(jī) 效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造）所給予的相 應(yīng)回報(bào)。2、2本公司正式員工的工資施行結(jié)構(gòu)工資制，即：每月薪資二基本工資+績(jī)效工資+津貼+福利+獎(jiǎng)金2、3基本工資為公司員工基本生活保障之用，根據(jù)國(guó)家的有 關(guān)規(guī)定上浮后確定，按月發(fā)放。2、3、1基本工資不與績(jī)效考核掛鉤。2、3、2基本工資根據(jù)崗位職責(zé)、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度等原 因劃

3、分為若干等級(jí)，具體見(jiàn)附表1。2、4績(jī)效工資為公司員工履行自身崗位職責(zé)好壞程度的貨幣 體現(xiàn)，與績(jī)效考核的結(jié)果掛鉤。公司根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果核 算崗位工資，在月度績(jī)效考核完成后發(fā)放。2、4、1績(jī)效工資根據(jù)崗位的類別不同分為生產(chǎn)員工、營(yíng)銷 員工、機(jī)關(guān)員工和技術(shù)員工四類，具體考核方式見(jiàn)績(jī)效考核制 度。2、4、2員工的績(jī)效工資同基本公司相掛鉤，具體比例見(jiàn) 績(jī)效考核制度。2、5津貼是依據(jù)國(guó)家政策性規(guī)定及公司為激勵(lì)員工而設(shè)立 的。其組成部分為：2、5、1學(xué)歷津貼：以國(guó)家教委承認(rèn)的學(xué)歷為準(zhǔn)。2、5、2工齡津貼：根據(jù)為公司做出貢獻(xiàn)的年限發(fā)放。在公 司工作一年以上者均可享受。2、5、3職稱津貼：主要參照國(guó)家發(fā)放

4、的職稱證書，對(duì)公司 內(nèi)部確有一技之長(zhǎng)的資深員工經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì)研究確認(rèn)后，可 以享受相應(yīng)的師承內(nèi)津貼補(bǔ)助。2、5、4特殊津貼:A、在企業(yè)內(nèi)部起到特殊作用，作出特殊貢獻(xiàn)的員工享有的 津貼。B、承擔(dān)特殊工作期間享有的津貼。2、6津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部進(jìn)行制訂，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn) 后執(zhí)行。特殊津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理視情況掌握，但特殊津貼 每月不得超過(guò) 元，如果超越此限，總經(jīng)理應(yīng)向董事會(huì)提出申請(qǐng)， 由董事會(huì)負(fù)責(zé)審批。2、7獎(jiǎng)金是對(duì)能超額完成工作的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)公司年 目標(biāo)利潤(rùn)超額完成時(shí)一次性發(fā)放效益獎(jiǎng)金即年終獎(jiǎng)，具體發(fā)放方 法由公司統(tǒng)一制定，由董事會(huì)批準(zhǔn)。3加班加點(diǎn)工資和特別獎(jiǎng)金3、1根據(jù)國(guó)家的法律

5、法規(guī)和公司的生產(chǎn)特點(diǎn)，公司實(shí)施標(biāo)準(zhǔn) 工時(shí)計(jì)算制，原則上年平均周工作時(shí)間不超過(guò)法定的44小時(shí)。3、2對(duì)于年平均每周工作時(shí)間超出44小時(shí)的，超出部分視 為加班，由公司在適當(dāng)時(shí)間安排同等的補(bǔ)休時(shí)間。3、3在法定節(jié)假日期間，公司視工作情況決定是否休假，不 能休假的，公司員工必須正常工作，但其工作時(shí)間視為加班，日 后由所屬部門在適當(dāng)時(shí)間安排同等的補(bǔ)休時(shí)間。3、4加班加點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工的加班和年平均每周工作是超 出44小時(shí)者，原則上予以補(bǔ)休，因故不能補(bǔ)休者予以基本工資 的150-300%補(bǔ)發(fā)。具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)國(guó)家的有關(guān)規(guī)定。3、5公司部門經(jīng)理級(jí)（以上）管理人員屬于公司高級(jí)管理人 員，其加班加點(diǎn)工資已經(jīng)在崗位工資

6、中體現(xiàn)，不再計(jì)發(fā)加班加點(diǎn) 工資。4員工工資確定4、1公司正式聘用的員工，其工資的具體數(shù)額主要依據(jù)個(gè)人 的實(shí)際情況和崗位表現(xiàn)來(lái)核定。其中績(jī)效工資與工作績(jī)效考核結(jié) 果掛鉤。具體的計(jì)算方法見(jiàn)員工績(jī)效考核制度。4、2正式聘用員工的基本工資等級(jí)原則上每年度進(jìn)行一次年 審，由總經(jīng)理和公司各部門負(fù)責(zé)人組成薪酬審定小組進(jìn)行核定， 核定依據(jù)主要是員工所在崗位及在崗實(shí)際表現(xiàn)。但各級(jí)管理者對(duì) 下屬的薪資點(diǎn)隨時(shí)有調(diào)整（升級(jí)或降級(jí)）的建議權(quán)。當(dāng)員工提升 或調(diào)動(dòng)時(shí)，薪資亦相應(yīng)調(diào)整。4、3員工薪資調(diào)整，由各所在部門備案后通知人力資源部， 人力資源部將升級(jí)或降級(jí)名單送達(dá)薪酬審定小組審查同意后，以 書面形式通知財(cái)務(wù)中心及本人，

7、自通知之日始，重新計(jì)發(fā)薪資。4、4試用期內(nèi)員工的工資依據(jù)定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放試用期工資，但 試用期內(nèi)基本工資原則只能發(fā)放基本工資的60%。4、5兼職員工工資的確定：兼職員工是指負(fù)責(zé)兩個(gè)崗位以上的員工。其基本工資、崗位 工資、津貼和福利均按兼職的崗位中各項(xiàng)較高的為準(zhǔn)，不重疊計(jì) 算。5員工保險(xiǎn)和福利5、1根據(jù)國(guó)家規(guī)定并結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，星云工貿(mào)將努力創(chuàng) 造條件不斷改善員工的保險(xiǎn)福利。組織開(kāi)展各類有益的文體活動(dòng) 等，增強(qiáng)企業(yè)自身的吸引力、凝聚，使企業(yè)取得更大的發(fā)展。5、2為非本市員工免費(fèi)提供集體宿舍。不住宿的本市員工上 下班公司有班車接送。5、3為保障員工健康需要，開(kāi)設(shè)非贏利的員工食堂。為員工 提供衛(wèi)生、營(yíng)

8、養(yǎng)、價(jià)廉的工作餐。5、4成立工會(huì)，扶助體恤有困難或患病的員工。5、5各項(xiàng)保險(xiǎn)種類及繳費(fèi)方式按照吉林市相關(guān)規(guī)定辦理。6 工資核算與發(fā)放6、1公司的員工工資實(shí)行下發(fā)薪制，每月20日發(fā)放上月的 工資，由人力資源部人事勞資員根據(jù)員工的考勤情況和員工的績(jī) 效考核結(jié)果進(jìn)行工資核算并編制工資表。經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核 后，報(bào)總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理簽批后轉(zhuǎn)交到會(huì)計(jì)部，由會(huì)計(jì)部負(fù)責(zé) 工資表的復(fù)核和工資的發(fā)放工作。6、2公司每月以貨幣形式直接支付員工工資或?yàn)閱T工建立工 資銀行帳戶，支付工資時(shí)向員工出具工資條，詳列各個(gè)科目及扣 除額。6、3員工對(duì)工資條中的科目或扣除額產(chǎn)生異議時(shí)，可在接到 工資條5日內(nèi)到人力資源部咨詢，如

9、超過(guò)5日視為認(rèn)可。6、4個(gè)人所得稅由公司從員工工資中扣除，統(tǒng)一繳納。6、5公司員工的工資，原則上禁止代領(lǐng)，特殊情況代領(lǐng)時(shí)， 代領(lǐng)人須出示相關(guān)證件和辦理相關(guān)手續(xù)后方可代領(lǐng)，但應(yīng)嚴(yán)格控 制一人多代。6、6員工工資從報(bào)到之日起計(jì)算，當(dāng)月引進(jìn)的員工、辭退的 員工的工資按實(shí)際天數(shù)進(jìn)行計(jì)算。6、7員工病假、事假、休假時(shí)的工資詳見(jiàn)考勤管理制 度。7附則7、1本制度由人力資源部制訂，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。修改 亦同。7、2本制度由人力資源部負(fù)責(zé)檢查和解釋。7、3本制度施行后，凡即有的規(guī)章制度與本制度相同或相抵 觸的，即日起自行廢止。7、4本制度自頒布之日起執(zhí)行。XZ-ZD-12考勤管理制度1 總則1、1為建立正

10、常的工作秩序，提高工作效率，保證員工身心 健康和合法權(quán)益，特制訂本制度。1、2本制度適用于公司所有員工。2考勤管理2、1作息時(shí)間：正常工作時(shí)間為周一至周六全天，周日休 息。每天工作時(shí)間為：上午8:00-12:00；下午13：00-17：00o2、2公司的考勤記錄采用電子打卡和手工記錄相結(jié)合的形 式，卡鐘設(shè)在門衛(wèi)室，由安保員監(jiān)督。2、3手工記錄由各部門負(fù)責(zé)人指定專人記錄，當(dāng)天的考勤記 錄必須在當(dāng)天上午8:20之前交到人力資源部人事勞資員處，否則 按曠工處理。2、4公司員工應(yīng)嚴(yán)格遵守作息時(shí)間。2、5公司考勤員為人事勞資員。2、6公司人事勞資員根據(jù)打卡記錄，每周填寫考勤匯總 表；每月進(jìn)行考勤記錄匯總

11、，填寫考勤月報(bào)表。人力資源 部經(jīng)理根據(jù)考勤匯總表、考勤月報(bào)表、所附請(qǐng)假單 等進(jìn)行抽查核實(shí)。2、7除總經(jīng)理特許人員外，其余員工每日上、下班均應(yīng)親自 到指定地點(diǎn)打卡。2、8新員工自報(bào)到之日起開(kāi)始打卡，由人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)放 考勤卡。出差人員出差期間不需打卡，但應(yīng)在考勤員處做好記錄 并及時(shí)銷差。2、9因公不能按時(shí)打卡者，須持部門負(fù)責(zé)人說(shuō)明情況的未打 卡證明單在考勤員處登記，否則按遲到、早退處理。2、10員工因故不能及時(shí)打卡應(yīng)立即到人力資源部處進(jìn)行登 記確認(rèn)。丟失損壞考勤卡，應(yīng)立即到人力資源部補(bǔ)辦考勤卡，同 時(shí)交補(bǔ)辦費(fèi)元。丟失考勤卡未在當(dāng)天提出補(bǔ)辦申請(qǐng)的全天考勤按 曠工處理。2、11員工不得以任何理由替

12、他人打卡或委托他人打卡，一經(jīng) 發(fā)現(xiàn)，責(zé)任雙方第一次記大過(guò)，第二次則予以除名。2、12考勤員必須據(jù)實(shí)記錄員工出勤情況，不得虛報(bào)、漏 報(bào)，違者每次罰款元，連續(xù)三次記警告處分。打卡由安保員負(fù)責(zé) 監(jiān)督，由人力資源部核實(shí)、匯總考勤記錄。2、13任何員工不準(zhǔn)刁難監(jiān)督打卡人員、考勤員，否則視情 節(jié)給予警告或記過(guò)處分。2、14遲到、早退、曠工2、14、1遲到：?jiǎn)T工因個(gè)人原因未能及時(shí)到崗延誤時(shí)間在30分 鐘之內(nèi)者視為遲到。2、14、2早退：?jiǎn)T工未經(jīng)允許提前30分鐘（含）內(nèi)離崗者視為 早退。2、14、3員工出現(xiàn)下列情況之一者，視為曠工：2、14、3、1凡遲到、早退超過(guò)30分鐘在2小時(shí)（含）之內(nèi)者 按曠工半天處理，

13、超過(guò)2小時(shí)者按曠工一天處理。2、14、3、2當(dāng)月遲到、早退累計(jì)三次按曠工一天處理。2、14、3、3因緊急情況不能履行請(qǐng)假手續(xù)，事后未按要求及時(shí) 補(bǔ)辦手續(xù)者。2、14、3、4無(wú)故不到崗者。2、14、3、5上班時(shí)間未辦理外出手續(xù)或未經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)同意，擅 自外出者。2、14、3、6請(qǐng)假期滿未及時(shí)向人力資源部銷假者。2、14、3、7未辦理任何續(xù)假手續(xù)，擅自拖延各種休假時(shí)間而不 出勤者。2、15遲到、早退一次罰款 元；曠工一天扣除兩天日工資； 當(dāng)年累計(jì)曠工五天（含）以上，或連續(xù)曠工三天（含）以上者， 予以辭退。2、16員工全年滿勤，無(wú)遲到、早退、病假、事假、脫崗、 串崗者，記嘉獎(jiǎng)一次。2、17員工離職時(shí)，

14、應(yīng)將考勤卡交回人力資源部。3休假、 請(qǐng)假3、1休假種類、請(qǐng)假規(guī)定及批準(zhǔn)權(quán)限3、1、1公司規(guī)定休假的種類有：每周公休假日、每年法定 節(jié)假日、病假、事假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。各類休假均 含公休假日，如遇法定節(jié)假日順延。A、每周公休假日：每周休息一天，人力資源部可視淡旺季 做相應(yīng)調(diào)整。B、每年法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)， 法定節(jié)假日適逢公休假日，順延補(bǔ)假。C、帶薪年假：凡在公司連續(xù)工作一年以上的員工每年享受 帶薪年假7天，如因工作需要不能享受年假，公司將給予相應(yīng)現(xiàn) 金補(bǔ)償。D、病假（持醫(yī)院證明）：年累計(jì)不得超過(guò)30天。住院者以 天為限。但患重大疾病需要長(zhǎng)期療養(yǎng)，經(jīng)公司總經(jīng)理特別

15、批準(zhǔn)者 不在此限。特準(zhǔn)病假以一年為限。工傷除外。E、事假：原則上 事假不得超過(guò)7天（外地員工的路途時(shí)間不計(jì)在內(nèi)），續(xù)假不得 超過(guò)3天。臨時(shí)發(fā)生意外等不可抗力事件經(jīng)核實(shí)者除外。F、探 親假：a）享受條件：在本企業(yè)工作轉(zhuǎn)正后滿一年且與父母或配 偶分居兩地（超過(guò)300公里），又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的員工享 受探親假。b）假期規(guī)定：已婚員工每年享受一次探望配偶假 期，假期為天。未婚員工每年享受一次探望父母假期，假期為 天。已婚員工探望父母，每四年給假一次，假期為天。每次探親假一次休完，路途時(shí)間另計(jì)路程假。（路程假每日 計(jì)發(fā)日基本工資的50%） G、婚假：（持結(jié)婚證）3）正式員工達(dá) 到法定年齡結(jié)婚，享受3

16、天婚假。b）正式員工如屬晚婚（男滿 25周歲，女滿23周歲），享受10天婚假。再婚人員不享受晚婚 待遇。c）配偶雙方有一方在外地的，除享受婚假外，給予路程 假。II、喪假：a）正式員工直系親屬（雙方祖父母、雙方父 母、配偶、子女）去世者，給予3天喪假；供養(yǎng)親屬（岳父母、 公、婆）、旁系親屬（雙方外祖父母、兄弟、姐妹）去世者，給 予喪假1天。b）路途時(shí)間另計(jì)路程假。I、產(chǎn)假（持準(zhǔn)生證、 出生證等）:a）已婚正式女員工在與公司簽訂勞動(dòng)合同期限 內(nèi)，符合國(guó)家計(jì)劃生育政策生育第一個(gè)子女者，可享受有薪產(chǎn)假 90天（含產(chǎn)前休假15天）。b）妻子分娩，男員工享受3天的 有薪護(hù)理假。3、1、2請(qǐng)假規(guī)定：A、公

17、司各部門人員請(qǐng)假直接到人力資源部人事勞資員處辦 理，每月進(jìn)行匯總。除病事假外，試用員工不享受其他假期。B、除每周公休假和每年法定節(jié)假日外，員工請(qǐng)假必須提前 填寫請(qǐng)假單并附所需資料向直接上級(jí)申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)交人力資 源部方可離崗。未辦妥請(qǐng)假手續(xù)，不得先行離崗，否則以曠工論 處。確有急事不能提前請(qǐng)假者，可電話請(qǐng)假或委托他人請(qǐng)假，事 后須補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。未辦請(qǐng)假手續(xù)者視為曠工。C、員工請(qǐng)假后由直接上級(jí)安排他人暫代其工作；總經(jīng)理、 部門經(jīng)理級(jí)人員外出時(shí)須將行程和時(shí)間安排通知人力資源部備 案。D、請(qǐng)假單由人力資源部存查并據(jù)實(shí)記錄。請(qǐng)假人應(yīng)按 期到崗，到崗后辦理銷假手續(xù)。E、員工請(qǐng)假期滿如不提前兩天 辦理續(xù)假或

18、辦理續(xù)假未獲批準(zhǔn)而不按時(shí)到崗者，除確因不可抗力 事件外，均以曠工論處。F、如發(fā)現(xiàn)員工請(qǐng)假有虛假情況時(shí)，則 對(duì)所請(qǐng)假期按曠工論處。G、請(qǐng)病假必須出具公司指定醫(yī)院或縣 （區(qū)）級(jí)以上的證明。無(wú)醫(yī)院證明者，按事假處理。II、住院或 經(jīng)總經(jīng)理特別批準(zhǔn)病假期滿后，不能從事原工作也不能從事另行 安排的工作的，予以解除勞動(dòng)合同。期滿能上班者，應(yīng)由就醫(yī)醫(yī) 院開(kāi)具證明，并經(jīng)原所在部門或上級(jí)部門進(jìn)行三個(gè)月的試工考 評(píng)，試工期間待遇按原工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。對(duì)達(dá)到要求者留職，達(dá)不 到要求者公司另行安排工作，員工對(duì)另行安排的工作拒不服從 者，公司有權(quán)予以解除勞動(dòng)合同。I、異地員工請(qǐng)病假，原則上 不許回家休養(yǎng)。特殊情況由本系統(tǒng)總

19、監(jiān)審核報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。3、1、3請(qǐng)假批準(zhǔn)權(quán)限：A、事假：1天到3天（含）以內(nèi)，由直接上級(jí)批準(zhǔn)；3天 以上到5天（含）以內(nèi)，須經(jīng)直接上級(jí)同意后由本系統(tǒng)總監(jiān)批 準(zhǔn)；5以上須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。B、病假：請(qǐng)假一周（含）以內(nèi)由直接上級(jí)批準(zhǔn)；一周以上 兩周（含）以內(nèi)，須經(jīng)直接上級(jí)同意后由系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)；兩周 以上須由總經(jīng)理批準(zhǔn)。C、探親假由本系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)?？偨?jīng)理、董事長(zhǎng)由董事會(huì)批 準(zhǔn)。3、2休假期間待遇3、2、1每周公休假日、每年法定節(jié)假日工資照發(fā)。3、2、2病假期間待遇：A、請(qǐng)病假30天內(nèi)，凡在本企業(yè)工齡滿三年（含）以上的職 工，享受60%的基本工資，工齡不滿三年的職工享受50%的基本 工資。B、請(qǐng)病假30天

20、（含）以上直至一年，只發(fā)本市規(guī)定的最低 保障工資。C、病假期間的醫(yī)療費(fèi)按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。D、工傷期間待遇及工傷致殘后的工作安排按國(guó)家有關(guān)規(guī)定 執(zhí)行。3、2、3事假期間待遇：事假期間的工資不予計(jì)發(fā)。年累計(jì) 事假每累計(jì)到15天，扣發(fā)一個(gè)月基本工資，工資基數(shù)以累計(jì)數(shù)當(dāng) 月為準(zhǔn)，并于當(dāng)月執(zhí)行。3、2、4探親假期間待遇：享受60%的基本工資，無(wú)績(jī)效工 資。員工探望配偶及探望父母的往返路費(fèi)由企業(yè)負(fù)擔(dān)50%。3、2、5婚、喪假期間待遇：享受60%的基本工資，無(wú)績(jī)效 工資。如發(fā)生差旅費(fèi)不予報(bào)銷。其他情況按照國(guó)家相關(guān)政策執(zhí) 行。4附則4、1本制度由人力資源部制訂，并負(fù)責(zé)解釋和組織實(shí)施。4、2本制度報(bào)董事會(huì)

21、批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。4、3本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本 制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。4、4本制度自頒布之日起施行。4、5本制度未盡事宜及與國(guó)家有關(guān)規(guī)定相抵觸的以國(guó)家相關(guān) 規(guī)定為準(zhǔn)。XZ-ZD-13員工述職管理規(guī)定1總則1、1員工述職是員工績(jī)效考核工作的一部分，為了規(guī)范述職 管理，特制定本規(guī)定。1、2員工述職的目的：使各級(jí)管理人員能夠及時(shí)掌握部下的 工作能力和適應(yīng)性，通過(guò)面談、反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)等形式，有效 地督導(dǎo)部下完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，同時(shí)為員工的績(jī)效考 核提供事實(shí)依據(jù)。1、3述職的依據(jù)是上級(jí)為其直接下級(jí)（述職人）制定的崗位 描述。1、4公司述職工作由人力資源部

22、組織實(shí)施。1、5本規(guī)定適用于公司全體員工。2述職分類2、1述職分首次述職、定期述職和特別述職三種。2、2首次述職：當(dāng)與員工簽訂聘任合同時(shí)，當(dāng)實(shí)施吉林星云 管理模式時(shí)，當(dāng)員工的崗位變動(dòng)時(shí)，均需進(jìn)行首次述職。2、3定期述職：每季度定期進(jìn)行，旨在考核直接下級(jí)的工作 績(jī)效。2、4特別述職：是為調(diào)整、修改和重新修訂崗位描述而設(shè)。3述職原則3、1原則上述職活動(dòng)由述職人、述職人直接上級(jí)和人力資源 部人員三方參加。3、2公司總監(jiān)級(jí)（含）以上員工述職時(shí)，由人力資源部經(jīng)理 參加并做記錄。3、3部門經(jīng)理級(jí)員工述職時(shí)，人力資源部派人參加并做記 錄。3、4其他人員的述職，人力資源部可視情況派員參加。3、5如果只有述職人

23、和述職人直接上級(jí)參加，則由述職人直 接上級(jí)記錄。述職過(guò)程是上下級(jí)雙邊進(jìn)行的，人力資源部參加人 員的職責(zé)是記錄上下級(jí)雙方做出的決議，不參與上下級(jí)之間的討 論。4述職主要內(nèi)容4、1首次述職4、1、1首次述職過(guò)程見(jiàn)首次述職程序。4、1、2上級(jí)向應(yīng)聘者或直接下級(jí)逐條宣讀并講解直接下級(jí) 的崗位描述內(nèi)容，并與對(duì)方協(xié)商能否接受和完成崗位描述中賦予 的權(quán)力、責(zé)任。4、1、3應(yīng)聘者或直接下級(jí)可根據(jù)自身實(shí)際情況向上級(jí)提出 建議和要求。4、1、4達(dá)成一致意見(jiàn)后雙方在崗位描述和述職記錄單 上簽字，崗位描述雙方各留一份，人力資源部留一份崗位描述和 述職記錄單存檔備案，述職過(guò)程宣告完成。4、1、5如果雙方未能達(dá)成一致，則

24、雙方在述職記錄單 上簽字，表示此次述職不成立，雙方可根據(jù)情況另行約定述職時(shí) 間，重復(fù)上述過(guò)程，述職記錄單由人力資源部存檔。4、2定期述職4、2、1定期述職過(guò)程見(jiàn)定期述職程序。4、2、2直接上級(jí)依據(jù)述職人崗位描述的各條款及述職人本 季度內(nèi)每個(gè)月的月度計(jì)劃（或業(yè)務(wù)量）完成情況，逐條向述職人 提問(wèn)。4、2、3述職人依據(jù)工作記錄及自身實(shí)際情況回答直接上級(jí) 的提問(wèn)。4、2、4直接上級(jí)依據(jù)述職人的崗位描述及本季度述職人的 績(jī)效完成情況，對(duì)述職人本季度績(jī)效作出評(píng)價(jià)并給予評(píng)分。直接 上級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表述職考核統(tǒng)計(jì)表。4、2、5述職人作自我總結(jié)，并就某些事項(xiàng)提出意見(jiàn)或建 議。最后述職雙方在述職記錄單上簽字，由人

25、力資源部存 檔。4、2、6直接上級(jí)在述植結(jié)束時(shí)在評(píng)介欄提出對(duì)述職人的建 議，如：對(duì)述職人的下一步培訓(xùn)計(jì)劃，建議述職人的發(fā)展方向， 今后的改進(jìn)重點(diǎn)等。4、3特別述職4、3、1特別述職的過(guò)程見(jiàn)特別述職程序。4、3、2上下級(jí)任何一方在工作中覺(jué)得有必要修改崗位描述 時(shí)，可以向人力資源部申請(qǐng)安排時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行特別述職。原則 上涉及到直接下級(jí)工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系的任何變化 都要及時(shí)進(jìn)行特別述職。如果員工的崗位有變動(dòng)，定期述職只有 在及時(shí)進(jìn)行特別述職的基礎(chǔ)上才有意義。特別述職完成后，上下 級(jí)在修訂的內(nèi)容（另附頁(yè)）處簽字，該頁(yè)附在原崗位描述的前頁(yè) 且雙方各留一份，另一份由人力資源部備案，述職雙方在述

26、職 記錄單上簽字后由人力資源部存檔。4、3、3如沒(méi)有人力資源部人員參加的述職，其述職記錄 單由述職人直接上級(jí)填寫，雙方簽字后交人力資源部存檔。5 附則5、1本規(guī)定由公司人力資源部制訂，并負(fù)責(zé)解釋。5、2本規(guī)定呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，自頒布之日起施行，修改、廢 止時(shí)亦同。5、3本規(guī)定施行后凡既有的類似規(guī)定自行終止，與本規(guī)定有 抵觸的以本規(guī)定為準(zhǔn)。6附表述職考核統(tǒng)計(jì)表、述職記錄 單XZ-ZD-14員工績(jī)效考核制度1總則1、1為了正確、客觀地評(píng)價(jià)員工績(jī)效及崗位描述執(zhí)行情況， 激勵(lì)員工，提高工作績(jī)效，為員工的薪酬、任用、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等 人事決策提供依據(jù)，特制定本制度。1、2本制度適用于總監(jiān)級(jí)（含）以下所有正式在

27、職員工。2績(jī)效考核的原則2、1績(jī)效考核與述職相結(jié)合的原則。2、2績(jī)效考核以月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核為主。2、3績(jī)效考核按人員分類：機(jī)關(guān)人員、營(yíng)銷人員、生產(chǎn)人 員、技術(shù)質(zhì)量人員、司機(jī)和采購(gòu)人員六類。2、4績(jī)效考核由人力資源部組織實(shí)施。2、5根據(jù)述職管理規(guī)定，員工述職每個(gè)季度進(jìn)行一次，由直 接上級(jí)對(duì)該崗位員工上季度的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。3月度績(jī)效考 核3、1機(jī)關(guān)人員月度績(jī)效考核3、1、1機(jī)關(guān)人員是指公司行政中心和財(cái)務(wù)中心人員。3、1、2機(jī)關(guān)人員績(jī)效工資的基數(shù)為基本工資的%o3、1、3機(jī)關(guān)人員的績(jī)效考核主要以述職形式進(jìn)行。3、1、4機(jī)關(guān)人員的績(jī)效工資的計(jì)算公式為：績(jī)效工資二績(jī)效工資基數(shù)X （述職記錄

28、評(píng)分X80%+直接上級(jí)的 述職評(píng)分X20%）3、2營(yíng)銷人員的績(jī)效考核3、2、1營(yíng)銷人員是指公司營(yíng)銷中心人員。營(yíng)銷員工分為銷 售一線員工和輔助員工兩類。銷售一線員工是指直接負(fù)責(zé)銷售的 員工。輔助員工指其他員工。3、2、2營(yíng)銷人員的績(jī)效考核主要以述職和完成銷售任務(wù)完 成情況相結(jié)合的方式進(jìn)行。3、2、3營(yíng)銷人員的績(jī)效工資的基數(shù)為基本工資的。3、2、4營(yíng)銷人員的績(jī)效工資的計(jì)算公式為：績(jī)效工資二績(jī)效 工資基數(shù)X （述職記錄評(píng)分X40%+銷售指標(biāo)的完成情況X60%） + 銷售提成。銷售指標(biāo)完成情況是指該銷售員工完成銷售任務(wù)的比 例。3、2、5營(yíng)銷中心的輔助人員績(jī)效工資基數(shù)為基本工資的%o3、2、6營(yíng)銷中心

29、的輔助人員績(jī)效工資計(jì)算公式為：績(jī)效工資二績(jī)效工資基數(shù)X （述職記錄評(píng)分X 40%+本部門的平 均值X60%） o3、3生產(chǎn)人員的績(jī)效考核3、3、1生產(chǎn)人員是指生產(chǎn)中心的人員。分為生產(chǎn)一線員工 和生產(chǎn)輔助員工。生產(chǎn)一線員工指直接參與生產(chǎn)的員工；生產(chǎn)輔 助員工是指車間主任、車間技術(shù)員、計(jì)劃調(diào)度室和設(shè)備能源部的 人員。3、3、2生產(chǎn)人員的績(jī)效考核以述職記錄和完成生產(chǎn)任務(wù)的 記錄形式進(jìn)行。3、3、3生產(chǎn)人員的績(jī)效工資基數(shù)為基本工資的%o3、3、4生產(chǎn)一線人員的績(jī)效工資計(jì)算公式為：績(jī)效工資二績(jī)效工資基數(shù)X （述職記錄評(píng)分X30%+生產(chǎn)指標(biāo)完 成情況X70%）生產(chǎn)指標(biāo)包括產(chǎn)量、質(zhì)量、材料消耗等數(shù)據(jù)。完成或

30、達(dá)到為100%,每超出或未達(dá)到10個(gè)百分點(diǎn)，增加或減 少。具體核算方式和權(quán)重由公司另行制定細(xì)則。3、3、5生產(chǎn)中心輔助員工的績(jī)效工資計(jì)算公式為：績(jī)效工資二績(jī)效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分X30%+本部門的平均 值 X70%）3、4技術(shù)質(zhì)量人員的績(jī)效考核3、4、1技術(shù)質(zhì)量人員是指技術(shù)質(zhì)量中心的人員。3、4、2技術(shù)質(zhì)量人員的績(jī)效考核以述職和生產(chǎn)具體的運(yùn)作 相結(jié)合的方式進(jìn)行。3、4、3技術(shù)人員的績(jī)效工資基數(shù)為基本工資的。3、4、4技術(shù)人員的績(jī)效工資的計(jì)算公式為：績(jī)效工資二績(jī)效工資基數(shù)X （述職記錄評(píng)分X60%+生產(chǎn)人員平均值X40%）3、4、5質(zhì)量人員的績(jī)效工資基數(shù)為基本工資的%o3、4、6質(zhì)量人員的績(jī)效

31、工資計(jì)算公式為：績(jī)效工資二績(jī)效工資基數(shù)X （述職記錄評(píng)分X60%+工作量 X40%）工作量為生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)量為100%,每增加或減少10個(gè)百分 點(diǎn)，工作量相應(yīng)的增加或減少%o3、5采購(gòu)人員的績(jī)效考核3、5、1采購(gòu)人員是指采購(gòu)部人員。3、5、2采購(gòu)人員的績(jī)效考核以述職評(píng)分和采購(gòu)?fù)瓿傻闹笜?biāo) 狀況相結(jié)合進(jìn)行。3、5、3采購(gòu)人員的績(jī)效工資基數(shù)為基本工資的%o3、5、4采購(gòu)人員的績(jī)效工資計(jì)算公式為：績(jī)效工資二績(jī)效工 資基數(shù)X （述職記錄評(píng)分X30%+采購(gòu)指標(biāo)完成狀況X70%）采購(gòu)指 標(biāo)是指降采金額、進(jìn)料質(zhì)量、供應(yīng)商評(píng)估狀況的數(shù)據(jù)等。3、6司機(jī)的績(jī)效考核3、6、1司機(jī)的績(jī)效考核以述職評(píng)分和車輛運(yùn)行指標(biāo)狀況相 結(jié)

32、合進(jìn)行。3、6、2司機(jī)的績(jī)效工資基數(shù)為基本工資的%o3、6、3司機(jī)的績(jī)效工資計(jì)算公式為：績(jī)效工資二績(jī)效工資基 數(shù)X （述職記錄評(píng)分X40%+車輛運(yùn)行指標(biāo)狀況X60%）車輛運(yùn)行指 標(biāo)是指油耗、行駛公里數(shù)、維修狀況等。4年度績(jī)效考核4、1年度績(jī)效考核建立在季度績(jī)效考核基礎(chǔ)之上。年度績(jī)效 考核的得分依據(jù)四個(gè)季度的平均得分和人力資源部的獎(jiǎng)懲記錄得 分兩部分，所占比例分別為80%和20% （有關(guān)獎(jiǎng)懲辦法見(jiàn)員工獎(jiǎng) 懲制度）。4、2人力資源部將員工本年度內(nèi)所有獎(jiǎng)懲記錄匯總后給予評(píng) 分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：4、2、1基準(zhǔn)為100分，即本年度內(nèi)若無(wú)任何獎(jiǎng)懲記錄，則 得100分。4、2、2獎(jiǎng)勵(lì)：嘉獎(jiǎng)一次加3分；記小功一

33、次加6分；記大 功一次加9分。4、2、3懲罰：警告一次減3分；記小過(guò)一次減6分；記大過(guò)一次減9分。4、3員工年度績(jī)效考核等級(jí)劃分：依據(jù)員工年度績(jī)效考核的 總得分，將員工的年度績(jī)效考核分成A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，具體等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：A級(jí)：90 （含）- 100分以上：出色；B級(jí)：80 （含）-89分：合格；C級(jí)：70（含）一79分：基本合格但有缺陷，須安排有針對(duì)性的培訓(xùn)；D 級(jí)：70分以下：不合格。需要提出限期改進(jìn)方案。在被提供了改 進(jìn)方案后的下一個(gè)季度后考核仍在80分以下，公司將考慮終止聘 用合同或不再續(xù)簽到期合同。依據(jù)員工年度績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)， 按薪資福利制度等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。5年度績(jī)效獎(jiǎng)金

34、的計(jì)算辦 法5、1年度績(jī)效獎(jiǎng)金的基數(shù)為基本工資的%o5、2年度績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法如下：5、2、1年度績(jī)效考核得分二季度績(jī)效考核平均分X80%5、2、2年度獎(jiǎng)懲得分二（100+獎(jiǎng)勵(lì)分-處罰分）X20%5、2、3年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總分二年度績(jī)效考核分+獎(jiǎng)懲得分5、2、4員工實(shí)得年終獎(jiǎng)金二年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)X年度績(jī)效考 核總分（20%）5、2、5根據(jù)年度績(jī)效評(píng)分等級(jí)調(diào)整崗位工資或?qū)T工進(jìn)行 提拔和晉升。6附則6、1本制度由人力資源部起草，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后施行。修改 時(shí)程序亦同。6、2本制度由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)、解釋和監(jiān)督執(zhí)行。6、3本制度施行后，凡既有的類似制度自行終止，與本制度 有抵觸的制度以本制度為準(zhǔn)。6

35、、4本制度自頒布之日起施行。XZ-ZD-15員工招聘管理規(guī)定 1總則1、1為滿足公司發(fā)展需要，健全人才選用機(jī)制，特制定本規(guī) 定。1、2本規(guī)定規(guī)范了公司招聘人才的基本程序、方法和要求。1、3公司招聘人才堅(jiān)持公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。1、4本規(guī)定適用于公司總監(jiān)級(jí)（含）以下所有員工的招聘。 2招聘申請(qǐng)2、1公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整方案是確定崗 位招聘的基本依據(jù)，人員聘用應(yīng)控制在編制范圍內(nèi)?？杖睄徫辉?則上優(yōu)先考慮進(jìn)行內(nèi)部提拔和招聘，如現(xiàn)有人員不能滿足崗位要 求，則由人力資源部提出申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后進(jìn)行社會(huì)招聘。2、2各部門在需要補(bǔ)員時(shí)，由部門負(fù)責(zé)人填寫招聘申請(qǐng) 表，詳細(xì)說(shuō)明招聘崗位

36、的工作內(nèi)容及應(yīng)聘條件。2、3招聘申請(qǐng)表經(jīng)人力資源部匯總審核總經(jīng)理批準(zhǔn)后， 統(tǒng)一由人力資源部組織招聘。2、4人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)招聘及初選工作，用人部門負(fù)責(zé)復(fù) 試及專業(yè)考核。3內(nèi)部招聘3、1內(nèi)部招聘是從公司現(xiàn)有員工中進(jìn)行招聘、篩選。3、2內(nèi)部招聘由人力資源部負(fù)責(zé)組織、實(shí)施和協(xié)調(diào)。3、2、1人力資源部負(fù)責(zé)內(nèi)部招聘信息的發(fā)布和對(duì)應(yīng)聘人員 的統(tǒng)計(jì)、匯總和初選，同時(shí)進(jìn)行檔案審查。人力資源部檔案審查 內(nèi)容包括專業(yè)審查、工作經(jīng)驗(yàn)審查、員工以往在職表現(xiàn)（績(jī)效考 核成績(jī)及獎(jiǎng)懲記錄）審查等。3、2、2在人力資源部組織下，由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行專業(yè)復(fù) 試考核。專業(yè)考核結(jié)束后，該用人部門應(yīng)將考核試題、答案及應(yīng) 聘人員試卷、

37、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。3、2、3經(jīng)考核確定合格者，人力資源部組織對(duì)該人員的崗 位進(jìn)行調(diào)動(dòng)，若原部門負(fù)責(zé)人不同意調(diào)出又無(wú)其他合適人選時(shí)， 由人力資源部上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終裁定。3、2、4若申請(qǐng)補(bǔ)員部門和該員工所在部門為同一系統(tǒng)，則 由該系統(tǒng)總監(jiān)最終裁定。3、2、5內(nèi)部招聘的崗位有優(yōu)先錄取權(quán)，原部門不得強(qiáng)行不 放。3、2、6被調(diào)動(dòng)人應(yīng)在原部門辦理正式離職手續(xù)，進(jìn)行工作 移交。3、2、7被錄用人員上崗前需進(jìn)行上崗培訓(xùn)并與直接上級(jí)進(jìn) 行首次述職。4外部招聘人員的甄選及錄用4、1當(dāng)公司需通過(guò)外部招聘來(lái)補(bǔ)充所需人員時(shí)，人力資源部 遵循外部招聘程序進(jìn)行人員招聘甄選。4、2人力資源部將批

38、準(zhǔn)的招聘申請(qǐng)表根據(jù)應(yīng)聘者的條件 進(jìn)行分類，設(shè)計(jì)招聘方案，撰寫招聘簡(jiǎn)章并發(fā)布招聘信息。招聘 簡(jiǎn)章內(nèi)容應(yīng)包括公司簡(jiǎn)介、招聘崗位、人數(shù)、素質(zhì)要求、報(bào)名截 止日期、聯(lián)系方式等，必要時(shí)應(yīng)寫明薪資待遇。4、3發(fā)布招聘信息時(shí)應(yīng)本著“效率第一，經(jīng)濟(jì)合理”的原 則，針對(duì)不同的人才信息來(lái)源，選擇不同的渠道進(jìn)行發(fā)布。發(fā)布 招聘信息的渠道有：4、3、1通過(guò)職業(yè)代理機(jī)構(gòu)發(fā)布，如人才交流中心、中介獵 頭公司及市場(chǎng)等。4、3、2通過(guò)各種新聞媒體發(fā)布，如電臺(tái)、電視臺(tái)、網(wǎng)絡(luò)、 報(bào)刊雜志等。4、3、3通過(guò)在廣告櫥窗張貼招聘廣告。4、3、4告知公司員工，以便于他們推薦所認(rèn)識(shí)的、符合要 求的人選。4、4人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘崗位的具體

39、要求，選擇一種或幾 種測(cè)試方法。招聘錄用的測(cè)試方法主要有面試、筆試、心理測(cè)試 法、行為模擬法、個(gè)案分析法及工作現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試法等。人力資源部 應(yīng)建立應(yīng)聘崗位測(cè)試題庫(kù)，以滿足不同崗位的測(cè)試需求。4、5人力資源部對(duì)收集的應(yīng)聘人員（外部）登記表按崗 位進(jìn)行分類，依據(jù)所聘崗位要求對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初選，并將初選 人員簡(jiǎn)歷、證書復(fù)印件及推薦資料等轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門負(fù) 責(zé)人簽署意見(jiàn)后，由人力資源部通知入選人員面試。4、6面試甄選測(cè)評(píng)方案由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施，用人 部門參與專業(yè)部分設(shè)計(jì)，必要時(shí)可聘請(qǐng)有關(guān)專家對(duì)測(cè)評(píng)方案進(jìn)行 技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)設(shè)計(jì)和測(cè)評(píng)工作。面試甄選測(cè) 評(píng)方案一般包括基本素質(zhì)（智力

40、性的和非智力性的）、知識(shí)技 能、管理能力、個(gè)性傾向等方面。4、7各項(xiàng)內(nèi)容的評(píng)估結(jié)果須以量化方式顯示。具體評(píng)估內(nèi)容 和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。4、8面試測(cè)評(píng)分為初試和復(fù)試：初試對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合素質(zhì) 考查，由人力資源部負(fù)責(zé)；對(duì)初試合格者，進(jìn)行復(fù)試（即專業(yè)考 核），由用人單位參加，人力資源部配合，初試和復(fù)試可根據(jù)情 況合并進(jìn)行。4、9面試的地點(diǎn)應(yīng)選擇在安靜無(wú)干擾的場(chǎng)所，提前做好場(chǎng)所 布置并準(zhǔn)備相關(guān)資料（面試記錄表、應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷等），擬訂 面試問(wèn)題，面試問(wèn)題包括：4、9、1與工作經(jīng)歷有關(guān)的問(wèn)題。4、9、2與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問(wèn)題。4、9、3與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價(jià)值觀等問(wèn) 題。4

41、、9、4其他與素質(zhì)常模和反模有關(guān)的問(wèn)題。4、10面試主考官負(fù)責(zé)面試記錄表的記錄，并將面試意 見(jiàn)以如下范例形式作出結(jié)論性建議：4、10、1面試合格，建議在XX崗位復(fù)試。4、10、2不適合XX崗位人選，建議考慮XX崗位人選或存 檔。4、10、3不符合要求，建議放棄。4、11復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行。人力資源部將入選的復(fù)試 人員名單及相關(guān)資料轉(zhuǎn)至用人部門，同時(shí)通知復(fù)試人員參加復(fù) 試，并在指定時(shí)間將復(fù)試人員引送用人部門進(jìn)行專業(yè)考核，技術(shù) 人員還需進(jìn)行技能測(cè)試?？己巳藨?yīng)據(jù)實(shí)填寫應(yīng)聘人員專業(yè)考核 表的各項(xiàng)內(nèi)容，尤其是考核結(jié)果和考核意見(jiàn)。用人部門應(yīng)將應(yīng)聘人員專業(yè)考核表、考核試題及答案送達(dá)人力資源部，由 人力資源部備案。4、12人力資源部和用人部門依據(jù)候選人測(cè)評(píng)綜合結(jié)果共同 進(jìn)行甄選，并確定擬錄用人選。4、13員工錄用的原則為直接上級(jí)提名，隔