公司勞動(dòng)合同管理風(fēng)險(xiǎn)防范(共3頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上關(guān)于公司勞動(dòng)合同管理風(fēng)險(xiǎn)防范備忘錄近期，本團(tuán)隊(duì)受理了一起客戶公司與離職高管勞動(dòng)糾紛案件，目前本案處于仲裁裁決階段?？紤]到其他公司可能也存在類似法律風(fēng)險(xiǎn)，因此本團(tuán)隊(duì)律師基于本案案情制作本備忘錄，望助益各客戶公司完善勞動(dòng)合同管理制度、加強(qiáng)勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)管理。一、 未與員工簽訂正式的書面勞動(dòng)合同，存在支付二倍工資的風(fēng)險(xiǎn)1. 法規(guī)依據(jù)勞動(dòng)合同法第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第八十二條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付

2、二倍的工資。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2. 分析及建議根據(jù)上述法規(guī)依據(jù)，公司應(yīng)與員工簽訂勞動(dòng)合同，未簽訂則存在向員工支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)，除非有強(qiáng)有力的證據(jù)證明未簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)錯(cuò)在員工本人。根據(jù)司法判例，針對(duì)未簽訂勞

3、動(dòng)合同的情形，勞動(dòng)合同法傾向于保護(hù)處于弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者。因此，公司應(yīng)確保及時(shí)與員工簽訂正式的書面勞動(dòng)合同。具體建議如下：（1）對(duì)于新入職員工新員工入職一個(gè)月內(nèi)，尤其高級(jí)管理人員或其他高薪員工，公司應(yīng)及時(shí)與其簽訂正式書面勞動(dòng)合同。如勞動(dòng)者拒不簽署，公司應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。（2）對(duì)于老員工全面梳理公司所有老員工的勞動(dòng)合同狀態(tài)，入職時(shí)員工未簽訂或雖簽訂但公司遺失的，公司應(yīng)及時(shí)與該名員工補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。二、 關(guān)于差額工資1. 法律法規(guī)勞動(dòng)合同法第十七條 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；勞動(dòng)合同期

4、限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。 勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。2. 分析及建議勞動(dòng)合同法僅約定勞動(dòng)合同中應(yīng)明確體現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬，沒有對(duì)基本工資、績(jī)效工資做出明確要求，因此公司制度可以對(duì)此作出約定，但制度的內(nèi)容及制定程序應(yīng)合法合規(guī)、員工應(yīng)對(duì)該制度進(jìn)行確認(rèn)、并對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行明確確認(rèn)。否則，根據(jù)裁判習(xí)慣，仲裁員或?qū)徟袉T一般傾向考慮按照員工創(chuàng)造的價(jià)值按比例裁定向其補(bǔ)償。建議如下：（1） 與員工簽訂的勞動(dòng)合同中，應(yīng)明確約

5、定薪酬條款及發(fā)放依據(jù)；（2） 進(jìn)一步完善薪酬管理等配套制度，并經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過(guò)，經(jīng)員工本人簽字認(rèn)可；業(yè)績(jī)目標(biāo)、業(yè)績(jī)完成情況需經(jīng)雙方書面確認(rèn)。三、 用人單位應(yīng)當(dāng)依法保障員工的年休假權(quán)利1、 法規(guī)依據(jù)職工帶薪年休假條例第三條 職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。職工帶薪年休假條例第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。職工帶薪年休假條例第十一條 計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。2、 分析及建議員工帶薪年休假天數(shù)以累計(jì)工作年限計(jì)算，不是以員工現(xiàn)所在用人單位工作年限。用人單位有義務(wù)安排其休年假，無(wú)法安排的或員工自愿不休假的，應(yīng)當(dāng)取得員工的明確書面說(shuō)明。因此建議：（1） 修改公司請(qǐng)休假制度中與法律法規(guī)