三級人力資源管理師-培訓(xùn)與開發(fā)(共32頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第三章 培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 培訓(xùn)管理第一單元 培訓(xùn)需求的分析【知識要求】培訓(xùn)需求分析，就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進行深入探索研究的過程。（2007.5多選，2011.5多選）一、培訓(xùn)需求分析的作用 選擇題，簡答題培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提（2007.11單選，2007.11多選，2011.11多選），是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)（2010.11單選,2011.11單選），是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時和有效的重要保證。具體作用如下：（一）有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)確

2、認差距的三個環(huán)節(jié)：明確培訓(xùn)對象目前的水平；分析培訓(xùn)對象理想的標(biāo)準(zhǔn)或模型；進行對比分析。（二）有利于找出解決問題的方法解決需求差距的方法：培訓(xùn)、人員變動、工資增長、新員工吸收等。（三）有利于進行前瞻性預(yù)測分析（四）有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算回答“不進行培訓(xùn)的損失與進行培訓(xùn)的成本之差是多少”的問題，比較困難。（五）有利于促進企業(yè)各方達成共識二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 選擇題層次分析對象分析階段分析（一）培訓(xùn)需求的層次分析（結(jié)合教材P117圖3-1）戰(zhàn)略組織員工個人（2010.11多選）1戰(zhàn)略層次分析不僅對過去和現(xiàn)在的分析，重視對未來的分析。一般由人力資源部發(fā)起，企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢小組密切配合。（2009

3、.11單選）分析內(nèi)容：（2009.5單選，2010.5多選）（1） 外部環(huán)境（2） 組織條件：各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素，如引進一項新的技術(shù)、出現(xiàn)臨時性的緊急任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)人的更換、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)品市場的擴張、組織的分合、財政的約束等。（3） 人員變動：預(yù)測企業(yè)未來的人事變動和企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢；調(diào)查了解員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的滿意度；找出對培訓(xùn)不利的影響因素和有利的輔助方法。2組織層次分析分析企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素，準(zhǔn)確找出企業(yè)存在的問題，確定是否需要培訓(xùn)。分析內(nèi)容：（2008.11多選）（1） 組織目標(biāo)：整體考察長期目標(biāo)和短期目標(biāo)，目標(biāo)的影響因素，企業(yè)目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)（2） 組

4、織效率（3） 組織資源（4） 組織文化（5） 工作任務(wù)3員工個人層次分析確定實際與要求之間是否存在差距，以提供依據(jù)。分析內(nèi)容：（1） 員工素質(zhì)（2） 員工技能（3） 工作態(tài)度（4） 工作績效：評估員工實際工作績效所依據(jù)的資料：員工業(yè)績考核記錄、員工技能測試成績、員工個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷等。（2008.5多選）（二）培訓(xùn)需求的對象分析（2007.5多選，2011.5多選）1新員工：通常使用任務(wù)分析法確定其在工作中需要的各種技能。（2009.11單選）2在職員工：績效分析法（三）培訓(xùn)需求的階段分析（2007.11多選）1目前：主要分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)、實現(xiàn)狀況、未能實現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、企

5、業(yè)運行中存在的問題等方面，找出原因，確認解決途徑。2未來：采用前瞻性培訓(xùn)需求分析方法，預(yù)測企業(yè)未來工作變化、員工調(diào)動情況、新工作崗位對員工的要求、員工已具備的知識水平和尚欠缺的部分?！灸芰σ蟆恳?、培訓(xùn)需求分析的實施程序 選擇題，簡答題，綜合分析題前期準(zhǔn)備制定計劃實施調(diào)查分析結(jié)果（一）前期的準(zhǔn)備工作（2008.5多選）1建立員工背景檔案：注重員工素質(zhì)、員工工作變動情況、員工培訓(xùn)歷史等。檔案的監(jiān)控作用。2同各部門人員保持密切聯(lián)系：了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動、人員配置變動、企業(yè)發(fā)展方向等。建立良好的個人關(guān)系。3向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況：建立員工隨時反映個人培訓(xùn)需求的途徑（如設(shè)立專門信箱、安排專人負責(zé)）；向上級

6、匯報工作設(shè)想。4準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃（2008.11單選，2010.11多選）1培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃：安排各項工作的時間進度、應(yīng)注意的問題。2確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)：提高培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果的可信度。3選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法：如工作任務(wù)安排非常緊湊的企業(yè)員工不宜對其采用面談法（2010.5單選），專業(yè)技術(shù)性較強的員工一般不用觀察法，大型培訓(xùn)活動將問卷調(diào)查和個別會談結(jié)合使用等。4確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容：分析應(yīng)得到哪些資料，內(nèi)容不要過于寬泛，多角度調(diào)查。（三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作（2011.5綜合分析題1題）1提出培訓(xùn)需求動議或愿望：由培訓(xùn)部門發(fā)出通知，各責(zé)任人提出

7、培訓(xùn)動議。2調(diào)查、申報、匯總需求動議3分析培訓(xùn)需求：消除培訓(xùn)需求動議的片面性（2009.5單選）。要全方位考慮，從整體工作計劃考慮，由企業(yè)的組織計劃部門、相關(guān)崗位、相關(guān)部門，以及培訓(xùn)組織管理部門共同協(xié)商確定。關(guān)注以下問題：（2010.11多選）（1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀：工作情況、在組織中的位置、是否受過培訓(xùn)、受過什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式等。（2）受訓(xùn)員工存在的問題（3）受訓(xùn)員工的期望和真實想法4匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求：列出培訓(xùn)需求清單，根據(jù)重要程度和迫切程度排序，制定初步的培訓(xùn)計劃和預(yù)算方案。（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理2對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)3撰寫培訓(xùn)

8、需求分析報告二、撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告 選擇題，簡答題，綜合分析題目的：對需求分析結(jié)果做出解釋并提供評估結(jié)論，以最終確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么。主要內(nèi)容：1 需求分析實施的背景2 開展需求分析的目的和性質(zhì)3 概述需求分析實施的方法和過程4 闡明分析結(jié)果5 解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見6 附錄7 報告提要三、培訓(xùn)需求信息的收集方法 選擇題，簡答題，綜合分析題（一）面談法非常有效的需求分析方法。1優(yōu)點：（2008.11多選）（1）可以充分了解相關(guān)信息；（2）雙向交流，有利于建立信任關(guān)系，得到支持；（3）能使培訓(xùn)對象更深刻地認識到存在的問題和不足，激發(fā)參加培訓(xùn)的熱情。2缺點：（2008.5單選

9、，2010.5單選）（1）需要較長時間，可能會影響工作；（2）對培訓(xùn)者的面談技巧要求高。3具體操作方法（2007.11多選，2011.11多選）（1）個人面談法：一對一交流，正式或非正式的方式，會談中記錄概要事后整理。（2）集體面談法：集體會議，專門人員記錄整理。（二）重點團隊分析法是面談法的改進。培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。通常由8-12人組成一個小組，其中有1-2名協(xié)調(diào)員（一人組織討論，另一個負責(zé)記錄）。人員選取條件：有代表性；熟悉問題。1優(yōu)點：（2009.5單選，2010.5多選）（1）時間和費用比面談法少得多；（2）可以發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的

10、作用；（3）經(jīng)過充分討論，得到的信息更有價值；（4）易激發(fā)成員對培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感。2缺點：（1）對協(xié)調(diào)員（組織者）要求高；（2）可能不會說出真實想法，限于形式。3步驟：（1）培訓(xùn)對象分類：按共性分類；選取代表成員（較高層次的管理人員優(yōu)點：對員工了解，缺點：顧忌部門聲譽或害怕自己的領(lǐng)導(dǎo)能力受到懷疑而不講實話；普通員工優(yōu)點：敢于發(fā)言，缺點：對實際情況不了解。最好選取經(jīng)歷較豐富、又不是部門直接領(lǐng)導(dǎo)人的員工。）（2）安排會議時間及討論內(nèi)容（3）培訓(xùn)需求結(jié)果的整理（三）工作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能

11、和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在（2007.5單選，2011.5單選）。1 優(yōu)點：通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高。2 缺點：花費的時間和費用較多，一般只在非常重要的培訓(xùn)項目中使用。3 具體操作方法：（1） 工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計：通常包括主要任務(wù)和子任務(wù)、各項工作的執(zhí)行頻率、績效標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行工作任務(wù)的環(huán)境、所需的技能和知識、學(xué)習(xí)技能的場所等。（2） 工作盤點法：列出員工需要從事的各項活動內(nèi)容、各項工作的重要性、執(zhí)行時需要花費的時間等。有助于安排各項培訓(xùn)活動的先后次序。（四）觀察法是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工

12、具之一。培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息。適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，不適用于技術(shù)人員和銷售人員。（2007.5多選，2011.5多選）1 優(yōu)點：親自接觸，有直接的了解。2 缺點：（2009.11多選）（1） 觀察需要很長的時間；（2） 效果受培訓(xùn)者對工作熟悉程度的影響；（3） 觀察者的主觀偏見影響調(diào)查結(jié)論。3 設(shè)計觀察記錄表：核查細節(jié)，避免流于形式，提高觀察效果，作為培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。（五）調(diào)查問卷較常采用的一種方法。培訓(xùn)部門編制問卷，發(fā)放給培訓(xùn)對象填寫，收回分析。1 優(yōu)點：（1） 發(fā)放簡單，節(jié)省時間；（2）

13、 成本較低；（3） 可針對許多人實施，來源廣泛。2 缺點：（1） 間接取得，無法斷定真實性；（2） 問卷設(shè)計、分析工作難度較大。3 設(shè)計調(diào)查問卷，應(yīng)注意：（2007.5多選，2011.5多選，2011.11單選）（1） 問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義；（2） 語言簡潔；（3） 盡量采用匿名方式；（4） 多采用客觀問題方式，易于填寫；（5） 主觀問題要有足夠空間填寫意見。培訓(xùn)需求調(diào)查表（教材P125）注意方案設(shè)計題注意：n 明確調(diào)查的目的改善工作績效；符合晉升崗位條件；滿足未來人才儲備n 調(diào)查表格式的完善表頭（名稱，編號）；前言（調(diào)查的目的，單位，時間）；基本信息（盡量匿名）；主體內(nèi)容（封閉式；開放

14、式）；收尾（時間；地點；提示）n 主體內(nèi)容的設(shè)計：盡量多用封閉式，主觀問題留出足夠空間；調(diào)查項目（緊緊圍繞調(diào)查目的；問題清楚明了，語言簡潔）；選項（全面沒有遺漏；沒有交叉；盡量采用5級里克特量表）調(diào)查項目緊緊圍繞調(diào)查目的，一般要調(diào)查以下內(nèi)容：明確工作差距，如當(dāng)前工作表現(xiàn)，工作技能熟練程度，是否勝任當(dāng)前工作；了解培訓(xùn)意愿，如接受培訓(xùn)的迫切程度，對企業(yè)提供的培訓(xùn)的滿意程度；明確培訓(xùn)內(nèi)容，如您感覺在工作中缺什么，最希望參加的培訓(xùn)項目是什么；征求培訓(xùn)安排意見，如喜歡什么培訓(xùn)形式，培訓(xùn)師，培訓(xùn)時間、地點、頻率等。五種培訓(xùn)需求信息收集方法的優(yōu)缺點比較注意選擇題和案例分析題信息收集方法優(yōu)點缺點面談法（1）可

15、以充分了解相關(guān)信息；（2）雙向交流，有利于建立信任關(guān)系，得到支持；（3）能使培訓(xùn)對象更深刻地認識到存在的問題和不足，激發(fā)參加培訓(xùn)的熱情。（1）需要較長時間，可能會影響工作；（2）對培訓(xùn)者的面談技巧要求高。重點團隊分析法（1）時間和費用比面談法少得多；（2）可以發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用；（3）經(jīng)過充分討論，得到的信息更有價值；（4）易激發(fā)成員對培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感。（1）對協(xié)調(diào)員（組織者）要求高；（2）可能不會說出真實想法，限于形式。工作任務(wù)分析法通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高?；ㄙM的時間和費用較多，一般只在非常重要的培訓(xùn)項目中使用。觀察法親自接觸，有直接的了解。（1

16、）觀察需要很長的時間；（2）效果受培訓(xùn)者對工作熟悉程度的影響；（3）觀察者的主觀偏見影響調(diào)查結(jié)論。調(diào)查問卷（1）發(fā)放簡單，節(jié)省時間；（2）成本較低；（3）可針對許多人實施，來源廣泛。（1）間接取得，無法斷定真實性；（2）問卷設(shè)計、分析工作難度較大。四、培訓(xùn)需求分析模型（2007.11多選，2009.5多選）選擇題（一）循環(huán)評估模型積極的培訓(xùn)者和消極的培訓(xùn)者循環(huán)培訓(xùn)評估模型旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的需要（2007.5單選，2011.5單選）。每個循環(huán)都需要從組織整體層面、作業(yè)層面、員工個人層面進行分析。注意和培訓(xùn)需求分析的層次相區(qū)別。（二）全面性任務(wù)分析模型

17、通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。核心是通過任務(wù)分析，形成任務(wù)目錄和技能目錄，作為制定培訓(xùn)策略的依據(jù)。任務(wù)分析需要耗費大量時間，且需要一種系統(tǒng)的方法，分6個階段進行：簡答題1計劃階段：計劃范圍的確定、計劃團體的任命。2研究階段。3任務(wù)和技能目錄階段：將工作細分為任務(wù)類別，由任務(wù)目錄和技能目錄組成的目錄清單構(gòu)成一個詳細而實用的工作說明。4任務(wù)和技能分析階段：評估工作任務(wù)的相對重要性，考查各類任務(wù)的頻率、所需的技術(shù)熟練程度、責(zé)任感，分析績效差距。5規(guī)劃設(shè)計階段：培訓(xùn)選擇。6執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段：局部試

18、驗，逐步完善或重新制定，執(zhí)行規(guī)劃時注意規(guī)劃的組織、協(xié)調(diào)、控制與評估等。（三）績效差距分析模型是一種重點分析方法，步驟：（2009.11單選）1發(fā)現(xiàn)問題階段：問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)。2預(yù)先分析階段：對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷。決定使用何種方法和工具。3需求分析階段：尋找績效差距。分析目前個體績效和工作要求之間的差距，分析未來組織需求和工作說明，將工作設(shè)計和培訓(xùn)高度結(jié)合。（四）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型對知識型員工的前瞻性培訓(xùn)非常必要。原因：技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，企業(yè)生命周期的演進，員工個人成長的需要，針對適應(yīng)未來變化的培訓(xùn)需求產(chǎn)生。即使員工目前的工

19、作績效令人滿意，也同樣需要培訓(xùn)?！咀⒁馐马棥窟x擇題1 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。2 尋找受訓(xùn)員工存在的問題。3 確定受訓(xùn)員工期望能夠達到的培訓(xùn)效果。4 仔細分析資料找出培訓(xùn)需求。注意個別需求和普遍需求之間的關(guān)系。第二單元 培訓(xùn)規(guī)劃的制定【知識要求】一、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（2010.5單選，2010.11多選，2008.5綜合分析題1）選擇題，簡答題，綜合分析題項目內(nèi)容過程手段資源成本（一）培訓(xùn)項目的確定1列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序2明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模3確定培訓(xùn)目標(biāo)（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。（2010.11單選）（三）實施

20、過程的設(shè)計1合理安排培訓(xùn)進度：形成完備的培訓(xùn)進度表。2合理選擇教學(xué)方式3全面分析培訓(xùn)環(huán)境：盡量與實際工作的環(huán)境相一致。（四）評估手段的選擇（2010.11多選）1如何考核培訓(xùn)的成敗2如何進行中間效果的評估3如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果4如何考察在工作中的運用情況（五）培訓(xùn)資源的籌備人、財、物、時間、空間、信息等資源。資源分析就是可行性分析。（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算進行成本預(yù)算是得到高層批準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)，也是對培訓(xùn)實施過程中各項支出的一個參考。二、年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成（2010.5綜合）選擇題，簡答題，綜合分析題年度培訓(xùn)計劃是企業(yè)培訓(xùn)組織管理的實施規(guī)程，包括：1目的。2原則。3培訓(xùn)需求。哪些差距需

21、要彌補4培訓(xùn)目的或目標(biāo)（why）：培訓(xùn)項目需要達到的結(jié)果5培訓(xùn)對象（who）6培訓(xùn)內(nèi)容（what）7培訓(xùn)時間（when）：培訓(xùn)計劃的有效期；每個培訓(xùn)項目的實施時間；每個培訓(xùn)項目的培訓(xùn)周期或課時。8培訓(xùn)地點（where）：每個培訓(xùn)項目的實施地點；實施項目時的集合地點。9培訓(xùn)形式和方式（how）10培訓(xùn)教師（Who）11培訓(xùn)組織人（Who）：培訓(xùn)計劃的執(zhí)行人；每個培訓(xùn)項目的執(zhí)行人或責(zé)任人。12考評方式（How）：分為筆試（開卷和閉卷）、面試、操作三種，試題分為開放式和封閉式。13計劃變更或調(diào)整方式：程序及權(quán)限范圍。14培訓(xùn)費預(yù)算：整體計劃的執(zhí)行費用；每個培訓(xùn)項目的執(zhí)行費用。15簽發(fā)人記憶方法：頭（

22、目的、原則、需求）；中（5w1h+2W1H）；尾（變更、預(yù)算、簽發(fā)）【能力要求】一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法 選擇題，綜合分析題九大步驟（目的；結(jié)果；方法）（6道選擇題；2008.5綜合分析題2）步驟目的結(jié)果方法1培訓(xùn)需求分析（1）尋找差距；（2）決定是否需要培訓(xùn)、哪些人需要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、需要多少培訓(xùn)（1）員工現(xiàn)有績效水平的資料；（2）未達到理想績效水平的員工的百分比。從主觀判斷到定量分析的各種方法。依賴于“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培訓(xùn)效果最好”。2工作說明界定工作要求工作活動一覽表（樹形圖，工作流程圖）主要內(nèi)容：工作人員所面臨的資源狀況；他們必須做出的決策；必須采取的行動；每項行動

23、的結(jié)果；每項行動或每個結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。（2009.5多選）直接觀察；間接資料。3任務(wù)分析明確工作對培訓(xùn)提出的要求任務(wù)分類表，技能統(tǒng)計表，包括：受訓(xùn)者可能存在的困難以及對應(yīng)措施；受訓(xùn)者的特征。列出實際表現(xiàn)，進行分類，分析技術(shù)構(gòu)成；列出心理活動，進行分類，分析技術(shù)構(gòu)成。主觀定性分析和客觀定量分析。4排序發(fā)現(xiàn)任務(wù)間的內(nèi)在聯(lián)系，以決定學(xué)習(xí)的優(yōu)先次序。學(xué)習(xí)流程圖依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。（2008.5單選）5陳述目標(biāo)明確培訓(xùn)的指導(dǎo)方針，及對培訓(xùn)結(jié)局或由培訓(xùn)帶來的崗位工作結(jié)果的規(guī)定。（1）工作人員面臨的情境；（2）使用的輔助工具；（3）作出的反應(yīng)行為；（4）每項行為的輔助工具；（5）行為及其結(jié)果的標(biāo)

24、準(zhǔn)。（2009.11多選）對工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換。6設(shè)計測驗用于培訓(xùn)開始和結(jié)束時，檢驗培訓(xùn)規(guī)劃是否符合要求。有效的測驗或評估方法：直接測驗；模擬測驗。測試學(xué)的各種技術(shù)7制定培訓(xùn)策略根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題環(huán)境，選擇制定相應(yīng)的措施。（2010.11單選）根據(jù)工作對培訓(xùn)提出的要求，規(guī)定培訓(xùn)的類型。（2008.11單選）明確培訓(xùn)的性質(zhì)、類型和特征?；仡櫱皫讉€步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。8設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容將培訓(xùn)策略轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序。一份培訓(xùn)教案將內(nèi)容分解成細節(jié)，確定先后順序，用適宜的方法展示。9實驗改進培訓(xùn)規(guī)劃?？蛇M行多輪實驗和改進。（2010.5單選）根據(jù)實驗加以改進的培訓(xùn)規(guī)劃：增加新

25、內(nèi)容；重新安排議題和各項議題的順序；增添新型教具；改進測驗系統(tǒng)等。對象選??；情境模擬；數(shù)據(jù)收集；統(tǒng)計分析；規(guī)劃改進。二、年度培訓(xùn)計劃的制定 選擇題，簡答題，綜合分析題1根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃。根據(jù)重要程度和迫切程度排列培訓(xùn)需求。2管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（內(nèi)部培訓(xùn)或外部培訓(xùn)）、培訓(xùn)預(yù)算等進行審批。3培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。（2008.5單選）4后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實。（2011.11單選）5培訓(xùn)部門根據(jù)確認的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。（2008.11單選）三、

26、年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算 選擇題1 確定經(jīng)費來源2 確定經(jīng)費的分配和使用3 培訓(xùn)成本-收益計算4 制定培訓(xùn)預(yù)算計劃5 培訓(xùn)費用的控制及成本降低第三單元 培訓(xùn)組織與實施【知識要求】培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求（2007.11多選）練習(xí)：培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求包括（ ）。A、做好準(zhǔn)備工作 B、與學(xué)員搞好關(guān)系C、了解學(xué)員的的喜好 D、決定如何在學(xué)員間分組E、對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍。答案：ADE教材：P134-135解析：本題考察點基本問題掌握的清晰度?！灸芰σ蟆恳弧⑴嘤?xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)（2007.5單選，2011.5單選）選擇題，簡答題1授課技巧培訓(xùn)。2教學(xué)工具的使

27、用培訓(xùn)。3教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)。4對教師的教學(xué)效果進行評估。5教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義。（2008.11單選）二、培訓(xùn)課程的實施與管理 選擇題，簡答題，綜合分析題課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。1前期準(zhǔn)備工作（2007.5單選，2011.5單選，2011.11多選）（1）確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。（2）培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。（2009.5單選，2010.5多選）（3）確認培訓(xùn)時間。（2008.5單選）（4）相關(guān)資料的準(zhǔn)備。（5）確認理想的培訓(xùn)師。（2008.11單選）2培訓(xùn)實施階段（1）課前工作。（2）培訓(xùn)開始的介紹工作。做完準(zhǔn)備工作以后，課程就要進入具體的實施階段。無論什么培訓(xùn)課程，開始

28、實施以后要做的第一件事都是介紹。具體內(nèi)容包括：（2007.11單選） 培訓(xùn)主題。 培訓(xùn)者的自我介紹。 后勤安排和管理規(guī)則介紹。 培訓(xùn)課程簡要介紹。 培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹。 “破冰”活動。 學(xué)員自我介紹。（3）培訓(xùn)器材的維護、保管。3知識或技能的傳授4對學(xué)習(xí)進行回顧和評估5培訓(xùn)后的工作向培訓(xùn)師致謝；作問卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果評估。三、企業(yè)外部培訓(xùn)的實施 選擇題，綜合分析題外出培訓(xùn)的員工，需做好以下工作：（2009.11多選）1自己提出申請，如填寫員工外出培訓(xùn)申請表，經(jīng)部門同意后交人力資源部審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案。2需簽訂員工培訓(xùn)合同

29、，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)。3要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒有什么特殊的情況，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。外出學(xué)習(xí)在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學(xué)習(xí)考勤、成績學(xué)習(xí)單。四、培訓(xùn)計劃實施的控制 選擇題，簡答題收集資料；比較差距；設(shè)計檢討工具；發(fā)現(xiàn)偏差；計劃糾偏；跟進落實?！咀⒁馐马棥咳绾螌崿F(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用 選擇題1 讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者2 培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用3 培訓(xùn)空間的充分利用第四單元 培訓(xùn)效果的評估【知識要求】一、培訓(xùn)效果信息種類（2007.5多選，2011.5多選）選擇題，簡答題，綜合分析題1培訓(xùn)及時性信息。是指培訓(xùn)的實施與需求在時間上是否相對應(yīng)。（2010.11單選）2培訓(xùn)目的設(shè)定

30、合理與否的信息。培訓(xùn)目的的設(shè)定是否真正滿足培訓(xùn)需求，包括有形的需求和無形的需求、長期需求和短期需求。3培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。4教材選用與編輯方面的信息。5教師選定方面的信息。選定的教師是否有能力做好培訓(xùn)；是否了解受訓(xùn)人員；是否有良好的教學(xué)水平；是否掌握教學(xué)方法；是否能讓受訓(xùn)人員接受培訓(xùn)內(nèi)容。（2008.5多選）6培訓(xùn)時間選定方面的信息。培訓(xùn)時機選擇是否得當(dāng)；具體培訓(xùn)時間的確定。7培訓(xùn)場地選定方面的信息。8受訓(xùn)群體選擇方面的信息。主要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員的接受能力考慮。9培訓(xùn)形式選擇方面的信息。10培訓(xùn)組織與管理方面的信息。培訓(xùn)的后勤保證、培訓(xùn)的現(xiàn)場組織等。二、培訓(xùn)效果信息收集渠道 選擇題培訓(xùn)

31、效果信息的收集，也可以說是培訓(xùn)效果的追蹤。1生產(chǎn)管理或計劃部門對培訓(xùn)組織實施的時機選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)。2受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一。3管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道。4培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵。（2010.5單選）三、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)（2008.11多選）選擇題，簡答題1認知成果：衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中強調(diào)的原理、事實、技術(shù)、程序或過程的熟悉程度，用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般用筆試來評估。（2009.5單選，2010.11單選）2技能成果：用來評估技術(shù)或運動技能，以及行為方式的水平，包括技能學(xué)習(xí)（技

32、能的獲得與學(xué)習(xí)）和技能轉(zhuǎn)換（技能在工作中的應(yīng)用）。技能轉(zhuǎn)換通常是用觀察法來判斷的。（2009.11單選）3情感成果：包括態(tài)度和動機在內(nèi)的成果。評估情感成果的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)（2007.11單選），通常在課程結(jié)束時收集?？赏ㄟ^調(diào)查來進行衡量。4績效成果：用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費用（2007.5單選，2011.5單選）。包括由于雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量的提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善。5投資回報率。指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本，收益指公司從培訓(xùn)計劃中獲得的價值?！灸芰σ蟆恳弧⑴嘤?xùn)效果信息的收集方法（201

33、1.5綜合分析題2題）選擇題，簡答題，綜合分析題1通過資料收集信息：培訓(xùn)方案；領(lǐng)導(dǎo)批示；培訓(xùn)錄音；調(diào)查問卷及統(tǒng)計分析資料；錄像資料；會議紀(jì)要、現(xiàn)場記錄；培訓(xùn)教程。2通過觀察收集信息：組織準(zhǔn)備工作觀察；實施現(xiàn)場觀察；參加情況觀察；反映情況觀察；培訓(xùn)后培訓(xùn)對象的變化。3通過訪問收集信息：訪問培訓(xùn)對象、培訓(xùn)實施者、組織者、培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬。4通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息：調(diào)查評估表 表3-2 課程評估表的設(shè)計。（2007.11方案設(shè)計題）二、培訓(xùn)效果信息的整理與分析 選擇題三、效果的跟蹤與監(jiān)控（2009.11綜合題）選擇題，簡答題1培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。2培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。（2011.

34、11多選） 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性。 受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度。 培訓(xùn)內(nèi)容。 培訓(xùn)的進度和中間效果。 培訓(xùn)環(huán)境。 培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。（2009.5單選）3培訓(xùn)效果評估。效果評估是培訓(xùn)評估的重點，主要包含：（2008.5多選） 受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)和掌握了哪些東西？可以以考卷形式或?qū)嶋H操作來測試。 受訓(xùn)者的工作究竟發(fā)生了多大的改進？ 企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進？提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目的。4培訓(xùn)效率評估。培訓(xùn)效率評估的目的：取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持。培訓(xùn)效率評估的作用：向高層管理人員匯報；對培訓(xùn)工作的一個很好的總結(jié)；有助于提高培訓(xùn)效率；與以前的培訓(xùn)效率進行縱向比較；與不同企業(yè)之間的培

35、訓(xùn)效率進行橫向比較；與企業(yè)實際達到的效率和應(yīng)該達到的效率進行基準(zhǔn)比較；找出差距，制定改進措施，進一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。（2009.11單選）四、培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié) 選擇題對培訓(xùn)項目實施效果監(jiān)控情況進行總結(jié)，目的是為了確定培訓(xùn)工作的好壞，更重要的是幫助培訓(xùn)者提高培訓(xùn)水平?？偨Y(jié)報告可以通過兩個方面的信息來獲?。阂皇峭ㄟ^培訓(xùn)者自評，二是通過學(xué)員評估。總結(jié)是對培訓(xùn)基本情況的闡述，包括：培訓(xùn)目的；培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)方法；對培訓(xùn)的綜合分析與評估；結(jié)論和建議；附件。第二節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇專心-專注-專業(yè)【知識要點】注意：選擇題、綜合分析題（含方案設(shè)計題、案例分析題）一、直接傳授型培訓(xùn)法知識類培訓(xùn)（20

36、07.5單選，2010.11多選，2011.5單選）三種方法的比較類型適用對象種類、方式優(yōu)點缺點講授法2007.11單2010.5多對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解灌輸式講授；啟發(fā)式講授；畫龍點睛式講授傳授內(nèi)容多，知識系統(tǒng)全面；有利于大面積培養(yǎng)人才；對環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可相互溝通，也可向教師請教；平均培訓(xùn)費用較低。學(xué)員難以完全吸收消化；不利于教學(xué)雙方互動；不能滿足學(xué)員個性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果；傳授方式較為枯燥單一；容易理論與實踐脫節(jié)。專題講座法2008.11單2009.5多管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題。不占用大量時間；形式比較靈活；可隨時滿足某

37、一方面的培訓(xùn)需求；專題講授，易于加深理解。內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。研討法2008.5單2009.11多以教師或受訓(xùn)者為中心的研討；以任務(wù)或過程為取向的研討多向式信息交流；要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)綜合能力；加深學(xué)員對知識的理解；形式多樣，適應(yīng)性強。對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高；對指導(dǎo)教師的要求較高。二、實踐型培訓(xùn)法技能類培訓(xùn)（2009.11單選）特征：真實的工作環(huán)境，親自操作。應(yīng)用最為普遍。適用于：從事具體崗位所應(yīng)具備能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)。（2009.5單選）優(yōu)點：經(jīng)濟；實用有效；能迅速得到反饋和評價。四種常用方式的比較：類型說明適用對象優(yōu)點缺點工作指導(dǎo)法（教練法、實習(xí)法）201

38、0.11單指導(dǎo)教練：有經(jīng)驗的工人或直接主管基層生產(chǎn)工人；各級管理人員應(yīng)用廣泛（注意培訓(xùn)的3要點P148）工作輪換法2009.11綜合題2011.11單選變換工作崗位一般直線管理人員能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增加對工作的了解；使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置；改善部門間的合作，能更好地理解相互間的問題。鼓勵“通才化”，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法2007.5單2008.5單2011.5單2011.11單委員會或初級董事會（10-12名）中層，培養(yǎng)分析問題和決策能力。管理培訓(xùn)行動學(xué)習(xí)（4-5名）分析解決其他部門問題，定期開會。個別指導(dǎo)法2008.11多2010.5多“傳幫帶”式培

39、訓(xùn)新員工避免盲目摸索；有利于盡快融入團隊；消除剛開始工作的緊張感；有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞；可從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗。指導(dǎo)者有保留，浮于形式；不良工作習(xí)慣會影響新員工；不利于新員工工作創(chuàng)新。三、參與型培訓(xùn)法親身參與（2007.11多選，2008.11單選，2011.11多選）是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)中與培訓(xùn)對象雙方的互動中學(xué)習(xí)的方法。特征：每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能、掌握正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。六種常用方式的比較：類型種類、方式適用范圍優(yōu)點缺點自學(xué)2010.5單廣泛費用低；不影響工作；自主性強；體現(xiàn)個別差異；培養(yǎng)自學(xué)能力內(nèi)容受到限制；

40、效果存在很大差異；無法得到解答；容易單調(diào)乏味。案例研究法2007.112010.5案例分析法描述評價型；分析決策型操作要點：案例應(yīng)內(nèi)容真實；包含一定的管理問題；分析案例必須有明確目的。事件處理法學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例進行分析討論。適宜各類員工提高理論聯(lián)系實際的能力、分析解決問題的能力、表達交流能力；培養(yǎng)良好人際關(guān)系。參與性強；將解決問題能力融入知識傳授中；教學(xué)方式生動具體，直觀易學(xué)；可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享；有利于形成和諧合作的工作環(huán)境。案例準(zhǔn)備時間較長且要求高；需要較多的培訓(xùn)時間；對學(xué)員能力有一定要求；對培訓(xùn)顧問的能力要求高；無效的案例會浪費時間和精力。頭腦風(fēng)暴法（研討會法、討

41、論培訓(xùn)法）操作要點：只規(guī)定一個主題；無拘束地提出建議，不能評議；組織全體參加者逐一評估方案。關(guān)鍵：排除思想障礙，消除心理壓力，各抒己見。培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓(xùn)收益；可幫助學(xué)員解決工作中遇到的實際困難；參與性強；小組討論有利于加深學(xué)員對問題的理解；集體智慧，相互啟發(fā)。對培訓(xùn)顧問要求高；培訓(xùn)顧問扮演引導(dǎo)的角色，講授的機會少；研究的主題能否解決受培訓(xùn)對象水平的限制；主題挑選難度大。模擬訓(xùn)練法2008.5單2010.11單人和機器；人與計算機對操作技能要求較高的員工學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高；有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。模擬情景準(zhǔn)備時間長，質(zhì)量要求

42、高；對組織中要求高；敏感性訓(xùn)練法（T小組法、ST法）2007.11單2009.5單2009.11多2011.11單集體住宿訓(xùn)練；小組討論；個別交流組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練；新進人員的集體組織訓(xùn)練；外派工作人員的異國文化訓(xùn)練。操作要點：要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。目的：提高學(xué)員的洞察力；了解自己在他人心目中的“形象”；感受人群關(guān)系，學(xué)習(xí)與人溝通；發(fā)展應(yīng)變能力，采取建設(shè)性行為。管理者訓(xùn)練（MTP法）專家授課；學(xué)員間研討可脫產(chǎn)進行大型集中訓(xùn)練產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方

43、法；適用于中低層管理人員操作要點：指導(dǎo)教師是關(guān)鍵，一般采用外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾受此法訓(xùn)練的高級管理人員擔(dān)任。目的：使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻理解管理基本原理和知識，提高管理能力。注意方案設(shè)計題案例分析法的操作程序 P157事件處理法的操作程序 P158（2011.11單選）頭腦風(fēng)暴法的操作程序 P159四、態(tài)度型培訓(xùn)法行為調(diào)整和心理訓(xùn)練（2007.5多選，2011.5多選）選擇題，綜合分析題（一）角色扮演法1模擬真實的工作場景，精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。2行為模仿法是一種特殊的角色扮演法。向?qū)W員展示特定行為的范本，學(xué)員在模擬環(huán)境中進行角色扮演。適用范圍：它適宜于中層管理人

44、員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。（2008.11單選，2010.5單選）操作步驟：建立示范模型；角色扮演與體驗；社會行為強化；培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。（2009.11單選）3優(yōu)點：（2009.5多選）（1） 參與性強，互動充分，可提高培訓(xùn)積極性；（2） 特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓(xùn)效果；（3） 學(xué)員之間需要交流、溝通和配合，增進彼此感情交流，培養(yǎng)社會交往能力；（4） 學(xué)員可以相互學(xué)習(xí)，認識自身；（5） 提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，增強反應(yīng)能力和心理素質(zhì)；（6） 具有高度靈活性。4缺點：（1） 場景人為設(shè)計，需要精湛的設(shè)計能力，難度很高；（2） 模擬環(huán)境是靜態(tài)的、不變的；（3） 問題分析限于個人，不

45、具有普遍性；（4） 有時學(xué)員參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果。（二）拓展訓(xùn)練模擬探險活動，情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練，以外化型體能訓(xùn)練為主。1場地拓展訓(xùn)練需要利用人工設(shè)施（固定基地）的訓(xùn)練活動，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，和扎筏泅渡、合力過河等水上項目等。（2007.11單選,2011.11單選）特點：（2007.5單選，2011.5單選）有限的空間，無限的可能。有形的游戲，鍛煉無形的思維。簡便，容易實施。作用（使團隊從以下幾個方面得到收益和改善）：（2008.5多選）變革與學(xué)習(xí)：通過困難設(shè)置，迫使建立新的學(xué)習(xí)和決策模式。溝通與默契：有意識設(shè)置溝通障礙，建立新

46、的溝通渠道，培養(yǎng)團隊默契感。心態(tài)和士氣：變換環(huán)境，通過新的因素的刺激提升團隊士氣。共同愿景可以促進團隊內(nèi)部和諧，提高溝通效率，提升員工積極性，對形成從形式到內(nèi)涵真正為大家認同的企業(yè)文化起著明顯的作用?？勺鳛槠髽I(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)的補充。2野外拓展訓(xùn)練（2010.11單選）是指在自然地域，通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓(xùn)練。用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵御風(fēng)險、積極進取和團隊精神等素質(zhì)，以提高個體的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力，提高組織的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力。包括遠足、登山、攀巖、漂流等項目，通過項目媒介，了解自身與同伴的力量、局限和潛力。五、科技時代的培訓(xùn)方式（一）網(wǎng)上培訓(xùn)通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學(xué)員

47、進行培訓(xùn)的方式。優(yōu)越性：1.無須召集在一起，節(jié)省培訓(xùn)費用；2.可及時、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容；3.可充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，增強教學(xué)趣味性，提高學(xué)習(xí)效率；4.進程安排靈活，不用中斷工作。缺點：1.要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，需要大量的培訓(xùn)資金；2.某些培訓(xùn)不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如人際交流的技能培訓(xùn)。（二）虛擬培訓(xùn)是指利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)生成實時的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境，學(xué)員通過運用某些設(shè)備接受和響應(yīng)環(huán)境的各種感官刺激而進入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備來駕馭環(huán)境、操作工具和操作對象，從而達到提高培訓(xùn)對象各種技能或?qū)W習(xí)知識的目的。優(yōu)點：仿真性、超時空性、自主性、安全性（2010.11單選）六、

48、其他方法函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問【能力要求】一、選擇培訓(xùn)方法的程序 選擇題，簡答題，綜合分析題（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域（二）分析培訓(xùn)方法的適用性 選擇題1與基礎(chǔ)理論知識教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：如講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。2與解決問題能力培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：如案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法等。（2009.11單選）3與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、等價變換的思考方法等。（2009.5單選）4與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：如實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。（2010.5單選）5與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的

49、培訓(xùn)方法：如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等。（2008.5單選）6基本能力的開發(fā)方法：如自我開發(fā)的支持，以及將集中培訓(xùn)運用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等。（2008.11單選）（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法 選擇題，簡答題要求：1.針對性：針對具有的工作任務(wù)來選擇。2.與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群體特征可使用以下參數(shù)：（2011.11多選）學(xué)員構(gòu)成：通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度、個性特征三方面來影響培訓(xùn)方式的選擇。（2009.11多選）工作可離度工作壓力：工作壓力大的，適合采用控制力較弱的學(xué)習(xí)方式；壓力較小時，適合正

50、式培訓(xùn)。4.與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.還取決于培訓(xùn)的資源與可能性（設(shè)備、花銷、時間、場地等）。二、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用（P157）練習(xí)一、單項選擇題1. 特別任務(wù)法常用于( )。 A、技能培訓(xùn) B、知識培訓(xùn) C、管理培訓(xùn) D、態(tài)度培訓(xùn)答案：C教材：P148解析：本題考察點基本問題掌握的清晰度。 二、多項選擇題1. 態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體方法包括( )。A、角色扮演法 B、拓展訓(xùn)練C、管理者訓(xùn)練 D、模擬訓(xùn)練E、敏感性訓(xùn)練答案：AB教材：P152解析：本題考察點基本問題掌握的清晰度。第三節(jié) 培訓(xùn)制度的建立與推行【知識要求】一、企業(yè)培訓(xùn)制度（一）企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵培訓(xùn)制度

51、，即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時要求人們共同遵守并按一定程序?qū)嵤┑囊?guī)定、規(guī)則和規(guī)范。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。（二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成一般來說，包括培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險管理制度等6種基本制度。（2008.11多選）二、崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵（1）崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的

52、組成部分。（2）崗位培訓(xùn)是企業(yè)員工培訓(xùn)的一種基本辦學(xué)形式和工作重點，強調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進行培訓(xùn)，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。（3）崗位培訓(xùn)的制度化包括培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策，包括崗位培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。（4）崗位培訓(xùn)制度由管理制度、教學(xué)制度、考核制度、評估制度、勞動、人事、工資制度、崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。（5）影響企業(yè)培訓(xùn)活動的因素（2010.5多選）三、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求1制度的戰(zhàn)略性。制定和修訂培訓(xùn)制度時也要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，使培訓(xùn)與開發(fā)活動走向制度化和規(guī)范化。2培訓(xùn)制度的長期性。

53、要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。（2007.11單選）3培訓(xùn)制度的適用性。保證在具體實施過程中出現(xiàn)問題時可以照章辦理。【能力要求】一、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容（2010.11簡答）（1）制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)。（2）實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨。（3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法。（4）企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行。（5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。二、各項培訓(xùn)管理制度的起草（一）培訓(xùn)服務(wù)制度培訓(xùn)管理的首要制度是培訓(xùn)服務(wù)制度。（2007.5單選，2011.5單選） 1制度內(nèi)容起草培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個部分。（1）培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容： 員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理工作部門或部門經(jīng)理提出的申請。 在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)。 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后可參加培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款?！皡f(xié)議條款”一般要明確以下內(nèi)容： 參加培訓(xùn)的申請人。 參加培訓(xùn)的項目和目的。 參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等。 參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平。 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位。 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。 部門經(jīng)理人員的意見。 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。2制度解釋培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。（2007.5單選） （二