現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理體系建設(shè)問題與對(duì)策

1、    現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理體系建設(shè)問題與對(duì)策    袁芳摘要：目前，市場經(jīng)濟(jì)體制日益完善，企業(yè)面對(duì)激烈的市場環(huán)境，強(qiáng)化人力資源管理工作能夠提高內(nèi)部人員價(jià)值，提升企業(yè)市場競爭力。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)本企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須轉(zhuǎn)變以往的管理理念，科學(xué)運(yùn)用當(dāng)前的先進(jìn)的管理方法與理念，不斷地完善企業(yè)的績效管理體系，并加強(qiáng)信息化建設(shè)。下面文章就對(duì)企業(yè)人力資源績效管理體系建設(shè)問題與對(duì)策展開探討。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;人力資源;績效管理;體系建設(shè)引言隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的競爭壓力逐漸增加，在企業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)重視對(duì)人才的培養(yǎng)和利用，使人才資源能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更

2、好的支持，同時(shí)這也對(duì)人力資源績效管理提出了更多的要求。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)需要處理大量的數(shù)據(jù)，傳統(tǒng)的管理方式難以滿足當(dāng)前的需求，可應(yīng)用數(shù)據(jù)處理技術(shù)，使企業(yè)的人才績效管理水平提升，人才的安排更加合理，能夠在企業(yè)中發(fā)揮出更好的作用，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。1企業(yè)人力資源績效管理相關(guān)概述1.1績效管理的概念績效管理績效管理在企業(yè)中主要是人力資源部門的一項(xiàng)活動(dòng)，其實(shí)就是企業(yè)的相關(guān)人員根據(jù)一定的績效考評(píng)方法，針對(duì)每一位職工的具體的表現(xiàn)以及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行職工個(gè)人評(píng)價(jià)的過程，以最終達(dá)到提高經(jīng)營效益，不斷地促進(jìn)整體變革的目的?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)實(shí)際的發(fā)展過程中是一個(gè)相對(duì)來說持續(xù)的過程，并不會(huì)有間斷的情況出現(xiàn)。企業(yè)

3、進(jìn)行績效管理就體現(xiàn)在日常的生活之中，通過對(duì)職工日常工作的監(jiān)督和管理，不斷地改正職工在實(shí)際工作中的不足之處，并改進(jìn)不當(dāng)?shù)男袨椋瑢?shí)現(xiàn)對(duì)職工整體的提高與企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。一般情況下，企業(yè)的績效考評(píng)主要包括績效方法的選取、績效考核、績效改進(jìn)、績效反饋等幾個(gè)方面，最終都是服務(wù)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。1.2績效管理的特點(diǎn)績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)、完整的系統(tǒng)過程，是指為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，由各級(jí)管理人員和員工通過參與績效計(jì)劃制定等一些過程，其根本目的是為了不斷提高員工、部門或組織的績效。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人力資源管理理論愈加成熟，在單位經(jīng)營管理中績效管理應(yīng)用最多，且發(fā)揮著積極作用。因此，在績效管理研究中，必須先對(duì)其特點(diǎn)有

4、所了解。第一，績效管理的目標(biāo)導(dǎo)向。作為一種目標(biāo)導(dǎo)向管理法，績效管理中所有職工的付出和組織戰(zhàn)略目標(biāo)相符，利用系統(tǒng)化管理將單位的文化、核心價(jià)值觀及戰(zhàn)略目標(biāo)等傳遞給每一個(gè)職工，為明確職工的職責(zé)，落實(shí)各個(gè)崗位的責(zé)任提供強(qiáng)有力的保障。第二，績效管理強(qiáng)調(diào)發(fā)展。人力資源管理中，利用績效管理，可以促進(jìn)單位和職工共同進(jìn)步，于職工而言，績效管理是指導(dǎo)、支持、幫助職工的一個(gè)過程，通過績效管理，可以進(jìn)一步提高職工的勝任能力，幫助職工更快進(jìn)入角色，建立學(xué)習(xí)型組織，增強(qiáng)單位管理的激勵(lì)效果。第三，績效管理注重以人為本。人是單位經(jīng)營發(fā)展最珍貴的資源，堅(jiān)持“以人為本”，才能注重職工自身發(fā)展，保證職工職業(yè)生涯規(guī)劃科學(xué)化。堅(jiān)持“以

5、人為本”，才能注重職工所思所想，保證全面了解職工的想法，保證績效管理得到職工認(rèn)可，提高工作效率。1.3企業(yè)人力資源績效管理體系在企業(yè)發(fā)展中的重要作用首先，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的重要依據(jù)。人力資源績效管理體系不僅包括一系列的制度，且可累計(jì)海量的績效數(shù)據(jù)。我們通過對(duì)員工績效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和評(píng)估，可以從宏觀上了解員工的業(yè)績和薪酬的合理性，也從另一個(gè)側(cè)面反映出企業(yè)的發(fā)展方向及戰(zhàn)略導(dǎo)向是否正確。這有助于企業(yè)及時(shí)采取措施進(jìn)行調(diào)整。如若企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)員工的工作績效及部門的績效都出現(xiàn)了達(dá)不到既定目標(biāo)的情況，除了管理體系本身可能存在設(shè)計(jì)不合理外，也可能意味著企業(yè)的發(fā)展方向出現(xiàn)了偏差，使員工的實(shí)際工作與企業(yè)的目標(biāo)不一致

6、。此時(shí)，企業(yè)應(yīng)慎重研判市場環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和既定方向的合理性，采取有效措施調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，形成對(duì)市場環(huán)境和技術(shù)環(huán)境的快速適應(yīng)能力。其次，企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)良性互動(dòng)的的重要保障。人力資源績效評(píng)估是人力資源管理的關(guān)鍵制度，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的具體手段。企業(yè)可在對(duì)員工工作績效進(jìn)行合理評(píng)估的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)性獎(jiǎng)懲措施，幫助和推動(dòng)員工不斷提升工作績效，使績效目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)三者有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏、經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益雙贏。此外，合理的績效評(píng)估不僅可以使企業(yè)真正落實(shí)多勞多得的社會(huì)分配原則，還可讓員工從績效考核結(jié)果中發(fā)現(xiàn)自己工作的優(yōu)勢及不足，有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，形

7、成能力-工作業(yè)績-薪酬的提升。2我國企業(yè)績效管理存在的問題分析2.1績效考核管理目標(biāo)不明確在我國的績效考核管理制度及管理工作中，存在著考核目標(biāo)不夠明確的突出性問題。而考核目標(biāo)不明確，也將導(dǎo)致整體績效考核管理工作不能夠存在較高的有效性。就績效管理自身性質(zhì)而言，其對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性有著極高的現(xiàn)實(shí)性地位。但目前，大部分企業(yè)不能夠?qū)冃Ч芾淼姆e極作用有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，從而難以使其在人力資源管理過程中充分發(fā)揮應(yīng)有的管理作用。舉例說明，目前很多企業(yè)不注重通過績效考核的方式對(duì)員工業(yè)務(wù)能力進(jìn)行提升，其整體的考核目的僅僅是出于形式化的角度，進(jìn)而使整體的考核管理過程存在不良發(fā)展態(tài)勢，不利于整體考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也不

8、利于員工對(duì)整體績效考核目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的分析。2.2績效評(píng)價(jià)有待科學(xué)客觀。有效的人力資源績效管理，是領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)價(jià)和員工之間的一個(gè)平衡。當(dāng)今，我國的企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)雖然來源于員工，但是這些數(shù)據(jù)庫辦公軟件評(píng)價(jià)體系是呆板的，缺乏靈活性。許多企業(yè)只憑這些冰冷的數(shù)字就進(jìn)行評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績效考核很隨意，而且極易受到管理層個(gè)人愛好的左右，導(dǎo)致績效考核結(jié)果過于主觀，缺乏全面性和客觀性。還有就是管理層很容易受到數(shù)據(jù)的干擾，只看近期數(shù)據(jù)，導(dǎo)致過于關(guān)注員工近期的表現(xiàn)，而忽略了員工的長期表現(xiàn)。2.3不重視績效考核結(jié)果在企業(yè)進(jìn)行績效考核管理過程之后，需要對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的分析，進(jìn)而體現(xiàn)目前企業(yè)人力資源所面臨的各方面的問題。

9、企業(yè)在進(jìn)行績效工作管理過程中，不能夠?qū)φw的績效考核結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)的分析，導(dǎo)致付出了人力物力，而得到的績效考核結(jié)果卻不能夠起到其現(xiàn)實(shí)的管理意義。目前很多企業(yè)的績效管理結(jié)果，在處理過程中往往只停留在表面形式主義階段，其考核結(jié)果往往只與員工的工資相關(guān)，而并沒有組成相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)部門，對(duì)整體的績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，進(jìn)而不能對(duì)整體企業(yè)員工的工作現(xiàn)狀得以及時(shí)準(zhǔn)確的把握，使企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)人力資源方面的決策失誤。2.4部門缺乏溝通進(jìn)行管理工作時(shí)，需要加強(qiáng)各部門之間的信息傳遞效率，保證人力資源績效管理過程中，績效信息與工作同步，從而使管理人員結(jié)合數(shù)據(jù)分析結(jié)果，有序開展管理工作。另外，在有效時(shí)限內(nèi)獲得員工的介紹

10、信息便顯得異常重要，但是由于企業(yè)管理仍然無法擺脫傳統(tǒng)模式，各部門各自為政，導(dǎo)致企業(yè)信息流通速率水平低下。與此同時(shí)，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部各部門各職員的分工不同，所以開展人力資源管理期間，會(huì)因?yàn)槁毮軝?quán)屬問題，影響到管理工作進(jìn)度，收集、處理績效信息的考評(píng)人員，會(huì)在獲取信息過程中出現(xiàn)問題，無法及時(shí)從其它部門獲取職員績效信息。因?yàn)榭冃Ч芾砣藛T與其它部門人員級(jí)別相同，發(fā)出的指令并沒有約束力，這樣會(huì)影響到信息收集情況。3加強(qiáng)企業(yè)績效管理的方法措施3.1對(duì)績效考核的目的性進(jìn)行深入探析現(xiàn)代企業(yè)是否擁有較高的績效管理水平，很大程度上是由企業(yè)所具有的績效管理目的所決定的。而企業(yè)進(jìn)行績效管理的目的除了對(duì)員工的薪資發(fā)放與制定相

11、應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)外，還可以對(duì)員工的個(gè)人素養(yǎng)及職業(yè)道德意識(shí)進(jìn)行相應(yīng)的提升，并由此對(duì)員工及部門進(jìn)行績效考核，從而使員工能夠擁有積極向上的工作能力，并由此促使企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。在企業(yè)開展績效考核管理的過程中，需要進(jìn)行詳細(xì)的考核管理計(jì)劃。根據(jù)其考核管理的目的，對(duì)整體考核管理的設(shè)計(jì)方案進(jìn)行可行性的分析，從而促進(jìn)企業(yè)績效考核管理水平的發(fā)展，使績效考核管理工作能夠高度的契合企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)。3.2綜合優(yōu)化評(píng)估機(jī)制傳統(tǒng)的人力資源評(píng)估不全面，不能覆蓋每一位員工，不能做到對(duì)每一位員工合理公平。運(yùn)用面向大數(shù)據(jù)時(shí)代的新技術(shù)實(shí)行全方位立體式績效評(píng)估策略，全面優(yōu)化績效評(píng)估策略，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中能發(fā)揮重大作用。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企

12、業(yè)需要更加關(guān)注先進(jìn)的技術(shù)性績效評(píng)價(jià)考核，提高每一個(gè)人的創(chuàng)造價(jià)值，如果不合理地運(yùn)用人力，企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失就會(huì)增大。以上面的分析為基礎(chǔ)，企業(yè)高層必須全面優(yōu)化相對(duì)落后的績效評(píng)價(jià)方法，創(chuàng)新改革人力資源管理。優(yōu)化的全方位績效評(píng)估方法能夠全面系統(tǒng)地了解員工的工作狀況，員工從考核結(jié)果感覺到企業(yè)值得信賴，能發(fā)揮員工在企業(yè)中的最大能量。3.3建立健全績效管理體系在自上而下從多方面確定了關(guān)鍵指標(biāo)后，從績效計(jì)劃、績效實(shí)施與監(jiān)控、績效反饋與輔導(dǎo)、績效結(jié)果與應(yīng)用五個(gè)環(huán)節(jié)不斷對(duì)總體的績效管理體系進(jìn)行修正，提升員工對(duì)績效的認(rèn)識(shí)水平。在績效的實(shí)施階段，及時(shí)反饋員工的績效情況，可以方便員工自查與反饋，提升業(yè)績，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者根

13、據(jù)績效實(shí)施情況對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人重點(diǎn)剖析，著重分析員工在前面一段時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)與績效結(jié)果，以便提升員工自身績效水平。在績效管理實(shí)施過程中，不定期組織績效輔導(dǎo)和培訓(xùn)，對(duì)于員工在實(shí)際工作中遇到的問題給予解決，同時(shí)也對(duì)于前期管理的缺陷進(jìn)行反查分析。利用績效指標(biāo)來衡量績效評(píng)估流程。考評(píng)中注意公平原則，針對(duì)前期設(shè)計(jì)好的績效指標(biāo)去量化員工的績效情況，主要采取民主測評(píng)、部門評(píng)價(jià)和考核小組對(duì)績效進(jìn)行綜合評(píng)估，評(píng)估之后的績效結(jié)果主要用于以下幾方面：薪酬中提成部分的占比，員工崗位的調(diào)整，員工的自我提升、新人才招聘等。保證績效體系提優(yōu)化、員工積極性提升、績效增加、員工素質(zhì)提升等方面循環(huán)促進(jìn)，并且通過思想、組織和制度等保障

14、績效全面良好的順利實(shí)施，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。3.4保障考核結(jié)果反饋工作質(zhì)量企業(yè)運(yùn)營過程中，人力資源績效管理體系彰顯出的推動(dòng)力十分巨大，其發(fā)揮的巨大作用不僅體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作開展情況的反映上，更體現(xiàn)在考核過程中暴露出來的問題和短板上。高質(zhì)量的結(jié)果反饋不僅是對(duì)工作進(jìn)行階段性的總結(jié)，更是對(duì)下一步工作開展進(jìn)行的合理規(guī)劃。同時(shí)，績效管理工作也在結(jié)果反饋中得到完善，人力資源工作者需要不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，調(diào)整績效考核指標(biāo)，完善績效管理環(huán)節(jié)，提高績效管理工作質(zhì)量?？己斯ぷ餍枰玫綉?yīng)有的全方位反饋，這是一種信息力量的象征，也是績效管理工作釋放價(jià)值的重要形態(tài)。以不同階段為主，讓績效管理工作加大管理整合模

15、式。工作擁有清晰明確規(guī)劃之下，形成合力的反饋運(yùn)行價(jià)值和意義。這帶給企業(yè)的不同工作體系和規(guī)模力量是不可否認(rèn)的。3.5全員參與，注重溝通在人力資源管理中，績效考核溝通貫穿全過程，是績效管理的關(guān)鍵內(nèi)容，不容忽視。在單位績效管理體系建立及完善中，必須與職工進(jìn)行充分交流與溝通，保證全員參與，保證制定的考核計(jì)劃能夠得到職工認(rèn)可。若職工對(duì)制定的考核制度不認(rèn)可，必定會(huì)影響考核結(jié)果的真實(shí)性、客觀性。因此，人力資源管理人員在績效管理中，不僅要做好監(jiān)督的角色，還要當(dāng)1個(gè)合格的引導(dǎo)者，及時(shí)了解職工在績效執(zhí)行中存在的問題，及時(shí)上報(bào)績效完成情況，針對(duì)考核制度存在的不足之處，及時(shí)修正與完善。此外，還要建立常態(tài)化的績效反饋機(jī)

16、制，做好溝通與反饋，讓管理層能夠第一時(shí)間了解真實(shí)情況，提出具有價(jià)值的建議和改正方案，從而大幅提升管理成效。3.6加強(qiáng)系統(tǒng)建設(shè)，提高考核透明度在單位人力資源績效管理中，多采用平衡記分卡的4個(gè)維度進(jìn)行考核，考核指標(biāo)多且復(fù)雜，若信息系統(tǒng)不健全，僅僅通過傳統(tǒng)手工方法，勢必會(huì)大幅增加工作人員的勞動(dòng)負(fù)荷，還會(huì)出現(xiàn)較為嚴(yán)重的人為失誤，績效考核的結(jié)果準(zhǔn)確性偏低。針對(duì)此，須建立健全配套的信息化建設(shè)體系?？冃Э己藬?shù)據(jù)不僅來自于自身的績效考核系統(tǒng)，還與單位核心系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、人力資源系統(tǒng)等息息相關(guān)。因此，在數(shù)據(jù)報(bào)表輸出方面必須做好規(guī)范化，把數(shù)據(jù)和考核指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性理清楚，積極引入大數(shù)據(jù)等先進(jìn)技術(shù)，加強(qiáng)數(shù)據(jù)平臺(tái)建設(shè)，做好數(shù)據(jù)整理、處理、分析等工作，提高考核的透明度，為績效管理提供真實(shí)、可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)。結(jié)語綜上所述，企業(yè)在開展績效管理工作時(shí)還存在諸多問題，這些問題也在一定程度上制約著績效管理