本科人力資源管理試題及答案

1、本科公共部門(mén)人力資源管理試題及答案一、名詞解釋 (每小題 3 分，共 12 分 )1 人力資源成本 : 人力資源成本是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、 開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。2 職務(wù)分析 : 職務(wù)分析又稱(chēng)工作分析，是指對(duì)某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣 的行為的過(guò)程。(或組織 ) 的人力資3 招聘 : 招聘就是通過(guò)各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來(lái)滿足企業(yè) 源需求的過(guò)程。4 職業(yè)生涯 : 是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的

2、連續(xù)性 經(jīng)歷的過(guò)程。一個(gè)人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說(shuō)是多方面相互作用的結(jié)果。二、混合選擇題 (每小題 2 分，共 30 分，請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填在括號(hào)內(nèi) ) 1下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn) ?( D )A. 能動(dòng)性資源B.特殊的資本性資源C.高增值性資源D 一次性資源2對(duì)抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個(gè)國(guó)家人力資源管理模式的特點(diǎn) ?( B )A. 日本 B.美國(guó)C .韓國(guó) D .中國(guó)3 “好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè) ?( A )A .“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B“社會(huì)人”假設(shè)C“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D .“復(fù)雜人”假設(shè)4.與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基

3、本內(nèi)容 ?( D )九人的管理第一B .以激勵(lì)為主要方式C .積極開(kāi)發(fā)人力資源D .培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神5，推孟教授提出正確計(jì)算IQ 的公式是 ( A )A .IQ =(心理年齡/實(shí)際年齡 )X100BIQ ：(實(shí)際年齡心理年齡 )X100C.IQ=(心理年齡X實(shí)際年齡)X10012) IQ (實(shí)際年齡一心理年齡 )X1006 讓秘書(shū)起草一份文件這是一種 (A )A 任務(wù)D 職位C 職務(wù) D 職業(yè) 7預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步 驟 ?( B )A .預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給D .預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C供給與需求的平衡D.制定能滿足人

4、力資源需求的政策和措施8下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報(bào)表 ?( D ) 九人力資源投資報(bào)表D 人力資源成本報(bào)表巴人力資源流動(dòng)報(bào)表n 人力資源供給與需求平衡表9通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段 ?( A ) A，準(zhǔn)備階段 B.實(shí)施階段C 選擇階段 D 檢驗(yàn)效度階段10 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工 資制度 ?( A )A.技術(shù)等級(jí)工資制B.職務(wù)等級(jí)工資制C.結(jié)構(gòu)工資制D.多元化工資制度11 關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即：( ABC)A.成年人觀B.在崗人員觀C 人員素質(zhì)觀 D. 成本觀12 人力資

5、本： (BCDA. 反映的是價(jià)值問(wèn)題C 關(guān)注的是收益問(wèn)題E.激勵(lì)觀)B. 反映的是流量與存量問(wèn)題D 存在于人力資源之中E.只反映流量13 從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，即：( ABC )A .非獨(dú)立的綜合階段.B. 專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理階段C. 專(zhuān)業(yè)人性化管理階段D .檔案業(yè)務(wù)管理階段E.指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段14. 人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括： ( AB )A .人本管理系統(tǒng)工程B.人本管理機(jī)制C 人際 (群)關(guān)系機(jī)制D .物本管理系統(tǒng)E,組織系統(tǒng)15. 人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有；界面友好和 ( BCD )A .人際匹配 B.o操作簡(jiǎn)便C. 程序流暢D .一看就懂三

6、、判斷正誤 (每小題 1 分，共 5 分 )(X)L人力資源不是再生性資源。(Vj2 .人力資本反映的是流量與存量問(wèn)題。(Vj3 .從宏觀意義上來(lái)說(shuō)，人力資源不是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。(X)4 .霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。(X)5 .會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。四、簡(jiǎn)答題 (每小題 6 分，共 24 分)1 .人本管理的基本內(nèi)容。人本管理的基本內(nèi)容是：人的管理第一；以激勵(lì)為主要方式；建立和諧的人際 關(guān)系；積極開(kāi)發(fā)人力資源；培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神;(1) 心理測(cè)驗(yàn)法； (2)面試； (3)知識(shí)考試； (4)(1) 分級(jí)法； (2)量表績(jī)

7、效考核法；(3)強(qiáng)制選擇法；2 .人力資源選拔的方法。人力資源選拔的方法主要有五種方法：即 情景模擬與系統(tǒng)仿真。3 .績(jī)效考核的方法。常用的績(jī)效考核方法主要有以下七種，即： (4)關(guān)鍵事件法；(5)評(píng)語(yǔ)法；(6)立體考核法；(7)情景模擬法。4 建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則。建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與 社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；基本 醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合。五、論述題 (本題 13 分) 試述績(jī)效考核的目的?？?jī)效考核的目

8、的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)性 的，如績(jī)效考核結(jié)果對(duì)被考評(píng)者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等?？?jī)效考核的主要目的包括： 第一，績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍?duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn) 可，因此它具有激 勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而 懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。第二，按照社會(huì)主義的按勞分配付酬原則，績(jī)效考核之后便應(yīng)論功行賞；所以績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重 要工具。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具。健全的績(jī)效考核制度 與措施，能

9、使員工普遍感到公平與心服，從而也增強(qiáng)其工作滿意感。第三，績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的 勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α５谒?，?jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)他們的 長(zhǎng)處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)工作，績(jī)效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù) 此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。第五，在績(jī)效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過(guò)上級(jí)的考察與測(cè)評(píng)，可通過(guò)訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評(píng) 員工反饋，并聽(tīng)取其反應(yīng)、說(shuō)明和申訴。因此，績(jī)效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼

10、此對(duì)對(duì)方期望的作用。第六，績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)等其他職能部門(mén)，供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考依據(jù)。六、案例分析題 (本題 16 分 )實(shí)例：一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。 首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努 力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。這套方案的特點(diǎn)： 強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng) 調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分

11、析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依 據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。 在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。第四，方案制定的方法是：(1) 根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；(2) 根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；(3) 按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。基本工資 + 崗位工資 X 公司系數(shù) X 部門(mén)系數(shù) X 個(gè)人績(jī)效系數(shù) 問(wèn)題：這套方案是否合理可行 ?請(qǐng)你

12、用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。 答案要點(diǎn)：這套方案是比較合理的?，F(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大部 分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適 合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方 面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源 管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：（1） 中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，

13、在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分 體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本。（2） 中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)3P 模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位（POST） 職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效（PERPORMANCE） 考核方案和工具；最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī) 效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資 （PAYMENT） 福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是 有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩?/p>

14、有機(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作 的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)； 定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣逐步 使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人， 充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、 發(fā)展。一、判斷題：（ T ） 1 德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)。（ T ） 2 人力資

15、源表現(xiàn)出時(shí)代性的基本特征。（ T ） 3 人力資本理論產(chǎn)生于 20 世紀(jì) 50 年代中期（ F ） 4貝克爾的生育率的經(jīng)濟(jì)分析被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。（ F ）5 舒爾茨的論人力資本投資被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。（ F ）6 面試人員依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的一系列問(wèn)題向應(yīng)聘者發(fā)問(wèn)的面試為結(jié)構(gòu)式面試。（ F ） 7 測(cè)驗(yàn)量表可靠的程度為效度。（ F ）8 能夠恰當(dāng)?shù)販y(cè)量出所欲測(cè)量構(gòu)念的程度為信度。（ T ） 9 測(cè)量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是工作樣本技術(shù)。T ) 10 比較適合于評(píng)價(jià)具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒(méi)有機(jī)會(huì)表現(xiàn)的應(yīng)

16、聘者時(shí)常常采用的方法為工作模擬。( T) 11 評(píng)價(jià)中心技術(shù)具有形象逼真、動(dòng)態(tài)性、全面性等特點(diǎn)，比較適合于較大規(guī)模的組織。( T ) 12 招聘成本總成本與錄用人數(shù)的比為招聘單位成本。(T ) 13 錄用人員的質(zhì)和量可用錄用比、招聘完成比等數(shù)據(jù)來(lái)表示。其中錄用比越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì) 也就越高。(T) 14 工作分析的目的是確定每項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)和每項(xiàng)工作的職責(zé)。(T)15 為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力所應(yīng)具備的最低條件的書(shū)面說(shuō)明為工作規(guī)范。(T) 16 在眾多工作評(píng)價(jià)方法中，其科學(xué)與否主要取決于分析人員對(duì)職位的熟悉程度的方法是排序法。(T) 17 比較適用于職

17、位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門(mén)的職位評(píng)價(jià)法為分等法。(T) 18 美國(guó)、加拿大等國(guó)的政府公共部門(mén)的職位評(píng)價(jià)用的通常的分等法。(F) 19 比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門(mén)的職位評(píng)價(jià)法為排序法。(F) 20 美國(guó)、加拿大等國(guó)的政府公共部門(mén)的職位評(píng)價(jià)用的通常的計(jì)點(diǎn)法。(T) 21 按選擇的工作評(píng)價(jià)的因素，對(duì)工作崗位進(jìn)行分析排序，以評(píng)價(jià)其工作價(jià)值的方法是因素比較法。(T) 22 以“事”為中心的人員分類(lèi)體系為職位分類(lèi)。(T) 23 比較注重的是“通才”，而非具有某方面特殊知識(shí)和特殊技能的“專(zhuān)才”是品位分類(lèi)的特點(diǎn)。(T) 24 在工作分析的基礎(chǔ)上，將職務(wù)依工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任

18、大小以及所需資格條件等區(qū)分出若干具有共同 特色的職位來(lái)加以分類(lèi)的人員分類(lèi)制度是職位分類(lèi)。F) 25 限制了學(xué)歷低、資歷淺，但能力強(qiáng)、水平高的人才的獲取和發(fā)展的人員分類(lèi)制度是職位分類(lèi)的特點(diǎn)。F) 26 過(guò)分強(qiáng)調(diào)年資，加劇了人員的保守性，并易形成官本位傾向的人員分類(lèi)制度是職位分類(lèi)的特點(diǎn)。T) 27 輕視專(zhuān)業(yè)人才，不利于業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展，影響工作效率的提高的人員分類(lèi)制度是品位分類(lèi)的特點(diǎn)。F) 28 分類(lèi)方式先橫后縱是品位分類(lèi)的特點(diǎn)。T) 29 官位與職位相連，嚴(yán)格執(zhí)行以職位定薪酬的規(guī)則。追求同工同酬原則是職位分類(lèi)的特點(diǎn)。T) 30 職業(yè)分類(lèi)對(duì)組織中的工作分級(jí)或職位分類(lèi)起著指導(dǎo)和規(guī)范的作用。T) 31

19、 根據(jù)工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及工作者所需具備的資格條件等因素，對(duì)同一職系中的職位劃分出不 同的職級(jí)，以及對(duì)不同職系中的職位統(tǒng)一職等屬職位縱向分類(lèi)。(T) 32 可以避免學(xué)非所用、用非所長(zhǎng)的現(xiàn)象，利于合理使用人才的人員分類(lèi)制度是職位分類(lèi)的特點(diǎn)。(T) 33過(guò)于規(guī)范和過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化，導(dǎo)致整個(gè)體系缺乏彈性，缺少應(yīng)有的靈活性是職位分類(lèi)的特點(diǎn)。(T) 34 年度計(jì)劃即當(dāng)年計(jì)劃，是執(zhí)行計(jì)劃，是中長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。(T) 35 限制雇傭、重新安置、減少員工規(guī)模、限制勞動(dòng)時(shí)間、提前退休等措施通常是在供過(guò)于求的情況下采取的。(T) 36 供不應(yīng)求時(shí)通常采取的措施為：內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部招募和外部招聘、增加雇員

20、物質(zhì)鼓勵(lì)。(T) 37 德?tīng)柗品ā⒃L談法、經(jīng)驗(yàn)判斷法等屬人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法。(F) 38 吸取、綜合了多位專(zhuān)家的智慧，避免個(gè)人因信息量少而帶來(lái)的判斷失真的人力資源需求預(yù)測(cè)方法為經(jīng)驗(yàn)判斷法。(T) 39 邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專(zhuān)家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)的人員需求預(yù)測(cè)方法是德?tīng)柗品ā?F) 40 根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動(dòng)定額，再按未來(lái)的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)的人 員需求分析方法是成本分析預(yù)測(cè)法。(T) 41 確定組織人力資源的供求狀況與某些變量之間存在的相互關(guān)系，并以數(shù)學(xué) 形式反映出它們之間的函數(shù)關(guān)系的人員需求分析方法是回歸預(yù)測(cè)分析法。(F) 42 學(xué)

21、會(huì)處理相關(guān)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時(shí)工作屬職 業(yè)中期階段。(T) 43 除了要處理好個(gè)人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并對(duì)支配職業(yè)早期的生活 方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)屬職業(yè)發(fā)展階段的職業(yè)中期階段。(F) 441854 年，美國(guó)對(duì)“恩賜官職制”進(jìn)了改革，逐步確立了國(guó)家公務(wù)員制度。(F) 451854 年，英國(guó)對(duì)“政黨分臟制”做了改革，在此過(guò)程中確立了國(guó)家公務(wù)員制度。(F) 46 以功績(jī)制為主要內(nèi)容，通過(guò)公開(kāi)考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度的彭德?tīng)栴D法是1 8 5 4年開(kāi) 創(chuàng)的。(T) 47 鼓勵(lì)人力資源管理方面的

22、創(chuàng)新，允許人事管理局在特定的條件下進(jìn)行突破現(xiàn)行法規(guī)的一系列實(shí)驗(yàn)的法案為公務(wù)員制度改革法。(F) 48 西方國(guó)家中英國(guó)公務(wù)員制度的改革最為明顯。(T) 49 聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)的職能發(fā)生了由管制職能向服務(wù)職能的轉(zhuǎn)變，并引發(fā)了美國(guó)各州、縣公務(wù)員制度改革的迅猛 發(fā)展應(yīng)歸功于克林頓政府自1993年以來(lái)的行政改革。(T) 50 秦始皇創(chuàng)建了中國(guó)歷史上第一個(gè)統(tǒng)一的以郡縣制為基礎(chǔ)的中央集權(quán)封建國(guó)家，破除世卿世祿制，實(shí)行丞相、 太尉、御史大夫分領(lǐng)的行政、軍事、監(jiān)事權(quán)力的三公九卿制。(F) 51 標(biāo)志著中國(guó)公務(wù)員制度的建立的是 1993 年 10 月 1 日起施行的國(guó)家公務(wù)員暫行條例。(T) 521993 年 8 月

23、 14 日，國(guó)務(wù)院發(fā)布國(guó)家公務(wù)員暫行條例，自 1993 年 10 月 1 日起施行。(T) 53 人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念。(T) 54 “公共部門(mén)”與“私營(yíng)部門(mén)”間的界限日漸模糊。(T) 55 現(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的。(T)56 把組織行為具有強(qiáng)制性與否和組織的目的是否具有政治性和公益性作為區(qū)分各類(lèi)組織的標(biāo)準(zhǔn)。(T) 57 國(guó)家公務(wù)員是公共部門(mén)人力資源管理的重要組成部分。(T) 58 公共部門(mén)人力資源是指在公共部門(mén)工作的各類(lèi)人員勞動(dòng)能力的總和。(T) 59 通過(guò)契約外包和分包等形式，使越來(lái)越多的私營(yíng)部門(mén)不斷地介入到公共服務(wù)當(dāng)中。(T) 60 人的能

24、力和素質(zhì)是通過(guò)人力投資而獲得的，人力資本是對(duì)人力進(jìn)行投資而形成的資本。( T) 61 戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先是由美國(guó)人提出的。( T ) 62 戰(zhàn)略人力資源管理的理念產(chǎn)生于 20 世紀(jì) 80 年代中后期。(F) 63用于分析組織在市場(chǎng)中的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、可能存在的機(jī)會(huì)與威脅，從而為組織的決策提供依據(jù)的SWOT分析技術(shù)是戰(zhàn)略人力資源管理措施中的評(píng)價(jià)調(diào)整過(guò)程。(T ) 64人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略的契合主要指的是人力資源管理的縱向契合。( T) 65整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合指的是人力資源管理的橫向契合。(T ) 66戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在組織整體經(jīng)營(yíng)中的重要地位，

25、側(cè)重變革管理和人本管理，屬預(yù)警式管理模式。(F) 67 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，將 SWOT 分析模型作為其理論的核心內(nèi)容的是計(jì)劃學(xué)派。( T) 68在戰(zhàn)略人力資源管理理論中， 戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、有意識(shí)的正式規(guī)劃過(guò)程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個(gè)戰(zhàn)略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是計(jì)劃學(xué)派的觀點(diǎn)。（ T）69在戰(zhàn)略人力資源管理理論中， 借鑒認(rèn)知心理學(xué)領(lǐng)域的研究成果， 探索戰(zhàn)略形成過(guò)程內(nèi)涵的是認(rèn)識(shí)學(xué)派的觀點(diǎn)。（ T）70沒(méi)有兩個(gè)人會(huì)對(duì)同一工作做出同樣反應(yīng)，這是由于個(gè)人因素影響著壓力的產(chǎn)生。（ T）71按員工所展示的工作技巧和能力確定報(bào)酬水平在組織薪酬制度中是屬于基于技能的薪酬。（ T）72在

26、組織薪酬制度中， 員工的職務(wù)頭銜并不決定其薪酬的高低，相反，薪酬是由該員工的技能決定的是屬于基于技能的薪酬。（ T）73員工因完成某項(xiàng)任務(wù)或工作而得到組織給予的貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬指的是外在薪酬。（ T）124特別適合于對(duì)管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（ F）75特別適合于對(duì)管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)， 將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。（ T）76以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（ T）77以員工掌握的技能為基礎(chǔ)，以技能塊為

27、基礎(chǔ)的薪酬制定方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。（F） 78以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。（F） 79以員工掌握的技能為基礎(chǔ)，以技能塊為基礎(chǔ)的薪酬制定方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（ T）80主管在員工工作期間不時(shí)地到員工的工作地點(diǎn)附近走動(dòng)，與員工進(jìn)行交流， 或者解決員工提出的問(wèn)題，常稱(chēng)此為走動(dòng)式管理。（ T）81走動(dòng)式管理是比較常用的也是比較容易奏效的一種非正式的溝通方式。（F） 82走動(dòng)式管理是比較常用的也是比較容易奏效的一種正式的溝通方式。（ T）83管理者與員工進(jìn)行的一對(duì)一的績(jī)效評(píng)價(jià)面談是持續(xù)的績(jī)效溝通中比較重要的一種正式的溝通方式。（F） 84管理

28、者與員工進(jìn)行的一對(duì)一的績(jī)效評(píng)價(jià)面談是持續(xù)的績(jī)效溝通中比較重要的一種非正式的溝通方式。二、單選題：1人力資本理論產(chǎn)生于 20 世紀(jì) AA50 年代 B 60 年代 C70 年代 D 80 年代2人力資本理論盛行于 20 世紀(jì) BA50 年代中期 B 60 年代 C 70 年代 D 80 年代3被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”起點(diǎn)的著作是：AA貝克爾的人力資本 B .貝克爾的生育率的經(jīng)濟(jì)分析C.舒爾茨的論人力資本投資 D .沃爾什的人力資本觀4.測(cè)驗(yàn)量表可靠的程度被稱(chēng)為：BA.常模B .信度 C.效度D .內(nèi)容效度5.能夠恰當(dāng)?shù)販y(cè)量出所欲測(cè)量構(gòu)念的程度為：CA.常模B .信度 C.

29、效度D .內(nèi)容效度6.比較適合于評(píng)價(jià)具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒(méi)有機(jī)會(huì)表現(xiàn)的應(yīng)聘者時(shí)常常采用的方法為：AA.工作模擬B .工作樣本分析C .心理測(cè)驗(yàn)D .壓力測(cè)試7.測(cè)量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是：AA.工作樣本技術(shù)B.情景模擬C .工作模擬D .壓力面試8.考試錄用作為政府錄用人員的一種制度，最早起源于我國(guó)古代的科舉制度即分科舉士，形成于我國(guó)的： BA唐朝B.隋朝 C.宋朝D .明朝9科舉制被各朝代沿襲并發(fā)展，_的科舉制分為常科和制科兩類(lèi)。AA唐朝B .隋朝C.宋朝D .明朝10由皇帝親自主持，分三甲錄取，賜進(jìn)士及第，第一名為狀元，第二名為榜眼，第三名為探花的考試為：BA童

30、試B .鄉(xiāng)試C.會(huì)試D .殿試11應(yīng)聘人數(shù)招募成本 BA總成本效用 B 招募成本效用 C 甄選成本效用D 錄用成本效用12錄用人數(shù)獲取總成本 AA總成本效用B .招募成本效用 C 甄選成本效用D 錄用成本效用13被選中人數(shù)甄選成本 CA總成本效用B 招募成本效用 C 甄選成本效用 D .錄用成本效用14正式錄用的人數(shù)錄用成本 DA總成本效用 B 招募成本效用 C 甄選成本效用 D 錄用成本效用15確定每項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)和每項(xiàng)工作的職責(zé)的是：EA工作設(shè)計(jì)B.工作分析C .工作擴(kuò)展D .工作豐富化16工作職責(zé)水平擴(kuò)展通常是指：CA工作設(shè)計(jì)B .工作分析C .工作擴(kuò)展D .工作豐富化17垂直加

31、載工作或豐富工作內(nèi)容通常是指：DA工作設(shè)計(jì)B.工作分析C .工作擴(kuò)展D .工作豐富化18在眾多工作評(píng)價(jià)方法中，其科學(xué)與否主要取決于分析人員對(duì)職位的熟悉程度的方法是：AA排序法B.評(píng)分法C.分等法D .因素比較法19比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門(mén)的職位評(píng)價(jià)法是：CA排序法B.評(píng)分法C.分等法 D .因素比較法20美國(guó)、加拿大等國(guó)的政府公共部門(mén)的職位評(píng)價(jià)用的通常的分等法。CA排序法B.評(píng)分法C.分等法D .因素比較法21按選擇的工作評(píng)價(jià)的因素，對(duì)工作崗位進(jìn)行分析排序，以評(píng)價(jià)其工作價(jià)值的方法是：DA排序法B.評(píng)分法C.分等法 D.因素比較法22邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專(zhuān)家或有經(jīng)驗(yàn)的管理

32、人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)的人員需求預(yù)測(cè)方法是：AA德?tīng)柗品?B 訪談法 C 經(jīng)驗(yàn)判斷法 D 數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)分析法23中長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)指的是C:A .戰(zhàn)略規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃C .年度規(guī)劃D .作業(yè)規(guī)劃24根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動(dòng)定額， 再按未來(lái)的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)的人員需求分析方法是EA成本分析預(yù)測(cè)法 B.工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法 C.趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法 D .回歸分析預(yù)測(cè)25從成本的角度對(duì)組織人力資源狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)對(duì)人員需求狀況做定量分析的方法是：AA成本分析預(yù)測(cè)法B.工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法C .趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法 D .回歸分析預(yù)測(cè)26 用以確定組織人力資源的供求狀況與某些變量之間存在的相互關(guān)

33、系，并以數(shù)學(xué)形式反映出它們之間的函數(shù)關(guān)系的人員需求分析技術(shù)為D: A成本分析預(yù)測(cè)法 B.工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法 C 趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法 D. 回歸分析預(yù)測(cè)27 除了要處理好個(gè)人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并對(duì)支配職業(yè)早期的生活方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)屬職業(yè)發(fā)展階段的：CA職業(yè)探索階段 B 職業(yè)早期階段 C 職業(yè)中期階段 D 職業(yè)晚期階段28學(xué)會(huì)處理相關(guān)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時(shí)工A職業(yè)探索階段 B 職業(yè)早期階段 C 職業(yè)中期階段 D 職業(yè)晚期階段29 鼓勵(lì)人力資源管理方面的創(chuàng)新，允許人事管理局在特定的條件下進(jìn)行突破現(xiàn)行法規(guī)

34、的一系列實(shí)驗(yàn)的法案為:AA .公務(wù)員制度改革法B.彭德?tīng)栴D法C .恩賜官職制D .政黨分贓制30開(kāi)創(chuàng)了以功績(jī)制為主要內(nèi)容，通過(guò)公開(kāi)考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度d 的法案為：EA .公務(wù)員制度改革法B.彭德?tīng)栴D法C .恩賜官職制D .政黨分贓制31 用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)分析方法估算勞動(dòng)和資本對(duì)國(guó)民收入增長(zhǎng)所起的作用時(shí)，會(huì)產(chǎn)生大量未被認(rèn)識(shí)的、難以用勞動(dòng)和資 本的投入來(lái)解釋的“余數(shù)”，對(duì)此做出了最令人信服的解釋的是：AA丹尼森 B 貝克爾 C舒爾茨 D 沃爾什32教育不是生產(chǎn)中的單獨(dú)因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個(gè)組成部分。AA丹尼森 B 貝克爾 C舒爾茨 D沃爾什33注意宏觀分析，忽視微觀分析，只對(duì)教育投

35、資進(jìn)行深入分析的是：CA.丹尼森B.貝克爾C.舒爾茨 D.沃爾什34.注意微觀分析，注意將人力資本投資理論與收入分配結(jié)合起來(lái)的是：BA.丹尼森B.貝克爾C .舒爾茨D .沃爾什35.公共部門(mén)工作的各類(lèi)人員勞動(dòng)能力的總和是指：CA.人力資源 B 人力資源管理 C 公共部門(mén)人力資源 D 公共部門(mén)人力資源管理36 德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)是： BA.專(zhuān)家們聯(lián)名提案 B.專(zhuān)家們背靠背發(fā)表意見(jiàn)C.專(zhuān)家們相互交流D.專(zhuān)家們面對(duì)面座談37 。人力資源管理的核心內(nèi)容是 ( D )。A.績(jī)效考核B人員培訓(xùn)C人員福利D.人員激勵(lì)38。戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種新的人力資源管理模式，是統(tǒng)一性和? B 相結(jié)合的人力資源管理。A

36、 .協(xié)調(diào)性B.適應(yīng)性C .主動(dòng)性D .系統(tǒng)性39 .用于分析組織在市場(chǎng)中的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、可能存在的機(jī)會(huì)與威脅，從而為組織的決策提供依據(jù)的SWOT分析技術(shù)是戰(zhàn)略人力資源管理措施的： AA .環(huán)境分析B .評(píng)價(jià)調(diào)整C .優(yōu)化開(kāi)發(fā)D .重點(diǎn)工作40. 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，有關(guān)戰(zhàn)略形成過(guò)程的最具影響力的觀點(diǎn)是：BA 計(jì)劃學(xué)派B 設(shè)計(jì)學(xué)派 C 認(rèn)識(shí)學(xué)派D 文化學(xué)派41. 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，將 SWOT 分析模型作為其理論的核心內(nèi)容的是： BA 計(jì)劃學(xué)派B 設(shè)計(jì)學(xué)派C 認(rèn)識(shí)學(xué)派D 文化學(xué)派42. 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、有意識(shí)的正式規(guī)劃過(guò)程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個(gè)戰(zhàn)

37、略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是 A _的觀點(diǎn)。A 計(jì)劃學(xué)派B 設(shè)計(jì)學(xué)派C 認(rèn)識(shí)學(xué)派D 文化學(xué)派43 .在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，借鑒認(rèn)知心理學(xué)領(lǐng)域的研究成果，探索戰(zhàn)略形成過(guò)程的內(nèi)涵的是：CA 計(jì)劃學(xué)派B 設(shè)計(jì)學(xué)派C 認(rèn)識(shí)學(xué)派D 文化學(xué)派44 在西方組織中，工作場(chǎng)所酒精與藥物濫用是相當(dāng)普遍而嚴(yán)重的問(wèn)題，更多地針對(duì)酗酒問(wèn)題的傳統(tǒng)技術(shù)是：A 懲戒B 內(nèi)部咨詢C.求助外部機(jī)構(gòu) D 解雇45 在西方組織中，工作場(chǎng)所酒精與藥物濫用是相當(dāng)普遍而嚴(yán)重的問(wèn)題，經(jīng)常用于處理酗酒和吸毒問(wèn)題而且?guī)缀鯊奈?用于嚴(yán)重的情感疾病的傳統(tǒng)技術(shù)是： DA 懲戒B 內(nèi)部咨詢C.求助外部機(jī)構(gòu) D 解雇46 在績(jī)效評(píng)估的方法中事例

38、豐富，以行為為依據(jù)寫(xiě)、耗時(shí)、無(wú)法量化的績(jī)效評(píng)估方法為：BA .行為定位評(píng)分法 B .關(guān)鍵事件法 C. 360 °反饋法D .評(píng)價(jià)表法47 特別適合于對(duì)管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法是： BA.技能導(dǎo)向的定薪方法 B.工作導(dǎo)向的定薪方法 C.市場(chǎng)導(dǎo)向的定薪方法 D .員工導(dǎo)向的定薪方法48 以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是：BA.技能導(dǎo)向的定薪方法 B.工作導(dǎo)向的定薪方法 C.市場(chǎng)導(dǎo)向的定薪方法 D .員工導(dǎo)向的定薪方法49.在確定公共部門(mén)人員薪酬時(shí)，應(yīng)參考同一地區(qū)員工的薪酬水平，力求使員工的薪酬水平與當(dāng)

39、地員工的薪酬水平大體平衡是薪酬管理原則中的 B _原則。A.同工同酬原則 B.比較平衡原則 C.按勞付酬原則 D .定期增薪原則50 .特別適合于對(duì)管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法是： DA.排序法 B. 分等法 C. 評(píng)分法 D.海氏法51 .基于個(gè)性特征的標(biāo)準(zhǔn)，按績(jī)效表現(xiàn)從好到壞依次給員工排序，比較適用于中、小型的組織的績(jī)效評(píng)估法為：CA.圖表式等級(jí)評(píng)估 B.關(guān)鍵事件法C.交替排序法 D .強(qiáng)迫分布法52.以績(jī)效改進(jìn)為評(píng)價(jià)目的，以績(jī)效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估法為： BA.圖表式等級(jí)評(píng)估 B.關(guān)鍵事件法C.書(shū)面評(píng)估報(bào)告 D .強(qiáng)迫分布法53

40、.以人事研究為評(píng)價(jià)目的，以績(jī)效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估法為： DA .排序法B .配對(duì)比較法 C .強(qiáng)迫分布法 D .關(guān)鍵事件法54 美國(guó)國(guó)家職業(yè)安全和健康研究所簡(jiǎn)稱(chēng)：A WTOB NIOSHC OSHA D WHO55 特別適合于對(duì)管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法 是： DA 排序法B 分等法 C.評(píng)分法D 海氏法56 在確定公共部門(mén)人員薪酬時(shí)，應(yīng)參考同一地區(qū)員工的薪酬水平，力求使員工的薪酬水平與當(dāng)?shù)貑T工的薪酬水平大 體平衡是薪酬管理原則中的 _ B _原則。A 同工同酬原則 B.比較平衡原則C.按勞付酬原則 D 定期增薪原則57 特別適合于

41、對(duì)管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法 是： DA 排序法B 分等法 C.評(píng)分法D 海氏法58 以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是：BA.技能導(dǎo)向的定薪方法B.工作導(dǎo)向的定薪方法C.市場(chǎng)導(dǎo)向的定薪方法 D .員工導(dǎo)向的定薪方法59 在績(jī)效評(píng)估的方法中事例豐富，以行為為依據(jù)，耗時(shí)，無(wú)法量化的績(jī)效評(píng)估方法為：BA.行為定位評(píng)分法 B.關(guān)鍵事件法 C. 360 °反饋法D .評(píng)價(jià)表法60 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、有意識(shí)的正式規(guī)劃過(guò)程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個(gè)戰(zhàn)略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)

42、是 A _的觀點(diǎn)。A .計(jì)劃學(xué)派B.設(shè)計(jì)學(xué)派 C .認(rèn)識(shí)學(xué)派D.文化學(xué)派61.戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種新的人力資源管理模式，是統(tǒng)一性和 ? B _相結(jié)合的人力資源管理。A .協(xié)調(diào)性B.適應(yīng)性C .主動(dòng)性D .系統(tǒng)性62 .注意宏觀分析，忽視微觀分析，只對(duì)教育投資進(jìn)行深入分析的是：CA .丹尼森B .貝克爾C.舒爾茨D .沃爾什63.學(xué)會(huì)處理相關(guān)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時(shí)工作屬：EA.職業(yè)探索階段B.職業(yè)早期階段 C.職業(yè)中期階段 D .職業(yè)晚期階段64 德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)是： BA. 專(zhuān)家們聯(lián)名提案 B.專(zhuān)家們背靠背發(fā)表意見(jiàn)C.專(zhuān)家們相互交流D.專(zhuān)家

43、們面對(duì)面座談65 人力資源管理的核心內(nèi)容是： DA.績(jī)效考核B人員培訓(xùn)C人員福利D.人員激勵(lì)66 科舉制被各朝代沿襲并發(fā)展， _的科舉制分為?？坪椭瓶苾深?lèi)。AA 唐朝B 隋朝C.宋朝D 明朝67 能夠恰當(dāng)?shù)販y(cè)量出所欲測(cè)量構(gòu)念的程度為：CA 常模B 信度C.效度D 內(nèi)容效度68 比較適合于評(píng)價(jià)具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒(méi)有機(jī)會(huì)表現(xiàn)的應(yīng)聘者時(shí)常常采用的方法為：AA .工作模擬B .工作樣本分析 C.心理測(cè)驗(yàn)D .壓力測(cè)試69 在確定公共部門(mén)人員薪酬時(shí)，應(yīng)參考同一地區(qū)員工的薪酬水平，力求使員工的薪酬水平與當(dāng)?shù)貑T工的薪酬水平大 體平衡是薪酬管理原則中的 _ B _原則。A同工同酬原則 B.比較平衡

44、原則C.按勞付酬原則 D 定期增薪原則70 .特別適合于對(duì)管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法 是： DA.排序法 B. 分等法 C. 評(píng)分法 D. 海氏法71 .以人事研究為評(píng)價(jià)目的，以績(jī)效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估法為：DA 排序法B 配對(duì)比較法C.強(qiáng)迫分布法 D 關(guān)鍵事件法72 .特別適合于對(duì)管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法 是： DA 排序法B 分等法C.評(píng)分法D 海氏法73 .特別適合于對(duì)管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法 是： BA.

45、技能導(dǎo)向的定薪方法 B.工作導(dǎo)向的定薪方法 C.市場(chǎng)導(dǎo)向的定薪方法 D .員工導(dǎo)向的定薪方法74 在西方組織中，工作場(chǎng)所酒精與藥物濫用是相當(dāng)普遍而嚴(yán)重的問(wèn)題，經(jīng)常用于處理酗酒和吸毒問(wèn)題而且?guī)缀鯊奈?用于嚴(yán)重的情感疾病的傳統(tǒng)技術(shù)是： DA 懲戒B 內(nèi)部咨詢C.求助外部機(jī)構(gòu) D 解雇75 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、有意識(shí)的正式規(guī)劃過(guò)程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個(gè)戰(zhàn) 略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是 A _的觀點(diǎn)。A 計(jì)劃學(xué)派B 設(shè)計(jì)學(xué)派C 認(rèn)識(shí)學(xué)派D 文化學(xué)派76 德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)是： BA.專(zhuān)家們聯(lián)名提案B.專(zhuān)家們背靠背發(fā)表意見(jiàn)C.專(zhuān)家們相互交流D.專(zhuān)家們面對(duì)面座談77.

46、開(kāi)創(chuàng)了以功績(jī)制為主要內(nèi)容，通過(guò)公開(kāi)考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度d的法案為：EA 公務(wù)員制度改革法 B .彭德?tīng)栴D法C. 恩賜官職制D 政黨分贓制78. 除了要處理好個(gè)人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并對(duì)支配職業(yè)早期的生活方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)屬職業(yè)發(fā)展階段的：CA職業(yè)探索階段 B職業(yè)早期階段 C職業(yè)中期階段D 職業(yè)晚期階段79 提出教育不是生產(chǎn)中的單獨(dú)因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個(gè)組成部分的學(xué)者是：AA .丹尼森B .貝克爾C.舒爾茨 D .沃爾什80 人力資源管理的核心內(nèi)容是： DA.績(jī)效考核B.人員培訓(xùn)C人員福利D.人員激勵(lì)81 考試錄用作為政府錄

47、用人員的一種制度，最早起源于我國(guó)古代的科舉制度即分科舉士，形成于我國(guó)的：BA 唐朝 B 隋朝 C 宋朝 D 明朝82. 測(cè)驗(yàn)量表可靠的程度被稱(chēng)為：BA.常模B.信度 C. 效度D 內(nèi)容效度83. 測(cè)量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是：AA.工作樣本技術(shù) B. 情景模擬 C. 工作模擬 D 壓力面試84 以人事研究為評(píng)價(jià)目的，以績(jī)效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估法為：A 排序法B 配對(duì)比較法C 強(qiáng)迫分布法 D 關(guān)鍵事件法85 在確定公共部門(mén)人員薪酬時(shí)，應(yīng)參考同一地區(qū)員工的薪酬水平，力求使員工的薪酬水平與當(dāng)?shù)貑T工的薪酬水平大體平衡是薪酬管理原則中的 B _原則。A 同工同酬原則 B.比較平衡原則C.

48、按勞付酬原則 D 定期增薪原則86 在績(jī)效評(píng)估的方法中事例豐富，以行為為依據(jù)，耗時(shí)，無(wú)法量化的績(jī)效評(píng)估方法為：BA .行為定位評(píng)分法 B .關(guān)鍵事件法 C. 360 °反饋法D .評(píng)價(jià)表法87 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、有意識(shí)的正式規(guī)劃過(guò)程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個(gè)戰(zhàn)略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是 A 的觀點(diǎn)。A 計(jì)劃學(xué)派B設(shè)計(jì)學(xué)派C 認(rèn)識(shí)學(xué)派D文化學(xué)派88 .戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種新的人力資源管理模式，是統(tǒng)一性和？? B目結(jié)合的人力資源管理。A .協(xié)調(diào)性 B.適應(yīng)性C .主動(dòng)性D .系統(tǒng)性89 人力資源管理的核心內(nèi)容是： DA.績(jī)效考核B.人員培訓(xùn)

49、C.人員福利D.人員激勵(lì)90 能夠恰當(dāng)?shù)販y(cè)量出所欲測(cè)量構(gòu)念的程度為：CA 常模B 信度 C.效度D 內(nèi)容效度三、多項(xiàng)選擇題1.以薪酬分配為評(píng)價(jià)目的，以員工或績(jī)效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估法為：ADA .圖表式等級(jí)評(píng)估 B .關(guān)鍵事件法C.書(shū)面評(píng)估報(bào)告 D .強(qiáng)迫分布法2 .影響薪酬組織外部因素主要有：ABCDA .法規(guī)和政策 B.勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C.當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r D .當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)行業(yè)行情3 .公共部門(mén)人力資源管理當(dāng)前面臨的問(wèn)題主要有：ABCDA .員工隊(duì)伍多樣化的管理 B .避免歧視C .性騷擾D .工作與生活的平衡4.戰(zhàn)略性公共部門(mén)人力資源管理與公共部門(mén)人力資源管理的區(qū)別在戰(zhàn)略角色上主要體

50、現(xiàn)在：ABCDA .人力資源的主動(dòng)性 B .戰(zhàn)略計(jì)劃的重要性C .決策的速度D .計(jì)劃的周期ABCD5就什么是戰(zhàn)略性人力資源管理而言，并沒(méi)有統(tǒng)一的界定，但是其含義卻比較明確，具體包括：A 將人力資源視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源；B 強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置；C.強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；D 強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源管理活動(dòng)達(dá)到組織戰(zhàn)略的靈活性；6按評(píng)估的尺度分類(lèi)可將績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為：ABCDA .類(lèi)別標(biāo)準(zhǔn)B .等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)C .等距標(biāo)準(zhǔn)D .比值標(biāo)準(zhǔn)7 .公共部門(mén)人力資源的特性主要有：AECA .政治性B .社會(huì)責(zé)任性 C .社會(huì)效益性 D .公益性8. 人員

51、分類(lèi)的前提和基礎(chǔ)是AB:A.工作分析B .工作評(píng)價(jià)C .工作模擬D .工作樣本分析9 .人力資源表現(xiàn)出的基本特征主要有：ABCA高增值性 B 資本性 C 消耗性 D 系統(tǒng)性10 人本管理的基本要素包括： ABCEA.員工B.環(huán)境C.文化 D.激勵(lì)E.價(jià)值觀11 工作模擬技術(shù)主要包括： ABCA .文件筐處理 B.面談模擬C .分析模擬D .工作樣本分析12 科舉的正式考試主要有： BCDA 童試 B 鄉(xiāng)試 C 會(huì)試 D 殿試13 根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象 ,可將心理測(cè)驗(yàn)劃分為：CEA.成就測(cè)驗(yàn)B.能力測(cè)驗(yàn)C.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)D.文字性測(cè)驗(yàn)E.人格測(cè)驗(yàn)14 國(guó)家公務(wù)員的錄用考試，一般包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容：A

52、BCDA.專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn) B.智力測(cè)驗(yàn)C.人格測(cè)驗(yàn)D .能力傾向測(cè)驗(yàn)15 公共部門(mén)人力資源管理當(dāng)前面臨的問(wèn)題主要有： ABCDA .員工隊(duì)伍多樣化的管理 B .避免歧視C .性騷擾D .工作與生活的平衡ABCD16. 研究表明組織中產(chǎn)生事故的原因大致有以下幾類(lèi)：A 偶然事件B 危險(xiǎn)的環(huán)境C 雇員的不安全行為 D 個(gè)人特征17. 影響薪酬組織內(nèi)部因素主要有： ABCDA.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力 B.員工的年齡 C.組織的戰(zhàn)略規(guī)劃 D .組織文化18. 公共部門(mén)人力資源管理當(dāng)前面臨的問(wèn)題主要有：ABCDA .員工隊(duì)伍多樣化的管理 B .避免歧視 C.性騷擾D .工作與生活的平衡19 以人事研究為評(píng)價(jià)目的，以

53、績(jī)效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估法為： B CA.圖表式等級(jí)評(píng)估 B.關(guān)鍵事件法C.書(shū)面評(píng)估報(bào)告D .強(qiáng)迫分布法20 .戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征： ABCDA .目標(biāo)導(dǎo)向性 B.契合性C .戰(zhàn)略性D .系統(tǒng)性21 .按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類(lèi)可將績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為： ABCDA .主觀標(biāo)準(zhǔn) B .客觀標(biāo)準(zhǔn) C .相對(duì)標(biāo)準(zhǔn) D .絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)22 .公共部門(mén)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境主要有：A.行政組織文化 B.行政法制環(huán)境 C.政治制度D.國(guó)際環(huán)境23 .人力資本的主要方面有：AECDA .教育資本B .健康資本C .流動(dòng)資本D .遷移資本24. 人員分類(lèi)的前提和基礎(chǔ)是：AEA.工作分析 B.工作評(píng)價(jià) C. 工作模擬

54、D. 工作樣本分析25. 國(guó)家公務(wù)員的錄用考試，一般包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容：ABCDA.專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn) B.智力測(cè)驗(yàn)C.人格測(cè)驗(yàn)D .能力傾向測(cè)驗(yàn)26 .工作模擬技術(shù)主要包括： ABCA .文件筐處理 B.面談模擬C .分析模擬D .工作樣本分析27 .根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象 ,可將心理測(cè)驗(yàn)劃分為：CEA. 成就測(cè)驗(yàn)B. 能力測(cè)驗(yàn)C.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)D.文字性測(cè)驗(yàn)E.人格測(cè)驗(yàn)28 人力資源與自然資源相比，其特點(diǎn)有：ABCDA.能動(dòng)性 B.主動(dòng)性C.再生性 D.增值性30 科舉的正式考試主要有： BCDA .童試B .鄉(xiāng)試 C .會(huì)試D .殿試31. 以薪酬分配為評(píng)價(jià)目的，以員工或績(jī)效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估法為： ADA.圖表式等級(jí)評(píng)估 B.關(guān)鍵事件法C.書(shū)面評(píng)估報(bào)告 D .強(qiáng)迫分布法32 .影響薪酬組織外部因素主要有： ABCDA.法規(guī)和政策 B.勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 C.當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r D .當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)行業(yè)行情33 .公共部門(mén)人力資源管理當(dāng)前面臨的問(wèn)題主要有： ABCDA .員工隊(duì)伍多樣化的管理