人力資源盤點(diǎn)與規(guī)劃操作流程手冊(cè)

1、人力資源盤點(diǎn)與規(guī)劃操作流程手冊(cè)目錄1人力資源盤點(diǎn)與規(guī)劃總述：廟算于未戰(zhàn)，勝負(fù)見矣11.1人力資源盤點(diǎn)與規(guī)劃概述21.2人力資源盤點(diǎn)與規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)21.3企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系21.4人力資源盤點(diǎn)與規(guī)劃包含的主要內(nèi)容21.5人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)施流程31.6人力資源盤點(diǎn)與規(guī)劃中關(guān)鍵因素41.7人力資源盤點(diǎn)與規(guī)劃中存在的常見障礙42人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：人力資源盤點(diǎn)42.1人力資源盤點(diǎn)概述42.2人力資源盤點(diǎn)實(shí)施流程與方法83人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力資源供需預(yù)測(cè)83.1人力資源供需預(yù)測(cè)概述83.2人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)類型83.3人力資源需求預(yù)測(cè)83.4人力資源供給預(yù)測(cè)93.5人力供需

2、不平衡時(shí)的解決方案94人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南104.1編制人力資源規(guī)劃的注意事項(xiàng)104.2戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的編制重點(diǎn)方向104.3戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制重點(diǎn)問題105人力資源規(guī)劃具體編制：費(fèi)用預(yù)算135.1人力資源費(fèi)用預(yù)算項(xiàng)目構(gòu)成135.2編制人力資源費(fèi)用預(yù)算的依據(jù)和程序135.3人力資源管理成本核算136人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制146.1評(píng)價(jià)與控制的作用146.2評(píng)價(jià)與控制流程146.3評(píng)價(jià)與控制內(nèi)容146.4評(píng)價(jià)與控制主要標(biāo)準(zhǔn)146.5評(píng)價(jià)與控制注意事項(xiàng)141 人力資源盤點(diǎn)與規(guī)劃總述：廟算于未戰(zhàn)，勝負(fù)見矣1.1 人力資源盤點(diǎn)與規(guī)劃概述人力資源盤點(diǎn)與規(guī)劃是為配合公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的

3、實(shí)現(xiàn)，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行的有針對(duì)性的人力資源盤點(diǎn)分析，包括企業(yè)人力資源長(zhǎng)短期規(guī)劃、目標(biāo)、內(nèi)外部環(huán)境分析、人力成本分析預(yù)測(cè)、投資、控制等，在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。1.2 人力資源盤點(diǎn)與規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)人力資源盤點(diǎn)與規(guī)劃主要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展需求，通過分析預(yù)測(cè)，形成能夠滿足組織需要的人力資源投資規(guī)劃，以配合組織發(fā)展和業(yè)務(wù)的需要，合理分配人力資源，降低組織人力成本，同時(shí)滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需要。1.3

4、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略內(nèi)部資源核心能力資本預(yù)期宏觀環(huán)境產(chǎn)業(yè)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀外部環(huán)境戰(zhàn)略要求相適應(yīng)的人力資源健全的戰(zhàn)略平臺(tái)規(guī)劃1.4 人力資源盤點(diǎn)與規(guī)劃包含的主要內(nèi)容（1） 人力資源核心價(jià)值：根據(jù)戰(zhàn)略及企業(yè)文化確定公司人力資源核心價(jià)值觀，明確人力資源發(fā)展愿景、目標(biāo)和核心競(jìng)爭(zhēng)力。（2） 人力資源總體規(guī)劃：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需求，制定人力資源總目標(biāo)，并以現(xiàn)有人力資本現(xiàn)狀、環(huán)境、趨勢(shì)等盤點(diǎn)數(shù)據(jù)分析為依據(jù)，進(jìn)行人力資本預(yù)測(cè)、分析，制定下一步人力資源總體規(guī)劃。（3） 人力資源配置計(jì)劃：根據(jù)總體規(guī)劃要求，對(duì)未來(lái)年度的組織架構(gòu)、部門崗位、人員構(gòu)成及配置情況進(jìn)行合

5、理規(guī)劃，以配合組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求，合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資本在組織的作用，包括：組織架構(gòu)設(shè)置、部門崗位人員配置、員工晉降級(jí)管理、人員輪崗管理等具體內(nèi)容。（4） 招聘計(jì)劃：根據(jù)年度人力資源配置情況，制定相適應(yīng)的招聘計(jì)劃，包括：優(yōu)化招聘渠道、核心人才引進(jìn)、崗位配置增補(bǔ)、人才選拔測(cè)評(píng)等具體內(nèi)容。（5） 培訓(xùn)開發(fā)與人才發(fā)展計(jì)劃：根據(jù)組織發(fā)展對(duì)人才的需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，包括培訓(xùn)課程開發(fā)、人才梯隊(duì)建設(shè)、核心人員接替、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等具體內(nèi)容。（6） 薪酬福利計(jì)劃：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及盤點(diǎn)數(shù)據(jù)，調(diào)整并制定相應(yīng)的薪酬福利計(jì)劃，以達(dá)到有效的人力成本配置，包括：薪酬福利調(diào)研、薪酬福利結(jié)構(gòu)調(diào)整、

6、薪資總額核定、福利項(xiàng)目選擇等具體內(nèi)容。（7） 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)在，制定未來(lái)年度的績(jī)效計(jì)劃，以適應(yīng)并滿足公司運(yùn)營(yíng)指標(biāo)要求，且能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，形成績(jī)效文化，包括：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定、績(jī)效考核流程管理、績(jī)效激勵(lì)方法改進(jìn)等具體內(nèi)容。（8） 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃：以有效預(yù)防和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系為目標(biāo)，制定相應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃，包括：?jiǎn)T工關(guān)系流程梳理、員工關(guān)系制度增補(bǔ)、離職解聘計(jì)劃等具體內(nèi)容。（9） 人力成本預(yù)算：根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)預(yù)算情況，合理利用人力資源管理費(fèi)用，優(yōu)化人力成本，包括：年度人力成本預(yù)算、人力資源規(guī)模調(diào)整引起的費(fèi)用預(yù)算、招募選拔費(fèi)用預(yù)算、培訓(xùn)開發(fā)投入與損失費(fèi)用預(yù)算、薪酬福利

7、及績(jī)效費(fèi)用預(yù)算、員工關(guān)系引起的訴訟或賠償?shù)荣M(fèi)用預(yù)算等和具體內(nèi)容。（10） 人力資源其他計(jì)劃：根據(jù)組織發(fā)展所需，進(jìn)行相關(guān)的人力資源項(xiàng)目調(diào)整，如人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施計(jì)劃、人力資源項(xiàng)目管理計(jì)劃等。1.5 人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)施流程（1） 確認(rèn)企業(yè)核心價(jià)值觀、遠(yuǎn)景、目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)安排。（2） 分析組織目標(biāo)對(duì)人力資源的影響。（3） 確定組織發(fā)展對(duì)人力資源具體需求的目標(biāo)清單。（4） 從人力資源角度出發(fā)，分析組織內(nèi)外部情況及對(duì)人力資源供給的各種可能性。（5） 盤點(diǎn)組織自身人力資源情況，進(jìn)行優(yōu)劣勢(shì)分析。（6） 根據(jù)組織人力資源需求目標(biāo)清單及人力資源盤點(diǎn)情況，編制符合需求目標(biāo)清單的具體人力資源規(guī)劃。（7）

8、制定人力資源規(guī)劃實(shí)施的細(xì)節(jié)及控制體系。（8） 實(shí)施人力資源規(guī)劃并對(duì)其實(shí)施進(jìn)行跟蹤控制和階段性分析。（9） 采取糾偏措施，適時(shí)對(duì)組織核心價(jià)值觀、遠(yuǎn)景、目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)安排進(jìn)行審視。1.6 人力資源盤點(diǎn)與規(guī)劃中關(guān)鍵因素（1） 企業(yè)核心價(jià)值觀：需考慮企業(yè)核心價(jià)值觀對(duì)人力資源規(guī)劃各模塊的滲透。（2） 企業(yè)發(fā)展階段與戰(zhàn)略目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段（創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、成熟期、衰退期）的不同特點(diǎn)確定目標(biāo)。（3） 外部因素影響：行業(yè)影響，同類競(jìng)品影響，區(qū)域影響，政策影響等。（4） 不確定動(dòng)態(tài)影響：人力資源規(guī)劃要以數(shù)據(jù)為依托，進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，充分考慮內(nèi)外部特殊情況影響，如行業(yè)變革、內(nèi)部異動(dòng)等。1.7 人力資

9、源盤點(diǎn)與規(guī)劃中存在的常見障礙（1） 管理層的認(rèn)識(shí)與支持：沒有管理層的共識(shí)與支持，就無(wú)法參與到戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)部署中去，也無(wú)法將人力資源規(guī)劃貫徹到位。（2） 部門協(xié)調(diào)機(jī)制：人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施的任何環(huán)節(jié)都會(huì)涉及各部門的利益與發(fā)展，因此部門的協(xié)調(diào)和配合非常重要。（3） 人力資源規(guī)模大?。喝肆Y源自身配置的人力物力投入，決定了所能夠做的具體項(xiàng)目的專業(yè)深入程度及推進(jìn)進(jìn)度。（4） 定性與定量的技術(shù)結(jié)合：人力資源規(guī)劃中，定性與定量方法的使用及配比，要圍繞自身需求制定，選擇適合自身?xiàng)l件的方式和方法，過分強(qiáng)調(diào)變革、創(chuàng)新或模仿、復(fù)制，不能解決實(shí)際問題。2 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：人力資源盤點(diǎn) 2.1 人力資源盤點(diǎn)概述

10、2.1.1 人力資源盤點(diǎn)內(nèi)容（1） 現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)：通過對(duì)當(dāng)前人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，明確人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)情況，并與行業(yè)均值及標(biāo)桿數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，找出存在的問題。A. 靜態(tài)數(shù)據(jù)：在職員工人數(shù)、學(xué)歷分布、年齡分布、性別分布、婚育分布、職級(jí)分布、專業(yè)序列分布等及其分布情況。主要靜態(tài)數(shù)據(jù)分類標(biāo)準(zhǔn)表數(shù)據(jù)類別解釋各部門員工數(shù)量及分布技術(shù)部、研發(fā)部、運(yùn)營(yíng)部、綜合管理部等企業(yè)組織結(jié)構(gòu)各職位層級(jí)員工數(shù)量及分布管理：?jiǎn)T工級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、總經(jīng)理級(jí)企業(yè)管理結(jié)構(gòu)研發(fā)：研發(fā)人員、高級(jí)研發(fā)人員、研發(fā)專家各專業(yè)序列員工數(shù)量及分布管理序列、研發(fā)序列企業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)各學(xué)歷層次員工數(shù)量及分布?？埔韵隆？啤⒈究?、碩士

11、、碩士以上員工知識(shí)水平各年齡階段員工數(shù)量及分布20以下、2030、3040、4050，50以上企業(yè)活躍度，后備隊(duì)伍情況男（女）員工數(shù)量，及婚育情況分布男、女/已婚、未婚企業(yè)工作風(fēng)格及組織氛圍各省籍貫數(shù)量及分布某籍貫區(qū)域人數(shù)企業(yè)文化氛圍B. 動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)：新入職員工數(shù)量、辭職員工數(shù)量、辭退員工數(shù)量、晉升人員數(shù)量、轉(zhuǎn)崗人員數(shù)量、調(diào)薪人員數(shù)量等及其分布情況。主要?jiǎng)討B(tài)數(shù)據(jù)分類解釋表模型類型解釋新入職員工數(shù)量及分布全年新入職員工總數(shù)及時(shí)間分布辭職員工數(shù)量及分布全年主動(dòng)辭職的員工數(shù)量淘汰員工數(shù)量及分布全年企業(yè)主動(dòng)淘汰（辭退、勸退）的員工數(shù)量晉升人員數(shù)量及分布全年晉升到更高層級(jí)的人數(shù)轉(zhuǎn)崗人員數(shù)量及分布全年崗位平

12、調(diào)或降職的人數(shù)調(diào)薪人員數(shù)量及分布全年薪酬調(diào)整（升、降薪）的人數(shù)（2） 現(xiàn)有人力資源能力盤點(diǎn)：通過對(duì)現(xiàn)有人力資源能力進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，找出企業(yè)目前擁有以及未來(lái)戰(zhàn)略及運(yùn)營(yíng)需要的關(guān)鍵技術(shù)與關(guān)鍵能力，用于招募、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、晉升等模塊。常用模型應(yīng)用分類模型類型關(guān)注指標(biāo)應(yīng)用方向適用崗位任職資格模型知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等因素標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，鑒別員工是否具備素質(zhì)要求，應(yīng)用成本低基礎(chǔ)崗、技術(shù)技能崗勝任力模型動(dòng)機(jī)、品德、能力、個(gè)性等特征發(fā)展指標(biāo)，區(qū)別優(yōu)秀員工與一般員工，應(yīng)用成本較高管理崗、核心人才（3） 現(xiàn)行人力資源政策盤點(diǎn)：通過梳理企業(yè)現(xiàn)行人力資源各項(xiàng)管理政策，判斷人力資源管理的系統(tǒng)性和有效性，分析現(xiàn)行政策是

13、否有助于人力資源的選、用、育、留，是否能夠繼續(xù)新年度組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.1.2 人力資源盤點(diǎn)的關(guān)鍵要素結(jié)合現(xiàn)實(shí)人力資源發(fā)展情況和需求，利用多種分析方法，提取關(guān)鍵要素進(jìn)行分析。常用分析方法及提取關(guān)鍵要素分析方法分析方向要素描述適用情況PEST宏觀環(huán)境分析（政策、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、科技）1、 外部情況：社會(huì)環(huán)境狀況、市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)、科技進(jìn)步程度、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情況等因素：行業(yè)影響，行業(yè)變革、同類競(jìng)品影響，區(qū)域影響，政策影響等。2、 內(nèi)部情況：企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)策略對(duì)人力資源需求的影響:企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)發(fā)展階段與戰(zhàn)略目標(biāo)、內(nèi)部異動(dòng)等。年度人力資源趨勢(shì)變化預(yù)測(cè)SWOT內(nèi)部戰(zhàn)略分析（優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅）

14、年度戰(zhàn)略、計(jì)劃及對(duì)策制定2.1.3 人力資源盤點(diǎn)的關(guān)鍵指標(biāo)（1） 以年度人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)為依據(jù)，結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行人力成本各指標(biāo)核算工作。常用人力成本關(guān)鍵指標(biāo)構(gòu)成項(xiàng)目主要內(nèi)容工資應(yīng)發(fā)工資獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)津補(bǔ)貼加班費(fèi)、交通補(bǔ)貼、通話補(bǔ)貼等福利團(tuán)建活動(dòng)、定期體檢、年度旅游、辦公茶點(diǎn)等保險(xiǎn)、公積金企業(yè)承擔(dān)部分：社保、商保、住房公積金等培訓(xùn)費(fèi)內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)、食宿、差旅、教材等（2） 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算、分析，得出指標(biāo)指數(shù)，透視出目前人力資源存在的問題，并給出對(duì)策。常用關(guān)鍵指標(biāo)定義類別指標(biāo)定義解釋人力成本人力成本/營(yíng)業(yè)成本人力成本/營(yíng)業(yè)成本反映人力成本占總成本的比例人均人力成本人力成本/總?cè)藬?shù)反映單人人力資源

15、成本量員工效能人力成本效率營(yíng)業(yè)收入/人力成本反映人力投入對(duì)業(yè)務(wù)的促進(jìn)人力資本投資回報(bào)率（利潤(rùn)+人力成本）/人力成本反映在員工身上的財(cái)務(wù)投入的回報(bào)率人均利潤(rùn)利潤(rùn)/總?cè)藬?shù)反映人力資源的盈利能力人均營(yíng)業(yè)收入營(yíng)業(yè)收入/總?cè)藬?shù)反映人力資源的業(yè)務(wù)擴(kuò)張能力員工流動(dòng)員工晉升率晉升員工數(shù)/總?cè)藬?shù)反映人才培養(yǎng)速度員工轉(zhuǎn)崗率轉(zhuǎn)崗員工數(shù)/總?cè)藬?shù)反映人員內(nèi)部流動(dòng)速度員工辭職率主動(dòng)辭職員工數(shù)/總?cè)藬?shù)反映企業(yè)的留人能力員工淘汰率淘汰員工數(shù)/總?cè)藬?shù)反映企業(yè)人才培養(yǎng)能力員工補(bǔ)充率新招聘人員數(shù)/總?cè)藬?shù)反映人員補(bǔ)充能力人力資源管理人力資源管理幅度（總?cè)藬?shù)-人資人數(shù)）/人資從業(yè)人數(shù)反映企業(yè)人力資源管理效率員工滿意度通過員工投票獲得反

16、映人力資源管理質(zhì)量備注：（1）分析問題的方法分為兩種：一種是基于未來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的要求，確定目前的問題和差距，并提出改進(jìn)方向；一種是基于與標(biāo)桿企業(yè)的對(duì)比，找出問題和差距，并提出改進(jìn)意見。（2）標(biāo)桿企業(yè)數(shù)據(jù)的獲取方法：一是通過企業(yè)年報(bào)中的數(shù)據(jù)進(jìn)行推算，二是通過同行業(yè)友人提供，三是通過咨詢公司或行業(yè)協(xié)會(huì)獲得。2.2 人力資源盤點(diǎn)實(shí)施流程與方法（1） 盤點(diǎn)實(shí)施流程：成立人力資源盤點(diǎn)工作小組制定人力資源盤點(diǎn)計(jì)劃收集整理數(shù)據(jù)資料統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)撰寫分析報(bào)告。（2） 盤點(diǎn)方法：靜態(tài)分析（文獻(xiàn)查閱法、問卷調(diào)查法、專家評(píng)審法、抽樣調(diào)查法），動(dòng)態(tài)分析（相關(guān)分析法、回歸分析法）等。3 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵

17、：人力資源供需預(yù)測(cè)3.1 人力資源供需預(yù)測(cè)概述人力資源部對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具，對(duì)公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。3.2 人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)類型常見數(shù)據(jù)類型有：表格類數(shù)據(jù)、趨勢(shì)線數(shù)據(jù)、結(jié)構(gòu)類數(shù)據(jù)、總類數(shù)據(jù)、分類數(shù)據(jù)、解釋性數(shù)據(jù)。3.3 人力資源需求預(yù)測(cè)3.3.1 人力資源需求預(yù)測(cè)的因素（1） 外部因素：經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治、法律、行業(yè)、勞動(dòng)力、技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)者（2） 內(nèi)部因素：企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀態(tài)、企業(yè)管理水平和組織結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員素質(zhì)和流動(dòng)情況3.3.2 人力資源需求預(yù)測(cè)流程根據(jù)戰(zhàn)略預(yù)測(cè)企業(yè)

18、未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況估算各部門工作量確定各部門不同層級(jí)人員工作符合確定各部門不同層級(jí)人員需求量。3.3.3 人力資源需求預(yù)測(cè)典型方法主要采取定量預(yù)測(cè)方法：回歸分析法、趨勢(shì)外推法、比例分析法、預(yù)測(cè)控制法、行業(yè)比例法、標(biāo)桿對(duì)照法、流程優(yōu)化法、計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法3.4 人力資源供給預(yù)測(cè)3.4.1 人力資源供給預(yù)測(cè)的因素（1） 企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況（2） 企業(yè)外部環(huán)境：宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)、行業(yè)同類情況、法令法規(guī)等（3） 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：組織內(nèi)部勞動(dòng)力狀況、員工構(gòu)成的多樣性、組織運(yùn)轉(zhuǎn)需求等3.4.2 人力資源供給預(yù)測(cè)內(nèi)容組織目前員工狀況、員工流動(dòng)情況及原因、員工供給渠道和來(lái)源、員工晉升異動(dòng)情況、組織調(diào)整

19、、環(huán)境改變對(duì)員工異動(dòng)的影響等3.4.3 人力資源供給預(yù)測(cè)典型方法內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法：接續(xù)計(jì)劃法、法尓可夫鏈法、相關(guān)矩陣法、供給推動(dòng)模型外部供給預(yù)測(cè)方法：市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法、相關(guān)因素預(yù)測(cè)方法3.5 人力供需不平衡時(shí)的解決方案供給不足時(shí)解決方案方法速度可回撤程度加班快高臨時(shí)雇傭快高勞務(wù)外包快高培訓(xùn)后轉(zhuǎn)崗慢高減少流動(dòng)數(shù)量慢中等外部雇傭慢低技術(shù)創(chuàng)新慢低供給過剩時(shí)解決方案方法速度員工受傷害稱帝裁員快高降薪快高降級(jí)快高工作分享快中等自然減少慢低再培訓(xùn)慢低退休慢低實(shí)現(xiàn)供需平衡的常見措施組織需要員工需要人力資源可實(shí)施措施專業(yè)化工作豐富化工作流程設(shè)計(jì)人員精簡(jiǎn)工作保障培訓(xùn)計(jì)劃人員穩(wěn)定職業(yè)發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃降低成本提高待遇

20、生產(chǎn)率計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威個(gè)人尊重和成就勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃員工效率公平晉升機(jī)會(huì)績(jī)效考核計(jì)劃4 人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南4.1 編制人力資源規(guī)劃的注意事項(xiàng) （1） 編制人力資源編制的基礎(chǔ)：以歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、零基礎(chǔ)（參照行業(yè)相關(guān)或競(jìng)爭(zhēng)公司數(shù)據(jù)為參照值）。（2） 編制人力資源規(guī)劃需考慮的因素：成本因素、項(xiàng)目因素、組織因素、功能模塊匹配因素、其他不確定因素。4.2 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的編制重點(diǎn)方向人力資源年度供求規(guī)劃、核心人才和高潛人才規(guī)劃、專業(yè)隊(duì)伍發(fā)展接替規(guī)劃。4.3 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制重點(diǎn)問題（1） 核心問題：如何吸引優(yōu)秀人才匹配在最適合的崗位上，從而促進(jìn)組織發(fā)展。如何吸引優(yōu)秀人才淘汰不合格人員為優(yōu)

21、秀人才提供空位為現(xiàn)有崗位提供優(yōu)秀人員建立專業(yè)核心人才隊(duì)伍優(yōu)秀人才選拔使用機(jī)制建立和發(fā)展核心人才培養(yǎng)制度有效培養(yǎng)核心人才梯隊(duì)重要崗位的招聘選拔優(yōu)秀人才高潛人才的輪崗與培養(yǎng)（2） 人才選拔：確定擬提升職位擬定職位要求根據(jù)戰(zhàn)略需求及組織發(fā)展計(jì)劃對(duì)現(xiàn)有編制進(jìn)行分析，確定對(duì)現(xiàn)有空缺崗位，是否提升管理人員。由用人部門主導(dǎo)，人力資源部參與擬定詳細(xì)的職位說(shuō)明。挖掘并審定初選人挖掘人選，并與用人部門討論人選具體情況，確定初選人員名單。人員考評(píng)根據(jù)職位要求進(jìn)行考評(píng)確定人選，進(jìn)入試用期轉(zhuǎn)正考評(píng)，確認(rèn)是否提升確定人選后，當(dāng)選人員進(jìn)入新崗位進(jìn)行試用，通常為1-3個(gè)月人力資源部、用人部門對(duì)當(dāng)選人員試用期表現(xiàn)情況進(jìn)行考核，

22、決定是否提升（3） 淘汰體系發(fā)現(xiàn)不合格員工按總?cè)藬?shù)的一定比例控制根據(jù)員工績(jī)效、態(tài)度和能力進(jìn)行個(gè)案分析能力低、績(jī)效差、品德素質(zhì)差者直接淘汰人員淘汰體系的建立能力及潛力不夠降職或降級(jí)能力及潛力不適合現(xiàn)有部門的轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)換部門有潛力的轉(zhuǎn)入觀察期，建立明確目標(biāo)，進(jìn)行觀察考核對(duì)員工淘汰體系進(jìn)行評(píng)估改進(jìn)（4） 崗位輪換體系部門績(jī)效分析，確定可輪換崗位1、發(fā)現(xiàn)未達(dá)到目標(biāo)和績(jī)效的不理想部門2、組織分析：3、需要改進(jìn)的工作、經(jīng)營(yíng)策略、其他具體工作確定職位要求1、 職位要求：能力與素質(zhì)要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、其他2、 崗位要求按重要性排序，確定核心能力素質(zhì)要求確定人選名單1、 人員類型：同一崗位任職多年的管理

23、人員、績(jī)效未達(dá)到目標(biāo)或不理想的管理人員、需要進(jìn)一步鍛煉的人員等2、 其他考慮因素：?jiǎn)T工的能力、經(jīng)歷、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)等執(zhí)行評(píng)估與體系改進(jìn)衡量、分析管理人員輪崗執(zhí)行情況及制定進(jìn)一步改進(jìn)方案（5） 人才培養(yǎng)接續(xù)體系接班人培養(yǎng)接續(xù)計(jì)劃關(guān)鍵崗位的選擇明確職位要求接班人的來(lái)源確定對(duì)接班人選的評(píng)估人才培養(yǎng)接續(xù)體系的評(píng)估和改進(jìn)5 人力資源規(guī)劃具體編制：費(fèi)用預(yù)算 5.1 人力資源費(fèi)用預(yù)算項(xiàng)目構(gòu)成 （1） 薪資成本：基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、加班工資等（2） 福利和保險(xiǎn)：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、殘疾人保障金、職工住房公積金、職工福利費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)等（3） 其他費(fèi)用5.2 編制人力資源費(fèi)用預(yù)算的依據(jù)和程序 上一年