基于績效,迎戰(zhàn)未來---人力資源年度規(guī)劃---培訓(xùn)年度規(guī)劃

1、基于績效，迎戰(zhàn)未來-人力資源年度規(guī)劃-培訓(xùn)年度規(guī)劃張曉彤 2010年11月張曉彤 簡介教育背景：教育背景：英語英語心理學(xué)心理學(xué)工作背景：工作背景：2 2年中學(xué)班主任年中學(xué)班主任1010年外企年外企1 1年民企年民企現(xiàn)在：現(xiàn)在：培訓(xùn)師培訓(xùn)師咨詢顧問咨詢顧問“客串客串”心理咨詢師心理咨詢師琢磨新話題：琢磨新話題：80908090后員工的后員工的“管管”和和“理理”壓力管理中的壓力管理中的“壓壓”和和“力力”我們將涉及的內(nèi)容第一部分 關(guān)于人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃（簡略）第二部分 年度培訓(xùn)規(guī)劃（重點）第一部分第一部分 關(guān)于人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)于人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃1,各類型企業(yè)中的HR定位2,人力資源的

2、4個戰(zhàn)略角色3,關(guān)于”戰(zhàn)略伙伴” (strategic partner) 招聘，培訓(xùn)，薪酬，績效戰(zhàn)略的制定 企業(yè)文化-HR的投入與產(chǎn)出 如何進行人才盤點4,如何評估人力資源部門的業(yè)績?nèi)肆Y源：human resources (HR）消防栓：hose reel (HR)關(guān)于HR的一些“科普”-人力資源管理的“劃分” Human Resources 人力資源Human Resources Management （HRM）人力資源管理Human ResourcesDevelopment（HRD） 人力資源發(fā)展關(guān)于HR的一些“科普”-人力資源管理的“劃分” HRM HRM （Human Resourc

3、es ManagementHuman Resources Management）整體包含如下內(nèi)容：整體包含如下內(nèi)容：Human Resource Management人力資源管理 （HRM） Staffing 招聘與選材E-HR 人力資源電子化管理C&B薪酬與福利Employee Relations員工關(guān)系管理PerformanceManagement績效管理HRD HRD （Human Resources DevelopmentHuman Resources Development）整體包含如下內(nèi)容：整體包含如下內(nèi)容：Human Resource Development人力資源發(fā)展

4、（HRD） Career Development員工職業(yè)發(fā)展Training員工培訓(xùn)Organization Development組織發(fā)展Employee Education員工教育Employee Development員工發(fā)展尤瑞奇 （Dave UlrichDave Ulrich）Human Resource Champions，1997 人力資源管理顧問人力資源管理顧問 MICHIGAN MICHIGAN 商學(xué)院教授商學(xué)院教授 為財富前為財富前200200強中的半數(shù)做過咨詢強中的半數(shù)做過咨詢 出版書籍： Human Resource Champions Tomorrows (HR) M

5、anagement HR Scorecard戰(zhàn)略伙伴Strategic Partner員工的主心骨Employee Champion專業(yè)的基礎(chǔ)管理Effective Basics變革先鋒Change AgentDAVE ULRICH流程人員未來/策略性日常事務(wù)/作業(yè)性 為開發(fā)遠景目標和價值觀提供咨詢； 與高層團隊共同創(chuàng)造解決方案； 把HR實踐與戰(zhàn)略相聯(lián) 觀察趨勢，推動變革； 在變革基礎(chǔ)上開發(fā)新的人員戰(zhàn)略； 關(guān)于變革的培訓(xùn) 交流新方向與遠景目標 各項HR流程監(jiān)控管理 專業(yè)水準 高效率 E-HR HR的電子化管理 傾聽員工呼聲 對員工誠信 提升員工士氣 “精神垃圾桶”變革先鋒戰(zhàn)略伙伴專業(yè)基礎(chǔ)管理員

6、工主心骨人力資源戰(zhàn)略制定的程序人力資源戰(zhàn)略制定的程序內(nèi)外部環(huán)境分析l外部環(huán)境l勞動力市場l社會文化、法規(guī)lSWOT分析l企業(yè)內(nèi)部資源l企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化l員工期望戰(zhàn)略制定l確定戰(zhàn)略與目標l戰(zhàn)略的實施計劃l實施保障計劃l戰(zhàn)略平衡l資源的合理配置l人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略實施l人力資源開發(fā)與管理l企業(yè)、個人利益協(xié)調(diào)l企業(yè)內(nèi)資源與技術(shù)的利用戰(zhàn)略評估l戰(zhàn)略與現(xiàn)實差異l戰(zhàn)略的調(diào)整l戰(zhàn)略的經(jīng)濟效益l人力資源開發(fā)與管理l企業(yè)、個人利益協(xié)調(diào)l企業(yè)內(nèi)資源與技術(shù)的利用從五個維度考慮人才戰(zhàn)略從五個維度考慮人才戰(zhàn)略Build內(nèi)建：培訓(xùn)和培養(yǎng)Bind留才：留住關(guān)鍵人才Bounce解雇：淘汰低績效者Borrow外借：外籍人員、顧

7、問吸引戰(zhàn)略l以薪酬福利吸引人才，如：利潤分享計劃、獎勵政策、績效獎勵、附加福利l控制員工招聘數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、培訓(xùn)費用較低的員工，以控制人工成本l招聘成本可能較高，但育才成本降低l能夠即時使用投資戰(zhàn)略l通過應(yīng)屆生招聘等途徑，降低招聘成本l注重員工開發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動關(guān)系l管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔負了較重的責任l招聘成本低，但育才成本高。企業(yè)對員工是投資，需要培養(yǎng)后再用制定招聘戰(zhàn)略時需考慮：企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展前景和留人前景阿什里德模式Phase I To market people development as a competitive advantage

8、第一階段 宣傳員工發(fā)展的競爭優(yōu)勢-離散階段Phase II To encourage mgmt to drive and carry the people development charters第二階段 經(jīng)理承擔員工發(fā)展-整合階段Phase III To increase employees access to learning for continuous improvement第三階段 自覺學(xué)習(xí)不斷提高-聚焦階段培訓(xùn)與發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)的戰(zhàn)略目標資源需求部門的目標分公司的目標小組與個人的目標企業(yè)的目標做正確的事 Do the right things正確地做事Do the things rig

9、ht績效戰(zhàn)略 中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段1. 平均主義下的賞罰調(diào)劑2.主觀評價3.德能勤績4.量化目標與國際接軌Management By Objective:MBO目標管理Key Performance IndicatorKPI關(guān)鍵績效指標Balance Score Card:BSC平衡計分卡經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效工資獎金傭金利潤分享股票期權(quán)加班補貼倒班補貼股票購買年底分紅保險計劃員工服務(wù)教育儲蓄退休計劃免費咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心成就感勝任感發(fā)展的機會影響力挑戰(zhàn)性的工作彈性工作時間工作分擔通訊便利舒適環(huán)境學(xué)習(xí)性團隊意見參與薪酬與福利戰(zhàn)略管理企業(yè)文化建立管理系統(tǒng)建

10、立經(jīng)營系統(tǒng)獲得資源開發(fā)產(chǎn)品和服務(wù)確立一個有利的市場定位組織發(fā)展的金字塔企業(yè)環(huán)境價值觀英雄典禮及儀式文化網(wǎng)絡(luò)企業(yè)文化管理做正確的事 Do the right things企業(yè)環(huán)境價值觀企業(yè)環(huán)境正確地做事Do the things right典禮及儀式價值觀企業(yè)環(huán)境英雄文化網(wǎng)絡(luò)典禮及儀式價值觀企業(yè)環(huán)境企業(yè)文化五要素 企業(yè)環(huán)境是影響企業(yè)文化最基本的因素，企業(yè)環(huán)境 通常決定著企業(yè)的性質(zhì)、經(jīng)營的方向和特色以及市 場行為，而企業(yè)不同的性質(zhì)、經(jīng)營方向和特色、市 場行為則取決于自己的產(chǎn)品、用戶、工藝技術(shù)、競 爭對手和政府行為的影響，企業(yè)的這些不同點正是 產(chǎn)生不同企業(yè)文化的基點； 價值觀是企業(yè)文化的核心； 英雄

11、人物是公司最重要的要素； 典禮儀式是一種動態(tài)的文化； 文化網(wǎng)絡(luò)則是一個組織內(nèi)的有效溝通方式。 人力資源成本 指為取得預(yù)期的收益或特定的目的而在一定對象上所花費的貨幣性支出或代價。這對象確定為人力資源，即形成人力資源成本。是為了取得和開發(fā)及使用人力資源而招致的付出 人力資源成本控制 對人力資源的取得成本，開發(fā)成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額和效用進行掌握，調(diào)節(jié)的過程。如何評估HR的業(yè)績?nèi)肆Y源成本的范圍人力資源成本的范圍 取得成本 開發(fā)成本 替代成本 使用成本 日常人事管理成本 取得成本取得成本：為了滿足某一組織現(xiàn)在和將來對人力資源的需要，而對各類人員進行招聘，選拔，安置或調(diào)

12、遣的活動 招聘費 測評費 錄用安置費 調(diào)換費 開發(fā)成本：開發(fā)成本：開發(fā)是增加人員的工作效率，提高人力資源的產(chǎn)出能力的開拓，發(fā)展性的工作 崗前指導(dǎo)費 在職培訓(xùn)費 正規(guī)或脫產(chǎn)培訓(xùn)費 出國考察費 組織開發(fā)費 替代成本：在用一位能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來代替占有該職位的人員的情況下，就會發(fā)生替代成本的問題 內(nèi)部調(diào)動 下崗遣散費 使用成本：人力資源的一個顯著特點是在勞動過程中要消耗體力，腦力。為維持恢復(fù)其生命力或勞動能力，就需要通過生活資料的消費來補償其腦力與體力消耗。這部分由企業(yè)支付的相當于勞動力使用權(quán)投入而需補償?shù)馁M用，構(gòu)成人力資源的使用成本 工資 獎金 福利 日常人事管理成本：人力資源部進行

13、日常的人事管理，如檔案管理，工資管理，考核管理，對外聯(lián)系等，因此產(chǎn)生的費用單獨劃歸一項。 專職人員的薪水 日常辦公費人力資源職能評估的途徑 硬性數(shù)據(jù)收集分析 指包括成本、組織架構(gòu)或人力資源產(chǎn)出如員工流動率等的事實及相關(guān)數(shù)據(jù)。 外部比較 內(nèi)部比較 業(yè)務(wù)目標基準。 程序分析-招聘流程等 內(nèi)部客戶意見采集-10部曲的要點硬性數(shù)據(jù)收集分析外部比較：外部比較：橫向比照：行業(yè)內(nèi)、地區(qū)內(nèi)進行調(diào)查；小范圍內(nèi)與相關(guān)企業(yè)進行細致的調(diào)研。典型的衡量標準包括：人力資源部門人數(shù)占全體員工的比例人力資源職能的成本人力資源部門的年工作量人力成本指標如工資成本、員工流動率、因病流失工作日等采用如ISO9002進行企業(yè)橫向比照

14、；內(nèi)部比較：內(nèi)部比較：大型企業(yè)的不同子公司和不同地區(qū)辦事處之間，可以采用相關(guān)數(shù)據(jù)比照。另一種形式是比照同一企業(yè)不同年度內(nèi)的相關(guān)數(shù)據(jù)，要求企業(yè)有長期積累的相關(guān)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。業(yè)務(wù)目標基準：業(yè)務(wù)目標基準：年度的回顧以確保HR這些政策都能作用于引導(dǎo)所追求的員工行為。例如，薪酬策略是否合理有效，既能鼓勵個人的卓越表現(xiàn)，又能保證團隊的充分合作？可以通過考評人力資源的投入和產(chǎn)出的方式來確認人力資源的哪個職能對公司提供了最大的附加值、最有效地支持了組織績效和最大地降低了成本。程序分析 指對人力資源部門員工個體的工作活動的有效性的分析 人力資源部門承擔著多種職能，如培訓(xùn)、制定薪酬福利和行政管理等。這些工作所占用的

15、時間分布情況 明確是否所有的職能都應(yīng)由人力資源部門承擔或應(yīng)進行適當外放或外包是企業(yè)可以研究的內(nèi)容。 有的企業(yè)隨著人力資源職能部門的日趨成熟，希望發(fā)揮更加重要的規(guī)劃和發(fā)展職能，而將一些基本的操作職能外包給人力資源服務(wù)供應(yīng)商。這就需要在完成對人力資源部門工作程序和時間系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上進行合理調(diào)整，提高人力資源部門的生產(chǎn)率和產(chǎn)出價值。內(nèi)部客戶意見采集 屬于軟性數(shù)據(jù)的收集，如對人力資源部門的服務(wù)質(zhì)量調(diào)查和員工看法調(diào)查。 人力資源部門作為支持性部門，樹立客戶中心的觀念是十分重要的，服務(wù)的質(zhì)量也必然需要從客戶那邊取得反饋。 采集的方法：進行員工意向調(diào)查員工意向調(diào)查可以涉及組織體系、內(nèi)部溝通(機制) 、管理

16、效力、公平機制、激勵和工作滿意度等。通過專業(yè)的問題設(shè)計和量化的分析以后，可以對企業(yè)內(nèi)部人力資源職能涉及的大部分領(lǐng)域進行現(xiàn)狀和潛力的分析，分析結(jié)果對于定位在組織規(guī)劃和發(fā)展的人力資源職能是非常有用的指標 員工滿意度調(diào)查實施十部曲員工滿意度調(diào)查實施十部曲取得管理層支持計劃實施時間等細節(jié)制定調(diào)查方案 HR與管理人員同時與員工溝通收集調(diào)查資料HR或者第三方顧問分析并出報告HR或者第三方顧問跟管理人員分享調(diào)查結(jié)果HR及管理人員和員工溝通調(diào)查結(jié)果管理人員和員工共同制定行動計劃HR與管理人員共同對行動計劃進行跟蹤回顧：回顧：第一部分第一部分 關(guān)于人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)于人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃1,各類型企業(yè)中的H

17、R定位2,人力資源的4個戰(zhàn)略角色3,關(guān)于”戰(zhàn)略伙伴” (strategic partner)招聘，培訓(xùn)，薪酬，績效戰(zhàn)略的制定企業(yè)文化-HR的投入與產(chǎn)出如何進行人才盤點4,如何評估人力資源部門的業(yè)績公司出巨資培訓(xùn)員工，問題是員工自己怎么心氣兒不高呢？培訓(xùn)要用效果說話的，問題是效果是怎么評估出來的呢？搞培訓(xùn)經(jīng)常是聽時激動，為什么聽后沒行動呢？關(guān)于培訓(xùn)，我被頻繁問到的問題技術(shù)工人一培訓(xùn)完，旁邊工廠就出兩倍工資挖走了怎么辦？ 請先確認以下兩點模塊一，培訓(xùn)體系概述模塊一，培訓(xùn)體系概述( (簡略簡略) )模塊二，培訓(xùn)需求分析（重點）模塊二，培訓(xùn)需求分析（重點）需求分析的三個層面：組織；內(nèi)容；員工需求分析的

18、九個方法電話訪談法；現(xiàn)場觀察法；問卷調(diào)查法案例分析法；專家評薦法；資料分析法小組面談法；面試法 ；自我評估法模塊三模塊三 ，培訓(xùn)年度規(guī)劃樣本實務(wù)講解（重點）培訓(xùn)年度規(guī)劃樣本實務(wù)講解（重點）年度規(guī)劃制訂的原則年度規(guī)劃的常用方式年度規(guī)劃四部曲關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算年度規(guī)劃中的實施控制體系具體培訓(xùn)課程的設(shè)置具體培訓(xùn)課程的分類模塊四，模塊四， 培訓(xùn)評估與效果跟蹤（提供具體表格）（簡略）培訓(xùn)評估與效果跟蹤（提供具體表格）（簡略）總結(jié)：培訓(xùn)如何能否給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢總結(jié)：培訓(xùn)如何能否給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢第二部分 關(guān)于年度培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)需求培訓(xùn)內(nèi)容課程名稱受訓(xùn)人員類別目的內(nèi)容形式時間方式教師經(jīng)費現(xiàn)存問題針對性培訓(xùn)知識技能

19、前瞻性需求培訓(xùn)知識技能公司年度培訓(xùn)計劃表 關(guān)于培訓(xùn)的一些“科普”-培訓(xùn)的使命 對新員工的引導(dǎo)對新員工的引導(dǎo)induction and orientationinduction and orientation 改善員工績效改善員工績效 performance improvementperformance improvement 提升員工價值提升員工價值 broadening staff usefulnessbroadening staff usefulness 開發(fā)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能開發(fā)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能 developing top leadingdeveloping top leadin

20、g人力資源管理專家O. Gleen Stahl模塊一，培訓(xùn)體系概述(簡略)1.培訓(xùn)需求調(diào)查體系2.培訓(xùn)預(yù)算控制體系3.內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)體系4.培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系5.培訓(xùn)資格審查與報名體系6.培訓(xùn)行政支持體系7.培訓(xùn)效果評估與效果跟蹤體系8.員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系9.組織發(fā)展體系看看某公司的培訓(xùn)需求分析體系看看某公司的培訓(xùn)需求分析體系戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標目標文化文化公司公司業(yè)績業(yè)績問題問題工作工作主管主管發(fā)展發(fā)展困難困難興趣興趣學(xué)員學(xué)員需求調(diào)查p 參加公司會議p 與高層經(jīng)理直接面談p 研究會議紀要和通訊p 問卷調(diào)查p 小組訪談p 工作跟蹤p 直接面談p 問卷調(diào)查p 績效考評模塊二 培訓(xùn)需求分析（重

21、點）人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)v通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因v收集和分析關(guān)鍵事件v進行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個人業(yè)績評價標準、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目 的v考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求v將實際結(jié)果與目標進行比較v制定人力資源計劃v評價組織環(huán)境具 體 方 法 舉 例未來1-2年企業(yè)是否打算-上市？重組？收購？收購？裁員？迅速擴張？組織分析：只有依靠“老大”的分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目 的v考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求v將實際結(jié)果與目標

22、進行比較v制定人力資源計劃v評價組織環(huán)境具 體 方 法 舉 例崗位職責他該干什么所需能力他該會什么能力排序最該會什么目前能力評估現(xiàn)在會什么確定培訓(xùn)需求現(xiàn)在最該學(xué)什么任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個人業(yè)績評價標準、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度分析目 的具 體 方 法 舉 例試試看：培訓(xùn)專員主要工作職責主要工作職責主要任務(wù)主要任務(wù)可能涉及的能力可能涉及的能力負責培訓(xùn)方案的設(shè)計組織培訓(xùn)需求調(diào)查選擇受訓(xùn)人員制定培訓(xùn)計劃如何設(shè)計企業(yè)的培訓(xùn)體系如何進行培訓(xùn)需求調(diào)查如何制定計劃負責培訓(xùn)實施及相關(guān)培訓(xùn)行政基礎(chǔ)工作確定培訓(xùn)講師與場地培訓(xùn)講師服務(wù)負責培訓(xùn)資料、教材管理、教學(xué)設(shè)備、儀器的保管對培訓(xùn)結(jié)果進

23、行評估時間管理如何進行培訓(xùn)評估談判能力負責新員工培訓(xùn)負責教材開發(fā)負責授課如何進行授課演講能力職業(yè)生涯發(fā)展方案的設(shè)計與實施組織職業(yè)生涯輔導(dǎo)會議進行能力調(diào)查，評估員工能力和特長有效的員工溝通如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理會議管理管理知識對各項能力進行重要性排序?qū)Ω黜椖芰M行重要性排序可能涉及的能力可能涉及的能力重要性（重要性（5 5分制）分制）列出重要的技能項目列出重要的技能項目可能涉及的能力可能涉及的能力重要性（重要性（5 5分制）分制）對任職人重要的技能項目進行評估對任職人重要的技能項目進行評估可能涉及的能力可能涉及的能力技能掌握程度（技能掌握程度（5 5分制）分制）確認最需要提高的技能可能涉及的能

24、力可能涉及的能力技能掌握程度技能掌握程度（5 5分制）分制）可能的培訓(xùn)課程可能的培訓(xùn)課程第一步 陳先生新崗位涉及的能力主要工作職責主要工作職責主要任務(wù)主要任務(wù)可能涉及的能力可能涉及的能力負責培訓(xùn)方案的設(shè)計組織培訓(xùn)需求調(diào)查選擇受訓(xùn)人員制定培訓(xùn)計劃如何設(shè)計企業(yè)的培訓(xùn)體系如何進行培訓(xùn)需求調(diào)查如何制定計劃負責培訓(xùn)實施及相關(guān)培訓(xùn)行政基礎(chǔ)工作確定培訓(xùn)講師與場地培訓(xùn)講師服務(wù)負責培訓(xùn)資料、教材管理、教學(xué)設(shè)備、儀器的保管對培訓(xùn)結(jié)果進行評估時間管理如何進行培訓(xùn)評估談判能力負責新員工培訓(xùn)負責教材開發(fā)負責授課如何進行授課演講能力職業(yè)生涯發(fā)展方案的設(shè)計與實施組織職業(yè)生涯輔導(dǎo)會議進行能力調(diào)查，評估員工能力和特長有效的員工

25、溝通如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理會議管理管理知識崗位職責他該干什么第二步第二步 對各項能力進行重要性排序?qū)Ω黜椖芰M行重要性排序可能涉及的能力可能涉及的能力重要性（重要性（5 5分制）分制）備注備注如何設(shè)計企業(yè)的培訓(xùn)體系如何進行培訓(xùn)需求調(diào)查如何制定計劃553時間管理如何進行培訓(xùn)評估談判能力353如何進行授課演講能力55有效的員工溝通如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理會議管理管理知識4433所需能力他該會什么第三步第三步 列出重要的技能項目列出重要的技能項目可能涉及的能力可能涉及的能力重要性重要性（5 5分制）分制）備注備注如何設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)體系如何進行培訓(xùn)需求調(diào)查55如何進行培訓(xùn)評估5如何進行授課演講能力55

26、能力排序最該會什么第四步第四步 對任職人重要的技能項目進行評估對任職人重要的技能項目進行評估可能涉及的能力可能涉及的能力技能掌握程度技能掌握程度（5 5分制）分制）備注備注如何設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)體系如何進行培訓(xùn)需求調(diào)查13如何進行培訓(xùn)評估2如何進行授課演講能力13目前能力評估現(xiàn)在會什么第五步 確認最需要提高的技能可能涉及的能力可能涉及的能力技能掌握程技能掌握程度（度（5 5分制）分制）可能的培訓(xùn)課程可能的培訓(xùn)課程如何設(shè)計企業(yè)的培訓(xùn)體系1如何設(shè)計企業(yè)培如何設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)體系（優(yōu)先）訓(xùn)體系（優(yōu)先）如何進行培訓(xùn)評估2培訓(xùn)評估技能如何進行授課1內(nèi)部講師的培訓(xùn)( (優(yōu)先優(yōu)先) )確定培訓(xùn)需求現(xiàn)在最該學(xué)什么人員分

27、析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)v通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因v收集和分析關(guān)鍵事件v進行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個人業(yè)績評價標準、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目 的v考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求v將實際結(jié)果與目標進行比較v制定人力資源計劃v評價組織環(huán)境具 體 方 法 舉 例 螚 哽恏 縱忄鯉 哃澩 峩閅火星文99，3q 姑力i，偶會+U！舅舅，謝謝你鼓勵我，我會加油人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)v通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因v收集和分析關(guān)鍵事件v進行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培

28、訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個人業(yè)績評價標準、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目 的v考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求v將實際結(jié)果與目標進行比較v制定人力資源計劃v評價組織環(huán)境具 體 方 法 舉 例工作績效不佳的原因分析職業(yè)發(fā)展分析人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)v通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因v收集和分析關(guān)鍵事件v進行培訓(xùn)需求調(diào)查分析目 的具 體 方 法 舉 例1. 有能力有意愿有能力有意愿2. 沒能力有意愿沒能力有意愿3. 有能力沒意愿有能力沒意愿4. 沒能力沒意愿沒能力沒意愿年度培訓(xùn)年度培訓(xùn)需求需求評估評估常用方法常用方

29、法訪談法問卷調(diào)查法現(xiàn)場觀察法小組研討法個案研究法標桿分析法專家指導(dǎo)法資料信息分析法自我評估法培訓(xùn)需求分析方法培訓(xùn)需求分析方法1 1：訪談：訪談步驟步驟確定對象確定對象規(guī)劃內(nèi)容規(guī)劃內(nèi)容準備提綱準備提綱安排時間安排時間實施訪談實施訪談?wù)辖Y(jié)果整合結(jié)果 7 7， 再度確認再度確認 封閉式問卷封閉式問卷 開放式問卷開放式問卷 封閉式與開放式結(jié)合問卷封閉式與開放式結(jié)合問卷培訓(xùn)需求分析方法2：問卷調(diào)查某公司中層工作技能課程需求問卷-封閉式問卷 (摘自中人網(wǎng)）單元課程名稱時數(shù)目的很需要需要不需要RIMS 1工作關(guān)系JOB RELATION8使學(xué)員能了解新領(lǐng)導(dǎo)與人際關(guān)系的特性及原理，善用領(lǐng)導(dǎo)達成效果。參與者依

30、循民主程序及方法發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用。工作教導(dǎo)JOB INSTRUCTION12使學(xué)員能掌握工商業(yè)有關(guān)教導(dǎo)，指示及訓(xùn)練的新知識及技巧。注重教法之應(yīng)用以及成果的達成。工作方法JOB METHODS8為學(xué)員提供研究，簡化及改進工作的種種技巧及方法。使學(xué)員了解主管運用于其部門的各項工作技巧與原理。工作安全JOB SAFETY8提供防止意外和知識;提高參與者的安全意識。改善適用于工作場場的特別及技術(shù)部份的安全措施。討論如何避免意外以及如何與專業(yè)安全人士取得信賴和合作。DACO5工作討論JOB DISCUSSION8訓(xùn)練參與者善用民主程序及方法領(lǐng)導(dǎo)小組討論。促使主管與部屬良好溝通協(xié)調(diào)，克服改變阻力，解決問題，培

31、養(yǎng)責任感等方面之合作。工作行動JOB ACTION8使主管能以目標管理之領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，運用于督導(dǎo)方面。并能以實際行動完成任務(wù)，訓(xùn)練成員，培養(yǎng)團隊精神。探討如何解決問題并承擔未來之任務(wù)。開放式問卷（年度培訓(xùn)需求調(diào)查表年度培訓(xùn)需求調(diào)查表- -部門培訓(xùn)需求部門培訓(xùn)需求）Department部門部門:Date填表日期：填表日期：Major responsibility in dept.部門主要工作要項部門主要工作要項123.Work target in next year部門年度工作目標部門年度工作目標123達成上述部門工作目標在人力達成上述部門工作目標在人力資源（人力資源（人力/能力能力/技巧）方面可技

32、巧）方面可能遇到的困難與困擾或部門希能遇到的困難與困擾或部門希望改善的地方望改善的地方您希望哪部分您希望哪部分能籍由培訓(xùn)解能籍由培訓(xùn)解決決相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容/目標目標計劃參加人計劃參加人員員/人數(shù)人數(shù)備注備注12Dept.manager部門經(jīng)理： (摘自中人網(wǎng)） 觀察法觀察法到員工實際工作現(xiàn)場了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問題的分析方法培訓(xùn)需求分析方法3：現(xiàn)場觀察 選擇一群代表性人員加入主題小組 探討培訓(xùn)能力需求及相關(guān)課程規(guī)范 頭腦風(fēng)暴培訓(xùn)需求分析方法4：小組討論 針對績效不善部門或人員進行個案追蹤 找出問題原因及績效關(guān)鍵 從個案問題中找出培訓(xùn)需求 重要事件追蹤也是很好的方法培訓(xùn)需

33、求分析方法5：個案研究主要分析同行業(yè)成功公司培訓(xùn)方案，進行一定的復(fù)制與量身定做，形成自己的培訓(xùn)方案培訓(xùn)需求分析方法6：標桿分析培訓(xùn)的培訓(xùn)的“漢堡漢堡”體體系系核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷售管理系列市場營銷系列財務(wù)管理系列人力資源系列客戶服務(wù)系列行政管理系列技術(shù)開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓(xùn)初級經(jīng)理人培訓(xùn)決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程管理技能基本技能崗位技能 委托外界專家進行培訓(xùn)需求調(diào)查 利用外界提供才能評鑒中心培訓(xùn)需求分析方法7：專家指導(dǎo) 從既往資料、方案等分析培訓(xùn)需求，包括：上年度培訓(xùn)規(guī)劃、年度培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)記錄、績效總結(jié)、會議記錄等培訓(xùn)需求分析方法8：資料信息法 學(xué)習(xí)性的組織，員工

34、對自己的培訓(xùn)和發(fā)展負責，自己承擔培訓(xùn)的主要角色。每年或者每個季度，按照公司的規(guī)定表格和模式，審核自己的培訓(xùn)需求，自發(fā)上報需求，并且有自我尋找培訓(xùn)途徑的意識培訓(xùn)需求分析方法9：自我評估 你未來3年內(nèi)希望在公司做到什么職位 要達到那個職位，需要什么技能？如果不清楚，請向HR咨詢 評估自己目前的能力差距 可能的培訓(xùn)解決方案是-自我評估自我評估表格舉例表格舉例年度培訓(xùn)年度培訓(xùn)需求需求評估評估常用方法常用方法-回顧回顧訪談法問卷調(diào)查法現(xiàn)場觀察法小組研討法個案研究法標桿分析法專家指導(dǎo)法資料信息分析法自我評估法培訓(xùn)不是萬能的缺乏知識 設(shè)計/實施培訓(xùn) 設(shè)計/實施在崗幫助 給實踐機會/自學(xué) 修改招聘，提升或調(diào)動

35、的程序 修改工作職責 建立技術(shù)專家系統(tǒng) 表現(xiàn)障礙 明確工作標準 改進行為表現(xiàn)反饋 提供更適當?shù)墓ぞ呒罢?改進表現(xiàn)和激勵之間的鏈接 模塊三模塊三 ，培訓(xùn)年度規(guī)劃樣本實務(wù)講解（重點）培訓(xùn)年度規(guī)劃樣本實務(wù)講解（重點）1. 年度規(guī)劃制訂的原則2.年度規(guī)劃的常用方式3.年度規(guī)劃四部曲4.關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算5.年度規(guī)劃中的實施控制體系6.具體培訓(xùn)課程的設(shè)置7.具體培訓(xùn)課程的分類年度培訓(xùn)計劃結(jié)構(gòu)年度培訓(xùn)計劃結(jié)構(gòu)封面目錄執(zhí)行概要主體計劃u背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析u關(guān)鍵問題分析u培訓(xùn)目標設(shè)定u培訓(xùn)課程安排u行動計劃u預(yù)期效果與評價方法u預(yù)算附錄 WHY 為什么培訓(xùn)？ WHAT 做什么培訓(xùn)？ WHEN 何時培訓(xùn)？

36、WHERE 哪里培訓(xùn)？ WHO 誰參加？ 采用的具體形式采用的具體形式 具體課程安排具體課程安排 講師或顧問講師或顧問 組織工作的分工和標準組織工作的分工和標準 具體日程具體日程 資源的具體使用資源的具體使用 培訓(xùn)支援的落實培訓(xùn)支援的落實 培訓(xùn)效果的評價培訓(xùn)效果的評價培訓(xùn)計劃的制定培訓(xùn)計劃的制定計劃工作做失敗了，就是計劃著失敗計劃工作做失敗了，就是計劃著失敗一個具體的培訓(xùn)計劃包括項目名稱必要性和目的說明培訓(xùn)對象課程大綱培訓(xùn)日期和地點培訓(xùn)使用的器材和使用說明培訓(xùn)完成的標準培訓(xùn)使用的資源說明培訓(xùn)費用預(yù)算說明年度培年度培訓(xùn)計劃的參考訓(xùn)計劃的參考格式格式項次訓(xùn)練類別訓(xùn)練名稱訓(xùn)練目的及內(nèi)容說明培訓(xùn)對象參

37、加人數(shù)訓(xùn)練日期訓(xùn)練時數(shù)培訓(xùn)方式訓(xùn)練地點費用預(yù)算總經(jīng)理批準審核制表年度別年度培訓(xùn)計劃制定過程與技巧年度培訓(xùn)計劃制定過程與技巧u培訓(xùn)需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析培訓(xùn)需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析u年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計u培訓(xùn)師資篩選與安排培訓(xùn)師資篩選與安排u培訓(xùn)設(shè)施與行政安排培訓(xùn)設(shè)施與行政安排u培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)方案培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)方案u預(yù)算預(yù)算：承襲上年度的經(jīng)費，再加上一定比例的變動。這種方法簡單，核算成本低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是上年度的每個支出項目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項目等成本方面有所調(diào)整而已先

38、由美國德州儀器公司的彼得菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。那么究竟什么是零基預(yù)算法呢？ 在每個預(yù)算年度開始時，將所有還在進行的管理活動都看作重新開始，即，根據(jù)組織目標，重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目標的意義和效果，并在費用-效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序為基礎(chǔ)的，而不是采取過去那種外推的辦法。培訓(xùn)預(yù)算控制體系：確定資格標準TTT培訓(xùn)旁聽學(xué)習(xí)參與講課試講認證資格證書內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)體系培訓(xùn)的培訓(xùn)的“漢堡漢堡”體體系系核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷售管理系列市場營銷系列財務(wù)管理系列人力資源系

39、列客戶服務(wù)系列行政管理系列技術(shù)開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓(xùn)初級經(jīng)理人培訓(xùn)決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程管理技能基本技能崗位技能培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系課程舉例：銷售人員培訓(xùn)階梯銷售/市場專員電話銷售技巧專業(yè)銷售技巧主動行銷人際關(guān)系行銷優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)一線人員的客戶服務(wù)時間管理溝通技巧呈現(xiàn)技巧銷售/市場主管增值型銷售技巧大客戶管理大單銷售技巧全面客戶滿意銷售預(yù)測渠道管理客戶關(guān)系營銷銷售談判技巧商務(wù)談判技巧經(jīng)銷商管理技巧媒體管理項目銷售銷售/市場經(jīng)理高階市場管理產(chǎn)品經(jīng)營管理客戶服務(wù)策略銷售財務(wù)管理國際商務(wù)溝通區(qū)域管理價格策略項目管理銷售團隊管理策略分析市場調(diào)研分析銷售/市場總監(jiān)經(jīng)營遠景與

40、經(jīng)營理念戰(zhàn)略市場營銷經(jīng)營規(guī)劃解決問題與成功決策卓越領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 財務(wù)控制摘抄自某知名培訓(xùn)公司員工員工商業(yè)意識與職業(yè)行為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)時間管理商務(wù)禮儀溝通技巧呈現(xiàn)技巧團隊精神初級管理層初級管理層人際關(guān)系管理新經(jīng)理管理技巧任務(wù)及工作管理項目管理團隊管理與領(lǐng)導(dǎo)力員工指導(dǎo)技巧高效率的會議普通心理學(xué)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程課程舉例：管理人員培訓(xùn)階梯摘抄自某知名培訓(xùn)公司高級管理層知識管理情商管理選材技巧領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與風(fēng)范績效評估與考核目標管理供應(yīng)鏈管理提升領(lǐng)導(dǎo)力授權(quán)管理員工激勵技巧非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理普通心理學(xué)戰(zhàn)略管理層全方位戰(zhàn)略管理組織策略與組織發(fā)展企業(yè)資源規(guī)劃

41、變革管理解決問題與成功對策管理層團隊建設(shè)人力資源管理長期投資管理企業(yè)內(nèi)部控制培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)課程庫建立建立培訓(xùn)課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學(xué)員手冊、培訓(xùn)輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓(xùn)對象和課程類別建立培訓(xùn)課程庫。培訓(xùn)素材庫建立依所用類別，對培訓(xùn)用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進行整理入庫。培訓(xùn)課程開發(fā)依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓(xùn)。培訓(xùn)效果評估與轉(zhuǎn)化體系培訓(xùn)資格審查與報名體系（略）培訓(xùn)行政支持體系（略）衡量受訓(xùn)者反應(yīng) 反應(yīng)目標 衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)程度 學(xué)習(xí)目標 衡量受訓(xùn)者的行為 行為目標 衡量組織的投資

42、報酬率 結(jié)果目標四階層評估模型（four-level model of evaluation）（1959年）對培訓(xùn)結(jié)果的評估通常分為四個層次：第5層ROI投資回報分析被Kevin Cruise, e-learning專家加上培訓(xùn)效果評估第一級：反映 reaction評估學(xué)員對課程及課程實施的計劃的反映v收集資料：1，問卷；2，課程結(jié)束后面談/電話；3，選定的小組；4，教室里討論v何時收集1，每個模塊結(jié)束后；2，每天結(jié)束后3，每個課程結(jié)束后；4，幾周后v只用于：根據(jù)反饋修改課程培訓(xùn)效果評估二級：學(xué)習(xí) learning評估學(xué)員對課程的知識掌握多少v 收集資料：1，測試；2，角色扮演以測試學(xué)到的知識

43、；v 何時收集1，培訓(xùn)前及培訓(xùn)后測試；2，課程中v只用于：只用于： 進一步發(fā)展課程目標 知識技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面 工作中表現(xiàn)欠佳可導(dǎo)致經(jīng)濟損失 需要頒發(fā)證書確定有多少學(xué)到的知識轉(zhuǎn)化到工作中收集資料：1，著重于技能方面的問卷；2，面試員工，同事及經(jīng)理3， 工作中觀察v 何時收集1，幾個月內(nèi)衡量工作中的技能；2，小組學(xué)習(xí)（比較兩組）v只用于：只用于： 培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標相連時 客戶想確認所學(xué)技能轉(zhuǎn)為工作實踐 培訓(xùn)的結(jié)果可由工作中的技能衡量 培訓(xùn)費用很高且對組織來說價值很大培訓(xùn)效果評估三級：行為 behavior確定培訓(xùn)對公司運作的影響v 收集資料：1，問卷；2，操作結(jié)果分析v 何時

44、收集1，有選擇的小組學(xué)習(xí)；2，費用-回報分析v只用于：只用于： 培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標相連時， 第三級的評估結(jié)果已經(jīng)被評估 操作結(jié)果分析出于其他商業(yè)目的被跟蹤 培訓(xùn)費用很高且對組織來說價值很大培訓(xùn)效果評估四級：結(jié)果 result培訓(xùn)效果評估的幾項指標 1. 骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。2. 人均產(chǎn)值增長率。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果。3. 成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。

45、4. 客戶滿意度?？蛻舻臐M意不僅是公司長期發(fā)展的保證，同時也帶來直接的經(jīng)濟效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。客戶的滿意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計算出培訓(xùn)所帶來的價值。5. 員工能力的提高。員工對于公司的價值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標上反映出來，這部分價值很難用經(jīng)濟效益來衡量，但是可以定性地說明培訓(xùn)的價值。 評估后HR 做什么？三個循環(huán)往復(fù)的過程：針對反饋表的三天內(nèi)改進針對行動計劃的兩個月內(nèi)的改進針對年底審核的年度改進如何針對反饋表進行改進？課程結(jié)束后3天內(nèi)，針對課程反饋表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培

46、訓(xùn)教師組成3人質(zhì)量改進小組，針對其中得分較低的部分，分析原因，提出改進辦法 如何針對行動計劃進行改進？課程結(jié)束后2個月內(nèi)，針對行動計劃實施情況的跟蹤過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進小組，針對實施過程中遇到的普遍問題，分析原因，提出改進辦法 如何針對年底審核進行改進？ 年底針對審核過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進辦法，經(jīng)理辦公會上交給所有部門經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準。 起止時間內(nèi) 容跟 進9月28日 - 10月7日初選并確定改善課題對未參訓(xùn)人員進行輔導(dǎo)；收齊需改善的課題XX公司人力資源部9月

47、28日 - 30日收齊參訓(xùn)職員需改善的課題XX公司人力資源部10月8日 - 15日擬定出改善課題,南航統(tǒng)計培訓(xùn)公司題目考察；與陳總溝通培訓(xùn)公司 / XX公司管理層 / 學(xué)員 管理層與學(xué)員溝通,確定每人改善主題10月15-20日制定個人改善計劃XX公司參訓(xùn)職員寫出個人改善計劃（ 以SMART、PDCA為指導(dǎo)思想）培訓(xùn)班學(xué)員公司管理層10月22日 止陳總對各職員的個人計劃進行最終審核某航空公司下屬電子商務(wù)公司-內(nèi)訓(xùn)后的學(xué)員行動計劃看個小案例：610月25日 起改善行動啟動會議啟動會議 (第一次全體會議)XX公司各部門 根據(jù)時間安排，培訓(xùn)公司可酌情參加部分會議小組會（選組長）7每三周一次小結(jié)交流總結(jié)

48、會議組與組會議 （各小組間進行改善經(jīng)驗交流會議）組長會議 （于三周一次小組會議后，召開各小組長交流會議）8總結(jié)大會完成以上全部工作后，所有人員召開總結(jié)大會培訓(xùn)后學(xué)員改善活動小組及交流增進培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移增進培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的二十種方式的二十種方式挑出至少五種適合您公司的挑出至少五種適合您公司的（見資料）（見資料）挑出您公司比較適用的五條挑出您公司比較適用的五條所有學(xué)員做一個行動方案，詳細說明重返工作崗位后運用新習(xí)得之理念及技巧的步驟，學(xué)員與主管進行討論，雙方同意執(zhí)行該方案之時間與方式。講師也收存一份復(fù)本以供追蹤。在課程結(jié)束5-8周后安排學(xué)員交流日，讓你的學(xué)員共聚一堂，報告將課堂所學(xué)學(xué)以致用后得到之

49、成就（每人10-15分鐘），將這天定為“結(jié)業(yè)日”，邀請學(xué)員之主管參加。做新員工培訓(xùn)時，配合所學(xué)內(nèi)容，要求學(xué)員都以自己的話來做概述所學(xué)內(nèi)容，以及自己的職位的作業(yè)程序或是職責，這份報告也將成為一份“轉(zhuǎn)移文件”，將把他與學(xué)員一同交給其主管。將所有結(jié)業(yè)學(xué)員組成一個協(xié)會，每月定期聚會一次以促進持續(xù)成長與發(fā)展，了解學(xué)員有興趣進行進一步訓(xùn)練的項目；如有必要可進一步培訓(xùn)。編寫時事通訊表彰表現(xiàn)良好者，以維持其良好表現(xiàn)：訪問結(jié)業(yè)生，報導(dǎo)其成功的故事。 要求學(xué)員寫一份關(guān)于重返工作崗位時所遭遇之“危機處理報告”，說明其在面對問題時是如何運用課堂上所傳授之工具及技巧使問題得以迎刃而解，在公司內(nèi)部雜志中發(fā)表成功案例。增進

50、培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的20種方式-挑出5種適合您公司的在適合的工作中（如與顧客有接觸之工作），以電話訪問或是面對面訪談方式向客戶了解結(jié)業(yè)學(xué)員如何處理顧客提出的各種問題，然后依據(jù)表現(xiàn)立即給予回饋及獎賞。不要在短時間內(nèi)舉行“密集”課程，寧可分模塊進行，上課與工作交互穿插，如此可讓學(xué)員有時間應(yīng)用課上所學(xué)新技巧。在開課之前向?qū)W員的經(jīng)理（主管）簡要說明培訓(xùn)的內(nèi)容及形式，還有最重要的就是在訓(xùn)練其部屬時，他們要扮演你的合伙人之角色，明確告知其職責；請他們簽署同意書。團隊訓(xùn)練中，建議員工以團隊形式來參加課程（如老板與秘書、顧客服務(wù)代表等），你的訓(xùn)練實習(xí)要著重于強化彼此扶持的責任感。課堂上如果有一些測試（如組織氛圍調(diào)

51、查、主管風(fēng)格之評價、溝格風(fēng)格評鑒等等），將結(jié)果回饋給結(jié)業(yè)學(xué)員及其上司，讓雙方齊聚一堂來共同探討。提供計劃表、流程圖、清單、及其它輔助工具，讓學(xué)員可以將這些工具帶回工作場所，在工作時應(yīng)用。安排結(jié)業(yè)學(xué)員回來接受免費的座談，與其討論他們能夠?qū)W以致用以及無法以學(xué)以致用的地方及改進方式。征得各部門經(jīng)理同意，請他們自己在部門內(nèi)部培訓(xùn)協(xié)調(diào)員，培訓(xùn)結(jié)束后這些協(xié)調(diào)者負責督促學(xué)員做后續(xù)作業(yè)，提供相關(guān)協(xié)助。成立一個包括關(guān)鍵經(jīng)理人在內(nèi)的培訓(xùn)顧問委員會，在研發(fā)課程時，善用這個團隊來取得協(xié)助（指導(dǎo)）以及支持給予學(xué)員自己回去也能做的調(diào)查表及評鑒表；同時也提供讓其經(jīng)理/協(xié)調(diào)員/顧客做的調(diào)查表格。提供一份“對賬單”給學(xué)員及其經(jīng)

52、理，評估其結(jié)業(yè)重返工作崗位后之表現(xiàn)。要求對方在結(jié)業(yè)后30天內(nèi)將這份清單交回給講師。擬定一份“表現(xiàn)合約”要求學(xué)員必須同意遵守合約上所列之各項標準才可參加此課程。除拓展訓(xùn)練及溝通課程外，盡量不要把各部門的人湊在一塊進行訓(xùn)練，針對各個同質(zhì)團隊的需求提供特定課程，不要對特點各異的廣大群眾提供“單一尺碼”課程。培訓(xùn)后立即安排針對本次課程的競賽活動，如評選銷售冠軍，溝通明星等，把獎項安排的多一點，讓許多你的結(jié)業(yè)學(xué)員皆可得獎。職業(yè)生涯規(guī)劃-確保個人在組織中的進步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要 確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長遠規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系培訓(xùn)到底能否為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢？ 員工的能力： 員工的思維模式： 管理者的管理方式：我們怎樣能發(fā)展員工,以使他們能發(fā)展自己？共贏共贏職責分清職責分清資源共享資源共享團隊合作團隊合作以達共贏以達共贏高效的管理者評估能力素質(zhì)員工進入放到合適的位置員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶持續(xù)成長真正利潤的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑員工的敬業(yè)和投入是企業(yè)核心人才力的保證“路線確定以后，路線確定以后，干部是決定因素。干部是決定因素?！?- -毛澤東毛澤東直線上司是員工的最佳教練直線上司是員工的最