試論高等學校薪酬管理淺析

1、試論高等學校薪酬管理淺析論文關(guān)鍵詞:高校薪酬管理淺析論文摘要:高校作為國家發(fā)展和建設(shè)的人才培養(yǎng)重要機 構(gòu)，如何吸引人才、留住人才，在今天激烈的人才競爭中, 顯得尤為重要和緊迫。本文作者結(jié)合自己的多年工作經(jīng)驗, 參考諸多文獻，對高等學校的薪酬管理所存在的問題做一 簡要描述，并就如何完善、構(gòu)建合理的薪酬體系提出了一 系列改正措施。一、刖b進人二十一世紀后，世界正在發(fā)生著深刻的變革，國 際間的經(jīng)濟競爭、綜合國力競爭，在很大程度上是科學技 術(shù)的競爭民族素質(zhì)的競爭，歸根到底是教育的競爭，而教 育的希望在教師。高校薪酬管理與改革直接關(guān)系到廣大教 師的積極性，對高校具有重要的意義。因為高校發(fā)展戰(zhàn)略 的實施和

2、綜合競爭力的提升依賴于人才資源開發(fā)與管理戰(zhàn) 略，而人才資源開發(fā)與管理的核心之一就是把人才資源的 潛在能力最大限度地轉(zhuǎn)化為實際工作績效，這個問題也就 是人才資源開發(fā)與管理領(lǐng)域所關(guān)注的薪酬制度設(shè)計設(shè)計成 功的薪酬制度，可支持高等學校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，使高等 學校具備能力積極應(yīng)對來自內(nèi)。二、高校薪酬管理體系中存在的問題1.高校薪酬管理缺乏與時代發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管 理理念現(xiàn)代人力資源管理理念強調(diào)：以人為本，人力資源是第 一資源；不唯資歷而重業(yè)績：營造個人價值實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境, 關(guān)注人的發(fā)展尤其是人的工作狀態(tài)與精神，努力使職工在 和諧愉快的工作氛圍中，在提高工作績效的同時，促進其 自身專業(yè)發(fā)展;注重職工

3、的自我職業(yè)規(guī)劃、自我教勵、自我 反思與自我評價?，F(xiàn)在在高校中豉然常常提出'人力資源 是第一資源“的口號，但對教職工的需求、教職工的作狀 態(tài)、彰職工的精神面貌、教職工自身的專業(yè)發(fā)展、教職工 的自我職業(yè)規(guī)劃、自我激勵和白我素質(zhì)提高等方面還缺乏 深刻認識，包括高校中的高層管理者對教職工的管理還停 留在人事管理層面上，沒有上升到人力資源管理的理念。2.績效考核體系不完善，考核辦法不夠科學在我國實施高校津貼改革后，由于津貼在教師總收人 中所占比重較大，因此各個學校都強調(diào)即時的考核。但是 由于考核在我國高校剛起步，目前高?？冃Э己梭w系不科 學。這主要體現(xiàn)在，第一，不重視人門考核，沒有嚴格的 進門標

4、準。第二，片面強調(diào)全員全過程的考核，對所有人 甚至包括歲的教授施加極大的壓力，缺乏基本的人文關(guān)懷。 第三，過分注重數(shù)量，對教師在學科建設(shè)和教學等方面的 貢獻缺乏客觀清晰的！全面的考核體系，結(jié)果是無論在學校 層面還是在院系層面都不同程度出現(xiàn)了僅以項目、論文和 成果獎勵等指標的高低，作為競爭上崗中唯一判斷依據(jù)的 傾向，如規(guī)定必須寫多少文章及規(guī)定文章發(fā)表的刊物，帶 多少研究生，上幾節(jié)課等，采取的是工分制。崗位績效考 核一直是崗位津貼制度改革的難點，不同院系之間、不同 學科之間甚至同一學科的不同崗位之間的情況千差萬別， 難以用統(tǒng)一的考核指標和體系。進行評價，因此需要參照 明確的崗位職責進行有針對性的考

5、核，而崗位職責清晰性 的欠缺直接導致了崗位考核缺乏考核標準和可操作性，并 直接影響到崗位津貼的調(diào)整和整個崗位津貼制度的科學性。 3存在導向上的急功近利陳思和在大學人事體制改革斷想一文中提出高校 要培養(yǎng)如何適應(yīng)社會需要的人才，往遠處著眼，就是為國 家的未來發(fā)展塑造怎么樣的民族性格”這種重大使命與目 前彌漫在教育領(lǐng)域從上到下的浮躁風氣，即以急功近利地 適應(yīng)市場需求或者盲目追隨世界趨勢為宗旨的所謂產(chǎn)業(yè)化 與創(chuàng)辦一流大學的方針目標的設(shè)立是不相適應(yīng)的?！肮?大學費正清東亞研究所劉慧華教授也認為，現(xiàn)在國內(nèi)的教 育功利性強，這樣的環(huán)境是不容易培養(yǎng)出大師級人才的， 教學與科研要取得標志性、突破性的成果，不是

6、短期行為, 而是一個長期積累的過程”不少高校要求相關(guān)教師與科研 人員一年內(nèi)要拿到若干個項目，發(fā)表相當數(shù)量的論文以及 獲得一定級別的獎勵“這些指標與津貼、級別掛鉤，完不 成任務(wù)津貼等級會自動下降”這種分配模式容易造成教學 科研工作中重視數(shù)量輕視質(zhì)量的問題，教師一味追求文章 發(fā)表數(shù)量，授課時數(shù)，造成學術(shù)浮躁、急功近利等工作上 的短期行為“過分量化工作業(yè)績的管理辦法對高校開展廣 泛深人的科學研究工作和高等教育的長遠發(fā)展產(chǎn)生不利影 響”因此，與資源分配緊密相關(guān)的考核與評估體系已經(jīng)顯 得很不適應(yīng)，造成了導向上的急功近利。4.高校薪資內(nèi)部公平性欠缺。實施崗位津貼制度改革后，廣大教職工的總體收人有 了較大幅度的增長，但高校投人的資金是否起到了應(yīng)有的 效果值得研究。高校實行崗位津貼制度改革并未徹底改變 高校原來的不公平局面，即干好干差收人一樣。而目前拉 開的收人差距卻已很難被所有教職工所接受，教師、管理 人員、工勤人員對內(nèi)部收人差距無法達到完全認同，出現(xiàn) 新的矛盾，造成津貼制度內(nèi)部公平性欠缺。因各類人員收 人差異造成的內(nèi)部公平性欠缺。教師和管理人員（包含后勤 服