試論現(xiàn)代醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制中存在的不足及對(duì)策

1、試論現(xiàn)代醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制中存在的不足及對(duì)策顏景榮(灌云縣人民醫(yī)院 222200)【摘要】激勵(lì)是各行各業(yè)管理的一項(xiàng)重要手段，正確有效地運(yùn)用激勵(lì)手段，不 僅能激發(fā)人們的內(nèi)在潛力，充分發(fā)揮人的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，還起到凝聚 人心、鼓舞斗志、平衡心態(tài)、化解矛盾的重要作用，現(xiàn)代醫(yī)院是高學(xué)歷專(zhuān)業(yè)技術(shù) 人才聚集的地方，越是學(xué)歷高的人才，需求就越多元化。醫(yī)院管理者如何堅(jiān)持以 人為木，適時(shí)適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵(lì)措施，對(duì)不斷開(kāi)創(chuàng)醫(yī)院各項(xiàng)工作新局面具有重要的 作用，筆者結(jié)合自身實(shí)際，談幾點(diǎn)看法。【中圖分類(lèi)號(hào)】r197.3【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】a【文章編號(hào)】2095-1752 (2013) 29-0098-021、目前醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制存

2、在的問(wèn)題1.1薪酬管理不盡合理。醫(yī)院雖然實(shí)行了院科兩級(jí)負(fù)責(zé)制，但具體分配 到科室每位醫(yī)務(wù)人員仍根據(jù)其職稱(chēng)、學(xué)歷、工齡等，未根據(jù)其實(shí)際貢獻(xiàn)大小來(lái)給 予報(bào)酬。這種表面上的平等、合理、公正掩飾了實(shí)質(zhì)上的分配不公，遏止了職工 的主觀能動(dòng)性，導(dǎo)致醫(yī)院中心目標(biāo)的難以達(dá)到。1.2績(jī)效考核體系不完善。對(duì)科室的考核指標(biāo)單一，主要考慮財(cái)務(wù)指標(biāo), 而對(duì)于非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如教學(xué)、科研、人才的培養(yǎng)、繼續(xù)教育、社會(huì)的美譽(yù)度等則 缺乏統(tǒng)一的考核，使得醫(yī)務(wù)人員的投入和產(chǎn)出之間存在失衡現(xiàn)象，挫傷了員工的 積極性和主動(dòng)性。1.3忽視了個(gè)體對(duì)需求的差異。在釆用激勵(lì)方法時(shí)，管理者往往采取一 視同仁的政策，忽視了個(gè)體對(duì)需求的差異，而未真正

3、達(dá)到激勵(lì)的目的。1.4忽視醫(yī)院文化對(duì)激勵(lì)效果的正向強(qiáng)化作用。醫(yī)院雖然也有院徽、院 歌、院訓(xùn)、服務(wù)宗旨，但缺乏對(duì)醫(yī)院文化內(nèi)涵的系統(tǒng)建設(shè)，在職工心里，好象這 些只是個(gè)形式，并未真正對(duì)職工的價(jià)值觀有所影響，未真正起到對(duì)激勵(lì)效果的正 向強(qiáng)化作用。1.5醫(yī)院管理者與職工的溝通存在欠缺。在日常工作中，醫(yī)院管理者雖 能做到“制度規(guī)范到人”，卻未能真正注重與職工的思想情感交流，特別是青年 職工，沒(méi)有真正去了解到職工的內(nèi)在需求，從而遺失對(duì)職工有效的激勵(lì)因素。2、分析和對(duì)策上述存在問(wèn)題，究其原因，關(guān)鍵在于醫(yī)院管理者沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到職工個(gè) 體需求的差異對(duì)其激勵(lì)作用的影響，沒(méi)有真正地去認(rèn)識(shí)、了解職工，以致于激勵(lì) 機(jī)制并

4、未真正完全起到激勵(lì)作用。為解決上述問(wèn)題，筆者認(rèn)為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)堅(jiān)持以 人為本，不斷加強(qiáng)和完善醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制。2.1激勵(lì)機(jī)制應(yīng)首先體現(xiàn)公平的原則。一個(gè)優(yōu)秀的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)處處體現(xiàn)公平的原則。公平理論指出：一個(gè)人所得報(bào)酬 的絕對(duì)值與其積極性的高低并無(wú)直接的必然聯(lián)系，只有其所付出的勞動(dòng)與其所獲 得報(bào)酬的比值，與同等條件下的其他人相比較，主觀上感到是否公平、合理，這 才會(huì)真正影響人的積極性。堅(jiān)持公平原則時(shí)，要注意做到職工自身公平、內(nèi)部公 平和外部公平。職工自身公平是指醫(yī)院中從事同樣工作付出同樣努力的醫(yī)務(wù)人員 應(yīng)得到同樣的報(bào)酬。內(nèi)部公平是指根據(jù)各種工作對(duì)醫(yī)院整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)人小 來(lái)支付報(bào)酬。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)

5、院總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大，所得到的報(bào)酬應(yīng)越多， 工作條件越差、環(huán)境越艱苦得到的報(bào)酬應(yīng)越多，完成工作所需知識(shí)和技能的要求 越高，得到的報(bào)酬也應(yīng)有所增加。外部公平是指本醫(yī)院報(bào)酬水平同其他醫(yī)院的報(bào) 酬水平相比較吋的競(jìng)爭(zhēng)力。只有做到三者公平，才能真正讓職工安居樂(lè)業(yè)，才能 抵御現(xiàn)代醫(yī)療市場(chǎng)人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)。2.2堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。物質(zhì)需要是一種基本需要, 主要表現(xiàn)為工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等。在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上，高 學(xué)歷的人才，追求的往往是精神上的滿(mǎn)足，他們一般都具有較強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)、自 我發(fā)展的愿望，包括生活環(huán)境、工作興趣、工作條件、學(xué)習(xí)上進(jìn)的要求以及權(quán)力、 地位、榮譽(yù)等，所以醫(yī)院

6、管理者要充分認(rèn)識(shí)到職工個(gè)體需求的多元性、復(fù)雜性， 盡量了解職工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，盡量為他們提供個(gè)人發(fā)展空間、可以 施展個(gè)人才能的舞臺(tái)，女恥獨(dú)擋一面完成某項(xiàng)工作，為其科研提供支持經(jīng)費(fèi)等， 同時(shí)還要滿(mǎn)足其積極要求上進(jìn)的需求，特別是中青年職工，要不斷健全人才培養(yǎng) 機(jī)制，為他們提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，激勵(lì)其成為學(xué)習(xí)型人 才和優(yōu)秀職工，從而使其自身價(jià)值不斷增值，從而增強(qiáng)醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)。2.3堅(jiān)持信任原則。信任可以讓下屬對(duì)單位組織產(chǎn)生極大的認(rèn)同感和歸 屬感，使他們感到自己是單位的主人，從而激發(fā)他們的工作熱情。醫(yī)院管理者應(yīng) 堅(jiān)持“用人不疑”的原則，要敢于放權(quán)，對(duì)使用的人員要給以充分信任，

7、給予其 發(fā)展的舞臺(tái)，這樣人才才會(huì)從思想、行動(dòng)上信任管理者，愿意為醫(yī)院發(fā)揮自己的 才干。同吋管理者的放權(quán)不僅能減輕自身的工作壓力，更增強(qiáng)了職工的認(rèn)同感和 責(zé)任感，從內(nèi)心深處感到管理者信任自己，相信自己，并在周?chē)膱F(tuán)體中形成一 股積極向上的工作氛圍。2.4加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)。醫(yī)院文化是醫(yī)院管理和激勵(lì)的最高境界。優(yōu)秀 的醫(yī)院文化能產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用，它能增強(qiáng)醫(yī)院職工的凝聚力和向心力，提高 職工對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度。醫(yī)院文化建設(shè)應(yīng)著眼于醫(yī)院管理的理念、醫(yī)院的價(jià)值觀、 醫(yī)院精神、醫(yī)院形象、醫(yī)院品牌等，要把人的因素放在核心位置，時(shí)刻將開(kāi)發(fā)人 的潛能放在主導(dǎo)地位，做到理解人，尊重人，相信人，依靠人，努力營(yíng)造積極進(jìn)

8、取、團(tuán)結(jié)和諧的人文環(huán)境，當(dāng)醫(yī)院文化真正得到職工認(rèn)可，融入每個(gè)職工個(gè)人的 價(jià)值觀時(shí)，他們就能把醫(yī)院的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，就能以強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì), 共同為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。2.5持續(xù)溝通原則。持續(xù)溝通是實(shí)施有效激勵(lì)的重要保證。一個(gè)看似公 平的激勵(lì)機(jī)制，不一定會(huì)做到真正的公平，每個(gè)職工個(gè)人的目標(biāo)也不可能吋吋與 醫(yī)院的整體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，如果單純用制度壓人，很容易招來(lái)職工更多的怨氣, 甚至反感。因此，醫(yī)院管理者要經(jīng)常與職工進(jìn)行深入細(xì)致的溝通，充分了解他們， 使他們看到自己的利益可以協(xié)調(diào)于醫(yī)院利益，并做到以醫(yī)院利益為重，顧全大局。2.6以身作則原則。身教重于言傳。在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)雙方，領(lǐng)導(dǎo)歷來(lái)是 主動(dòng)的一方。醫(yī)院管理者在日常的工作中要注意蓄積自身的綜合素養(yǎng)，不斷提升 自己的吸引力和感召力，以身作則，言行一致，堅(jiān)決起帶頭和表率作用。管理者 的表率對(duì)職工有著巨大的激勵(lì)作用，如果管理者的言行自相矛盾，職工必然會(huì)對(duì) 他失去期望，甚至觀其行而仿效之，激勵(lì)機(jī)制也就無(wú)所謂激勵(lì)。醫(yī)院管理者以身 作則的同時(shí)，還要善于樹(shù)立典型，發(fā)揮榜樣的激勵(lì)作用，i起為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo) 而奮斗