股權(quán)激勵(lì)-海氏評(píng)估

1、中西合璧定激勵(lì)額度中西合璧定激勵(lì)額度中西合璧定激勵(lì)額度中西合璧定激勵(lì)額度 東方的人文管理和西方的科學(xué)東方的人文管理和西方的科學(xué)管理的結(jié)合，過去的貢獻(xiàn)，現(xiàn)管理的結(jié)合，過去的貢獻(xiàn)，現(xiàn)在的身份及創(chuàng)造的績效和未來在的身份及創(chuàng)造的績效和未來的價(jià)值結(jié)合。的價(jià)值結(jié)合。 2公平性公平性激勵(lì)性激勵(lì)性兩大問題兩大問題對各級(jí)干部的激勵(lì)要解決的兩大問題：對各級(jí)干部的激勵(lì)要解決的兩大問題：對各級(jí)干部的激勵(lì)要解決的兩大問題對各級(jí)干部的激勵(lì)要解決的兩大問題傳統(tǒng)方法存在的缺陷？傳統(tǒng)方法存在的缺陷？ 在職務(wù)數(shù)量太多時(shí)難以一一比較在職務(wù)數(shù)量太多時(shí)難以一一比較 對于一些性質(zhì)不同的職務(wù)，難以直接比較對于一些性質(zhì)不同的職務(wù)，難以直接比

2、較 對于眾多的崗位，難以確定統(tǒng)一的比較標(biāo)準(zhǔn)和對于眾多的崗位，難以確定統(tǒng)一的比較標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。權(quán)重。 其評(píng)價(jià)結(jié)果太過籠統(tǒng)，缺少細(xì)化、量化的表征。其評(píng)價(jià)結(jié)果太過籠統(tǒng)，缺少細(xì)化、量化的表征。崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng) 海氏評(píng)估法海氏評(píng)估法海氏講解邏輯海氏講解邏輯 一、海氏評(píng)估法如何操作？一、海氏評(píng)估法如何操作？ 二、如何結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀使用？二、如何結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀使用？ 三、海氏評(píng)估法對接下來課程的意義？三、海氏評(píng)估法對接下來課程的意義？海氏講解邏輯海氏講解邏輯 一、海氏評(píng)估法如何操作？一、海氏評(píng)估法如何操作？海氏崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)簡介海氏崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)簡介海氏崗位價(jià)值評(píng)估包含有以下三種因素：海氏崗位

3、價(jià)值評(píng)估包含有以下三種因素：知識(shí)水平知識(shí)水平技能技巧技能技巧承擔(dān)的承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任職務(wù)責(zé)任解決問題解決問題的能力的能力投入過程產(chǎn)出海氏崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)簡介海氏崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)簡介知識(shí)水平和技能技巧知識(shí)水平和技能技巧知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力知識(shí)水平和技能技巧知識(shí)水平和技能技巧指的是要使工作績效達(dá)到可接受的水平所指的是要使工作績效達(dá)到可接受的水平所需的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和，需的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和，這些知識(shí)這些知識(shí)和技能可能是技術(shù)性的、專業(yè)性的，也可能是行政管理性的。和技能可能是技術(shù)性的、專業(yè)性的，也可能是行政管理性的。專業(yè)知識(shí)技能管理技巧

4、人際關(guān)系技巧專業(yè)知識(shí)技能專業(yè)知識(shí)技能專業(yè)知識(shí)技能專業(yè)知識(shí)技能指對該職位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)指對該職位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門性知識(shí)的了解。際方法與專門性知識(shí)的了解。權(quán)威專業(yè)的權(quán)威專業(yè)的精通專業(yè)的精通專業(yè)的熟練專業(yè)的熟練專業(yè)的基本專業(yè)的基本專業(yè)的高等業(yè)務(wù)的高等業(yè)務(wù)的中等業(yè)務(wù)的中等業(yè)務(wù)的初等業(yè)務(wù)的初等業(yè)務(wù)的基本的基本的打分關(guān)鍵：打分關(guān)鍵：技術(shù)研發(fā)類崗位在專業(yè)知識(shí)技能上要求較高，“e”以上的分值需要理論與實(shí)踐的結(jié)合來處理問題，而不僅是靠經(jīng)驗(yàn)。hgfedcba等級(jí)劃分：等級(jí)劃分：根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、技術(shù)要求和所受教育等劃分，共8等，其中前4等和后4等所代表的意義有所不同。舉例分析：舉

5、例分析：操作工 vs 研發(fā)工程師管理技巧管理技巧管理技巧管理技巧指為達(dá)到要求績效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、指為達(dá)到要求績效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧。控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧。全面的全面的廣博的廣博的多樣的多樣的有關(guān)的有關(guān)的起碼的起碼的打分關(guān)鍵：打分關(guān)鍵：區(qū)分實(shí)際上有兩處：一是所需管理能力與技巧的范圍、廣度；二是所需管理能力與技巧的水平、深度。edcba等級(jí)劃分：等級(jí)劃分：根據(jù)從事該職位所需要的人、財(cái)、物管理能力和技巧劃分，共5等。舉例分析：舉例分析：維修組長 vs 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 vs 銷售員人際關(guān)系技巧人際關(guān)系技巧人際關(guān)系技巧人際關(guān)系技巧指該職位所需要的激勵(lì)溝通、協(xié)

6、調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)指該職位所需要的激勵(lì)溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。關(guān)鍵的關(guān)鍵的重要的重要的基本的基本的打分關(guān)鍵：打分關(guān)鍵：對自己的工作的影響。根據(jù)所轄人員多少，同事以及上級(jí)、下屬的素質(zhì)、要求，交往接觸的時(shí)間和頻率等等諸多方面來綜合評(píng)判。cba等級(jí)劃分：等級(jí)劃分：根據(jù)與其他人關(guān)系對職位成功的影響劃分，共3等。舉例分析：舉例分析：人力資源部經(jīng)理 vs 操作工華一世紀(jì)研發(fā)部負(fù)責(zé)人華一世紀(jì)研發(fā)部負(fù)責(zé)人試評(píng)試評(píng)知識(shí)水平和技能技巧評(píng)分表知識(shí)水平和技能技巧評(píng)分表( (舉例：研發(fā)部負(fù)責(zé)人，舉例：研發(fā)部負(fù)責(zé)人，1056)1056)維度一：知識(shí)水平和技能技巧維

7、度一：知識(shí)水平和技能技巧維度維度二：解決問題的能力二：解決問題的能力解決問題的能力解決問題的能力知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力解決問題的能力解決問題的能力指在工作中發(fā)現(xiàn)問題、分析診斷問題、指在工作中發(fā)現(xiàn)問題、分析診斷問題、提出對策、權(quán)衡與評(píng)估、做出決策等方面的要求。提出對策、權(quán)衡與評(píng)估、做出決策等方面的要求。思維環(huán)境思維難度思維環(huán)境思維環(huán)境思維環(huán)境思維環(huán)境指指即定環(huán)境對職位占有者思考范圍的限制程度，是即定環(huán)境對職位占有者思考范圍的限制程度，是對環(huán)境約束性的評(píng)價(jià)。對環(huán)境約束性的評(píng)價(jià)。抽象規(guī)定的抽象規(guī)定的一般規(guī)定的一般規(guī)定的廣泛規(guī)定的廣泛規(guī)定的明確規(guī)定的明確規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)化的標(biāo)準(zhǔn)化的半常

8、規(guī)性的半常規(guī)性的常規(guī)性的常規(guī)性的高度常規(guī)性的高度常規(guī)性的打分關(guān)鍵：打分關(guān)鍵：任職者在什么樣的環(huán)境中解決問題，是有明確的既定規(guī)則，還是只有一些抽象的規(guī)則。hgfedcba等級(jí)劃分：等級(jí)劃分：根據(jù)環(huán)境的約束性和規(guī)定性劃分，共8等。舉例分析：舉例分析：后勤主管 vs 研發(fā)人員思維難度思維難度思維難度思維難度指解決問題時(shí)崗位員工需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度，指解決問題時(shí)崗位員工需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度，是對思維創(chuàng)造性的評(píng)價(jià)。是對思維創(chuàng)造性的評(píng)價(jià)。打分關(guān)鍵：打分關(guān)鍵：是否需要思維的創(chuàng)造性，是按既定流程和制度辦事，還是需要解決沒有先例可以依據(jù)的問題。等級(jí)劃分：等級(jí)劃分：根據(jù)該職位工作中所遇到問題的新舊、頻繁程

9、度、復(fù)雜程度劃分，共5等。舉例分析：舉例分析：品質(zhì)檢驗(yàn)員 vs 銷售代表無先例的無先例的適應(yīng)性的適應(yīng)性的中間型的中間型的模式化的模式化的重復(fù)性的重復(fù)性的abcde華一世紀(jì)研發(fā)部負(fù)責(zé)人華一世紀(jì)研發(fā)部負(fù)責(zé)人試評(píng)試評(píng)解決問題能力評(píng)分表應(yīng)用舉例解決問題能力評(píng)分表應(yīng)用舉例：研發(fā)部負(fù)責(zé)人 思維環(huán)境：抽象規(guī)定 思維難度：無先例的 評(píng)分：評(píng)分：87%87%維度維度二：解決問題的能力二：解決問題的能力維度三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任維度三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任是指職位擔(dān)任者的行動(dòng)對工作最終后果可能造是指職位擔(dān)任者的行動(dòng)對工作最終后果可能造成的影響，而成的影響，而不是指職位

10、規(guī)定必須履行的職責(zé)或所擁有的權(quán)限不是指職位規(guī)定必須履行的職責(zé)或所擁有的權(quán)限。知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力行動(dòng)的自由度職務(wù)對后果形成所起作用職務(wù)責(zé)任行動(dòng)的自由度行動(dòng)的自由度行動(dòng)的自由度行動(dòng)的自由度指該職位能在多大程度上受到他人工作性的指導(dǎo)指該職位能在多大程度上受到他人工作性的指導(dǎo)和自我控制的程度。和自我控制的程度。一般性無指引的一般性無指引的戰(zhàn)略性指導(dǎo)的戰(zhàn)略性指導(dǎo)的廣泛性指導(dǎo)的廣泛性指導(dǎo)的方向性指導(dǎo)的方向性指導(dǎo)的有指導(dǎo)的有指導(dǎo)的一般性規(guī)范的一般性規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)化的標(biāo)準(zhǔn)化的受控制的受控制的有規(guī)定的有規(guī)定的打分關(guān)鍵：打分關(guān)鍵：可供你選擇的行動(dòng)方案有多少，多的話就認(rèn)為是自由度大，少的話就認(rèn)

11、為是自由度?。恍袆?dòng)自由度高的要承擔(dān)較大的責(zé)任，通常職位也較高。ihgfedcba等級(jí)劃分：等級(jí)劃分：根據(jù)崗位人員行動(dòng)的自由程度劃分，共9等。舉例分析：舉例分析：戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理 vs 薪酬專員 vs dcs操作工職務(wù)職務(wù)職責(zé)職責(zé) 職務(wù)職責(zé)職務(wù)職責(zé)：職務(wù)行使者的行動(dòng)對工作最終結(jié)果可能造成的職務(wù)行使者的行動(dòng)對工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小影響及承擔(dān)責(zé)任的大小 打分關(guān)鍵：打分關(guān)鍵：進(jìn)行經(jīng)濟(jì)后果特別是間接經(jīng)濟(jì)后果的大概判斷和估算。首先和承擔(dān)責(zé)任有對應(yīng)關(guān)系，然后考慮數(shù)量大不大，此外，職位越高，責(zé)任越大。等級(jí)劃分：等級(jí)劃分：根據(jù)造成經(jīng)營后果的大小劃分，共4等。每一等級(jí)都有相應(yīng)的影響范圍，具體范圍

12、要視企業(yè)的具體情況而定。舉例分析：舉例分析：倉庫管理員 vs 生產(chǎn)部經(jīng)理巨大巨大的的中等的中等的略有略有的的微小的微小的dcba職務(wù)對后果的影響職務(wù)對后果的影響職務(wù)對職務(wù)對后果的影響后果的影響指指對工作結(jié)果的影響是直接的還是間接的。對工作結(jié)果的影響是直接的還是間接的。打分關(guān)鍵：打分關(guān)鍵：一是目標(biāo)的可分解性，完成一個(gè)目標(biāo)是只需要一個(gè)人就可以了還是一定要有幾個(gè)人來共同分擔(dān)；二是責(zé)任的可推卸性，出現(xiàn)了問題，能不能或者容易不容易把責(zé)任推卸到別的人身上。通常職務(wù)越高對后果的影響越大。等級(jí)劃分：等級(jí)劃分：根據(jù)對工作結(jié)果的影響程度劃分，共4等。其中1、2代表間接影響，3、4代表直接影響。舉例分析：舉例分析：

13、行政助理 vs 人力資源部經(jīng)理主要的主要的重要的重要的次要的次要的微小的微小的dcba華一世紀(jì)研發(fā)部負(fù)責(zé)人華一世紀(jì)研發(fā)部負(fù)責(zé)人試評(píng)試評(píng)承擔(dān)的崗位責(zé)任評(píng)分表應(yīng)用舉例：研發(fā)部負(fù)責(zé)人承擔(dān)的崗位責(zé)任評(píng)分表應(yīng)用舉例：研發(fā)部負(fù)責(zé)人 行動(dòng)的自主程度：戰(zhàn)略性指引的 職務(wù)責(zé)任：巨大 職務(wù)對結(jié)果的作用：主要 評(píng)分：1056維度三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任維度三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任崗位崗位形態(tài)構(gòu)成形態(tài)構(gòu)成崗位形態(tài)崗位形態(tài)崗位崗位形態(tài)構(gòu)成形態(tài)構(gòu)成40%+60%40%+60%50%+50%50%+50%60%+40%60%+40%p “職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”由海氏提出，他認(rèn)為職務(wù)具有一定的“形態(tài)”，這個(gè)形狀主要取決于技能和解決問題的能力兩因

14、素相對于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對比與分配。p 根據(jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”，賦予三種職務(wù)三個(gè)不同因素以不同的權(quán)重。即分別向三個(gè)職務(wù)的技能、 解決問題的能力兩因素與責(zé)任因素指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，如上圖(經(jīng)驗(yàn)值）。 p 職務(wù)形態(tài)構(gòu)成可以區(qū)分不同類型的職位，以對各種職位進(jìn)行劃分實(shí)行不同的薪酬結(jié)構(gòu)。如“上山型”職位，一般對應(yīng)公司副總裁、銷售經(jīng)理等職位，由于其職務(wù)責(zé)任的要求較高，可將薪酬浮動(dòng)部分加大；“下山型”職位，一般對應(yīng)操作工、技術(shù)人員等，可將薪酬浮動(dòng)部分減小。 權(quán)重選擇權(quán)重選擇崗位評(píng)價(jià)因素權(quán)重分配崗位評(píng)價(jià)因素權(quán)重分配根據(jù)知識(shí)技能、解決問題能力和崗位責(zé)任這三個(gè)崗位評(píng)價(jià)因素的影響力不同

15、，它們在不同崗位中所發(fā)揮的作用各有偏重。 一般評(píng)價(jià)因素的權(quán)重可以分為三種類型： 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任比知識(shí)水平技能技巧和解決問題能力重要承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任比知識(shí)水平技能技巧和解決問題能力重要。如公司副總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的廠長等。 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任比知識(shí)水平技能技巧和解決問題能力并重承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任比知識(shí)水平技能技巧和解決問題能力并重。如會(huì)計(jì)等職能崗位。 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任不及知識(shí)水平技能技巧和解決問題能力重要承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任不及知識(shí)水平技能技巧和解決問題能力重要。如科研開發(fā)、市場分析等崗位 。 權(quán)重選擇權(quán)重選擇 崗位評(píng)價(jià)因素權(quán)重分配表崗位評(píng)價(jià)因素權(quán)重分配表 以下我們依據(jù)這三種類型分別給出了五種權(quán)重選擇，請依

16、據(jù)您對崗位的判斷，選出您認(rèn)為合理的權(quán)重分配，在后面的表格內(nèi)填入相應(yīng)的序號(hào)。 權(quán)重選擇應(yīng)用舉例：研發(fā)部負(fù)責(zé)人權(quán)重選擇應(yīng)用舉例：研發(fā)部負(fù)責(zé)人 崗位責(zé)任比知識(shí)技能和解決問題能力重要。 評(píng)分：選項(xiàng)4，60，40 權(quán)重選擇權(quán)重選擇華一世紀(jì)研發(fā)部負(fù)責(zé)人華一世紀(jì)研發(fā)部負(fù)責(zé)人得到多個(gè)數(shù)值如何用？得到多個(gè)數(shù)值如何用？試評(píng)試評(píng)海氏崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)的計(jì)算海氏崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)的計(jì)算1234查知識(shí)水查知識(shí)水平和技能平和技能技巧表得技巧表得出分?jǐn)?shù)出分?jǐn)?shù)a a查解決問查解決問題能力表題能力表得出百分得出百分?jǐn)?shù)數(shù)b b查承擔(dān)的查承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任職務(wù)責(zé)任表得出分表得出分?jǐn)?shù)數(shù)c c查權(quán)重選查權(quán)重選擇表得出擇表得出權(quán)重權(quán)重、職位評(píng)價(jià)

17、得分職位評(píng)價(jià)得分 = = a a ( 1 + b ) + ( 1 + b ) + c c如：研發(fā)總經(jīng)理職位評(píng)價(jià)得分：知識(shí)水平和技能技巧表得分?jǐn)?shù)如：研發(fā)總經(jīng)理職位評(píng)價(jià)得分：知識(shí)水平和技能技巧表得分?jǐn)?shù)a a為為10561056，解決問題，解決問題 能力表得出百分?jǐn)?shù)能力表得出百分?jǐn)?shù)b b為為8787，承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任表得出分?jǐn)?shù)，承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任表得出分?jǐn)?shù)c c為為10561056，權(quán)重選擇表，權(quán)重選擇表 得出權(quán)重得出權(quán)重、分別為分別為6 60 0、4 40 0，則研發(fā)總經(jīng)理評(píng)價(jià)總分為，則研發(fā)總經(jīng)理評(píng)價(jià)總分為 16071607 計(jì)算方法法為：計(jì)算方法法為：6 60 010561056（1+871+87）+

18、 40%+ 40%1056 =16071056 =1607演練演練1 1：求某崗位（研發(fā)部）的最后得分：專家組成員共7人，他們對研發(fā)部評(píng)估的分?jǐn)?shù)分別為18251825 15351535 14241424 13451345 12801280 12351235 90090015351535 14241424 13451345 12801280 1235123513641364演練演練2 2：求研發(fā)崗位的股權(quán)激勵(lì)額度：根據(jù)海氏價(jià)值評(píng)估得出被激勵(lì)的根據(jù)海氏價(jià)值評(píng)估得出被激勵(lì)的7 7個(gè)崗位的價(jià)值評(píng)估個(gè)崗位的價(jià)值評(píng)估得分分別為：得分分別為：17381738 16241624 15661566 136413

19、64 13151315 12681268 10501050其中研發(fā)崗位的價(jià)值評(píng)估得分為1364分：假設(shè)公司對這7個(gè)部門的激勵(lì)總股數(shù)為20萬股則研發(fā)崗位的應(yīng)激勵(lì)股數(shù)為： 13641738+1624+1566+1364+1315+1268+1050*20萬股=27486股崗位價(jià)值評(píng)估步驟崗位價(jià)值評(píng)估步驟：崗位價(jià)值評(píng)估步驟：組建專家組組建專家組崗位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)崗位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估錄入評(píng)分，檢查數(shù)據(jù)有效性錄入評(píng)分，檢查數(shù)據(jù)有效性對異常崗位評(píng)估進(jìn)行重新評(píng)對異常崗位評(píng)估進(jìn)行重新評(píng)估估修正結(jié)果并形成報(bào)告修正結(jié)果并形成報(bào)告制作崗位職責(zé)描述制作崗位職責(zé)描述有異常有異常組建專家團(tuán)組建專家團(tuán)崗位

20、價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)崗位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估錄入評(píng)估結(jié)果，檢查數(shù)據(jù)有效性錄入評(píng)估結(jié)果，檢查數(shù)據(jù)有效性對異常崗位評(píng)估進(jìn)行重新評(píng)估對異常崗位評(píng)估進(jìn)行重新評(píng)估形成報(bào)告形成報(bào)告列出被激勵(lì)崗位名稱列出被激勵(lì)崗位名稱制作崗位職責(zé)描述制作崗位職責(zé)描述制作崗位職責(zé)描述制作崗位職責(zé)描述無異常無異常試評(píng)估試評(píng)估標(biāo)桿崗位評(píng)估標(biāo)桿崗位評(píng)估各崗位評(píng)估各崗位評(píng)估職位評(píng)估計(jì)劃職位評(píng)估計(jì)劃步驟步驟工具工具角色角色完成時(shí)間完成時(shí)間擬定職位評(píng)估工作手冊與評(píng)估軟件職位評(píng)估工作手冊、職位評(píng)估軟件 咨詢顧問11.4組建職位評(píng)估小組職位評(píng)估工作手冊公司領(lǐng)導(dǎo)11.5評(píng)估小組學(xué)習(xí)職位評(píng)估工作手冊與評(píng)估軟件職位評(píng)估工作手冊、職位評(píng)估軟件評(píng)估小組/顧問/公司領(lǐng)導(dǎo)11.7評(píng)估小組熟悉各崗位說明書信息職位說明書初稿評(píng)估小組11.8-11.9進(jìn)行職位評(píng)估職位評(píng)估工作手冊、職位評(píng)估軟件評(píng)估小組/顧問11.9-11.11職位評(píng)估分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)、分析、反饋評(píng)估小組成員給出的職位評(píng)估分?jǐn)?shù)顧問11.12職位評(píng)估分?jǐn)?shù)定稿各職位評(píng)估分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)結(jié)