美、日等國人力資源管理模式及其對我國的啟示

1、目 錄摘要2關鍵詞2一、前言2二、美國人力資源管理模式分析21在人力資源聘用上22在人力資源薪酬制度上33人力資源配置上34人力資源管理上35人力資源激勵上3三、日本企業(yè)人力資源管理模式分析31在人力資源聘用32在人力資源薪酬制度上43人力資源配置上44人力資源管理上45人力資源激勵上4四、美.日兩國人力資源管理模式對我國人力資源管理的啟示51在人力資源的聘用上52在人力資源薪酬制度上53在人力資源配置上64人力資源管理上65人力資源激勵上6五、結束語7參考文獻7美、日等國人力資源管理模式及其對我國人力資源管理的啟示人力資源管理 吳紫燕摘要：改革開放進三十年來，我國企業(yè)的人力資源管理基本實現(xiàn)了

2、由傳統(tǒng)的計劃人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式的轉變，但與西方先進的人力資源管理水平比較還存在著很大差距。在提倡建設和諧社會的今天，如何建設具有中國特色的和諧的人力資源管理模式是目前我國人力資源管理中的重要課題。本文通過對美國和日本的人力管理模式進行分析，從中總結其經(jīng)驗，并結合我國人力資源管理現(xiàn)狀提出了建議，借鑒美國和日本優(yōu)秀的管理模式來發(fā)展具有中國特色的人力資源管理。In 30 years of reform and opening-up, our country enterprise human resources management implements the basic plan

3、from the traditional personnel management mode to the modern human resources management mode transformation, but compared with western advanced human resources management level also there exists a large gap. In the call for building a harmonious society today, how to build up harmonious with Chinese

4、 characteristics of human resource management model is the important subject of human resource management in our country. This article through to the United States and Japan manpower management mode is analyzed, from which summarizes their experiences, and puts forward some Suggestions for human res

5、ources management present situation, to learn from the United States and Japan's good management mode to develop human resource management with Chinese characteristics.關鍵詞：美國 日本 人力資源管理 模式 啟示一、前言隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)也隨之發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)已從過去對物的管理轉移到了對人的管理。經(jīng)過這一管理方式的轉變，人力資源管理就處于企業(yè)管理中的核心地位。一個企業(yè)的成功與否取決于對一個企業(yè)的良好管理。但是中國原有的人

6、事管理方法已經(jīng)不適應于現(xiàn)在竟爭激烈的市場經(jīng)濟。所以建設具有中國特色的和諧的人力資源管理模式是目前我國人力資源管理中的重要課題。我們想要快速快建立起有自己特色的人力資源管理模式，借鑒和學習他國先進的人力資源管理模式是非常有必要的也是的一種重要手段。目前，世界各國差不多都有自己的人力資源管理模式，但比較典型的人管理模式，主要是美國模式和日本模式。所以我們學習和借鑒的主要目標是是放在這兩個國家上。（一）中國的基于行政化的關系主義管理模式改革開放進三十年來，我國企業(yè)的人力資源管理基本實現(xiàn)了由傳統(tǒng)的計劃人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式的轉變，但與西方先進的人力資源管理水平比較還存在著很大差距。我國人力

7、資源管理的基本定位仍屬于“行政化的關系主義管理模式”。如江蘇中天科技股份有限公司中天科技在20世紀90年代初進入光纖通信領域，現(xiàn)已形成電信、電力兩大主營產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)鏈，涉足投資、置業(yè)、酒店服務等行業(yè)，成為擁有15家公司的現(xiàn)代企業(yè)集團。1.行政化管理為基國有企業(yè)中，等級森嚴、官本位思想嚴重，集權現(xiàn)象普遍。無論國企還是民營企業(yè)，人力資源管理更多體現(xiàn)出人事管理的特征，制度剛性強，機制不靈活，管理機械化。因此，我國企業(yè)的人力管理基礎仍只能定義在行政化管理為主。這種模式下的人力資源管理大多數(shù)情況下能體現(xiàn)出效率性，但效果性較差。2.關系與資歷重于能力的用人觀，中國的企業(yè)在用人方面有“關系與資歷”重于能力的特征

8、。國營企業(yè)中，人的地位高低仍按“等級”衡量，普通的晉升需要“論資排隊”，特殊的提拔需要看“上下級關系”如何。民營企業(yè)中，基于“裙帶關系”、“血緣關系”為主的用人觀念與行為，使中國的“經(jīng)理人市場”始終處于“褪棍”發(fā)展之中。3.固定型與流動型并存的混合用工形式，中國企業(yè)的用工制度已從“形式”上全面走向了“合同聘用制”，之所以在形式上加了雙引號，主要是國營企業(yè)從實質上講還很難完全做到“合同聘用制”。目前的國企還不具有完全自主地解聘人員的權利，除非職工自愿提出離職。而民營企業(yè)基本上是完全的“合同聘用制”，企業(yè)和員工具有“雙向選擇”性。因此，國企的用工形式基本上屬于“固定型”，而民企的用工形式屬于“流動

9、型”。相比較而言，國企員工之間缺乏競爭，危機意識差;民企員工競爭壓力大，人員流動程度高。4物質與精神激勵并盆的激勵方法，我國企業(yè)的薪酬結構正在向多元化方向發(fā)展，員工薪酬結構一般由三部分構成:工資、獎金、補貼。其中工資仍占大部分。工資上一般采用“崗位技能工資制+浮動工資制”形式，獎金、補貼和福利的平均主義傾向明顯。二、美國人力資源管理模式分析 （一）美國人力資源管理模式與市場經(jīng)濟高度發(fā)達相適應，美國的人才市場也非常發(fā)達和完備，市場機制在人力資源配置中發(fā)揮著重要的基礎性作用，在人力資源配置、運作等方面都體現(xiàn)出高度的市場化特征，企業(yè)對人力資源的需求完全可以通過人才市場得到滿足。同時美國人力資源的開發(fā)

10、與管理體現(xiàn)出高度的制度化、規(guī)范化特征，對個人素質和技術要求、工作職責、個人分工、權利以及發(fā)生問題的處理等都有具體的規(guī)章制度。在美國，人才服務必須嚴格按照聯(lián)邦和各州的法律運作。美國涉及人才流動和職業(yè)介紹的法律法規(guī)比較健全，如 憲法、勞工法、雇員工作法、安全法、反種族歧視法、失業(yè)保護法、稅法等等。凡從事職業(yè)介紹及人才流動，都必須依法進行。美國企業(yè)將員工培訓作為人力資源管理與開發(fā)極為重要的一部分。美國企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓。一般只要員工在工作中有成績、對公司有所貢獻，美國企業(yè)都會鼓勵和幫助雇員進行各個層次的培訓和教育。 雖然美國企業(yè)人力資源管理存在著很多的優(yōu)點，但是

11、也存在著一些缺陷，主要表現(xiàn)為：過分強調(diào)能力主義、強調(diào)競爭，在某種程度上會強化員工以自我為中心的思想，影響員工之間的互相幫助和支持，使企業(yè)內(nèi)部很難形成和諧的人際關系。由于采用短期雇傭制，容易使員工產(chǎn)生短期行為。員工流動性大，企業(yè)職工隊伍穩(wěn)定性相對較差，員工對企業(yè)的忠誠度較低，對企業(yè)的長期發(fā)展不利。強調(diào)人力資源管理的剛性，忽視人力資源的柔性管理等。1 在人力資源聘用上，企業(yè)與求職都雙向選擇，并采用快速流動的用工制度。美國是一個勞動力市場發(fā)展完善的國家，它有足夠的勞動力來供企業(yè)選擇。員工和企業(yè)通過相互選擇來為自己選擇最佳的雇主和雇員。它的優(yōu)點為是：第一，可以使企業(yè)獲得更加優(yōu)異的人才加力企業(yè)的市場竟爭

12、優(yōu)勢：第三，通過雙向選擇可以促使求職者對企業(yè)的認同感和滿意度：第四，使用快速流通的用工制度可以減少企業(yè)的人力資本的投資，資本企業(yè)的用工成本。2 在人力資源薪酬制度上，美國企業(yè)主要采用以職務評價為基礎的職務工資制度，即在職務分析的基礎上，排列出各職務的前后順序，再考慮勞動力市場價格等因素來確定工資標準。其工資水平由各企業(yè)自定，有工會的企業(yè)需要同工會談判后才能確定。它有優(yōu)點有：第一，使員工在工作時保持激情：第二，有公平公正。3人力資源配置上，美國實行的是“專業(yè)化人才”培訓和對外招聘制度。專業(yè)化人才主要是通過專業(yè)的人才培訓機構對公司的人員進行專業(yè)專項的培訓，著重培訓員工的專業(yè)知識與技能。這樣做的好外

13、是擁有專業(yè)技能的員工能在適合的崗位上發(fā)揮出最大的作用，使產(chǎn)品的品質得以提高。同時能減少對人員工到崗的時間，避免不必要的培訓時間，使企業(yè)的崗位配置上快速有效。4 人力資源管理上，采用制度化管理模式。在美國，企業(yè)對員工個人素質、技術要求、工作職責、個人分工、權利以及發(fā)生 問題 的處理等都有具體的規(guī)章制度。在美國，人才服務是必須嚴格按照聯(lián)邦和各州的 法律 運作。凡從事職業(yè)介紹及人才流動，都必須依法進行。所以在美國的資源管理上，公平，公開，華政得到了充分的體現(xiàn)。通過這種嚴格的制度化管理模式，企業(yè)的各項工作都能得到高效而有序的進行。但這種管理模式也有一定的缺陷，它缺乏一種人性化的關懷。5人力資源激勵上，

14、在美國企業(yè)和員工的關系是對立的，所以美國企業(yè)對員工的激勵主要是物質上的激勵。它是把企業(yè)的發(fā)展目標和員工收入、改善勞動條件、增加福利進行關聯(lián)。使員工把自身利益和企業(yè)發(fā)展相結合，通過這種激勵員工能很好的投入到工作中去。時刻關心企業(yè)的發(fā)展。對于美國這種經(jīng)濟高度發(fā)達的資本主義國家來說，物質激勵的方式是見效最快也是最為有效的。二、建設和諧人力資源開發(fā)與管理模式的主要對策建議基于和諧管理理論的思考由國外典型人力資源開發(fā)與管理模式可以看出，建設人力資源開發(fā)與管理模式必須依據(jù)當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展狀況、社會文化背景來進行，這與和諧管理理論的管理思路是十分吻合的。根據(jù)和諧管理理論的框架，建設和諧人力資源模式主要應當從

15、制度和文化兩方面入手，一方面要建立健全人力資源管理的制度體系，另一方面要加快有地方特色的文化建設，增強人力資源的歸屬感與自我發(fā)展的信念。1.和諧管理理論的基本框架和諧理論的研究對象是有可持續(xù)發(fā)展特性的組織，理論基礎是任何系統(tǒng)之間及系統(tǒng)內(nèi)部的各要素都是相關的，且存在一種系統(tǒng)目的意義下的和諧機制。根據(jù)前面所敘述的和諧管理理論的理論框架可以看出和諧管理理論實際上是注重創(chuàng)造組織內(nèi)外的和諧環(huán)境，以取得最佳管理效益的理論。和諧管理的基本思路是：基于問題導向的“優(yōu)化設計”與“人的能動作用”雙規(guī)則互動耦合機制。這個機制就是管理哲學中“建構”與“演化”兩類傾向的實現(xiàn)機理。并從人們對復雜管理問題的求解方法和管理哲

16、學的“建構”與“演化”兩個角度分析了雙規(guī)則機制的可行性，因而提出了和諧主題、和則、諧則等核心概念。和諧管理采用了“問題導向”的分析思路，引入了“和諧主題”概念，其定義是：“組織在特定的發(fā)展時期和情境下，為實現(xiàn)組織長期目標所要解決的核心問題或要完成的核心任務。”和諧管理理論將“優(yōu)化設計”對應于“諧”，而將“人的能動作用”對應于“和”。其中“諧則”定義為有關“優(yōu)化設計”的機理、規(guī)律或者主張；“和則”定義為有關“人的能動作用”的機理、規(guī)律或者主張。“優(yōu)化設計”與“人的能動作用”對應的工具和方法分別稱為“諧則工具庫”與“和則工具庫”。和諧耦合定義為和則、諧則圍繞和諧主題在不同層次間的關聯(lián)互動，和諧耦合

17、是在和諧主題下對和則、諧則關系的調(diào)解。和諧理論的理論框架如果作用于人力資源，就是要做到 “以法治人”與“以德治人”相結合，建立法律法規(guī)、市場機制與文化管理相結合的人力資源管理模式。2.建設和諧人力資源開發(fā)與管理模式的路徑分析(1)更新理念，正確對待人力資源開發(fā)與管理應當將人力資源上升到戰(zhàn)略高度，將人力資源的管理納入到經(jīng)濟發(fā)展的總體規(guī)劃中去，真正將人力資源作為資源來使用。樹立人才主權理念，實施文化管理。文化管理是一種新興的人力資源管理理念，是對現(xiàn)代人力資源科學管理模式的一大超越。文化管理是指從影響人內(nèi)心狀態(tài)出發(fā)最大程度地開發(fā)人的潛能，具有以人為本的特點，采用自主管理模式，對人的影響深刻而持久，是

18、一種高激勵的人力資源管理模式等特點。人才主權理念就是人才不是被動地適應工作或崗位的需求，應當使人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權。同時，要樹立“人人是人才”的觀念。人力資源有著區(qū)別于自然資源的特點，這些特點決定了在人力資源的開發(fā)與管理中不可能建立完全量化的指標去衡量人力資源的效益。所以在制度與環(huán)境的共同作用下，每一個人都可以充分發(fā)揮其作用。作為政府部門和管理者，不能簡單地將人力資源分為無用、有用、適用，而是應當根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展的要求，將每一個人安排到合適的崗位上，真正做到人盡其才。(2)創(chuàng)造和諧文化環(huán)境，實現(xiàn)人力資源與環(huán)境的和諧人力資源管理因素不僅包括管理者和被管理者，還包括文化因素，文化

19、環(huán)境是一種軟環(huán)境，建立起來需要一個長期的過程，并且受歷史因素的制約。文化是現(xiàn)代經(jīng)濟、社會發(fā)展的核心要素，也是充分發(fā)揮人力資源作用的關鍵環(huán)節(jié)。我國歷史悠久，有著豐厚的文化積淀。應該在繼承優(yōu)秀文化傳統(tǒng)的同時，著力解決好傳統(tǒng)文化因素制約人力資源作用發(fā)揮的障礙，建設與當前經(jīng)濟、社會發(fā)展相適應的新文化。文化環(huán)境建設的取向是，以優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化為基點，以發(fā)展市場經(jīng)濟為導向，采取教育與自我教育的方式，倡導和培養(yǎng)全體人民規(guī)則意識、誠信意識、開放意識、危機意識和創(chuàng)新意識，形成求發(fā)展、與時俱進的社會風氣，建設促進人力資源培養(yǎng)和作用發(fā)揮的新文化。(3)堅持合理開發(fā)與有效利用相結合，使不同層次人力資源和諧共容我國是一個

20、人口大國，從人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀來看，其基本特點是總量相對充裕，但質量不高，利用效率低下。在這樣的實際情況下，我國人力發(fā)展戰(zhàn)略從總體上顯然應當遵循一種以有效利用為重點、堅持合理開發(fā)與有效利用并舉的發(fā)展思路，無論偏重于哪一方面都不利于人力資源的持續(xù)發(fā)展。所謂有效利用是指通過深化人事制度等人力資源體制改革，制定相關政策，促使現(xiàn)有的人力資源作用得到充分發(fā)揮，改變目前人力資源利用率低的現(xiàn)狀。所謂合理開發(fā)是指要通過教育、合理流動、科學配置等途徑提高人力資源的質量。二者并舉則是指從近期看，要提高現(xiàn)有人力資源的利用效率；從長期看，要充分重視人力資源的開發(fā)，在保證效率的前提下遵循經(jīng)濟發(fā)展的客觀規(guī)律，根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展

21、的動態(tài)合理開發(fā)人力資源，實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。(4)加強農(nóng)村人力資源的開發(fā)與管理，消除城鄉(xiāng)人力資源利用鴻溝我國農(nóng)村人口眾多，要加快農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展，推進社會主義新農(nóng)村建設進程，必須加大對農(nóng)村人力資源的開發(fā)力度。要加強農(nóng)村人力資源開發(fā)與管理，目前需要做好兩方面的工作：一是要控制農(nóng)村人口數(shù)量，二是要提高農(nóng)村人口質量。在控制農(nóng)村人口數(shù)量方面，主要是繼續(xù)堅持計劃生育的國策，控制農(nóng)村人口數(shù)量的大幅度增長。加強農(nóng)村人力資源的開發(fā)與管理中重要的是提高人口質量。首先，要加強農(nóng)村醫(yī)療保健與教育的投資，為提高農(nóng)村人口質量打好基礎。其次，要改革和完善農(nóng)村的教育體制，建立大農(nóng)村教育體系。農(nóng)村教育體制改革的目標應

22、當是建立農(nóng)村大教育體系，將普通教育與技能教育結合起來，使其相互補充、相互依存、相互促進。(5)堅持政府與市場共同作用，促進人力資源和諧發(fā)展目前我國在加強人力資源開發(fā)與管理方面主要有以政府主導為主和以市場配置為主兩種。短時期內(nèi)，政府主導型的人力資源開發(fā)與管理是可以起到立竿見影的作用的。但僅靠政府主導來推動人力資源的配置、流動、管理，遠不能滿足人力資源與用人單位間自主雙向選擇的需要，同時會出現(xiàn)不遵循市場規(guī)律辦事，甚至出現(xiàn)在人才使用上的主觀主義傾向。同時，僅以政府推動來進行人力資源的開發(fā)與管理是缺乏可持續(xù)發(fā)展的動力的。從國外以及我國東南沿海地區(qū)的經(jīng)驗看，必須讓市場機制在調(diào)節(jié)人力資源發(fā)展中起主導作用。

23、強調(diào)市場調(diào)節(jié)的主導作用，并不意味著完全排斥政府在人力資源發(fā)展方面應當履行的重要職能。因為僅僅依靠市場來發(fā)揮人力資源的作用也是不能達到人力資源的最優(yōu)化配置的目的的。所以，我們必須堅持政府與市場共同作用，促進人力資源的和諧發(fā)展。(6)加強人力資本投資，促使人力資源和諧進步促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)和教育事業(yè)的發(fā)展，建設公平的人力資源發(fā)展環(huán)境，是人力資源全面進步的重要前提。就人力資源發(fā)展的具體內(nèi)容而言，今后的人力資本投資應注意兩個問題：一是穩(wěn)步增加投資規(guī)模，二是努力優(yōu)化投資結構。擴大投資規(guī)模就是要加大在教育、科學文化、醫(yī)療衛(wèi)生、職業(yè)培訓等方面的投入。為此，必須增加地方財政的投資比重。但政府投資是有限的，在醫(yī)療

24、保健、教育投資嚴重不足的情況下，僅靠政府投資遠遠不能滿足需要，所以在增加政府投資的同時，要努力尋求多層次、多渠道的投資來源。這種投資來源的多元化將有助于我們克服目前資金短缺的矛盾，保證適度的總量規(guī)模。在保證一定的總量規(guī)模的前提下，必須優(yōu)化投資結構，使有限的資金產(chǎn)生較高的效益。例如在醫(yī)療保健投資上，要加大社會保障的力度，目前正進行的醫(yī)療體制改革中，應更多地關注低收入階層與弱勢群體，以保證人力資源的基本質量。再如在教育投資中，必須改變目前教育發(fā)展的城鄉(xiāng)間、地區(qū)間的不均衡現(xiàn)象，加大高等教育及職業(yè)培訓投資的力度，在高等教育投資中，應加大市場急需專業(yè)的建設。在職業(yè)培訓上，加大農(nóng)村勞動力轉移培訓的力度等。

25、(7)完善人力資源制度體系，形成和諧人力資源發(fā)展氛圍人力資源作用的發(fā)揮必須在一定的環(huán)境下才能實現(xiàn)，目前的一些人事、勞動制度還有不適應人力資源作用發(fā)揮的地方，因此加快體制改革是至關重要的。根據(jù)我國發(fā)達地區(qū)的經(jīng)驗，必須加快人事制度、工資制度等關系到人力資源配置和流動的體制改革。在體制改革的同時，應當加快人力資源開發(fā)與管理的制度體系建設。制度是約束人力資源各種行為的規(guī)范。完善人力資源制度體系，主要包括人才立法、規(guī)范人力資源市場等。比如：實現(xiàn)技術資格認證的統(tǒng)一管理；規(guī)范吸引人才的制度，在大力吸引急需人才的同時等。只有制度建設與文化建設雙管齊下，才能真正建成和諧的人力資源開發(fā)與管理模式，實現(xiàn)人力資源的良

26、性循環(huán)，真正持續(xù)地提升人力資源的質量，實現(xiàn)經(jīng)濟、社會的可持續(xù)發(fā)展。總之，和諧人力開發(fā)與管理的目標應當是：通過政府與市場的雙重調(diào)節(jié)行為，一方面完善人力資源開發(fā)與管理的制度建設，另一方面建設好具有中國特色的符合當前人力資源開發(fā)與管理需要的文化環(huán)境的基礎上，逐步建立具有中國特色的和諧的人力資源開發(fā)與管理模式，培養(yǎng)一支能夠推動經(jīng)濟不斷發(fā)展和振興的人力資源大軍。三日本企業(yè)人力資源管理模式分析二戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟恢復和高速發(fā)展時期形成的日本模式和美國相比，是資本主義靈活大規(guī)模生產(chǎn)的典范。1.人力資源配置上，主要依靠內(nèi)部培訓。日本企業(yè)具有用人上的相對封閉性，內(nèi)部培訓是滿足企業(yè)對人力資源需求的主要方式。認為，高素

27、質的員工，只要經(jīng)過培訓，就能勝任所有工作。所以，在聘用員工時，特別強調(diào)基本素質，不著重個人具體技能。由于重素質而輕技能，在培訓員工上要花很大功夫，日本企業(yè)在職工培訓上的投入是美國企業(yè)的25倍。培訓時不僅要學習技術方面的硬技能，還要學習企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)關系等“軟知識”和“軟技能”。它的一個特點是，職工在本企業(yè)繼續(xù)就業(yè)才能發(fā)揮作用，一旦離開就會失去，沒有市場價值。這種方式的好處在于，就業(yè)穩(wěn)定性增強，員工不愿離開熟悉的企業(yè)，企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工，這有利于特殊人力資本的形成和積累；缺點是增加了培訓費用，阻滯了員工的流動，難以實現(xiàn)社會范圍內(nèi)，人力資源的最佳配置。2.人力資源管理上，

28、具有情感式色彩。日本企業(yè)管理的基礎是關系，重視富有彈性的制度安排，組織結構上具有含蓄的職務主義，側重于靠人對企業(yè)進行控制。一方面有嚴明的紀律和嚴格的要求，另一方面又有一種無形的約束和含蓄的控制，企業(yè)更側重于通過樹立信仰，灌輸價值觀念，潛移默化地影響員工的行為，使其自覺地與企業(yè)目標和要求保持一致。企業(yè)內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關系，情感上的互動，是管理的主要手段。日本企業(yè)允許而且鼓勵職工在精通本職專業(yè)技術同時，學習其他專業(yè)知識，實行工作轉換制。這種手段的好處在于，極大地調(diào)動和發(fā)揮了員工的潛在積極性和創(chuàng)造性，滿足了個人愛好和興趣，有利于專業(yè)的深化，個人的全面發(fā)展和技術上的創(chuàng)新與開發(fā)；缺點是內(nèi)部容易形成家庭主

29、義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。3.人力資源使用上，采取有限入口和內(nèi)部提拔。日本企業(yè)具有保守性和排他性，有新的工作需要時，一是從學校吸收，二是盡可能通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足，因為從勞動力市場上招聘的人員。或許只具備新工作需要的硬技能，卻大都不會擁有在企業(yè)工作需要的軟知識和軟技能，重新培訓已具備軟知識和軟技能的員工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人來得快捷、劃算。因而日本企業(yè)人才使用的人口狹窄，進入企業(yè)必須從基層干起，通過按部就班的培養(yǎng)過程，逐步了解企業(yè)、認可企業(yè)、完善自身、創(chuàng)造效益，求得提拔重用。對人的評價與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進式的方法，不以一時一事取人，側重于全面、歷史地考察。這種用人原則

30、的好處在于能夠比較客觀深入地對人做出評價，鼓勵人們踏踏實實工作，樹立長遠的工作觀念，避免短期行為，保證人才選拔的正確性；缺點是縮小了人才選擇面，不利于吸引外部人才，不利于企業(yè)人才結構的優(yōu)化。4.人力資源激勵上，以精神激勵為主。日本企業(yè)在直視使用外部激因同時，更多地使用內(nèi)部激因，發(fā)揮內(nèi)酬的作用。采取終身啟傭制度，不輕易解雇工人，即使企業(yè)處于困難時期，它可放假、停工也不會將工人趕出工廠，除非職工犯了嚴重錯誤或觸犯刑律，才會解職。領導與員工之間，雇主與雇員之間，以及職工之間，除了工作上互相配合、通力協(xié)作外，還注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng)造一個友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感

31、、滿足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂趣和意義。企業(yè)還吸收職工參加管理，使職工不但對企業(yè)經(jīng)營狀況能及時了解和掌握，而且能對重大問題的決策發(fā)表意見，形成合作性的勞資關系。物質激勵也是彈性工資，工人收入的25左右是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況得到的紅利。這種措施好處在于，精神激勵調(diào)動了普通職工的積極性和獻身精神，工資成本的靈活性使日本企業(yè)無需大批解底工人也能比較容易地渡過經(jīng)濟不景氣難關；缺點是淘汰率低容易影響員工進取心，集體決策影響決策的果斷性和時效性。1在人力資源聘用，采取終身雇傭制 終身雇傭制是日本企業(yè)管理最突出也是最有爭議的政策，它的優(yōu)點是：第一，使雇員在職業(yè)有充分保障的前提下，更加關心企業(yè)的長期利益；

32、第二，有助于公司對員工的長期培訓；第三，有利于企業(yè)文化的發(fā)展；第四，可以減少不必要的人員流動，提高員工對企業(yè)的忠誠；第五，也有利于貫徹執(zhí)行企業(yè)的生產(chǎn)營銷戰(zhàn)略。2 在人力資源薪酬制度上，采取年功序列制 年功序列制的管理方式對于人才的長期培養(yǎng)有很大的好處：第一，老員工的豐富經(jīng)驗為企業(yè)在職培訓提供了巨大的知識財富；第二，這種體系有益于企業(yè)文化的傳播；第三，以論資排輩的原則評估員工的工作成就可以去掉許多評估中的不客觀的因素。但這種方式也有缺點：第一，因為企業(yè)按照工齡升職發(fā)薪，容易使員工安于現(xiàn)狀；第二，使年輕有為人士沒有破格晉升的機會，從而打消工作的積極性。 3 人力資源配置上，主要依靠內(nèi)部培訓和內(nèi)部提

33、拔 日本企業(yè)具有用人制度上的相對封閉性，內(nèi)部培訓是滿足企業(yè)對人力資源需求的主要方式。高素質的員工，只要經(jīng)過培訓，就能勝任所有工作。所以，在聘用員工時，特別強調(diào)基本素質，不看重個人具體技能。培訓時不僅要學習技術方面的硬技能，還要學習企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)關系等“軟知識”和“軟技能”。在培訓的基礎上，在現(xiàn)有人才的范圍內(nèi)，進行內(nèi)部提拔為主，因為內(nèi)部人員對于企業(yè)的現(xiàn)狀最為了解，有利于企業(yè)的長期培訓和避免人才流失,有利于增強員工的工作積極性，建立企業(yè)的人才梯隊建設。這種方式有利于增強就業(yè)穩(wěn)定性，有利于特殊人力資本的形成和積累。4 人力資源管理上，具有情感式色彩 日本企業(yè)管理的基礎是關系，重視富有彈

34、性的制度安排，組織結構上具有含蓄的職務主義，側重于靠人對企業(yè)進行控制。一方面有嚴明的紀律和嚴格的要求，另一方面又有一種無形的約束和含蓄的控制，潛移默化地影響員工的行為，使其自覺地與企業(yè)目標和要求保持一致。企業(yè)內(nèi)部良好穩(wěn)定的人際關系，情感上的互動，是管理的主要手段。這種手段能極大地調(diào)動和發(fā)揮員工的潛在積極性和創(chuàng)造性，有利于專業(yè)的深化、個人的全面發(fā)展和技術上的創(chuàng)新與開發(fā)；缺點是內(nèi)部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。5 人力資源激勵上，以精神激勵為主 日本企業(yè)在重視使用外部激勵同時，更多地使用內(nèi)部激勵。采取終身雇傭制度，不輕易解雇工人。領導與員工之間，雇主與雇員之間，以及職工之間，除了

35、工作上互相配合、通力協(xié)作外，還注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng)造一個友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂趣和意義。這種措施的好處在于利用精神激勵調(diào)動普通職工的積極性和獻身精神；缺點是淘汰率低，容易影響員工進取心，集體決策影響決策的果斷性和時效性。四、美.日兩國人力資源管理模式對我國人力資源管理的啟示中日美人力資源管理特色基本原因比較分析中日美企業(yè)人力資源管理差異產(chǎn)生的主要根源在于:各國的文化傳統(tǒng)背景不同，各國社會制度存在差異，各國經(jīng)濟發(fā)展水平及市場化模式不同，各國企業(yè)的管理水平及特色不同等。其中，文化傳統(tǒng)背景不同是產(chǎn)生差異的最基本原因。概

36、括地講，美國社會文化的特征是:崇尚自由主義、個人主義、英雄主義和理性主義;樂觀精神;表達情感的方式極具外向性;堅忍不拔;注重實際和冒險與創(chuàng)新;移民文化大熔爐;資產(chǎn)階級民主共和思想深入人心;商品經(jīng)濟充分發(fā)展;對外開放及社會機制的不斷調(diào)整。在這種文化大氛圍和泰勒“科學管理”思想影響下，美國企業(yè)人力資源管理追求的是“理性主義企業(yè)文化”，表現(xiàn)為濃烈的個人主義，以自身利益為第一位，講究“求實、求生存”，它著意創(chuàng)新的精神、功利主義和重視制度管理，在管理及處事中講究原則性，“法治”觀念較強。日本企業(yè)獨特人力資源管理模式的出現(xiàn)，有其特殊的歷史文化淵源。日本的單一民族思想和日本人崇尚“和為貴”、“忍為上”的理念

37、使人們能夠自覺遵守紀律、有強烈的團隊精神、有忠誠于企業(yè)的“公司主義”和合作的意識。同時，戰(zhàn)敗后的日本經(jīng)濟低迷，迫使日本企業(yè)向美國學習先進的管理方法。傳統(tǒng)的文化影響、特定的國情與先進管理方法相結合，鑄造了日本企業(yè)獨特的企業(yè)文化，形成了諸如終身就業(yè)的保障等一系列的人力資源管理制度。我國歷史悠久深遠，文化輝煌燦爛。傳統(tǒng)文化的核心內(nèi)容主要是人本思想、整體意識、統(tǒng)一與和諧原則、生生不息的精神、中庸之道和重視倫理與道德的理性。這些傳統(tǒng)文化深刻地影響著我國的企業(yè)，表現(xiàn)為中國企業(yè)的人力資源管理強調(diào)群體和諧，注重個體對群體的責任、奉獻和服務。它著意創(chuàng)新精神、民族主義和愛國主義，在管理與處事中以情為重、忽略制度和

38、條例管理，“人治”觀念較強。1在人力資源的聘用上，采用長期雇傭的制度。我國是一個經(jīng)濟高速發(fā)展的發(fā)展中國家。不像日本，是一個經(jīng)濟高度發(fā)達的國家，他采用終身雇用制度是因為他們的企業(yè)有這種經(jīng)濟能力來維持這種啟用制度，他們對效率的追求沒有我們這么強烈，而更看重的是員工對企業(yè)的忠誠度。我國沒有采用終身啟用制度，但同樣也不采用美國的短期雇用制度。而是主張對美國和日本的雇用進進行整合，選擇了中間量。美國的短期雇用制度雖然能夠使企業(yè)獲得更好的人才，但同時也會導致大量的專業(yè)人才的流失。對于我國現(xiàn)在的很多些企業(yè)來說，只有一個穩(wěn)定的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境才能給企業(yè)帶來發(fā)展和壯大的機會以。采取長期的雇用制度，即可以加強員工對企

39、業(yè)的認同感的歸屬感。同時也可以減少人員的流動，給企業(yè)一個穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境?；蛟S有一天我們的經(jīng)濟發(fā)展到了一定的程度我們也可以采用終身雇用制度或都短期雇用制度。但是就我們國家現(xiàn)在的經(jīng)濟發(fā)展水平長期啟用制度才是最適合的。2在人力資源薪酬制度上，采取績效工資和技能相結合工資制度。我國以前的酬制度是崗位工資制度。這種工資等級差別很小，最高管理者與最低級職位的差距很小，不能突出關鍵人員價值。從而使工資不能起到激勵和引導員工的作用。但是采用績效工資和技能相結合工資制度就能很好的解決這一問題它可以通過對員工的工作績效和工作技能進行評定進行排序繼而算出員工的薪酬。我們之所以不采用日本的年功序列制。是因為它第一，企業(yè)按照工齡升職發(fā)薪，容易使員工安于現(xiàn)狀；第二，使年輕有為人士沒有破格晉升的機會，從而打消工作的積極性。采用這種薪酬制度同樣也沒起到工資的激勵和引導員工的作用，而我們同樣不采用美國的職務工資制度是因為，它沒有充分考慮到工作效率的問題還有美國是一個國民受教育程度很高的國家，它可以使企業(yè)不用特別去提高員工的技能水平，但是我國不同，我們的國民教育水平普遍還很低所以就要通