淺談民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理.doc

1、淺談民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理內(nèi)容提要：自2008年金融危機以來，經(jīng)過2010年到2011年的經(jīng)濟短期回暖，2012年經(jīng)濟形勢再次呈現(xiàn)日益嚴峻的局面。作為國內(nèi)的企業(yè)來講，我們發(fā)展中的民營企業(yè)也因世界經(jīng)濟的形勢變化遭受了不同程度的寒冬。在新形勢下民營企業(yè)在發(fā)展中遇到了一些問題，如融資困難、信用不足、人才匱乏等,但從目前情況來看，制約民營企業(yè)發(fā)展的一個重要問題是人力資源管理的不完善.因此，對我國民營企業(yè)人力資源管理進行分析、探討具有直接而現(xiàn)實的意義.本文從人力資源角度發(fā)現(xiàn)問題，探討問題，提出對策，針對我國民營企業(yè)人力資源管理的重要性做一些淺顯的探討。關(guān)鍵詞:民營企業(yè)人力資源管理問題對策改革開放以來

2、，民營企業(yè)以其驚人的膽識和卓越的才干一步步登堂入室，成為中國當(dāng)代企業(yè)的重要組成部分，其坎坷歷程讓人嘆為觀止.民營企業(yè)若從市場主體上劃分,包括了獨資企業(yè)，合伙制企業(yè)和公司制企業(yè)。獨資企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)一般集中在所有者自身，所有者和經(jīng)營管理者往往集于一身;合伙制企業(yè)是由出資者各方根據(jù)出資份額、能力專長協(xié)商分配經(jīng)營管理權(quán)，形成相互制衡的關(guān)系；公司制企業(yè)是按照所有權(quán)與經(jīng)營管理權(quán)兩權(quán)分離的原則，形成股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu).民營企業(yè)從成立之日起在人力資源管理上就有極大的主動權(quán)，在發(fā)展之初一般都是屬于感覺經(jīng)驗型，主要靠老板的感覺和經(jīng)驗行事；從20世紀90年代開始,民營經(jīng)濟出現(xiàn)了“第二

3、次創(chuàng)業(yè)"浪潮,涌現(xiàn)了聯(lián)想集團、希望集團、萬向集團等一大批優(yōu)秀企業(yè)，在管理上，這些企業(yè)走出了家庭形、經(jīng)驗型管理的小圈子，開始重用人才、重視現(xiàn)代化管理。自中國加入WTO以后，民營企業(yè)面臨了一系列嚴峻的難題：跨國公司大量進入，對羽毛未豐的民營企業(yè)形成兩面夾擊；金融危機的持續(xù)、市場過度疲軟、企業(yè)自身素質(zhì)問題，民營企業(yè)進入了理性的第三次創(chuàng)業(yè)時代，此時凸顯出一個新的危機-人才的危機。中國企業(yè)與世界的接軌，真正體現(xiàn)在關(guān)鍵性人才的接軌，這對企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略提出了新的課題。民營企業(yè)發(fā)展的先天不足，是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民企發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng).無論是

4、哪種類型的民營企業(yè),從目前來看進入到人力資源開發(fā)層面的幾乎沒有。因此，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題,很大程度上也阻礙了民企的發(fā)展。我們先來診斷一下民營企業(yè)人力資源管理目前存在的問題點。一、缺乏科學(xué)的管理意識 戴爾·卡耐基曾經(jīng)說過:“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”. 江澤民同志也指出，“人才資源是第一資源”。這深刻反映了馬克思主義關(guān)于生產(chǎn)關(guān)系一定要適應(yīng)生產(chǎn)力、上層建筑一定要適應(yīng)經(jīng)濟基礎(chǔ)這一原理，是在社會主義市場經(jīng)濟條件下深化對勞動和勞動價值理論研究和認識的根本思想武器，也是對馬克思主義原理的創(chuàng)造性繼承和發(fā)展。知識經(jīng)濟越發(fā)展，人的因素在價值創(chuàng)造和財富

5、生產(chǎn)中的決定性作用就越明顯；生產(chǎn)力越先進，高素質(zhì)的勞動者就越重要.人是生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理,人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭,這就必然要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。因此，診斷民企人力資源管理問題必須先具備科學(xué)的理論基礎(chǔ)。 二、民營企業(yè)相比其他企業(yè)在人力資源方面存在原生弱勢 從實踐角度講,民企的主要問題還是在于家族式經(jīng)營在人力資源利用方面具有很大的局限性，存在裙帶之風(fēng)，績效評價不公平,壓抑了家族外員工的創(chuàng)新意識和工作積極性，不利于管理和技術(shù)人才的引進。民企雖然可以利用

6、親朋好友的可信度來降低企業(yè)內(nèi)部“交易成本”,但是隨著“關(guān)系”資源的枯竭,再增加這種資源成本就會很高.私企中工人的利益往往被業(yè)主忽視。工人,特別是農(nóng)民工常常超時工作，工資卻不能按時發(fā)放，住宿、醫(yī)療、工作條件都很差，沒有保險和養(yǎng)老金，經(jīng)常引起勞資糾紛，勞資雙方缺乏溝通的渠道。而國有企業(yè)、外資企業(yè),因為長期歷史沉淀及國家政策原因,在人員招聘途徑、錄用及待遇、社會保障等方面都有著民營企業(yè)無法比擬的優(yōu)勢。在新經(jīng)濟時代，企業(yè)強調(diào)以“人"為本，而民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中非但不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢.本文為互聯(lián)網(wǎng)收集,請勿用作商業(yè)用途文檔為個人收集整理，來源于網(wǎng)絡(luò) 三、民營企業(yè)家的自身存

7、在管理權(quán)力缺乏制約和自身素質(zhì)局限兩方面問題： （一)民營企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身，且決策管理時，只需對私人利益或少數(shù)投資者負責(zé)即可。民營企業(yè)在發(fā)展過程中往往存在這樣一個桎梏-個人專權(quán)的家長式管理模式.然而一旦企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴大時,家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題,很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用,最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。(二）民營企業(yè)家的素質(zhì)參差不齊,除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外,大部分中小型企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。對于人才，放心和能干無法兼得總是民營企業(yè)主的一塊心病.一方面，他看到人才的重

8、要性，但對于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報，更擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)。他們往往有這樣一種想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因為會誤事；人才更不能用，因為他們會奪你的江山；奴才最好,又聽話又好用。因此，在忠誠與效率之間如何選擇，他們正經(jīng)受著巨大的矛盾和痛苦。 四、人力資源工作本身存在的問題。我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時,往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。號稱創(chuàng)百年企業(yè)還只是紙上談兵。機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)；編制不

9、受控,與公司發(fā)展不匹配，冗員現(xiàn)象嚴重，缺乏合理的工作分析。而在薪酬績效考核方面,忽略激勵的重要性，主觀判斷代替了客觀科學(xué)的評價方式。員工職業(yè)生涯規(guī)劃上，更多的出現(xiàn)“高工資一定可以吸引并留住人才”的認識誤區(qū),缺乏有效的培訓(xùn)與開發(fā)、員工流失率原因分析和員工忠誠度分析上缺乏有力的科學(xué)調(diào)研，未采取科學(xué)留人的方式.文檔為個人收集整理，來源于網(wǎng)絡(luò)文檔為個人收集整理,來源于網(wǎng)絡(luò)對于問題的原因進一步分析,我們可從兩點淺析,應(yīng)該承認，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理存在問題的原因是多方面的，既有因中小企業(yè)實力弱小等導(dǎo)致的客觀原因,也有不可否認的主觀原因。 一、企業(yè)自身特點的制約.企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少,一般沒有專門的

10、人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、人員調(diào)動等簡單的人事工作,對員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面工作重視程度低. 二、人力資源管理機制不健全.企業(yè)人力資源管理機制不健全主要表現(xiàn)在二個方面：一是沒有健全的人力資源管理機構(gòu)及人員,有的企業(yè)即使配備的人力資源管理機構(gòu)和人員，也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，如人力資源管理中位置相當(dāng)重要的人力資源規(guī)劃在企業(yè)中基本處于缺位狀態(tài)；二是缺乏健全的人力資源管理制度與規(guī)則，人力資源管理中的“人治”現(xiàn)象比較嚴重，比如人員的選拔、招聘、培訓(xùn)、績效考評等多憑管理人員的主觀經(jīng)驗和判斷行事，沒有引進和運用科學(xué)的管理

11、方法與手段，事實上這是導(dǎo)致人力資源管理效能不高的重要原因之一.民營企業(yè)在發(fā)展過程中，所面臨的市場環(huán)境是復(fù)雜多變的，如何有效解決上述問題，順應(yīng)形勢，不致被淘汰,筆者認為,出路就在于重視和實施科學(xué)化人力資源管理。只有順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，通過人力資源管理的完善，采取有效的措施加強人力資源管理。民營企業(yè)才能提高其效益,在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。現(xiàn)代企業(yè)一般將人力資源管理分為幾個功能不同的模塊，人事檔案在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都起到了無法替代的作用。針對以上診斷，我們從科學(xué)人力資源管理角度提出以下對策：一、應(yīng)進行合理的分權(quán)。一方面,在企業(yè)內(nèi)部要建立起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、

12、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機制;一些重要的職能要分由不同的部門人員來行使。另一方面，應(yīng)制定系統(tǒng)的規(guī)章制度,明確每一部門各層管理人員的目標、權(quán)力與職責(zé),促使各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力,提高民營企業(yè)家自身的素質(zhì)。二、建立良性的勞資關(guān)系，樹立雇主品牌。民營企業(yè)要尊重員工的合法權(quán)益，并主動維護員工的合法權(quán)益，在勞動法的指導(dǎo)下，建立符合法律法規(guī)的用工制度,健全福利保險制度，建立合理合法的雇傭合同制.改革開放以來，企業(yè)雇傭的臨時工、合同工、兼職人員、咨詢?nèi)藛T的數(shù)量迅速猛增，與傳統(tǒng)得雇傭合同制相比,新的雇傭合同制應(yīng)考慮到企業(yè)與員工的需要，而不只是單純地使企業(yè)減低成本，靈活用工等短期需要

13、,嚴謹企業(yè)用工的法律法規(guī)意識.除此之外，如何建立良性的勞資關(guān)系，還需要注重長期投資、見效相對緩慢的工作,如多方面的關(guān)心員工及員工生活，加強管理,改善服務(wù)意識。許多企業(yè)以沒有經(jīng)驗為理由拒絕剛畢業(yè)的大學(xué)生，不愿意花錢培訓(xùn)這些有潛力的為企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的侯選人。在企業(yè)中,領(lǐng)導(dǎo)層和管理層的思想和決策直接影響了企業(yè)發(fā)展，在私營型企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者的管理思路直接決定了企業(yè)的命運。如果領(lǐng)導(dǎo)者的思路、理念落后，不重視人力資源和職業(yè)生涯管理，員工職業(yè)生涯管理的實施工作就會寸步難行。我們看今天發(fā)展態(tài)勢良好的華為公司，他們作為一家民企的典范，在制定員工福利時，從員工真正想從福利中獲得什么出發(fā)，在給員工比同類企業(yè)高的工資的

14、同時,還提供了一系列諸如培訓(xùn)、分紅、職工小區(qū)等其他待遇?？梢哉f，除了一般的福利政策以外，華為還創(chuàng)造性地提出了很多企業(yè)沒有的、吸引人才的特殊待遇：（一）給新員工報銷報到路費.華為對路費的應(yīng)屆畢業(yè)生有一個政策，就是來公司報到時的路費和行李運費等可以享受實報實銷：從學(xué)校所在地到深圳的單程火車硬臥車費、室內(nèi)交通費、行李托運費、體檢費。雖然僅僅是報銷報到費用，每個人只有幾百塊錢，但一次性招聘數(shù)千人，加起來也是不小的開支，國內(nèi)很多公司都很難做到。此外,華為新員工在正式上崗前的為期幾個月的內(nèi)部培訓(xùn)期間,工資、福利照發(fā)不誤。(二）員工福利貨幣化，華為福利的一個最直觀的體現(xiàn)就是將其貨幣化，打到員工工資卡里。這筆

15、錢每月定期打入工資卡，可用于購買車票、租房、食堂就餐、在公司超市購物等。（三）在崗職工領(lǐng)取退休金。從1996年開始華為就開始發(fā)放相當(dāng)于工資的15%工資的補充保險(華為稱為安全退休金），并且每隔兩年便直接打到員工的銀行賬戶。所謂的補充保險,就是在員工工作的時候就把養(yǎng)老金的錢發(fā)了。華為如此優(yōu)越的福利待遇，連許多外資企業(yè)都望塵莫及。曾經(jīng)有以為摩托羅拉的員工戲稱:摩托羅拉要挖華為的人很難，可華為要挖我們的人就容易多了。由此可見良好的雇主品牌已經(jīng)成為一種無形資產(chǎn)，在社會形成一股企業(yè)人才影響力。三、科學(xué)的人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃方面：強調(diào)基于組織戰(zhàn)略確定人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。當(dāng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時，

16、組織內(nèi)部會出現(xiàn)職位更替、工作職責(zé)變化或人員需求變化.通過查閱相關(guān)檔案資料，可以準確地掌握組織發(fā)展情況,如各階段的組織規(guī)模、組織機構(gòu)設(shè)置、人員變化情況等并進行分析，在研究歷史數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，可以對未來部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及任職者要求等進行預(yù)測。 （二)招聘與配置方面：在招聘需求調(diào)研完成后，從組織配比角度合理分析，避免人員臃腫現(xiàn)象。生產(chǎn)效能低下,業(yè)務(wù)提升緩慢的現(xiàn)象。首先應(yīng)關(guān)注公司內(nèi)部人才梯隊情況,對優(yōu)秀人員開展內(nèi)部競聘，人事檔案對每位員工的知識、技能、能力、個性品質(zhì)乃至籍貫家庭等方面都做了詳細記錄，有利于招聘時做到“為事?lián)袢恕⑷稳宋ㄙt、專業(yè)對口、事得其人”。在內(nèi)部無法滿足的情況下再考慮外部拓展渠道,

17、通過網(wǎng)絡(luò)資源、市場資源、獵挖渠道等，最終完成人才配置。 （三）員工培訓(xùn)與開發(fā)方面：建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，根據(jù)公司的實際情況去設(shè)計。并注意人才使用也是開發(fā)，要抓好現(xiàn)有人才的使用性開發(fā),建立育人用人一體化的機制，堅實自己的內(nèi)部人才梯隊基礎(chǔ).在人事檔案中記錄了員工學(xué)歷教育、職業(yè)資格培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育等信息，這些培訓(xùn)信息可以為員工的進一步培訓(xùn)提供信息支持與指導(dǎo)。然后每年開展年度培訓(xùn)調(diào)研工作后，對每位員工實際需要提升的工作技能與管理技能加以分析，再適時調(diào)整次年的年度培訓(xùn)計劃.整個完整的培訓(xùn)過程應(yīng)包括：培訓(xùn)調(diào)研、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)滿意度調(diào)研及培訓(xùn)效果評估等方面。然后及時在人事資料中予以記錄，從而確保了人

18、事資料的及時性、完整性。同時實現(xiàn)了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃. （四）薪酬績效方面：就如績效之父德魯克說的“目標管理的最大優(yōu)點也許是它使得一位經(jīng)理人能控制自己的成就.自我控制意味著更強的激勵：一種要做得最好而不是敷衍了事的愿望.它意味著更高的成就目標和更廣闊的眼界。目標管理的主要貢獻之一就是它使得我們能用自我控制的管理來代替由別人統(tǒng)治的管理”。因此，應(yīng)該從科學(xué)的績效工具著手，通過KPI、MBO、BSC等科學(xué)管理工具的應(yīng)用后，能體現(xiàn)科學(xué)的績效考核結(jié)果,令結(jié)果有據(jù)可查，從而避免不必要的爭議，確?？冃Э己斯ぷ鞯墓叫?、公正性。科學(xué)的薪酬體系應(yīng)該要綜合考慮員工學(xué)歷、專業(yè)、能力、素質(zhì)、工作表現(xiàn)、忠誠度等各方面因素去考慮,并在薪酬體系中對優(yōu)秀員工能起到客觀評價的激勵效果。 總之，目前我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善,中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機遇，同時，隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本"的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)和管理策略，運用先進的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致,切實做