企業(yè)人力資源成本的控制之我見(jiàn)

1、CHRP論文選登企業(yè)人力資源成本的控制之我見(jiàn)摘要：對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，成本管理是一項(xiàng)重要的工作，它必然要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)，因此降低成本、確保資金的良性運(yùn)作，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也是成本管理工作不可推卸的責(zé)任。企業(yè)管理的核心是人，現(xiàn)代企業(yè)把人力資源看作是重要“資本”和寶貴“資源”。而人力資源必然會(huì)在使用過(guò)程中產(chǎn)生一定的成本，即人力資源成本。本文以人力資源成本為基礎(chǔ)和底蘊(yùn)，以人力資源管理和企業(yè)管理為進(jìn)一步的拓展和延伸，對(duì)人力資源成本的含義、產(chǎn)生、構(gòu)成、和如何進(jìn)行有效控制等幾方面，進(jìn)行了初步的探討和總結(jié)。以期為企業(yè)管理服務(wù)，從而達(dá)到提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。 關(guān)鍵詞：人力資源 成本 競(jìng)爭(zhēng)力 1、人力

2、資源成本的含義 1.1人力資源的含義 人力資源的概念是由當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在其著作管理的實(shí)踐一書中提出的。在我國(guó)，人力資源的系統(tǒng)研究起步較晚。人力，在辭海中為“人的能力”，具體的講，是人類所具有的體力和腦力的總和，即人的體力、智力和技能等；資源，即資財(cái)之源。從管理的角度來(lái)講，人力資源是針對(duì)于社會(huì)活動(dòng)、政治活動(dòng)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中投入的三種基本要素(勞動(dòng)力、勞動(dòng)工具、勞動(dòng)對(duì)象)而言的，其內(nèi)涵更為豐富而外延較小。其內(nèi)涵是指社會(huì)活動(dòng)、政治活動(dòng)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中正在從事體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的人的一切能力，包括體力、智力、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等天生和后天生成的能力；外延縮小為處于勞動(dòng)(或就業(yè)

3、)年齡內(nèi)的范圍。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理一般是從管理角度來(lái)定義和考察人力資源的涵義的。 1.2人力資源成本的含義 人力資源成本是通過(guò)計(jì)算的方法來(lái)反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。即一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的綜合。 企業(yè)管理的目標(biāo)是盈利，管理的核心是人，企業(yè)最應(yīng)努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。在當(dāng)今日益激烈競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們不得不高度重視人力資源管理和對(duì)人力資源成本及其價(jià)值的研究。我們國(guó)內(nèi)許多企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)也越來(lái)越認(rèn)識(shí)到知識(shí)員工與傳統(tǒng)體力工人相區(qū)別，不再是傳統(tǒng)的“被管理

4、者”，不應(yīng)再被視為簡(jiǎn)單的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”。人力資本作為一種可以創(chuàng)造價(jià)值的資本，必然會(huì)在使用過(guò)程中產(chǎn)生一定的成本-即人力資源成本。 2.人力資源成本的構(gòu)成 依據(jù)人力資源成本與員工的相關(guān)性來(lái)分，可以將人力資源成本分為直接成本和間接成本。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本則指以時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來(lái)的成本，如因政策失誤、工作業(yè)績(jī)的低下而造成的損失等。對(duì)與企業(yè)來(lái)說(shuō)，間接成本雖然難以用貨幣來(lái)準(zhǔn)確衡量，但他的意義和影響往往會(huì)高于直接成本。 人力資源成本是由以下幾個(gè)方面構(gòu)成的： 2.1人力資源取得成本 1、招聘成本 招聘成本主要是為

5、確定企業(yè)所需的人力資源的內(nèi)外來(lái)源，發(fā)布企業(yè)對(duì)人力資源需求的信息，吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費(fèi)用，這些費(fèi)用主要有：招聘過(guò)程中的工資，招聘過(guò)程中的洽談會(huì)的會(huì)費(fèi)，招待費(fèi)等等，通常大多數(shù)企業(yè)為吸引高校的在校畢業(yè)生，畢業(yè)后進(jìn)入本企業(yè)工作，與學(xué)生簽訂的用人合同后為起支付的培養(yǎng)費(fèi)用或向其發(fā)放的安家費(fèi)用等，也應(yīng)在學(xué)生進(jìn)入本企業(yè)時(shí)計(jì)入招聘成本。 2、選拔成本 選拔成本是企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選，評(píng)價(jià)，考核等活動(dòng)所發(fā)生的成本。他通過(guò)初步面試或處理應(yīng)聘人的申請(qǐng)材料進(jìn)行初選費(fèi)用，對(duì)初選人合格者進(jìn)行深入面談，測(cè)試的費(fèi)用，對(duì)合格者組織答辯，進(jìn)行調(diào)查的費(fèi)用，體檢費(fèi)用等。選拔的人員所要擔(dān)任的職位越高，選拔成本越高。51-論

6、文-網(wǎng)-歡迎您 3、錄用成本 錄用成本是企業(yè)從應(yīng)聘人員中選拔出合格者后，將其正式錄用為企業(yè)的成員的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用，如錄用手續(xù)費(fèi)等，可能還有支付給外部被錄用人員所在單位的補(bǔ)償費(fèi)（如被錄用人員與原單位簽有服務(wù)合同，企業(yè)在服務(wù)期內(nèi)將其錄用，對(duì)方同意調(diào)出時(shí)企業(yè)可能要為錄用人員支付由于違約而必須承擔(dān)的賠償金等）。 2.2人力資源開發(fā)成本 1、定向成本 定向成本也稱為崗前培訓(xùn)成本，是企業(yè)對(duì)上崗前的職工進(jìn)行有關(guān)企業(yè)歷史文化，規(guī)章制度，業(yè)務(wù)知識(shí)，業(yè)務(wù)技能等方面的教育時(shí)所發(fā)生的支出。它包括教育和受教育者的工資，教育管理費(fèi)，學(xué)習(xí)資料費(fèi)，教育設(shè)備的折舊費(fèi)等。 2、在職培訓(xùn)成本 在職培訓(xùn)成本是在不脫離工作崗位的情

7、況下對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用，它包括培訓(xùn)人員的工資，培訓(xùn)工作中所消耗的材料費(fèi)和在職人員參加業(yè)余學(xué)習(xí)的圖書資料費(fèi)，學(xué)費(fèi)等。 3、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要對(duì)在職職工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)所發(fā)生的支出，脫產(chǎn)培訓(xùn)可以根據(jù)實(shí)際情況，采取委托其他單位培訓(xùn)，委托有關(guān)教育部門進(jìn)行培訓(xùn)或企業(yè)自己組織培訓(xùn)形式進(jìn)行，根據(jù)所采取的培訓(xùn)方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本，外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)收取的培訓(xùn)費(fèi)，被培訓(xùn)人的工資差旅費(fèi)，補(bǔ)貼，住宿費(fèi)，資料費(fèi)等等。內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包括培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者的工資，培訓(xùn)資料費(fèi)，專設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理費(fèi)等。 2.3人力資源使用成本

8、 1、維持成本 維持成本是為保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和在生產(chǎn)所需的費(fèi)用，包括職工的計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資，各種勞動(dòng)津貼和各種福利費(fèi)用 2、獎(jiǎng)勵(lì)成本 獎(jiǎng)勵(lì)成本是企業(yè)為激勵(lì)職工使其更好的發(fā)揮主動(dòng)性，積極性和創(chuàng)造性，而對(duì)職工做出的特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金，它是對(duì)人力資源主體所擁有的能力的超長(zhǎng)發(fā)揮做出的補(bǔ)償。 3、調(diào)劑成本 是企業(yè)為了調(diào)劑職工的生活和工作，滿足職工精神生活上的需求，穩(wěn)定職工隊(duì)伍并進(jìn)而影響和吸引外部人員進(jìn)入所發(fā)生的費(fèi)用支出。調(diào)劑成本包括職工療養(yǎng)費(fèi)用，職工娛樂(lè)及文體活動(dòng)費(fèi)用，職工業(yè)余社團(tuán)開支，職工定期休假費(fèi)用等。 3、如何有效控制人力資源成本 在保證完成企業(yè)的目標(biāo)前提下，我們?nèi)绾斡行Э刂迫肆Y

9、源成本，達(dá)到人力產(chǎn)出永遠(yuǎn)大于人力成本，達(dá)到“降本增效”。 3.1樹立正確的人才觀 合理使用人才，樹立正確的人才觀。許多企業(yè)抱怨缺乏人才，總是迫不得已到社會(huì)上高薪聘請(qǐng)人才，但實(shí)際上人才就在企業(yè)內(nèi)部。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏說(shuō)：“企業(yè)沒(méi)有無(wú)用之人，只有把人才用在錯(cuò)誤的地方”。還有許多企業(yè)一提人才就是高精尖人才，但實(shí)際上大多數(shù)企業(yè)大量需要的是適用型人才。故企業(yè)不僅要使用人才，還要“適用人才”。只要符合崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。 因此我們企業(yè)在使用人才時(shí)應(yīng)注意：其一、學(xué)歷并不是最重要的選才標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)在選拔人才上要重能力而不是重學(xué)歷，學(xué)歷在一定程度上反映了一個(gè)專業(yè)知識(shí)

10、上的能力，但不能代表整體素質(zhì)。而在人才市場(chǎng)上，高學(xué)歷的人才要價(jià)一定比低學(xué)歷人才高，如果企業(yè)唯學(xué)歷選聘人才，人力資源成本就會(huì)相對(duì)增加。 其二、加強(qiáng)培養(yǎng)自我人才觀念?！巴鈦?lái)的和尚好念經(jīng)”是多數(shù)企業(yè)的通病，實(shí)際上企業(yè)需要的大多數(shù)人才要自己培養(yǎng)，高薪聘請(qǐng)?zhí)厥馊瞬?，只?yīng)是少數(shù)。 3.2招聘成本控制 企業(yè)應(yīng)該開多高的價(jià)格來(lái)招聘人才，才能做到既吸引優(yōu)秀人才又不至于使企業(yè)人力資源成本過(guò)高呢？這是一個(gè)與使用成本的合理控制有關(guān)的問(wèn)題 。如前所述，使用成本可看作企業(yè)購(gòu)買人力資源的服務(wù)而支付的價(jià)款。根據(jù)價(jià)值規(guī)律 ，在一個(gè)正常，成熟的人才市場(chǎng)中，人力資源的價(jià)格應(yīng)由其價(jià)值和市場(chǎng)供求關(guān)系所決定。人力資源的價(jià)值指人力資源為組

11、織提供的有效的能力。人力資源的價(jià)值無(wú)疑產(chǎn)生于過(guò)去以及現(xiàn)在對(duì)人力資源所進(jìn)行的各項(xiàng)投資，故我們可以把這一價(jià)值看作是由生產(chǎn)、 發(fā)展 、維護(hù)、延續(xù)勞動(dòng)力所必須的生活資料的價(jià)值所決定，即一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀況和知識(shí)、技能水平所投入的各種生活資料的價(jià)格、健康保健投資、 教育 培訓(xùn)以及放棄其他工作的機(jī)會(huì)成本等決定。明確人力資源的價(jià)值后，企業(yè)應(yīng)建立起由人力資源價(jià)值決定其工資的機(jī)制，即員工的基本工資收入應(yīng)由構(gòu)成其價(jià)值各項(xiàng)目分別按一定的回收期進(jìn)行簡(jiǎn)單折算后綜合來(lái)決定。所謂招聘，是指企業(yè)吸引各種所需的人才前來(lái)應(yīng)聘，并加以選擇的過(guò)程。人力資源經(jīng)理的鼻祖Daveul Rich，在人力資源冠軍一書中重點(diǎn)指

12、出：成功的商家將是那些善于吸引，發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才的企業(yè)。人才是比產(chǎn)品因素，價(jià)格因素更為重要的東西。但是，在所有的部門中，涉及與人打交道的工作最難做，因?yàn)槿说男睦硎敲恢?，看不到的東西。所以，招聘工作帶有一定的冒險(xiǎn)性，怎樣用有效的資金招聘到和企業(yè)相匹配的員工就是我們下面要涉及的內(nèi)容 。3.2.1確定招聘需求確定招聘需求是招聘的第一步。通常人力資源部，會(huì)預(yù)先收到部門經(jīng)理的書面招聘需求，但是仍然需要進(jìn)行工作空缺的識(shí)別工作，以確定是否真的純?cè)谝粋€(gè)空缺的職位。一般情況下，工作空缺可以分為以下兩種情形：第一，不招人就可彌補(bǔ)的空缺；第二，需要招人來(lái)彌補(bǔ)的空缺對(duì)于第一種情形，可以通過(guò)加班，工

13、作再設(shè)計(jì)等方法來(lái)解決問(wèn)題。第二種需要進(jìn)行招聘，在此，又可根據(jù)空缺職位的不同分為兩種情況：a.應(yīng)急職位可以考慮聘用臨時(shí)工，租用某公司的人或者把工作完全外包出去。這些方法可以迅速的解決問(wèn)題，又可以節(jié)約大量經(jīng)費(fèi)。因?yàn)椴挥弥Ц度魏胃＠馁M(fèi)用，省下了34%的成本。當(dāng)這個(gè)職位不需要時(shí)，很快就可以撤消。b.核心職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘，當(dāng)空缺出現(xiàn)時(shí)，應(yīng)提前三天至一周的時(shí)間讓內(nèi)部員工知道，使其能夠擁有優(yōu)先應(yīng)聘的機(jī)會(huì)，體現(xiàn)“以人為本”的原則。因?yàn)橄炔捎猛獠空衅傅姆绞?，傳遞給公司內(nèi)部員工的信息相當(dāng)于表示晉升無(wú)望，因此，會(huì)造成人員流失率的提高。所以，建議寧愿先損失三到七天時(shí)間，把空缺職位在內(nèi)部公開，采取內(nèi)部招

14、聘的方式，讓合適的人來(lái)應(yīng)聘。實(shí)在沒(méi)有合適的人選，再采用外部招聘。3.2.2選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞接捎谡衅纲M(fèi)用是 計(jì)算 在提出招聘需求的部門的預(yù)算內(nèi)的，所以，部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)能錢用得少，人招得又快又好?？勺龅揭陨蟽牲c(diǎn)并不容易，為此，我們可以事先做好招聘成本控制表，把所需職務(wù)，空缺職位數(shù)，擬采取招聘方式，預(yù)算費(fèi)用均列入表內(nèi)，并經(jīng)人力資源部和總經(jīng)理審批。在控制招聘成本的眾多方案中，有最節(jié)省招聘成本的“員工推薦”的方法，和最通用的既能招攬人才又能為公司做宣傳的招聘會(huì)形式，以及時(shí)下最流行的網(wǎng)上招聘，而花錢最多的方法首推用“獵頭”，這種方法適用于某些關(guān)鍵的職位，各種招聘方式的選擇要和企業(yè)的招聘成本，招聘時(shí)

15、間，招聘對(duì)象，招聘人員自身素質(zhì)和工作安排想匹配，不能一味追求低成本或一擲千金。3.2.3規(guī)范招聘流程上節(jié)所述的招聘方式，無(wú)論我們選擇其中的哪一種，都要有一個(gè)規(guī)范的招聘流程，否則招聘工作將，功虧一簣。規(guī)范的招聘流程是指從瀏覽簡(jiǎn)歷，面試，結(jié)束面試，心理測(cè)評(píng)到取證的全過(guò)程。第一，招聘前應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。a.告知公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)提供有關(guān)事實(shí)和數(shù)據(jù)，（但在招聘過(guò)程中，甚至在面試過(guò)程中，有些人的目的并不單純，可能會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和客戶混入其中，希望借此來(lái)得到對(duì)自己有用的信息。因此，最好只介紹一些基本情況的相關(guān)數(shù)據(jù)，在問(wèn)到其他一些資料的時(shí)候可以通過(guò)委婉的方式加以拒絕，否則得不償失。）b.實(shí)事求是描述公司情況，描述

16、空缺職位，如實(shí)告知工作環(huán)境，否則夸大其詞招聘來(lái)的人才最終會(huì)流失，從而形成巨額的流失成本，c.如實(shí)描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)，在職業(yè)生涯的生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的描述上，不能輕易許諾，刻意夸大。因?yàn)橐坏┏兄Z無(wú)法兌現(xiàn)，條件降低的時(shí)候，應(yīng)聘者會(huì)對(duì)公司的信譽(yù)產(chǎn)生懷疑，極易造成人員流失。第二，招聘中應(yīng)避免一些誤區(qū)。a.避免思維定勢(shì)，在招聘人才時(shí)不能依據(jù)招聘人員的習(xí)慣性思維，例如，許多人會(huì)認(rèn)為女生比男生適合人力資源工作，男生比女生客觀公正適合行政工作。而實(shí)際上并非如此，如果招聘者在面試時(shí)依此“定勢(shì)”刪除了最適合得人選，定會(huì)追悔莫及，因?yàn)殛P(guān)鍵的人才不僅是人力資源，還是真正能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的人力資本。b.不要輕易相信介紹信或

17、介紹人c.不要忽視情商因素d.不要尋找完美人才e.維護(hù)應(yīng)聘者的自尊，即便應(yīng)聘人沒(méi)有得到這個(gè)職位，也會(huì)對(duì)這個(gè)公司存有好感，為公司樹立良好的口碑。第三，招聘后還要對(duì)一些關(guān)鍵職位進(jìn)行取證。以免一時(shí)疏漏給虛假人才可乘之機(jī)，為公司帶來(lái)?yè)p失。3.3如何有效的控制人力資源開發(fā)成本3.3.1培訓(xùn)需求分析在工作中，員工由于缺乏必要的知識(shí)和技巧，從 理論 到實(shí)際操作之間會(huì)產(chǎn)生一定的差距，這種差距就是培訓(xùn)需求?？傮w而言，做培訓(xùn)需求分析一般從以下三個(gè)方面入手：a從公司組織上分析，根據(jù)各部門的工作職責(zé)和實(shí)際情況等因素來(lái)確定需求 內(nèi)容 ；b從工作職業(yè)上分析，做職位分析時(shí)看該職位需要什么技能然后用員工現(xiàn)有的技能狀況進(jìn)行對(duì)比

18、，中間的差距就是培訓(xùn)需求；c員工的自我分析，有員工自己決定今年有哪些培訓(xùn)需求，差距在何處。只有明確培訓(xùn)需求的實(shí)際存在，針對(duì)企業(yè)的自身情況進(jìn)行培訓(xùn)才能真正通過(guò)培訓(xùn)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)需求的實(shí)際操作有以下四種方法 ：第一，全球性分析，即公司從上往下順次進(jìn)行確定工作。具體流程是：分析培訓(xùn)目標(biāo)群體范圍；定義職位需求；按職位需求來(lái)評(píng)價(jià)員工的現(xiàn)有狀況；如果有培訓(xùn)需要?jiǎng)t立即著手培訓(xùn)。第二，行為表現(xiàn)管理，即在績(jī)效考核過(guò)程中做培訓(xùn)需求分析。第三，突發(fā)事件和主要問(wèn)題分析法第四，以培訓(xùn)者為中心的分析法3.3.2培訓(xùn)成本的核算對(duì)于培訓(xùn)工作而言，也需要注意成本核算的工作。因此，如何核算培訓(xùn)成本是在制定需求過(guò)程中必須考

19、慮的問(wèn)題。培訓(xùn)成本是指場(chǎng)地，教師，設(shè)備等在培訓(xùn)活動(dòng)中所需的費(fèi)用，以及學(xué)員培訓(xùn)期間的工資和潛在的機(jī)會(huì)成本的損失。培訓(xùn)成本核算的原則是：并不是最貴的方案才是最好的，而是最適合的方案才是最好的。目前 ，國(guó)內(nèi)常見(jiàn)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可分為以下四種：國(guó)外頂尖的大型管理顧問(wèn)公司，在北京或全國(guó)各地有分支機(jī)構(gòu)。新加坡， 臺(tái)灣 ，香港等地的管理顧問(wèn)公司在內(nèi)地的分支機(jī)構(gòu)。國(guó)內(nèi)民營(yíng)自創(chuàng)的培訓(xùn)公司。政府機(jī)構(gòu)，大學(xué)， 研究 部門辦的大型講座。在培訓(xùn)場(chǎng)地，教師，設(shè)備和培訓(xùn)渠道的選擇上要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)成本的具體情況進(jìn)行分析。3.3.3培訓(xùn)效果的優(yōu)化使培訓(xùn)效果優(yōu)化的方法有很多，但大多包含以下幾點(diǎn)：第一，專心聽(tīng)講，根據(jù)成年

20、人的 學(xué)習(xí) 特點(diǎn)，告訴其學(xué)習(xí)目的，講課時(shí)多提與工作經(jīng)歷相關(guān)的問(wèn)題，從而使學(xué)員專心聽(tīng)講，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)效果的最大化；第二，實(shí)踐，即培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)束后，公司里要產(chǎn)生支持的氛圍，讓員工能夠充分運(yùn)所學(xué)的新技能；第三，反饋；培訓(xùn)工作完成后，要保證員工能夠?qū)W以致用有以下四種方法可供 參考 ：a.過(guò)渡學(xué)習(xí)，即當(dāng)所學(xué)的知識(shí)無(wú)法立即應(yīng)用到工作中時(shí)，須每隔一段時(shí)間就拿出資料來(lái)進(jìn)行復(fù)習(xí)，不斷地鞏固，才能不忘，確保日后一有機(jī)會(huì)就能應(yīng)用到工作上。b.將所學(xué)知識(shí)與工作緊密結(jié)合：即將所學(xué)的知識(shí)中能夠應(yīng)用的部分迅速投入工作中，進(jìn)行實(shí)踐，將知識(shí)轉(zhuǎn)化為技能，進(jìn)而演變?yōu)榱?xí)慣。c.積極利用培訓(xùn)的后續(xù)資源：上完培訓(xùn)課后，一定要保留老師的電子郵箱

21、，通信地址，電話，傳真等資料，越全越好，這些資料就叫培訓(xùn)的后續(xù)資源。d.營(yíng)造支持學(xué)習(xí)的工作環(huán)境。3.4用人成本控制 3.4.1人才職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)青樹如果某個(gè)職位的任務(wù)是爬樹，最好直接招一個(gè)松鼠，而不要招一只火雞，然后重新訓(xùn)練它爬樹。這就是反復(fù)強(qiáng)調(diào)的用人真諦：適才適崗。所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：1確保個(gè)人在組織中能得到提升，如果員工的工作表現(xiàn)和潛力符合組織的需要，就能夠有機(jī)會(huì)一步步地得到提升2要確保組織中有合格的經(jīng)理人才，使組織能正常地運(yùn)作。職業(yè)生涯的規(guī)劃是一項(xiàng)程序性極強(qiáng)的工作，涉及多方面的因素。所以，需要進(jìn)行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，而絕對(duì)不能僅僅為了圖謀眼前利益。每個(gè)部門經(jīng)理在

22、做職位規(guī)劃時(shí)要給自己找好兩個(gè)接班人，按自進(jìn)行培養(yǎng)，一旦自己得到提升，或有其他變故，就可以在這二者中挑一個(gè)作為接班人，從而使得部門能不間斷的保持正常的運(yùn)作。這就是所謂的梯隊(duì)規(guī)劃。案例：在北京現(xiàn)代城和中國(guó)第一商城的銷售經(jīng)理爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，中國(guó)第一商城把現(xiàn)代城的六名銷售經(jīng)理，連帶副總裁一夜之間都挖走了。而次日早晨，正是現(xiàn)代城的 soho商住樓開盤的日子，但是六名經(jīng)理一夜之間全跑光了。這是怎么辦？公司有可能正常運(yùn)作，也有可能完全在一夜之間就垮掉。后來(lái)，soho的旺銷場(chǎng)面證明了他們的人才梯隊(duì)計(jì)劃是正確而有效的。這取決于什么呢？取決于跑掉的六名經(jīng)理后面已有備份。3.4.2適當(dāng)?shù)氖跈?quán)一個(gè)公司最大的不幸就在于：有才

23、不知，知而不任，任而不用。所以，用人的最高境界是：授權(quán)給優(yōu)秀的人才，讓他充分施展出自己的才華，為自己所做的事負(fù)責(zé)任。使以犧牲成本為代價(jià)得到的人力資本真正運(yùn)做起來(lái)。在授權(quán)過(guò)程中，并不是求經(jīng)理隨意將權(quán)利進(jìn)行下放，而是應(yīng)該遵循以下原則：a授權(quán)要完整；b授權(quán)要有層次；c職責(zé)和權(quán)利要相符；d給予適當(dāng)?shù)膮f(xié)助；e讓被授權(quán)者直接參與管理；f避免逆授權(quán)；g授權(quán)后不能失去控制。3.5如何降低離職成本就管理效率來(lái)看，企業(yè)內(nèi)適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)員工間的競(jìng)爭(zhēng)，提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)活力有較大好處。但過(guò)于頻繁的、不必要的人員流動(dòng)卻給企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)消極影響，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的損失，即包括商業(yè)機(jī)密、客戶關(guān)系方

24、面的損失，也有通過(guò)人力資源投資而形成的人力資源方面的損失。那么，該如何降低企業(yè)內(nèi)的離職流動(dòng)率呢？我們從以下方面分析：3.5.1激勵(lì)機(jī)制留人才所謂激勵(lì)，是指利用各種必要得手段最大限度地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種心理過(guò)程。而員工激勵(lì)是人力資源管理工作中最重要的一個(gè)組成部分，只有對(duì)員工實(shí)行了充分的激勵(lì)措施，才能留住所需的人才。所以，是否實(shí)施激勵(lì)行為是決定企業(yè)能否留住員工的一個(gè)關(guān)鍵。實(shí)施激勵(lì)機(jī)制有以下可供參考的理論依據(jù)：第一，馬斯洛的“需求層次理論”主要討論了人的五種不同層次的需求，包括生理需求，安全需求，歸屬需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，想留住優(yōu)秀的人才就要做到：優(yōu)先滿

25、足員工層次需求的兩端生理需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，并同時(shí)對(duì)其余三個(gè)層次需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)目紤]和安排。第二，成就需要理論，麥戈萊倫的“成就需要理論”主要討論了人的三種不同的需要類型，成就需要，權(quán)利需要和友情需要。并且其中總會(huì)有一種需要占主導(dǎo)地位。第三，期望理論，弗隆的“期望理論”是指員工通過(guò)自己的努力工作，使個(gè)人需要的回報(bào)與組織期望的要求趨向一致時(shí)，能夠產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，且目標(biāo)激勵(lì)作用m的大小取決于兩個(gè)因素：期望e和效價(jià)v，二者之間的關(guān)系為：m=ev 第四，公平理論，亞當(dāng)斯的“社會(huì)公平理論”其主要思想是員工不僅會(huì)關(guān)心自己得到的實(shí)際報(bào)酬量，而且還會(huì)關(guān)心相對(duì)報(bào)酬量。利用以上的理論依據(jù)可以綜合使用新、舊金字塔激勵(lì)

26、機(jī)制，在舊金字塔式激勵(lì)機(jī)制中以工資、獎(jiǎng)金激勵(lì)的方式為基礎(chǔ)，其次是企業(yè)思想政治工作激勵(lì)、干部任用制激勵(lì)和勞動(dòng)競(jìng)賽活動(dòng)激勵(lì)。可見(jiàn)，其重點(diǎn)是放在了物質(zhì)的基礎(chǔ)上。隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，公司制度和結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，這種激勵(lì)機(jī)制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需要。因此，誕生了新的金字塔式激勵(lì)機(jī)制，在新金字塔式激勵(lì)機(jī)制中，雖然工資和獎(jiǎng)金仍然是重要的激勵(lì)機(jī)制因素之一，但是產(chǎn)權(quán)也加入其中，成為另一個(gè)重要組成部分。其次分別為：危機(jī)激勵(lì)、考核激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)?？梢?jiàn)，與舊金字塔式激勵(lì)機(jī)制相比，新的模型中更多的關(guān)注于激發(fā)員工的主動(dòng)性、參與性，使他們由過(guò)去的“工具”變成了現(xiàn)在的 “工人”，實(shí)現(xiàn)了由“被動(dòng)的工作”向“主動(dòng)的工作

27、”的轉(zhuǎn)變。3.5.2情感機(jī)制留人才所謂情感機(jī)制留人，意在用企業(yè)文化留人，關(guān)鍵在于要求企業(yè)為員工帶來(lái)一個(gè)家一樣的感覺(jué)，使員工忠誠(chéng)于企業(yè)，并自愿主動(dòng)的把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)。使員工擁有共同的價(jià)值觀，以企業(yè)的目標(biāo)為自己的最高目標(biāo)，把自己融于企業(yè)。用文化、用感情留人才是最根本的手段。被譽(yù)為全球第一ceo的前通用電器公司總裁杰克、韋爾奇先生在ge2000年度報(bào)告時(shí)曾經(jīng)把ge的員工分為三類：第一類是既能為公司創(chuàng)造價(jià)值又符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。對(duì)于這樣的員工，要提拔重用。第二類是目前不能為公司創(chuàng)造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。對(duì)于這樣的員工，要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，

28、為其創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)。第三類是能夠?yàn)楣緞?chuàng)造價(jià)值的人，但其思維方式、價(jià)值觀卻不符合公司的文化精神和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于他們，開除掉。這位全球第一ceo的話并非危言聳聽(tīng)，只有同心同德、眾志成城，事業(yè)才能夠發(fā)展，否則那些持“異議”者遲早成為事業(yè)發(fā)展的破壞力量。一個(gè)人只能做事情，一批人才能干事業(yè)。因此，對(duì)人員的團(tuán)隊(duì)精神和價(jià)值觀不能忽視?！拔镆灶惥郏艘匀悍帧?，文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。如果員工與企業(yè)的文化價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)背道而馳或大相徑庭，那么就會(huì)失去相互合作的前提，不是企業(yè)淘汰人才，就是人才淘汰企業(yè)。尋找到融于本企業(yè)文化的人才，是企業(yè)留人才的最治本的方法。只有理念共鳴，才能合作至遠(yuǎn)，降低流失率。3

29、.5.3福利機(jī)制留人才薪酬，福利系統(tǒng)可以分為兩部分：經(jīng)濟(jì)型薪酬，能夠用金錢數(shù)量的大小衡量其大小，屬于物質(zhì)性因素；非經(jīng)濟(jì)型薪酬，無(wú)法用確切的數(shù)量概念衡量其大小，屬于非物質(zhì)性因素。如果能夠通過(guò)薪酬，福利計(jì)劃的制定工作使上述兩個(gè)因素得到恰當(dāng)?shù)陌才?，也?huì)對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。經(jīng)濟(jì)型薪酬在確定員工基本工資收入和其他的工資收入：如效益工資、崗位工資、特殊津貼等之后，則應(yīng)視企業(yè)具體的崗位設(shè)置、效益狀況及員工的業(yè)績(jī)情況而設(shè)置，原則應(yīng)以“激起員工的最大熱情為限”，并做到“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”。獎(jiǎng)金是對(duì)超額勞動(dòng)所支付的報(bào)酬，是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，在企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)金表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)員工圓滿完成工作任

30、務(wù)的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)對(duì)員工工作的一種肯定。獎(jiǎng)金的作用主要是首先起到激勵(lì)作用，能增加員工的收入，體現(xiàn)組織對(duì)員工工作結(jié)果的認(rèn)可，因而能夠有效激勵(lì)員工的積極性；其次起到提高效率的作用，由于獎(jiǎng)金計(jì)劃主要考查員工的工作結(jié)果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，因此合理的獎(jiǎng)金計(jì)劃能促使員工注重工作效率，提高績(jī)效水平。最后起到穩(wěn)定人才的作用，獎(jiǎng)金計(jì)劃的實(shí)行可以使組織中一些能力強(qiáng)、表現(xiàn)良好的員工在增加收入的同時(shí)，感到組織對(duì)他的認(rèn)可和個(gè)人的成就感，使其對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)，繼續(xù)為企業(yè)效力，因而穩(wěn)定企業(yè)人才，降低人才的成本。非經(jīng)濟(jì)型薪酬可以分為兩種：成果型和過(guò)程型。具體內(nèi)容如下：成果型，包括成就感、勝任感、發(fā)展機(jī)會(huì)，影響力等；過(guò)程型，包括提供有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)、彈性工作時(shí)間、獲得相應(yīng)授權(quán)等。3.5.4善待流失人才從人力資源管理方面考慮，對(duì)流失人才的管理是企業(yè)對(duì)人才“招養(yǎng)育留”的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，