民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1、關(guān)于民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)、問(wèn)題及對(duì)應(yīng)策略分析的人力資源管理 論文發(fā)表：民營(yíng)中小企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮著不可忽視的作用，但應(yīng)該看 到，民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理方面還存在著較大的差距。本文從研究現(xiàn)階段民營(yíng)中 小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀入手，著重分析了建立適合民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理機(jī)制 的思路，并提出了一些具有可操作性的建議。關(guān)鍵詞：民營(yíng)中小企業(yè)；人力資源管理隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，民營(yíng)中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)體系中 發(fā)揮的作用愈來(lái)愈重要。在企業(yè)發(fā)展中最重要的因素莫過(guò)于人，與民營(yíng)中小企業(yè)業(yè)務(wù)不 斷拓展相悖的是，民營(yíng)中小企業(yè)所面臨的人力資源管理上的短板卻日益突出。這

2、主要是 由于我國(guó)許多民營(yíng)中小企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)自誕生之日起就存在人才方面的不足，而在 發(fā)展過(guò)程中則rh于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷，使得許多民營(yíng)中 小企業(yè)陷入了低效率的人力資源管理誤區(qū)，這也成為導(dǎo)致許多民營(yíng)中小金業(yè)由盛而衰的 重要原因之一。為此，有必耍探索一條適合民營(yíng)中小企業(yè)發(fā)展的人力資源管理之路。一、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題1人力資源管理在企業(yè)管理中的定位相對(duì)較低，無(wú)法統(tǒng)一規(guī)劃企業(yè)的人力資源。 市于民營(yíng)企業(yè)尤其是民營(yíng)中小企業(yè)的發(fā)展往往都是在幾個(gè)創(chuàng)業(yè)人員打拼出來(lái)的基礎(chǔ)上 發(fā)展起來(lái)的，受發(fā)展的軌跡影響，人力資源管理部門僅僅是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，以應(yīng) 付管理的需要而被動(dòng)

3、設(shè)置的部門，在對(duì)業(yè)務(wù)部門的人力資源調(diào)配上沒(méi)有多大的發(fā)言權(quán)。 在有些民營(yíng)中小企業(yè)里，人力資源管理或有部門沒(méi)有人員，或有人員卻不專業(yè)，不能發(fā) 揮應(yīng)有的作用。同時(shí)，即使有人力資源管理部門，有專業(yè)管理人員，但不少民營(yíng)中小企 業(yè)本身沒(méi)有把“管理”人這件事提到應(yīng)有的位置，往往不會(huì)將引進(jìn)人力資源管理人才放 在重要位置。實(shí)際上，培養(yǎng)人力資源管理人才要比培養(yǎng)其他類型管理人才更困難。由于 人力資源管理的對(duì)象是人，不能象對(duì)物資的管理那樣，用標(biāo)準(zhǔn)化的方法來(lái)統(tǒng)一，而需要 在規(guī)范的基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理人員的創(chuàng)造性，很多具體的操作和工作方式只有在實(shí) 踐中摸索和總結(jié)。2大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)依然在沿用傳統(tǒng)的“人事管理”的思路進(jìn)

4、行人力資源管理。 傳統(tǒng)的人事管理，著重于考勤、獎(jiǎng)懲、工資核算等純管理行為，重點(diǎn)在“管事”，而不 在“人”，其管理最終目的在于對(duì)人的控制，而沒(méi)有形成一整套進(jìn)行人才系統(tǒng)管理、開 發(fā)、培養(yǎng)的思路和方法。在員工的激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化的建設(shè)等方面關(guān)注度不夠。導(dǎo) 致的結(jié)果是，企業(yè)始終面臨人才短缺，無(wú)法形成人力資源有效儲(chǔ)備，也沒(méi)有系統(tǒng)制定人 力資源戰(zhàn)略。3外部環(huán)境變化較快，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃難度較大。由于國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)變化較快, 尤其是近年來(lái)，全球大范圍的經(jīng)濟(jì)危機(jī)與局部發(fā)展機(jī)遇并存，導(dǎo)致市場(chǎng)變化莫測(cè)，給企 業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)較大難度。而盡管行業(yè)、公司會(huì)隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃，但到年終目標(biāo)達(dá)成率 也依然很低。相應(yīng)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部

5、的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷變化，使得人力資源規(guī)劃的連續(xù)性難以 得到保證，為人力資源管理工作的冃標(biāo)實(shí)現(xiàn)帶來(lái)了較大難度。4人力資源管理人才的狀況不理想，素質(zhì)難以有效保證。由于民營(yíng)中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)條 件有限，人力資源工作者的素質(zhì)和能力往往難以得到保障。不是專業(yè)知識(shí)不足就是經(jīng)驗(yàn) 缺乏，或者對(duì)國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)政策知之甚少。許多企業(yè)的人力資源管理人員往往身兼數(shù)職, 精力和時(shí)間難以全力投入，加之部分人員完全以老板旨意為準(zhǔn)，老板說(shuō)怎么干就怎么干, 不考慮是否符合國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)和政策的要求，完全成了老板個(gè)人意志的工具，極大的阻 礙了人才的規(guī)劃和發(fā)展二、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)1民營(yíng)中小企業(yè)運(yùn)營(yíng)上講求效率優(yōu)先。效率和速度是民營(yíng)

6、中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中 的重要優(yōu)勢(shì)，尤其在面臨大企業(yè)或成熟企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，品牌知名度的弱勢(shì)，使得民營(yíng)中 小企業(yè)必須在效率和速度上取得優(yōu)勢(shì)才能在競(jìng)爭(zhēng)中勝出。2民營(yíng)中小企業(yè)在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判上追求結(jié)果導(dǎo)向。由于大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)尚在發(fā)展期， 企業(yè)各方面實(shí)力不強(qiáng)，基礎(chǔ)不夠夯實(shí)，抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱。因此業(yè)績(jī)的好壞不但會(huì)影響企 業(yè)的發(fā)展，甚至可能決定企業(yè)生存與否。這一特點(diǎn)往往導(dǎo)致企業(yè)在人才培養(yǎng)上注重短期 業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)，而不愿意進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培養(yǎng)。3民營(yíng)中小企業(yè)般企業(yè)組織層次少，對(duì)人的管理更加直接。企業(yè)更多的集權(quán)使 得管理人員減少，這樣可以提高管理的效率，對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化能夠做出快速反應(yīng)。但 弊端就是企業(yè)主往往事無(wú)巨細(xì)，總

7、攬各項(xiàng)事務(wù)，導(dǎo)致人力資源管理部門成為企業(yè)主的附 屬部門，很難獨(dú)立完整的行使人力資源管理的權(quán)力。三、建立適合民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理機(jī)制的對(duì)策1制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，明晰企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。民營(yíng)中小企業(yè)為了生存，主要精力 都用在開拓市場(chǎng)、發(fā)展業(yè)務(wù)上，而關(guān)于企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)遠(yuǎn)景等有關(guān)戰(zhàn)略的問(wèn)題，卻很少 會(huì)進(jìn)行系統(tǒng)的思考。但一個(gè)沒(méi)有目標(biāo)、或者日標(biāo)不清晰的企業(yè)如何能吸引員工參與其中, 并全身心投身與企業(yè)的發(fā)展呢？在制定企業(yè)戰(zhàn)略的過(guò)程中，必須清晰的認(rèn)識(shí)到，企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略的制定決不是簡(jiǎn)單的寫幾個(gè)口號(hào)式的標(biāo)語(yǔ)，而是一個(gè)上下共同參與的系統(tǒng)工作。 讓員工為企業(yè)目標(biāo)的制定出謀劃策，不僅起到集思廣益的作用，更能體現(xiàn)以人為本，

8、共 同參與的人文關(guān)懷思想，讓員工真正感覺(jué)到自己是企業(yè)的主人，并會(huì)為之努力。戰(zhàn)略目 標(biāo)一旦確定，企業(yè)的發(fā)展思路也相對(duì)清晰，同時(shí)也將激發(fā)一批對(duì)有較強(qiáng)事業(yè)心的人才更 大的工作熱情。2建立多層次立體人力資源管理模式。切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充 分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。應(yīng)該根據(jù)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立一個(gè) 在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，這將 有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。三維立體模式是指市決策層、人力資源管理部 門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作?？偟膩?lái)說(shuō), 決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（同時(shí)人力資源部門和一線經(jīng)理耍給予協(xié)作）和支持人力 資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基 礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)（如大量的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)性服務(wù)） 和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持 關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層 做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。3改變觀念，將人力