企業(yè)管理人員績(jī)效考核的探討

1、    企業(yè)管理人員績(jī)效考核的探討    姚彥君【摘 要】現(xiàn)代社會(huì)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)正在快速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)也正在不斷地崛起，企業(yè)的人員管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，分量也越來(lái)越重。然而，目前大多企業(yè)對(duì)管理人員績(jī)效考核仍沒(méi)有很好有效和可行的方法，隨意性很強(qiáng)，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展是個(gè)阻礙。本文論述了我國(guó)企業(yè)管理人員績(jī)效考核現(xiàn)存的主要問(wèn)題，并提出了解決對(duì)策。【關(guān)鍵詞】人員管理；績(jī)效；考核隨著全球經(jīng)濟(jì)化的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已成為企業(yè)的核心資源，如何進(jìn)行更好的人力資源管理也自然成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重中之重。而績(jī)效考核作為人力資源管理體系中的關(guān)鍵決策，是企業(yè)提升核心競(jìng)

2、爭(zhēng)力促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展的保障。我國(guó)現(xiàn)在很多企業(yè)也認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，但是真正實(shí)施還存在一些不足之處，有的績(jī)效考核甚至只是形式。因此，完善企業(yè)管理人員效績(jī)考核具有著十分重要的意義。一、企業(yè)管理人員績(jī)效管理存在的問(wèn)題（一）績(jī)效考核的不完善目前，很多企業(yè)沒(méi)有將管理人員績(jī)效考評(píng)放在績(jī)效管理的體系中考慮，并沒(méi)有對(duì)考評(píng)的前期與后期的相關(guān)工作產(chǎn)生重視，而是將考評(píng)看成是一個(gè)很獨(dú)立的體系。主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門在工作前并沒(méi)有進(jìn)行良好的溝通，在沒(méi)有確認(rèn)工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的情況下，進(jìn)行人員績(jī)效考評(píng)，這樣只會(huì)造成被考評(píng)人員對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的不理解，工作目的沒(méi)有很好的達(dá)到。在沒(méi)有比較全面而完善的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的情況下，就去對(duì)行

3、政管理人員進(jìn)行績(jī)效考核，績(jī)效考核工作變得形式化，真正的作用并不能很好的發(fā)揮，反而浪費(fèi)了人力財(cái)力。在企業(yè)行政管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)照企業(yè)制度認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)執(zhí)行，如若發(fā)現(xiàn)有濫用職權(quán)包庇縱容的應(yīng)當(dāng)明確的規(guī)定進(jìn)行處罰。行政管理人員不完善的績(jī)效考核，對(duì)后期行政管理人員的績(jī)效管理工作產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響，從而降低了工作效率。（二）考核內(nèi)容空泛無(wú)科學(xué)性績(jī)效考核中的一個(gè)重要問(wèn)題就是選定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)。對(duì)于如何科學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及考核的指標(biāo)是否具有可操作性，很多企業(yè)是考慮不全的。很多企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)中，除了業(yè)績(jī)之外，其它指標(biāo)都沒(méi)有具體的進(jìn)行量化，不能用數(shù)字來(lái)考核，這就導(dǎo)致了無(wú)法避免的出現(xiàn)考評(píng)組織者

4、的隨意主觀性判斷，缺乏客觀性內(nèi)容空泛有失公平。（三）對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)偏差我國(guó)很多企業(yè)并沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性，因此，雖然對(duì)企業(yè)行政管理部門實(shí)行了績(jī)效考核，但是效果不是很明顯?？?jī)效考核只是作為績(jī)效管理中的一部分，兩者并不能等同。很多企業(yè)雖然做到了績(jī)效考核，卻忽略了績(jī)效管理。只有績(jī)效考核沒(méi)有績(jī)效管理是起不到真正的管理作用的。如若企業(yè)績(jī)效考評(píng)缺乏明確的目的性，只是為了考評(píng)而考評(píng)，結(jié)果卻不能充分利用起來(lái)，這樣做事沒(méi)有實(shí)際效果的。（四）缺乏考核結(jié)果的溝通企業(yè)管理人員績(jī)效考核的主要目的是通過(guò)考核來(lái)及時(shí)了解管理人員的能力。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果卻不能及時(shí)反饋給決策人員，行政管理人員并不能很

5、好的意識(shí)到自身存在的問(wèn)題，決策者也不了解行政管理人員工作的情況，行政管理人員之間也缺少對(duì)績(jī)效考核結(jié)果溝通，對(duì)于需要改進(jìn)和需要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)的地方毫不知情，無(wú)法做出一個(gè)正確合時(shí)的職業(yè)規(guī)劃，使之前績(jī)效考核工作變成了無(wú)用功。更不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決工作中現(xiàn)存的問(wèn)題，大大影響了績(jī)效管理工作的工作效率。二、企業(yè)管理人員實(shí)行績(jī)效管理的重要性（一）增強(qiáng)企業(yè)行政管理員工工作積極性企業(yè)對(duì)行政管理人員實(shí)行績(jī)效考核制度，不同的績(jī)效考核結(jié)果體現(xiàn)員工與員工之間的差別性，允許員工提出申訴意見，并確保相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，使員工能夠切實(shí)感到績(jī)效管理帶來(lái)的壓力和動(dòng)力，從而使員工能以積極的態(tài)度面對(duì)工作。（二）提升工作效率對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，高效的工作

6、效率決定了企業(yè)巨大的商業(yè)利益，企業(yè)行政管理部門實(shí)施績(jī)效考核制度，企業(yè)行政管理人員的工作熱情被激發(fā)出來(lái)，工作的效率得到了大大的提升，而員工的工作效率提升，則加快推動(dòng)了企業(yè)發(fā)展的步伐。（三）提高企業(yè)行政管理人員的整體素質(zhì)企業(yè)實(shí)行企業(yè)行政管理績(jī)效考核制度，提升了自身水平不夠的員工主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性和興趣，只有不斷地通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)充實(shí)自己才能提高工作的效率，這樣使得企業(yè)行政管理人員的整體素質(zhì)有了大幅度的提升，進(jìn)而提升了企業(yè)的整體形象與員工的素養(yǎng)與服務(wù)意識(shí)。更好的對(duì)行政管理人員進(jìn)行綜合化管理，這樣對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常有利的。三、企業(yè)管理人員績(jī)效考核解決對(duì)策（一）健全績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)建立一套完善的績(jī)效考核制度

7、，該制度應(yīng)該包括考核流程、考核周期等。這樣通過(guò)明確的考核制度，績(jī)效管理的可操作性得到了巨大的加強(qiáng)。建立一套有效績(jī)效管理過(guò)程也是必不可少的，它是由下面這四個(gè)部分組成的績(jī)效循環(huán)過(guò)程：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔助、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等，而相互溝通則是此循環(huán)過(guò)程為始終的基礎(chǔ)，這樣員工才能了解自己的不足，并能在企業(yè)以后的具體活動(dòng)中進(jìn)行改進(jìn)。最后是建立一套績(jī)效管理相配套的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工能力的發(fā)揮。以往的績(jī)效考核過(guò)于形式化，其結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)以及職位的調(diào)整并沒(méi)有很大的聯(lián)系。有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能夠使員工了解到，想要得到令自己滿意的薪酬和工作崗位，只有通過(guò)努力提高自身的能力，積極的去完成組織分配的任務(wù)。因此，只有建立健康

8、全面的績(jī)效管理制度來(lái)監(jiān)管企業(yè)行政管理人員績(jī)效考核的全部過(guò)程，才能更好的對(duì)企業(yè)管理人員的考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估與管理，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)行政管理人員在工作中發(fā)生或即將發(fā)生的問(wèn)題并得以解決。明確規(guī)定績(jī)效管理中經(jīng)常遇到的問(wèn)題，對(duì)企業(yè)行政人員績(jī)效管理的考核方式和監(jiān)督等工作應(yīng)作出明確的規(guī)定。在企業(yè)行政管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)嚴(yán)格按照制度執(zhí)行，堅(jiān)決反對(duì)濫用職權(quán)、徇私舞弊等事情發(fā)生，一旦發(fā)現(xiàn)的懲罰措施也應(yīng)作出明確的規(guī)定。（二）確立科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)企業(yè)管理人員績(jī)效考核的最終目的是為了提高全體員工的工作效率和解決影響工作效率的弊端，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供重要依據(jù)，在確定管理人員的績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)緊密結(jié)合企

9、業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供重要的人才支撐。企業(yè)在制定管理人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)首先把企業(yè)的整體目標(biāo)進(jìn)行分解到每位管理人員，形成管理人員績(jī)效指標(biāo)，并把績(jī)效考核結(jié)果作為管理人員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、薪酬的依據(jù)，使每個(gè)管理人員的績(jī)效與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)息息相關(guān)，形成管理人員績(jī)效目標(biāo)，作為管理人員績(jī)效考核的依據(jù)，從而通過(guò)績(jī)效考核，有效挖掘和激發(fā)管理人員的潛力，實(shí)現(xiàn)管理人員在企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。（三）加強(qiáng)績(jī)效制度化管理要想實(shí)施績(jī)效管理必須有健全績(jī)效管理的制度，以制度的形式對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法以及績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行反饋。在考核活動(dòng)還沒(méi)正式開始以前，考核表格的設(shè)計(jì)、員工的宣傳動(dòng)員和對(duì)考

10、核人員的考核技術(shù)的培訓(xùn)等準(zhǔn)備工作一定要做好。在考核過(guò)程中，要對(duì)考核的公正性始末保持監(jiān)督，在考核結(jié)束后，要進(jìn)行反饋，接納并適當(dāng)采用員工提出申訴意見，讓考核活動(dòng)能夠規(guī)范化進(jìn)行。要恰到好處的運(yùn)用好績(jī)效考核結(jié)果，使員工切實(shí)感到績(jī)效管理帶來(lái)的壓力和動(dòng)力從而能對(duì)自身行為進(jìn)行合理的自我調(diào)節(jié)?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效管理至關(guān)重要的一部分。由于員工心理和情感方面的原因，績(jī)效管理只有在一定的文化氛圍中才能得到員工的理解、支持與參與。因此，企業(yè)要注重績(jī)效管理的企業(yè)文化建設(shè)，努力去營(yíng)造一種公平客觀、獎(jiǎng)懲分明、平等溝通的良好文化氛圍，抵消員工的消極心理和各種疑慮，引導(dǎo)員工樹立正確的榮辱觀、價(jià)值觀，從而推動(dòng)績(jī)效管理的實(shí)施

11、。（四）切實(shí)增強(qiáng)溝通交流有效的績(jī)效溝通是領(lǐng)導(dǎo)與員工互相了解的通道。在溝通中領(lǐng)導(dǎo)可以了解員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題并制定出解決方案。員工也能更好的朝著領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)方向發(fā)展。績(jī)效溝通的方式有很多種，比如定期領(lǐng)導(dǎo)與員工面對(duì)面的交流、定期讓員工進(jìn)行書面形式報(bào)告、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部談話等。企業(yè)對(duì)行政管理人員定期地溝通可以隨時(shí)變通，根據(jù)不同的情況選擇最高效的方式，這樣才能達(dá)到更好的效果。有效的績(jī)效溝通不是單方面的，而是雙方面的事情，如果是單方面的績(jī)效溝通會(huì)顯得特別的被動(dòng)，不僅起不到任何的效果，還浪費(fèi)了時(shí)間。有效的績(jī)效溝通不僅能及時(shí)幫助領(lǐng)導(dǎo)了解到員工的工作情況，還能增加員工在工作上的主動(dòng)性，正確的引導(dǎo)員工向正確的工作方向努力

12、。（五）明確績(jī)效考核定位管理人員是企業(yè)效益的主要?jiǎng)?chuàng)造者和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體組織者，作為企業(yè)運(yùn)行的樞紐，他們企業(yè)中起著承上啟下的重要作用。企業(yè)在對(duì)管理人員進(jìn)行合理的績(jī)效考核定位時(shí)要注意以下三個(gè)方面：第一要與企業(yè)人力資源規(guī)劃相匹配。績(jī)效考核時(shí)人力資源管理的核心和基礎(chǔ)，是為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃服務(wù)的，績(jī)效考核的有效性決定了整個(gè)人力資源體系的好壞，人力資源的體系化發(fā)展需要建立與人力資源體系相適應(yīng)的績(jī)效考核體系；第二要與企業(yè)的發(fā)展相匹配。企業(yè)在不同的階段，會(huì)采取不同的戰(zhàn)略，人力資源為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，同樣作為人力資源體系核心的薪酬體系也應(yīng)隨之變化，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要；第三要與企業(yè)管理人員需求相匹配?？?jī)效考核體系作為激勵(lì)的一項(xiàng)基本手段和方法，把績(jī)效考核的結(jié)果與企業(yè)管理人員的發(fā)展結(jié)合起來(lái)是績(jī)效考核的最好應(yīng)用效果，這也是績(jī)效考核的根本目的所在。四、結(jié)語(yǔ)現(xiàn)在企業(yè)對(duì)行政管理人員的管理越來(lái)越重視，行政管理人員對(duì)企業(yè)而言，是能使其正常運(yùn)營(yíng)的非常重要的作用，績(jī)效管理很大程度上的推動(dòng)了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)行政管理人員各部門也起到了輔助的作用。企業(yè)行政管理人員進(jìn)行績(jī)效考核制度時(shí)，要健全績(jī)效考核指標(biāo)體系，確立科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)，加強(qiáng)績(jī)效制度化管理，切實(shí)