人力資源管理師四級簡答題匯總

1、 qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqZ沖刺wertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiop

2、asdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmq

3、wertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjk

4、lzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuio

5、pasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnm

6、qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdf

7、ghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwert

8、yuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxc

9、vbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasd

10、fghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnm人力資源四級簡答題匯總最終解釋權(quán)歸本人所有2015/5/9小編：Andy . wu人力資源管理師四級簡答題匯總1. 簡述人力資源的內(nèi)容是什么？答:（1）人力

11、資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。 （2）組織規(guī)劃是指對企業(yè)整體組織框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查,診斷和評價，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、調(diào)整與變革，以及各個層級職能與業(yè)務(wù)部門職責的劃分與設(shè)置等內(nèi)容。（3）企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營和總目標的實現(xiàn)，以及企業(yè)各項人力資源管理活動正常進行的重要保證，包括人力資源管理制度體系的設(shè)計，制度建設(shè)的程序和步驟，人力資源制度化、規(guī)范化和標準化管理等內(nèi)容。（4）人員規(guī)劃是對企業(yè)各類人員總量、構(gòu)成、流

12、動和補充的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，工作崗位調(diào)查、人員分類與工時統(tǒng)計分析、定崗定員與勞動定額等基礎(chǔ)工作，各類人員的需求與供給預(yù)測以及一定時期內(nèi)實現(xiàn)供求平衡的主要舉措等內(nèi)容。（5）人力資源費用計劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制等內(nèi)容。2.簡述企業(yè)組織信息的特點？答：（1）社會性。企業(yè)組織信息的社會性是指企業(yè)信息不僅來自企業(yè)內(nèi)部，也來自社會，而且來源相當廣泛，不是集中在幾個點上。因此信息搜索較難，企業(yè)應(yīng)增強對信息的敏感性，做到捕捉敏捷，運用及時。 （2）流動性。企業(yè)組織信息的流動性是指企業(yè)信息在企業(yè)內(nèi)部流動，以及企業(yè)

13、與其外部環(huán)境的信息交流。 （3）不規(guī)則性。企業(yè)組織在流動的過程中具有不規(guī)則性。 （4）連續(xù)性。企業(yè)組織信息的連續(xù)性是指隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的發(fā)展變化，企業(yè)信息始終處于連續(xù)的運動變化之中。 （5）新陳代謝性。企業(yè)組織信息的新陳代謝性是指隨著科技的進步和經(jīng)濟活動的發(fā)展，企業(yè)組織信息不斷淘汰滯后的內(nèi)容，增添新的內(nèi)容，完成自身的更新與完善。 （6）濃縮性。 企業(yè)組織信息的濃縮性是指企業(yè)信息在運用過程中不斷接受實踐的檢驗，經(jīng)歷去粗取精、去偽存真 的提煉過程，形成具有規(guī)律的方法和程序。 （7）替代性。企業(yè)組織信息運用恰當，可以減少人力、財力、物力的消耗，還可以擴大經(jīng)營，提高經(jīng)濟效益。3.簡述企業(yè)組織信息采

14、集和處理的基本原則答：（1）準確性原則。準確性原則是指在企業(yè)信息采集和處理的過程中，調(diào)研人員必須本著科學(xué)的態(tài)度和實事求是的精神，客觀地反映企業(yè)實際情況，這樣獲得的信息才是可信、可靠的。 （2）系統(tǒng)性原則。系統(tǒng)性原則是指對企業(yè)信息要進行科學(xué)的分類、整理、加工、做到系統(tǒng)化、保證和調(diào)查主題相關(guān)信息的完整性，以避免企業(yè)做出片面的決策。 （3）針對性原則。針對性原則是指有的放矢，有目的、有計劃地采集和處理企業(yè)信息。 （4）及時性原則。及時性原則指只在一定時間范圍內(nèi)發(fā)揮作用。特別是供求信息，市場信息等發(fā)揮作用的時間很短，因此處理信息需及時，否則一旦過時，即使再準確、系統(tǒng)，也可能影響決策。 （5）適用性原則

15、。適用性原則是指根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各管理層次和管理系統(tǒng)的不同需求，提供不同類別和形式的信息。 （6）經(jīng)濟性原則。經(jīng)濟性原則是指在信息采集和處理的過程中，統(tǒng)籌考慮企業(yè)的經(jīng)濟效益。4.簡述企業(yè)組織信息采集的程序。答：（一）調(diào)研準備階段在調(diào)研準備階段，調(diào)研人員通過對企業(yè)的相關(guān)信息進行初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。1. 初步情況分析2. 非正式調(diào)研3. 確定調(diào)研目標（二）正式調(diào)研階段在正式調(diào)研階段，調(diào)研人員應(yīng)確定獲取相關(guān)信息的手段與方法，設(shè)計出合理的調(diào)查表格，并按預(yù)定的計劃和設(shè)想到現(xiàn)場展開調(diào)查。1. 相關(guān)信息的來源（1）原始資料 （2）二手資料2. 選擇抽樣方法，設(shè)計調(diào)查問卷3. 實地調(diào)查

16、4.簡述企業(yè)組織信息采集的方法 （一）檔案記錄法是指向企業(yè)的檔案管理部門或檔案管理人員了解組織過去的建設(shè)、運行狀況以及關(guān)于重大事件或決策的檔案記錄方法。這種方法可用于采集組織過去的決策機構(gòu)的效率、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳遞效率。（二）調(diào)研研究法是指針對具體的問題對企業(yè)內(nèi)部員工進行個人訪談或問卷調(diào)查，以了解組織運行的情況及相關(guān)信息的方法。這種方法可用于采集組織過去和現(xiàn)在的決策機構(gòu)的效率、決策效率和效果、執(zhí)行效率、文件審批效率、文件傳遞效率、各橫向機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度、各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度，以及信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量等。具體方法有詢問法和觀察法。詢問

17、法主要有當面調(diào)查法、電話調(diào)查法、會議調(diào)查法、問卷調(diào)查法、郵寄調(diào)查法觀察法主要有直接觀察法、行為記錄法5.簡述企業(yè)組織信息的分析答：（一）可靠性分析。信息可靠性分析是指信息的可能準確度和信息源可靠性，對所搜集的信息進行評級的過程。 （二）數(shù)理統(tǒng)計分析。信息數(shù)理統(tǒng)計分析是指應(yīng)用經(jīng)濟數(shù)學(xué)和統(tǒng)計學(xué)的工具和方法，根據(jù)具體管理任務(wù)的要求，對組織機構(gòu)信息進行分類、排序、計算、比較和選擇，使其成為符合一定管理決策要求所必需的信息的過程。 （三）綜合比較分析。對企業(yè)組織信息進行綜合比較分析，最常用的方法是SWOT分析法。6.簡述調(diào)研報告的撰寫的原則。答：撰寫調(diào)研報告必須堅持真實、完整、客觀和適用的原則，具體應(yīng)注

18、意以下幾點： （1）.必須明確說明調(diào)研資料的來源，以示資料的可靠性。 （2）.必須說明對資料進行分析的方法，以示資料的科學(xué)性。 （3）.必須說明被調(diào)查對象的基本情況，以示資料的可信性。 （4）.必須對企業(yè)組織信息進行分類。7.簡述勞動定額的工作內(nèi)容答：（一）.勞動定額的制定。采用適當?shù)姆椒?，“快”“準”“全”地制定出產(chǎn)品、零件、工序的各項工時定額。從實際出發(fā)，全面掌握工時消耗的規(guī)律性，制定出既先進又合理的勞動定額。 （二）.勞動定額的貫徹執(zhí)行。勞動定額的貫徹執(zhí)行是企業(yè)勞動定額管理的一項很重要的工作內(nèi)容。 （三）.勞動定額的統(tǒng)計分析。勞動定額的統(tǒng)計分析是企業(yè)勞動定額管理的一項極其重要的基礎(chǔ)工作。

19、 （四）.勞動定額的修訂。隨著企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，企業(yè)原有的定額就會落后于現(xiàn)實的生產(chǎn)水平。企業(yè)只有不斷的總結(jié)，改進，才能推動企業(yè)的發(fā)展。6.簡述勞動定額的影響因素答：1.與設(shè)備、工具有關(guān)的因素。設(shè)備、工具、材料的數(shù)量、性質(zhì)、使用情況，將直接影響到操作方法和操作時間。2. 與生產(chǎn)情況、生產(chǎn)過程有關(guān)的因素。加工材料和生產(chǎn)情況對工時定額影響很大，材料加工精度是否一致，生產(chǎn)情況不正常，月初松，月底緊，可能前后發(fā)生不一致，嚴重影響工時定額的執(zhí)行。3. 與操作方法有關(guān)的因素。必須了解操作規(guī)程是否合理，工人是否遵守，與實際操作是否一致等，掌握第一手資料后，進一步分析研究，設(shè)計合理的操作方法。4. 勞動力的配備與

20、組織有關(guān)的因素。對于技術(shù)工人和普通工人的配備情況、分工協(xié)作情況，應(yīng)進行了解分析，以便發(fā)現(xiàn)勞動組織上的不足之處，尋求原因，采取措施。5. 與工作地有關(guān)的因素。對工作地的布置進行分析了解，工作地的環(huán)境因素和通信情況也會影響工作的進行。6. 與各種規(guī)章制度及其有關(guān)的影響因素。要了解本企業(yè)的作息輪班制度、勞動紀律情況、工資及獎勵制度推行的效果、設(shè)備的修理制度和對車間和工作地布置情況要力求合理。7.簡述企業(yè)制定勞動定額的基本方法。答：（1）.經(jīng)驗估工法。經(jīng)驗估工法是指定額員依照產(chǎn)品圖樣和工藝技術(shù)要求，并考慮生產(chǎn)現(xiàn)場使用的設(shè)備及其它生產(chǎn)條件，根據(jù)過去的實踐經(jīng)驗對產(chǎn)品勞動消耗量進行估定的一種方法。 （2）.

21、統(tǒng)計分析法。統(tǒng)計分析法是指根據(jù)過去生產(chǎn)的同類型產(chǎn)品、零件、工序的實耗工時或產(chǎn)量的原始記錄和統(tǒng)計資料，經(jīng)過整理和分析，考慮今后企業(yè)的生產(chǎn)、組織、技術(shù)條件的變化，制定和修訂定額方法。 （3）.類推比較法。類推比較法是指以現(xiàn)有同類型產(chǎn)品、零件或工序的定額為依據(jù)，經(jīng)過分析比較推算出另一種產(chǎn)品、零件或工序定額的方法。 （4）.技術(shù)定額法。技術(shù)定額法是通過對生產(chǎn)技術(shù)的分析，在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作合理化的基礎(chǔ)上，采用分析計算或?qū)嵉販y定來制定定額的方法，是一種比較先進和科學(xué)的方法。步驟如下：1) 分解工序2) 分析設(shè)備情況3) 分析生產(chǎn)組織與勞動組織4) 現(xiàn)場觀察和分析計算8.簡述工作崗位研究的特點答：（1）

22、.對象性。崗位研究的對象是企業(yè)單位中的工作崗位，即在一定時間和空間條件下，需要由勞動者承擔，應(yīng)嚴格按照預(yù)定標準，保質(zhì)保量完成的工作任務(wù)的總和。 （2）.系統(tǒng)性。崗位研究是由系統(tǒng)的崗位信息采集即崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計、崗位評價和崗位分類等五個基本環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個完整的體系。 （3）.綜合性。以現(xiàn)代管理學(xué)、工效學(xué)、勞動定額學(xué)、勞動生理學(xué)、環(huán)境科學(xué)等多種學(xué)科知識體系為基礎(chǔ)，綜合了多種學(xué)科的研究成果，進行學(xué)科知識體系的重組和再造。（4）.應(yīng)用性。崗位研究是一門實用性很強的學(xué)科。它根植于我國企業(yè)改革的豐富實踐活動，它的基本理論和基本方法已經(jīng)在我國得到普遍的應(yīng)用。（5）.科學(xué)性。衡量一門學(xué)科是否具有科

23、學(xué)性，可以從多個維度上去測量。9.簡述工作崗位研究的原則答：（一）系統(tǒng)的原則。系統(tǒng)是由若干區(qū)別又相互依存的要素所組成的，處于一定環(huán)境條件中，具有特定結(jié)構(gòu)和功能的有機整體。 （二）能級原則。能級是指組織機構(gòu)中各個崗位功能的等級，也就是崗位在組織機構(gòu)這個管理場中所具有的能量等級。（三）標準化原則。標準化是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，也是有效地推行各項管理的重要手段。（四）最優(yōu)化原則。最優(yōu)化是指在一定約束條件下，使系統(tǒng)的目標函數(shù)達到最大值或最小值。10.簡述工作崗位的目的。 答：（1）.收集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)、資料、以便系統(tǒng)、全面、深入、地對崗位進行描述。 （2）.為改進工作崗位的設(shè)計提供信息。 （3）

24、.為制定各種人事文件、進行崗位分析提供資料。 （4）.為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要的依據(jù)。11.簡述崗位寫實的功能。答：（1）.全面了解調(diào)查對象在一個工作日工作活動的情況，掌握其具體的工作內(nèi)容、程序、步驟和方法。 （2）.在崗位寫實中，可以通過必要的提問，深入了解事件的背景及其產(chǎn)生的原因，透視在重要或細微表現(xiàn)的背后所隱含的真相。 （3）.掌握員工工時利用情況，分析工時損失的原因，為提高崗位的工時利用率提供依據(jù)。 （4）.通過對若干崗位的寫實，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)營銷、生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)、人事等方面管理工作的薄弱環(huán)節(jié)。 （5）.為最大限度增加產(chǎn)量，規(guī)定員工和設(shè)備在工作日內(nèi)合理的負荷量，確定勞動者體

25、力勞動強度的級別等提供必要的依據(jù)。 （6）.可以滿足崗位調(diào)查表中所填的許多項目要求，采集到更具體的數(shù)據(jù)和資料。12.簡述作業(yè)測時的功能。 答：（1）.以工序消耗為對象，進入深入系統(tǒng)的分析研究，為制定工時定額提供數(shù)據(jù)資料。 （2）.總結(jié)和推廣先進員工的操作方法和先進經(jīng)驗，幫助后進員工改善操作方法，使操作方法合理化、科學(xué)化，不斷減輕員工的體力消耗和勞動強度。 （3）.分析和研究多機臺看管和生產(chǎn)流水線的節(jié)拍，合理確定各工作崗位的勞動負荷量，改善勞動組織，提高勞動生產(chǎn)率。 （4）.為掌握崗位的勞動負荷量，以及進行體力勞動強度分級提供依據(jù)。 （5）.擬補崗位無法獲得的工時數(shù)據(jù)資料。13.簡述崗位寫實與作

26、業(yè)測時的區(qū)別。 答：1.兩者的研究范圍不同。崗位寫實以整個工作日為對象，進行總體觀察；作業(yè)測時是研究工作日中的一部分。 2.兩者觀測的精細程度不同。崗位寫實不僅研究工時消耗，而且研究各類活動的內(nèi)容及其結(jié)構(gòu)比例，側(cè)重于后者；作業(yè)測時僅研究工序中作業(yè)活動的內(nèi)容及其消耗情況。 3.兩者的具體作用不同。崗位寫實的目的主要是掌握與崗位工作活動有關(guān)的主客觀多方面的數(shù)據(jù)和資料，為崗位分析與崗位設(shè)計提供依據(jù)；作業(yè)測時主要是為了改進工序作業(yè)活動的內(nèi)容，使操作方法合理化，節(jié)約工時消耗，確定先進的勞動定額。14.簡述崗位抽樣的作用。答：（1）.用于調(diào)查各類員工在工作班內(nèi)的工作活動情況，掌握其內(nèi)容、程序、步驟等各種相

27、關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。 （2）.掌握崗位各類工時消耗的情況，為制定修訂勞動定員定額標準，衡量評價定員定額水平提供依據(jù)。 （3）.用于研究機械設(shè)備的運轉(zhuǎn)情況，調(diào)查設(shè)備的利用率、故障率。 （4）.用于改進工作程序和操作方法。15.簡述崗位抽樣的特點。 答：（1）.使用范圍廣。 （2）.節(jié)約時間、節(jié)約費用。 （3）.取得數(shù)據(jù)真實可靠，能消除被觀測人員在心里和心理上的影響。16.簡述崗位寫實的步驟。 答：（一）.崗位寫實前的準備工作1. 確定崗位寫實的對象1) .確定寫實人員，并明確其工作職責。2) .根據(jù)崗位寫實的目的，確實其工作職責。2. 進行初步崗位調(diào)查3. 制定出寫實工作計劃4. 培訓(xùn)寫實人員5.

28、向被調(diào)查者說明寫實的意圖和要求 （二）.實地觀察記錄 崗位寫實一般應(yīng)從上班開始，一直到下班結(jié)束。將整個工作日活動完整記錄下來。（三） .寫實資料的整理匯總在實地觀察的基礎(chǔ)上，應(yīng)對崗位寫實的資料進行整理匯總。1) .計算各事項的時間消耗2) 對所有觀察項進行分類，匯總計算出每一類工時的合計數(shù)3) 編制崗位寫實匯總表，計算出每一類工時消耗占工作日及作業(yè)時間的比重。4) 分析崗位工作的內(nèi)外環(huán)境和條件，掌握關(guān)聯(lián)工作活動的各種信息。5) 根據(jù)崗位寫實的結(jié)果，寫出崗位綜合分析的報告。17.簡述作業(yè)測時的步驟。答：（一）.測時前的準備1) .根據(jù)測時的目的選擇測時對象。2) .了解被測對象和加工作業(yè)方面的情

29、況。3) .根據(jù)實際情況，將工序劃分操作或操作組。4) .測時最好在上班12小時后，待生產(chǎn)穩(wěn)定后進行。（二）.實地測時觀察測時觀察通常采取連續(xù)測試法，就是按操作順序，連續(xù)記錄每個操作的起止時間。（三）.測時資料的整理、分析1) 根據(jù)測時記錄，刪去不正常的數(shù)值。2) 計算有效的觀察次數(shù)，求出每一操作的平均延續(xù)時間。3) 計算穩(wěn)定系數(shù)，檢驗每一操作平均延續(xù)時間的準確可靠度。4) 由每個操作平均延續(xù)時間計算出工序的作業(yè)時間，得到符合的數(shù)據(jù)作為制定時間定額的依據(jù)。18.簡述崗位抽樣的步驟。1. 明確調(diào)查目的2. 作業(yè)活動的分類3. 確定觀測次數(shù)4. 確定觀測時刻5. 現(xiàn)場觀測6. 檢驗抽樣數(shù)據(jù)19.簡

30、述工作崗位調(diào)查的其它方法。答:（1）技術(shù)會議法。指召開由對調(diào)查崗位有深入了解和研究的專家參加的專題研討會，請與會者圍繞崗位調(diào)查項目分別發(fā)表自己的意見，經(jīng)過深入討論，取得專家共識，以獲得崗位信息的一種方法。 （2）結(jié)構(gòu)調(diào)查法。即根據(jù)崗位調(diào)查的具體內(nèi)容和要求，預(yù)先設(shè)計出結(jié)構(gòu)完整、項目齊全的崗位調(diào)查表，由被調(diào)查崗位的員工及其他相關(guān)人員，最后通過對調(diào)查表的整理匯總采集崗位信息的方法。 （3）日志法。即由操作者對其一天或連續(xù)幾天內(nèi)工作活動的情況進行登記記錄的信息采集方法。 （4）關(guān)鍵事件法。即由崗位調(diào)查者對承擔本崗位工作的操作者的勞動行為進行觀察，將“最好”“和最差”的行為進行登記記錄的方法。 （5）設(shè)

31、計信息法。即在調(diào)查崗位過程中，根據(jù)崗位原有的設(shè)計文件、藍圖和設(shè)計參數(shù)，對人機系統(tǒng)進行全面深入分析，掌握勞動者與勞動資料、勞動對象之間的配置關(guān)系，采集相關(guān)信息的方法。（6）活動記錄法。即采用現(xiàn)代數(shù)字工具記錄崗位相關(guān)信息的方法。（7）檔案資料法。即查閱現(xiàn)存的各種與崗位活動有關(guān)的檔案資料，采集相關(guān)信息的方法。20.簡述工作時間統(tǒng)計的意義。答：1.為合理安排作業(yè)計劃和定崗定員提供依據(jù)。 2.為企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供依據(jù) 3.為合理發(fā)放工作報酬、考核、獎勵、晉升提供依據(jù)。 4.為提高工作效率提供依據(jù)。21.簡述人工成本預(yù)算編制的程序和方法。答：（一）工資項目的預(yù)算 1.工資項目預(yù)算的前期工作1) 分析當?shù)?/p>

32、本年度的最低工資標準，如有變，需要對工資預(yù)算進行必要的調(diào)整。2) 分析當年同比的消費者物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準增幅。3) 掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對下一年度工資調(diào)整的意向。4) 考察和對比上一年度工資各子項目的預(yù)算和預(yù)算情況，分析上一年度工資費用的發(fā)展趨勢，以及公司的經(jīng)營狀況。2.工資預(yù)算的步驟1) 單純從工資費用預(yù)算、結(jié)算結(jié)果的發(fā)展趨勢進行預(yù)測。2) 從公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展趨勢進行預(yù)測。3) 結(jié)合最低工資標準、消費者物價指數(shù)和工資指導(dǎo)線以及企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對下一年度工資調(diào)整的意向，提出工資調(diào)整的建議。（二）社會保險與其它項目的預(yù)算1) 分析檢查和對照國家相關(guān)規(guī)定，考察對涉及員工權(quán)杖益的項

33、目有無增加或減少，標準有無提高或降低。2) 掌握本地區(qū)部門公布的各種相關(guān)員工上年度工資水平的數(shù)據(jù)資料。3) 企業(yè)中上一年工資及社會保險等方面的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。22.簡述人力管理費用核算的要求。答：（1）加強費用開支的審核和控制 （2）正確劃分各種費用的界限 （3）適應(yīng)企業(yè)特點、管理要求、采用適當?shù)暮怂惴椒?3.簡述人員招聘的意義。 答：（1）.有效的人員招聘，能降低招聘成本，提高招聘的效率。 （2）.有效招聘為組織注入新的活力，增強組織創(chuàng)新能力。 （3）.有效招聘可以擴大組織知名度，樹立組織良好形象。 （4）.減少離職，增強組織內(nèi)部的凝聚力。24.簡述內(nèi)部招聘的優(yōu)勢與局限。答：優(yōu)勢：1.準

34、確性高。 2.適應(yīng)較快 3.激勵性強 4.費用較低 局限：1.因處理不公，方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。 2.容易造成近親繁殖。 3.內(nèi)部招聘，尤其是從企業(yè)內(nèi)部提撥管理人員，有可能出現(xiàn)照顧性提撥的傾向，將不符合條件人員提撥到他所不能勝任的崗位上工作。25.簡述外部招聘的優(yōu)勢與局限 答：優(yōu)勢：1.帶來新思想、新方法。 2.有利于招到一流人才。 3.樹立形象的作用。 局限：1.篩選難度大，時間長。 2.進入角色慢。 3.招聘成本高。 4.決策風險大。 5.影響內(nèi)部員工的積極性。26.簡述人員招聘的基本程序。答： （一）.準備階段1) 進行人員招聘的需求分析，明

35、確那些崗位需要補充人員。2) 明確掌握需要補充人員工作崗位的性質(zhì)，特征和要求。3) 制訂各類人員的招聘計劃，提出切實可行的人員招聘策略。（二）.實施階段1) 招聘階段。2) 篩選階段。3) 錄用階段。（三）.評估階段評估分析發(fā)現(xiàn)問題，尋求對策，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。27.簡述人員來源的選擇。答：選擇招聘來源的方法與主要步驟：1) 根據(jù)年度人員招聘計劃，明確各類崗位人員的招聘資格條件和具體要求。2) 分析全國及本地區(qū)人力資源供求狀況，掌握勞動力市場或人才市場人員供給的基本情況。3) 分析以往企業(yè)各類人員主要的招聘來源，對現(xiàn)有人員的專業(yè)素質(zhì)、忠誠度、穩(wěn)定性、職業(yè)品質(zhì)等指標進行系統(tǒng)比較分析，從而選擇確認出可

36、靠性較高的人員補充渠道和途徑。4) 對具體的招聘方式進行成本收益分析，選擇確定適當?shù)恼衅阜椒ā?8.簡述內(nèi)外部招聘方式的選擇。 答：（一）內(nèi)部招聘來源的選擇1) 內(nèi)部提拔。2) 工作調(diào)換。3) 工作輪換。4) 重新聘用。5) 公開招募。 （二）外部招聘來源的選擇1) 各級勞動力市場、人才市場和職業(yè)介紹機構(gòu)。2) 學(xué)校招聘。3) 競爭對手與其他企業(yè)。4) 下崗職業(yè)者。5) 退伍軍人6) 退休人員29.簡述競聘上崗的程序和步驟答：（1）必須事先公布競聘上崗的崗位，要強調(diào)聘任的公開性。 （2）為保證競聘上崗的公正、公開、公平，必須成立競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，小組應(yīng)有企業(yè)外部專家督導(dǎo)。 （3）所有的競聘崗位

37、無一例外地不能有選定對象，領(lǐng)導(dǎo)不得參與推薦等。 （4）競聘崗位均要有科學(xué)完整的工作說明書，應(yīng)聘條件設(shè)計應(yīng)具普遍性，通過公告的形式向企業(yè)全體公示。 （5）要確保應(yīng)聘崗位合理的候選人數(shù)。步驟：1. 發(fā)布競聘公告2. 進行初步篩選，剔除不符應(yīng)聘者。3. 組織相關(guān)考試4. 進行情景模擬測試5. 考官小組進行全面診斷性面試6. 輔以一定的組織考核，選拔出最終候選人，推薦給領(lǐng)導(dǎo)。7. 按德才能識勤績體對后備人選進行全面的衡量，作出決策8. 正式張榜公布，履行人事任命手續(xù)。30.簡述在組織內(nèi)部招聘與選拔時，應(yīng)注意以下幾個問題：1. 避免長官意志的影響。2. 不要求全責備。3. 不要將人才固定化。4. 全方位

38、發(fā)現(xiàn)人才。31.簡述招聘信息的產(chǎn)生與收集。 （ 一）招聘需求信息的產(chǎn)生1) 組織人力資源自然減員。2) 組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需求。3) 現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。 （二）招聘信息的收集信息的收集主要是從用人部門收集有關(guān)空缺職務(wù)的所有信息，一般可以從過去的在職人員、他的上級、與之相關(guān)的同事了解有關(guān)情況。（三）招聘需求信息的整理對招聘需求信息進行分類、記錄、保存、打印、報送、審批。32.簡述企業(yè)采用廣告形式招聘各類人才具有的優(yōu)點。 答：優(yōu)點主要有以下：1) 崗位空缺的信息發(fā)布迅速，能在一兩天內(nèi)傳達給外界。2) 同許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本比較低。3) 在廣告中可以同時

39、發(fā)布多種類別工作崗位的招募信息。4) 廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)留出足夠的時間、機會和空間，挑選公司所需要的各類人才。5) 對于招募初級、中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效的招聘手段。6) 企業(yè) 還可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告。33.簡述招聘廣告的設(shè)計原則。答：1.引起讀者注意2.激發(fā)讀者的興趣3.創(chuàng)造求職的愿望4.促使求職的行動34.簡述招聘廣告的內(nèi)容。答：內(nèi)容包括以下幾部分:1) 單位情況簡介2) 崗位情況介紹3) 崗位任職資格要求4) 相應(yīng)的人力資源政策5) 應(yīng)聘者的準備工作6) 應(yīng)聘的聯(lián)系方式注意事項：真實、合法、簡潔、35.簡述編寫公司簡介手冊的步驟。 1. 正確選擇公司簡介

40、的形式2. 收集整理公司的相關(guān)資料3. 確定公司簡介的基本內(nèi)容4. 公司簡介的制作36.簡述人員選拔的主要步驟。答：人員選拔是指從應(yīng)聘者中選需要的人員的過程，包括資格審查、背景調(diào)查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等一系列活動過程。從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段的初步挑選，即粗選;第二階段的最終甄別，即精選。從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上來看，其主要步驟包括：1.簡歷篩選；2.應(yīng)聘申請表篩選；3.筆試；4.面試；5.情景模擬測試；6.心理測試；7.背景調(diào)查與體檢等內(nèi)容。37.簡述材料篩選法。答：材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分

41、析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選的具體形式。材料篩選法主要依據(jù)應(yīng)聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結(jié)合使用，才能取得令人滿意的結(jié)果。38.簡述背景調(diào)查的原則。答：（1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的。 （2）重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽略應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容。 （3）慎重選擇第三者，要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。 （4）估計調(diào)查材料的可靠程度。 （5）利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會遺漏重要問題。39.簡述校園招聘的優(yōu)點與缺點。答：優(yōu)點：1) 針對性強。2) 選

42、擇面大3) 層次清晰4) 戰(zhàn)略性強5) 人才單純6) 成功率高7) 認可度高校園招聘的不足：1) 商議事先安排時間，考慮學(xué)生畢業(yè)時間安排，印制宣傳品，做面談記錄，費時費錢。2) 學(xué)生由于社會閱歷淺，可塑性強，年輕且責任心較弱，因此可能造成企業(yè)實際運作中的不順暢。3) 學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗，企業(yè)要投入的培訓(xùn)成本高。4) 剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低，對工作期望值過高的缺點，因此跳槽率高，造成招聘成本高的現(xiàn)象。5) 如果培養(yǎng)、任用不善，應(yīng)聘畢業(yè)生可能不認同企業(yè)的文化和價值觀，影響企業(yè)的團隊建設(shè)。40.簡述員工信息管理的作用。 答：（1）員工信息管理是企業(yè)全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可

43、少的工具之一。 （2）員工信息管理為企業(yè)處理與員工的有關(guān)問題提供了依據(jù)和憑證。 （3）員工信息管理為企業(yè)制定人力資源管理等政策，以及人才學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究提供了原始資料。41.簡述培訓(xùn)的作用。答：（一）培訓(xùn)對企業(yè)的作用1) 培訓(xùn)有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。2) 培訓(xùn)有利于企業(yè)增強對外部環(huán)境的適應(yīng)性。3) 培訓(xùn)能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力4) 培訓(xùn)是企業(yè)吸引人才，培育人才和留住人才的重要手段。（二）培訓(xùn)對員工的重要性1) 培訓(xùn)可以提高員工的綜合素質(zhì)。2) 培訓(xùn)能夠改善員工的工作質(zhì)量。3) 培訓(xùn)有利于增強員工職業(yè)的穩(wěn)定性。4) 培訓(xùn)可增加員工獲得較高收入的機會。5)

44、培訓(xùn)能夠幫助員工激發(fā)自己的潛能。42.簡述培訓(xùn)的原則。答：培訓(xùn)的原則：1) 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向開展各項培訓(xùn)活動2) 強調(diào)理論聯(lián)系實際，按需施教，學(xué)以致用、3) 專業(yè)知識和技能培訓(xùn)與組織文化和職業(yè)道德培訓(xùn)兼顧4) 培訓(xùn)數(shù)量與質(zhì)量并重，形式和內(nèi)容統(tǒng)一5) 全員培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合6) 鼓勵員工主動參與培訓(xùn)7) 嚴格考核培訓(xùn)成果，實施擇優(yōu)獎勵8) 重視培訓(xùn)的成本控制與投資收益9) 進行培訓(xùn)模式的改革創(chuàng)新43.簡述培訓(xùn)需求分析的一般程序和工作方法。答：（一）培訓(xùn)需求分析的一般程序1) 準確、客觀地收集各單位的培訓(xùn)需求信息。2) 結(jié)合公司組織分析、工作分析、人員分析的內(nèi)容和結(jié)果，對收集到的培訓(xùn)需求信息進行分析

45、。3) 對分析后的培訓(xùn)需求結(jié)果進行確認。4) 對培訓(xùn)過程中培訓(xùn)需求結(jié)果進行調(diào)整和修訂。（二）培訓(xùn)需求分析工作的方法1. 培訓(xùn)需求信息的收集方法2. 培訓(xùn)需求分析的方法3. 培訓(xùn)需求分析的三個層次44.簡述培訓(xùn)需求分析的具體程序、步驟和方法 答：（一）做好培訓(xùn)需求調(diào)查針對員工實際情況進行調(diào)查是做好培訓(xùn)需求分析工作的首要環(huán)節(jié)，切忌想當然地猜測員工對于培訓(xùn)的需要。培訓(xùn)需求信息的收集從兩個層面進行：一是部門層面，從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)分析本部門的培訓(xùn)需求。二是員工層面，根據(jù)崗位任職資格要求、員工職業(yè)發(fā)展要求以及績效改進要求，分析員工的培訓(xùn)需求。 培訓(xùn)需求的調(diào)查工作應(yīng)包括以下兩個具體步驟：1) 培訓(xùn)需求溝通

46、。2) 培訓(xùn)需求的收集與匯總。 （二）整理分析，深入訪談，最終形成培訓(xùn)需求分析總報告在收集到員工培訓(xùn)需求匯總表后，人力資源主管應(yīng)對部門培訓(xùn)需求分析的結(jié)果進行分類、整理、補充和完善，以最終形成企業(yè)培訓(xùn)需求分析總報告。具體步驟如下：1) 分類整理部門需求。2) 進行培訓(xùn)需求訪談。3) 在全面掌握培訓(xùn)需求信息的基礎(chǔ)上撰寫培訓(xùn)需求總報告。45.簡述員工培訓(xùn)需求分析應(yīng)把握的關(guān)鍵點。 答：（一 ）.有效應(yīng)用培訓(xùn)需求調(diào)查的參與者。1) 明確培訓(xùn)需求調(diào)查的參與者2) 設(shè)計合理的調(diào)查流程3) 準確查找績效差距并分析原因 （二）確立系統(tǒng)化的培訓(xùn)需求分析機制 （三）注重組織發(fā)展與員工需求的結(jié)合 （四）關(guān)注員工的職業(yè)

47、生涯發(fā)展規(guī)劃 （五）充分發(fā)揮人力資源管理人員的作用46.簡述崗前培訓(xùn)的特點。 答：1.基礎(chǔ)性培訓(xùn) 崗前培訓(xùn)的目的是使任職者具備一名合格員工的基本條件。作為企業(yè)的一員，任職者必須具有該企業(yè)產(chǎn)品的知識，熟悉企業(yè)的規(guī)章制度。 2.適應(yīng)性培訓(xùn) 在被錄用的員工中，有相關(guān)工作經(jīng)驗者一般占相當大的比重，許多企業(yè)只聘用有一定經(jīng)驗的求職者。這些人盡管有一定工作經(jīng)驗，但由于企業(yè)和具體工作的特點，仍需接受培訓(xùn)，除了要了解企業(yè)的概況、規(guī)章制度外，還必須熟悉這個企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)開發(fā)的管理制度。3.非個性化培訓(xùn)崗前培訓(xùn)的內(nèi)容和目標是以企業(yè)的要求、崗位的任職條件為依據(jù)的。47.簡述崗前培訓(xùn)的步驟。 答:（一）崗前培訓(xùn)的設(shè)計1. 制定崗前培訓(xùn)計劃2. 編寫崗前培訓(xùn)提綱1) 企業(yè)介紹2) 企業(yè)文化介紹3) 人力資源管理制度說明4) 其它管理制度說明5) 設(shè)施條件說明6) 將新同事介紹給各部門經(jīng)理、主管。 （二）崗前培訓(xùn)的實施1. 準備培訓(xùn)資料2. 崗前培訓(xùn)的會務(wù)準備1) 開始時，高層致歡迎詞，介紹企業(yè)。2) 由人力資源進行一般性指導(dǎo)。3) 由新員工的直屬上司執(zhí)行特定性的指導(dǎo)。4) 舉行新員工座談會。5) 安排崗前培訓(xùn)會場。 3.實施培訓(xùn)實施培訓(xùn)即根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方法和方式進行培訓(xùn)