生產(chǎn)主管實踐-6(ppt 33)

1、u什么是績效評價?u績效評價的目的是什么?u績效評價的程序與方法有哪些？u什么是360度反饋?u對國際員工進行績效評價的標(biāo)準(zhǔn)是什么?工作崗位說明工作崗位評估目標(biāo)確定績效管理與評估薪酬政策人力資源開發(fā)組織機構(gòu)原理績效管理方法如何激勵員工選拔、激勵和培訓(xùn)員工的方法績效評估方法圖：績效評估是人力資源管理的核心內(nèi)容你知道嗎？美國有一家研究所進行的一項調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項是解雇員工；第二項就是正式評定員工的工作業(yè)績。u績效評價績效評價( (或績效評估或績效評估):): 是對個體或團隊工作績效的回顧與評價系統(tǒng)。是人力資源管理的關(guān)鍵性成分。 (對照一系列標(biāo)準(zhǔn)確定員工的工作成績并將此結(jié)果與

2、員工進行溝通的過程。)u績效管理：績效管理：通過管理者與員工的共同努力確定對員工的期望目標(biāo)，考察員工的工作結(jié)果，并對成績予以獎勵的過程。此過程對組織的成功具有重要的影響。 績效的含義（1）績效=結(jié)果+過程（即行為和素質(zhì)）（2）績效=做了什么（實際結(jié)果）+能做什么（預(yù) 期結(jié)果） 績效的含義非常豐富，在不同的情況下，績效有它不同的含義。從字面上看，“績”是指業(yè)績，即員工的工作結(jié)果；“效”是指效率，即員工的工作過程。 績效性質(zhì)1、績效的多因素性激勵M技能S機會O環(huán)境E績效P（客觀性） 外因（主觀性） 內(nèi)因 圖1-2： 績效因素 P=F（SOME） 此公式說明，績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變量的函數(shù)

3、影響績效的因素績效的因素組織因素、工作因素、個人因素組織因素、工作因素、個人因素 一將無能，累死千軍一將無能，累死千軍個人績效個人績效先天才能才能興趣個性生理努力程度受到激勵職業(yè)道德工作設(shè)計出勤獲得支持培訓(xùn)裝備期望合作伙伴2、績效的多維性: 除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評估。管理人員也要從工作績效、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估。3、績效的動態(tài)性：員工的績效是會變化的隨著時間的推移，績效差的可能改進績效，績效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬不能憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效。三步程序三步程序: :u績效計

4、劃績效計劃 由管理者與員工共同確定期望達到的績效 (什么目標(biāo))u績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo), 是貫穿評價階段中不斷進行的工作 (做什么)u績效檢查，績效檢查，是對個體或團隊進行評估的正式過程。(判斷他們做得怎么樣并據(jù)此進行獎勵)u完成組織的目標(biāo)u提高員工的績效 績效評價所得到的數(shù)據(jù)對每一項人力資源的職能都具有潛在的價值。u人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃：(績效評價系統(tǒng)為人力資源規(guī)劃提供了組織人力資源的強勢與弱勢情況。)u招聘與挑選招聘與挑選: : (績效評價系統(tǒng)可以顯示成功的管理者在完成關(guān)鍵性的任務(wù)時表現(xiàn)出哪些行為。)u培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā) (績效評價反映出一名員工具體的培訓(xùn)與開發(fā)需要。)u職業(yè)生涯規(guī)劃與開

5、發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā): : (績效評價的資料用于確定個人的潛能時對評價員工的強勢與弱點非常關(guān)鍵。)u薪酬方案薪酬方案: : (績效評價的結(jié)果對報酬調(diào)整的合理性決定提供了基礎(chǔ)。)u內(nèi)部員工關(guān)系內(nèi)部員工關(guān)系: : (績效評價的資料還可以用于幾種內(nèi)部員工關(guān)系的決定，包括動機與激勵、晉升、降級、終止合同、解雇和調(diào)動。)u員工潛力的評價員工潛力的評價: : （有些組織在對工作績效評價的同時試圖對員工的潛力進行評價。)管理性的用途管理性的用途u薪酬u晉升u免職u精簡u解雇發(fā)展性的用途發(fā)展性的用途u識別強勢u確定成長的范圍u制定開發(fā)規(guī)劃u指導(dǎo)與職業(yè)生涯規(guī)劃u確定具體績效評價目標(biāo)u制定工作預(yù)期目標(biāo)(工作分析)

6、u檢查已有的工作績效u評估工作績效u與員工討論評估的結(jié)果u類別評價法類別評價法u比較法比較法u記敘法記敘法u特別方法特別方法u等級量表等級量表: : 一種廣泛使用的依據(jù)確定的因素對員工進行評價的績效評價方法。u量表被劃分成等級種類一般是5到7種常常用形容詞來界定，如出色，一般或令人不滿意。u選擇評價的因素一般有兩類：與工作有關(guān)的內(nèi)容和人格特征。評價量表評價量表u與工作相關(guān)的因素與工作相關(guān)的因素包括工作的數(shù)量與質(zhì)量u人格因素人格因素包括可靠性，首創(chuàng)精神，適應(yīng)性和合作性。檢查單檢查單: : 是一種陳述或詞語的單列表，這些陳述或詞語大多描述的是員工的績效與特征，例如:u能夠被期望按時完成工作u很少同

7、意加班。u合作的、樂于助人的u能夠接受批評u努力自我提高強迫選擇強迫選擇: : 評價者在兩種描述員工績效的表述中進行選擇，如:u客觀地聽取批評意見 或u在難的項目上要求提出建議等級排列：等級排列：是評價者檢驗每一項被評價工作的工作說明書，然后根據(jù)工作對組織的價值進行排序的方法；也是一種評價者以組織的總體績效為基礎(chǔ)，將所有的員工按照等級序列置于一個給定的群體中進行績效評估的方法。( (從高到低對從高到低對員工的績效進行員工的績效進行排序排序) ) 配對比較配對比較: : 同時將每一名員工與同一評估組中的其他員工進行正式比較正式比較。兩兩比較的數(shù)目可以使用以下的公式計算出來: n(n-1) (n=

8、被評估的人數(shù)) 2 例如，15名員工的管理者要將每一名員工的績效與所有其他的員工進行對比。 強迫分布強迫分布（正態(tài)分布）（正態(tài)分布）: : 對員工績效的評價按照正態(tài)曲線分布。u不滿意 10%u低于平均水平 20%u平均水平 40%u良好 20%u優(yōu)秀 10%u關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法: : 管理者用書面形式的方法記錄員工行為中受到贊揚與不被歡迎的行動。u短文法短文法: : 管理者在評價期間對每一位員工的績效寫一段進行描述的短文。行為評價法行為評價法: : 對員工的行為而不是他們的特征進行評價。不同的行為評價法有：行行為錨定評價量表為錨定評價量表( (BARS), BARS), 行為觀察量表行為觀察

9、量表 ( (BOS), BOS), 行為期待量表行為期待量表( (BES)BES)。u行為錨定評價量表行為錨定評價量表( (BARS): BARS): 將傳統(tǒng)的評價量表的要素與關(guān)鍵事件法有效與無效的行為相結(jié)合這樣的描述更加客觀。BARSBARS將可能行為的描述與該員工最常表現(xiàn)出來的行為進行對照。u行為觀察量表行為觀察量表被用于數(shù)出某一特定行為出現(xiàn)的總次數(shù)。u行為期待量表行為期待量表在一個界定為出色、一般和不被接受行為的連續(xù)體上給出行為的等級。u目標(biāo)管理法(MBO): 設(shè)定希望個體在適當(dāng)?shù)臅r段中達到的績效目標(biāo)。u目標(biāo)管理法的程序: 工作回顧及對工作職責(zé)達成一致開發(fā)績效標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)目標(biāo)的設(shè)置不斷地對績

10、效進行討論。u360360度反饋度反饋（又稱多評估者評價）， 是一種日益流行的涉及到公司內(nèi)外來源的多層面信息的評價方法。 u這種方法被越來越多的公司所采用，包括: General Electric, AT&T, Digital Equipment Corporation, Nabisco, Warner Lambert, and Mobil Oil. 事實上，1,000家公司中的90%都在使用某些形式的多評價者評估。u與傳統(tǒng)方法不同的是，360度反饋關(guān)注的是跨組織活動的技能。另外，該方法將評估的職責(zé)從一個人身上轉(zhuǎn)移到多個人，由此可以減少或消除通常情況下出現(xiàn)的評估錯誤。多評估者也使得評估的過程從法律上而言更具防御性。u360度反饋涉及到大量的評估者，更費時間，成本也更高。u360度反饋通過結(jié)合多個觀察者，如管理者、頂頭上司、同事或顧客的評價信息，對該員工的工作技能給出評定。u360度反饋描述的是一種復(fù)雜的可被研究、可被觀察的行為，這些行為與工作場所中的重要領(lǐng)域相關(guān)。數(shù)量評定與敘述性的評論為我們提供了幫助個體和群體改進某一目標(biāo)領(lǐng)域中行為的豐