美世薪酬體系設計

1、 薪酬設計薪酬設計A Brief Introduction of Compensation DesignDelete this text box to display the color square; you may also insert an image or client logo in this space.To delete the text box, click within text, hit the Esc key and then the Delete key 1Mercer主要內(nèi)容主要內(nèi)容n薪酬常用概念和基本術語薪酬常用概念和基本術語n薪酬結構設計 薪酬理念和戰(zhàn)略分析 現(xiàn)

2、狀診斷 方案設計n薪酬構成設計 構成要素設計長期激勵設計 2Mercer薪薪酬常用概念和基本術語酬常用概念和基本術語與業(yè)務發(fā)展緊密相關的薪酬管理與業(yè)務發(fā)展緊密相關的薪酬管理薪酬理念和策略人力資源戰(zhàn)略公司營運戰(zhàn)略公司營運戰(zhàn)略附加價值附加價值業(yè)績表現(xiàn)業(yè)績表現(xiàn) 業(yè)務戰(zhàn)略業(yè)務戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)文化外部環(huán)境外部環(huán)境日常的薪酬管理日常的薪酬管理 薪酬代表了公司最重要的資本之一人力資本的“成本”。因而，如何確定薪酬戰(zhàn)略及薪酬架構，直接影響到人力資本的運作效率 3Mercer基本工資基本工資Salary薪酬薪酬Compensation 報酬報酬Remuneration報酬報酬Reward總體薪酬總體薪酬Tota

3、l Compensation薪酬固定的部分，是工作獲得的基本保障側(cè)重補償?shù)奈锘蚩?，包括貨幣形式與實物形式 蘊含了payment和Reward的概念，側(cè)重經(jīng)濟上的profitable側(cè)重于獎賞、報答、致謝的含義，一般包括感情方面的、知識方面及財務方面的多種報酬形式不僅包括經(jīng)濟型的報酬與福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境及工作本身帶來的滿足感每月固定獲得的現(xiàn)金部分包括基本工資、績效獎金、津貼福利、退休保障、長期激勵等通常用于高管薪酬或者中長期激勵與總體薪酬類似包括薪酬的部分，還包括工作帶來的趣味、挑戰(zhàn)性、成就感、工作環(huán)境和企業(yè)聲譽帶來的個人滿足等最為狹窄比較寬泛比較寬泛非常寬泛非常寬泛薪酬常用

4、概念和基本術語薪酬常用概念和基本術語幾個薪酬概念辨析幾個薪酬概念辨析 4Mercer薪酬常用概念和基本術語薪酬常用概念和基本術語薪酬結構薪酬結構n綜合查閱的文獻，我把廣義的薪酬結構定義為：對統(tǒng)一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能所得對統(tǒng)一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能所得到的薪酬進行的各種安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場薪酬到的薪酬進行的各種安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平等為公司內(nèi)價值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素水平等為公司內(nèi)價值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素n狹義的薪酬結構即縱向的薪酬結構：在職位評估的基礎上，確定：

5、在職位評估的基礎上，確定每一職位或者職位等級的工每一職位或者職位等級的工資范圍，包括中點工資、最高工資、最低工資、工資極差和重疊率等資范圍，包括中點工資、最高工資、最低工資、工資極差和重疊率等短期激短期激勵勵和中和中長長期激期激勵勵現(xiàn)現(xiàn)金金與與福利的福利的組組合合固浮比固浮比績績效掛效掛鉤鉤機制機制等等級數(shù)級數(shù)量量等等級內(nèi)級內(nèi)部部縱縱向向薪酬等薪酬等級關級關系系總總體薪酬體薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略和薪酬略和薪酬結構線結構線橫向橫向薪酬構成元素薪酬構成元素等等級級之之間間 5Mercer基準職位定價法基準職位定價法直接定價法直接定價法設定薪酬調(diào)整法設定薪酬調(diào)整法當前薪酬調(diào)整法當前薪酬調(diào)整法利用基準職位的市場薪

6、酬水平和基準職位的工作評價結果建立薪酬政策線，進而確定薪酬結構較好地兼顧薪酬的外部競爭性和內(nèi)部一致性原則適用于比較規(guī)范和與市場相關性強的企業(yè)企業(yè)內(nèi)所有職位的薪酬完全由外部市場決定，根據(jù)外部市場各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬結構 完全市場導向型適合于市場驅(qū)動型企業(yè)，其雇員的獲取及薪酬水平的確定直接與市場掛鉤。如何劃分薪等如何劃分薪等 是否使用市場數(shù)據(jù)是否使用市場數(shù)據(jù)企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況自行設定基準職位的薪酬標準，然后再根據(jù)工作評價結果設計薪酬結構。比較重視內(nèi)部一致性原則，但忽略了外部競爭性比較適合與勞動力市場接軌程度較低的組織。在當前薪酬的基礎上對原企業(yè)薪酬結構進行調(diào)整或再設計調(diào)整原則要符合

7、企業(yè)管理的需要 薪酬常用概念和基本術語薪酬常用概念和基本術語薪酬結構設計的四大方法薪酬結構設計的四大方法 6Mercern為崗位付薪：為崗位付薪： 崗位職責重、價值高，則崗位薪酬高。崗位薪酬是指同級別崗位對應相同的固定薪酬區(qū)間n為個人能力付薪為個人能力付薪： 個人的人崗勝任度，導致在崗位薪酬區(qū)間內(nèi)的實際薪點。勝任度判斷可以來源績效表現(xiàn)、資歷、上級反饋n為績效付薪：為績效付薪： 業(yè)績表現(xiàn)的差異，將導致實際獎金的高低區(qū)別。通過激勵計劃對公司、團隊和個人層次的績效表現(xiàn)進行獎勵薪酬薪酬目標設定目標設定績效審核績效審核崗位澄清崗位澄清崗位評估崗位評估員工發(fā)展員工發(fā)展崗位級別崗位級別示例示例薪酬薪酬405

8、0年度固定薪酬結構年度目標總現(xiàn)金個人個人薪點薪點個人實際個人實際總現(xiàn)金總現(xiàn)金年度實際總現(xiàn)金薪酬常用概念和基本術語薪酬常用概念和基本術語MercerMercer的的3P3P付薪理念付薪理念 7Mercern年度基本薪酬（年度基本薪酬（COMP1）年度基本薪酬是年度總現(xiàn)金中的固定部分，由任職者的崗位職責和工作技能所決定。n年度固定薪酬（年度固定薪酬（COMP2）年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津貼之和。 其中，年度固定津貼是年度總現(xiàn)金中的固定現(xiàn)金部分，由工作性質(zhì)及市場普遍實踐所決定。n年度總現(xiàn)金（年度總現(xiàn)金（COMP3）年度總現(xiàn)金是年度固定薪酬和年度浮動獎金的總和。 其中，年度浮動獎金是年度總

9、現(xiàn)金的變動部分，由任職者業(yè)績達成實際狀況所決定，即績效考核結果?？傂匠昕傂匠闏OMP5總薪酬總薪酬溝通溝通區(qū)別區(qū)別績效驅(qū)動市場驅(qū)動總現(xiàn)金總現(xiàn)金+長期激勵長期激勵COMP4基本薪酬基本薪酬+固定津貼固定津貼COMP2固定薪酬固定薪酬固定薪酬浮動獎金固定薪酬浮動獎金COMP3總現(xiàn)金總現(xiàn)金基本薪酬基本薪酬COMP1基本薪酬基本薪酬薪酬常用概念和基本術語薪酬常用概念和基本術語MercerMercer的薪酬組成元素的薪酬組成元素 8Mercer薪酬常用概念和基本術語薪酬常用概念和基本術語薪酬結構示意圖薪酬結構示意圖434445465758薪酬職位級別薪酬結構示意圖薪酬結構示意圖 9Mercer級別上限級

10、別中位點級別下限幅寬級差幅寬級別重疊級差級別上限級別中位點 / 參考工資級別下限級別工資額度薪酬常用概念和基本術語薪酬常用概念和基本術語基本薪酬術語基本薪酬術語 10Mercer公公 式式幅寬幅寬最大值最大值最小值最小值()- 1 x 100%=最小值最小值2 + =2 x 中點值中點值最大值最大值=()1 +幅寬幅寬xRMB 1,200 最大值最大值RMB 800最小值最小值RMB 1,000 中點值中點值幅寬：幅寬：50% 幅寬幅寬最小值最小值薪酬常用概念和基本術語薪酬常用概念和基本術語幅寬的計算幅寬的計算示示 例例 11Mercer較高較高級別級別的中位值的中位值(Mid 2)級差級差

11、= =- 1 x 100%較低較低級別級別的中位值的中位值(Mid 1)()薪酬等級中位值中點級差180,000-295,00018.8%3113,50019.5%4135,86019.7%5168,00023.7%6235,02239.9%Mid 1Mid 2薪酬常用概念和基本術語薪酬常用概念和基本術語極差的計算極差的計算 12MercerMax1Min1Max2Min2重重疊疊部部分分重疊率重疊率Overlap= (Max1- Min2)/(Max1- Min1) x 100% 示例示例：設某企業(yè)A等級的最高工資為1100元，最低工資為900元；B等級的最高工資為1250元，最低工資為10

12、50元。則A等級與B等級薪酬之間的重疊度為： 100%(1100-1050)/(1100-900)=25%薪酬常用概念和基本術語薪酬常用概念和基本術語重疊率的計算重疊率的計算 13Mercer薪酬固浮比（即薪酬固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮動薪酬的比例；通常薪酬固浮比的變化在市場實踐中通常符合以下原則：崗位級別越高，其浮動薪酬所占比例越大，如企業(yè)中高層管理者浮動薪酬占比應高于員工崗位對企業(yè)經(jīng)營結果的直接影響越大，其浮動薪酬所占比例越大，如企業(yè)銷售類員工浮動薪酬占比應高于其它類員工浮動薪酬所占比例越大，其薪酬激勵的強度也越大，其員工的收入風險也越大薪酬常用概念和基本術語薪酬常用概念和基

13、本術語薪酬固浮比薪酬固浮比 14Mercer主要內(nèi)容主要內(nèi)容n薪酬常用概念和基本術語n薪酬結構設計 薪酬理念和戰(zhàn)略分析薪酬理念和戰(zhàn)略分析 現(xiàn)狀診斷 方案設計n薪酬構成設計 構成要素設計長期激勵設計 15Mercer薪酬結構設計薪酬結構設計流程流程薪酬結構要素（薪酬等級、中位值、級差、幅寬等）套入分析和結構驗證薪酬現(xiàn)狀診斷薪酬現(xiàn)狀診斷薪酬結構確定薪酬結構確定薪酬內(nèi)部公平性薪酬外部競爭性企業(yè)運營戰(zhàn)略和整體薪酬戰(zhàn)略內(nèi)外部分析薪酬理念和戰(zhàn)略分析薪酬理念和戰(zhàn)略分析123 16Mercer薪酬理念和戰(zhàn)略分析薪酬理念和戰(zhàn)略分析四大要素四大要素目標目標 公司期望通過薪酬策略達成何種目標?原則原則指導薪酬策略的

14、原則是什么?公平性公平性公司如何定義 “公平性”?“公平性”在達成薪酬策略目標的重要性如何?競爭性競爭性公司如何定義“競爭性”? “競爭性”在達成薪酬策略目標的重要性如何? 17Mercer1. 付薪能力 2. 競爭性的職級設置!企業(yè)前提企業(yè)前提企業(yè)性質(zhì)企業(yè)文化企業(yè)價值觀企業(yè)歷史- - - - - - - - - - -付薪原理1內(nèi)部分析內(nèi)部分析實際運作期望業(yè)務趨勢價值增值- - - - - - - - - - -事實和比率2外部分析外部分析新概念舊概念競爭對手其他- - - - - - - - - - -事實和比率3薪酬理念和策略薪酬理念和策略目標指導原則公平性競爭性- - - - - -

15、- - - - -薪酬組合與影響4薪酬理念和戰(zhàn)略分析薪酬理念和戰(zhàn)略分析分析步驟分析步驟 18Mercer選擇合適的薪酬市場或?qū)Ρ冉M是進行薪酬設計最重要的一環(huán)一般對比組的選擇通常會綜合考慮以下要素：所處的行業(yè)、公司的規(guī)模、勞動力競爭市場、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)的性質(zhì)、上市地等對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個市場：薪酬理念和戰(zhàn)略分析薪酬理念和戰(zhàn)略分析對比組的選取對比組的選取資本市場資本市場客戶市場客戶市場勞動力市場勞動力市場薪酬對比組的建立必須與公司未來股東/投資者的期望相符（如上市地點、行業(yè)、規(guī)模大小、業(yè)績水平的高低等因素）必須充分考慮企業(yè)的人才競爭市場，我們是與哪些企業(yè)（行業(yè)、

16、地區(qū)）競爭關鍵人才？我們是與哪些企業(yè)（行業(yè)、地區(qū)）在業(yè)務上存在競爭？ 19Mercer考慮內(nèi)、外部因素，選擇適合企業(yè)情況的薪酬定位：25分位50分位（中位值）75分位與市場相符內(nèi)部因素內(nèi)部因素高贏利公司進入一新環(huán)境或一新市場人員規(guī)模擴大人員流失率高需要吸引高質(zhì)量人才工作前景不明朗缺乏職業(yè)發(fā)展機會外部因素外部因素在業(yè)內(nèi)對具備某些技能、經(jīng)驗的人才需求大人才競爭激烈比對公司其一般的薪酬定位崗位價值固定薪酬水平贏利水平低穩(wěn)定的增長人員規(guī)模縮減人員流失率低滿足于目前高效的團隊工作前景明朗穩(wěn)定職業(yè)發(fā)展機會多在業(yè)內(nèi)對具備某些技能、經(jīng)驗的人才供應充裕人才競爭并不激烈比對公司其一般的薪酬定位薪酬理念和戰(zhàn)略分析薪

17、酬理念和戰(zhàn)略分析整體薪酬戰(zhàn)略選取整體薪酬戰(zhàn)略選取 20Mercer企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展所處的不同階段有不同的薪酬策略創(chuàng)業(yè)型創(chuàng)業(yè)型成長型成長型成熟型成熟型衰退型衰退型重建型重建型經(jīng)營上的經(jīng)營上的考慮重點考慮重點n市場份額n運營資金n銷售額的增長率n投資n盈利n保持市場上的位置n股東價值創(chuàng)造n成本控制n毛利/回款n優(yōu)化、整合資源n減低成本n回款n重新定位n重建資源n減低成本n回款n投資人力資源人力資源的需要的需要n吸引和保留員工n吸引人才和保留關鍵員工n吸引和保留關鍵員工n保留關鍵人才n吸引新進人才薪酬策略薪酬策略n相對比較低的固定工資n適中的短期激勵n較大比例的長期激勵n具有競爭力的固定工資n較大的

18、短期激勵比例n適度至較大比例的長期激勵n提供非常有競爭力的固定工資n適度至比例大的短期激勵n較小比例的長期激勵n具有競爭力的固定工資n適度至比例大的短期激勵n小量的長期激勵n具有競爭力的固定工資n適中的短期激勵n適度至較大比例的長期激勵薪酬理念和戰(zhàn)略分析薪酬理念和戰(zhàn)略分析薪酬組合選取薪酬組合選取 21Mercer主要內(nèi)容主要內(nèi)容n薪酬常用概念和基本術語n薪酬結構設計 薪酬理念和戰(zhàn)略分析 現(xiàn)狀診斷現(xiàn)狀診斷 方案設計n薪酬構成設計 構成要素設計長期激勵設計 22Mercer現(xiàn)狀診斷現(xiàn)狀診斷兩大原則兩大原則薪酬現(xiàn)狀分析薪酬現(xiàn)狀分析內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性是對組織內(nèi)部薪酬公平性的評估，就各個崗位的薪酬水平

19、與其相對內(nèi)在相對內(nèi)在價值價值的相關度進行分析內(nèi)部公平性分析內(nèi)部公平性分析外部競爭性分析外部競爭性分析外部競爭性外部競爭性是對企業(yè)薪酬實踐的外部競爭力的整體評估。它有助于定位本企業(yè)員工的薪酬水平相對于對對標市場的外部競爭性標市場的外部競爭性示例：中交通力的薪酬現(xiàn)狀分析在實際操作中常常對序列，關鍵崗位進行公平性分析在實際操作中常常對序列，關鍵崗位進行公平性分析 23Mercer責任范圍責任范圍CEO結算部高級審單信貸部.信用分析客戶經(jīng)理客戶經(jīng)理匯款員1、澄清部門職責、澄清部門職責2、職責匹配、職位設置優(yōu)化、職責匹配、職位設置優(yōu)化3、基于上述分析，完善職位說明、基于上述分析，完善職位說明內(nèi)部公平性是

20、建立在準確衡量的崗位價值基礎之上的，通過IPE進行評估公平公平 性性現(xiàn)狀診斷現(xiàn)狀診斷內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性 24Mercer使用美世的IPE3（國際職位評估系統(tǒng)3.0版）進行奔馳經(jīng)銷商基準職位評估根據(jù)職位評估的結果，形成奔馳經(jīng)銷商的職級圖根據(jù)確定的PC，設計薪酬等級4、職位評估、職位評估6、確定薪酬等級、確定薪酬等級PC薪酬等級薪酬等級499501051115212531354145515561557165816公平公平 性性現(xiàn)狀診斷現(xiàn)狀診斷內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性5、形成職級圖、形成職級圖 25Mercer主要內(nèi)容主要內(nèi)容n薪酬常用概念和基本術語n薪酬結構設計 薪酬理念和戰(zhàn)略分析 現(xiàn)狀診斷 方案設

21、計方案設計n薪酬構成設計 構成要素設計長期激勵設計 26Mercer方案設計方案設計薪酬結構要素薪酬結構要素薪酬等級薪酬等級最大值最大值中位值中位值最小值最小值幅寬幅寬級差級差1 35,923 31,778 27,633 30%-2 40,759 36,056 31,353 30%13%3 46,246 40,910 35,574 30%13%452,472 46,418 40,363 30%13%5 59,536 52,667 45,797 30%13%6 71,708 59,757 47,805 50%13%7 81,361 67,801 54,241 50%13%8 92,315 76,

22、929 61,543 50%13%9 104,742 87,285 69,828 50%13%10 118,843 99,036 79,229 50%13%11 134,842 112,368 89,894 50%13%12 152,994 127,495 101,996 50%13%13 173,591 144,659 115,727 50%13%14 222,958 175,181 127,405 75%21%15 287,029 225,523 164,017 75%29%16 369,512 290,331 211,150 75%29%17 525,290 397,335 269,38

23、0 95%37% 27Mercer薪酬等級與PC是兩個不同的概念，薪酬等級是建立在PC的基礎上，結合企業(yè)的實際情況和管理的要求，對具體薪酬等級進行劃分的目前市場上較多采用的是以1個PC為1個薪酬等級,或合并2個、3個PC為1個薪酬等級的做法PC的高低也會對薪酬等級的劃分產(chǎn)生影響國際職位國際職位評估體系評估體系IPE3IPE3PC 46PC 46PC 66PC 66PCPC 薪酬等級薪酬等級方案設計方案設計等級的設計等級的設計 28Mercern 分層式薪酬等級類型分層式薪酬等級類型薪酬等級相對較多，金字塔金字塔排列員工隨崗位而提高薪酬成熟的，等級型企業(yè)易于管理，員工易注重個人職位晉升n 寬泛式

24、薪酬等級類型寬泛式薪酬等級類型寬帶薪酬 薪酬等級相對較少，平行型平行型排列員工薪酬可隨崗位向上發(fā)展提高，也可隨橫向調(diào)整提高不成熟，業(yè)務靈活型企業(yè)管理空間大，激勵作用，易出問題方案設計方案設計不同類型的等級設計不同類型的等級設計 29Mercern 企業(yè)規(guī)模規(guī)模越大，職位越多，等級越多n企業(yè)組織結構與行業(yè)扁平型知識能力密集型行業(yè)等級相對少 直線型傳統(tǒng)行業(yè)等級相對多 GE生產(chǎn)工廠CEO有12層級到6層級中石油n 企業(yè)文化 團隊or 個人？文化注重差距多，等級越多 IBM在90年代初薪資改革n 企業(yè)發(fā)展階段 初創(chuàng)期及高速成長期，等級少，靈活方案設計方案設計影響等級設計的因素影響等級設計的因素 30M

25、ercern職位復雜程度 薪酬等級結構要能覆蓋組織內(nèi)的全部職位、崗位和工種 同一職系內(nèi)或不同職位間工作復雜程度的差別 勞動復雜程度高、差別大的職系，設置的薪酬等級數(shù)目多；反之，則少n薪酬級差 一定的薪酬基金總額一定的薪酬基金總額下，薪酬等級數(shù)目與薪酬極差呈反向關系 極差大，薪酬等級數(shù)目則少；極差小，薪酬等級數(shù)目則多方案設計方案設計影響等級設計的因素影響等級設計的因素 31Mercer中位值中位值最大值最大值可支付范圍可支付范圍最小值最小值1. 確定中位值的數(shù)值2. 找到合理的級差3. 確定上下幅寬 薪酬等級薪酬水平政策線方案設計方案設計中位幅寬和極差設置中位幅寬和極差設置n 確定關鍵職級的薪酬

26、中位置，設置合理的極差和幅寬，往上下職級推算，即可得出完整的薪酬結構設計 32Mercer幅寬的存在可以便于區(qū)分出同一崗位不同“人”的價值，也為個人薪酬增長提供了一定的空間 較寬幅度的薪酬級別反映了：級別內(nèi)部個人工資的差異可能很大需要有客觀的體系或者高技能的管理者評價任職者的能力不易控制薪酬成本內(nèi)部公平性控制力度弱較窄幅度的薪酬級別反映了：薪酬級別與崗位價值對應清晰，注重對內(nèi)部公平員工升級的機會更多對管理者判斷能力的要求降低有利于成本控制個人薪酬靈活性降低方案設計方案設計幅寬設計的意義幅寬設計的意義 33Mercer不重疊不重疊 No Overlap適度重疊適度重疊Moderate overl

27、ap大部分重疊大部分重疊Substantial overlap方案設計方案設計幅寬設計需要考慮重疊度幅寬設計需要考慮重疊度 34Mercer方案設計方案設計套檔機制套檔機制n在每一薪酬等級內(nèi)設置一定數(shù)目的薪檔，根據(jù)企業(yè)的調(diào)薪政策對員工的薪酬進行套檔，具體請參見柳工集團案例1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔 35Mercer扁平化的組織結扁平化的組織結構構越往上走高級職位越少，激勵那些無法得到晉升但是能力強的員工專業(yè)技術人員專業(yè)技術人員在專業(yè)技術人員難以在崗位上有所晉升的情況下，有助于留住專業(yè)技術人員，造成“高薪低職”方案設計方案設計小結小結 36Mercern薪酬結構就像一座高樓，薪酬結構就

28、像一座高樓，n每一層是一個每一層是一個“薪級薪級”，n每層的每一個臺階就是一個每層的每一個臺階就是一個“薪檔薪檔”n以以“級級”來體現(xiàn)職位價值來體現(xiàn)職位價值n以以“檔檔”來體現(xiàn)個人價值來體現(xiàn)個人價值方案設計方案設計小結小結 37Mercer主要內(nèi)容主要內(nèi)容n薪酬常用概念和基本術語n薪酬結構設計 薪酬理念和戰(zhàn)略分析 現(xiàn)狀診斷 方案設計n薪酬構成設計 構成要素設計構成要素設計長期激勵設計 38Mercer基本工資基本工資(COMP1)現(xiàn)金總收入現(xiàn)金總收入Total Cash (COMP3)整體薪酬整體薪酬Total Compensation固定現(xiàn)金收入固定現(xiàn)金收入Guaranteed Cash (

29、COMP2)福利福利Benefit長期激勵長期激勵Long-term Incentive浮動收入（獎金）浮動收入（獎金）Variable bonus津貼津貼Guaranteed Allowance基本工資基本工資Base Salary構成要素設計構成要素設計薪酬內(nèi)部構成元素薪酬內(nèi)部構成元素 39Mercern年度基本薪酬年度基本薪酬(COMP1)年度基本薪酬是年度總現(xiàn)金中的固定工資部分，它基于任職者的崗位職責和工作技能n年度固定津貼年度固定津貼年度固定津貼是年度總現(xiàn)金中的固定現(xiàn)金補貼部分。年度基本薪酬和年度固定津貼之和為年度固定薪酬(COMP2)n年度浮動獎金年度浮動獎金年度浮動獎金是年度總現(xiàn)

30、金的變動部分，它主要基于對任職者目標達成狀況的評估結果，即績效考核結果n年度總現(xiàn)金年度總現(xiàn)金(COMP3)是年度固定薪酬和年度浮動獎金的總和年度基本薪酬年度基本薪酬年度浮動薪酬年度浮動薪酬年度總現(xiàn)金年度總現(xiàn)金+ += =年度固定津貼年度固定津貼+ +年固定薪酬年固定薪酬(COMP2)COMP1COMP3構成要素設計構成要素設計薪酬內(nèi)部構成元素薪酬內(nèi)部構成元素 40Mercer固定固定固定固定浮動浮動浮動浮動Paymix （固浮比）是固定現(xiàn)金收入與浮動收入即（獎金、提成或年底分紅等）之間的比率。關注點：如何有效地激勵員工創(chuàng)造業(yè)績？關注點：如何有效地激勵員工創(chuàng)造業(yè)績？構成要素設計構成要素設計固定與

31、浮動的選擇固定與浮動的選擇浮動薪酬（獎金、銷售獎金、銷售特別激勵獎金）是績效考核結果在薪酬上的反映通常而言，崗位的層次、工作的性質(zhì)都是確定浮動薪酬比例的重要決定因素例如中高層崗位中高層崗位由于對公司業(yè)績的影響更大而浮動比例更高 41Mercer主要內(nèi)容主要內(nèi)容n薪酬常用概念和基本術語n薪酬結構設計 薪酬理念和戰(zhàn)略分析 現(xiàn)狀診斷 方案設計n薪酬構成設計 組成要素設計長期激勵設計長期激勵設計 42Mercer遠期戰(zhàn)略長期激勵計劃整體長期激勵體系規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略以及薪酬戰(zhàn)略激勵工具授予數(shù)量約束條件授予價格業(yè)績條件時間要素有關薪酬的任何原則均需滿足戰(zhàn)略支撐的要求長期激勵作為薪酬體系的有效組成部分需滿足公司人力資源以及薪酬戰(zhàn)略長期激勵體系必須服從于統(tǒng)一的分解自公司整體戰(zhàn)略的長期激勵體系規(guī)劃在整體長期激勵體系規(guī)劃的指導下，形成長期激勵計劃