心理契約視域下高職青年教師工作滿意度研究

1、    心理契約視域下高職青年教師工作滿意度研究    胡麗娜 葉海昕內(nèi)容摘要：本文闡述了心理契約理論，分析了國內(nèi)外有關(guān)工作滿意度的研究現(xiàn)狀，引入了“自尊”中介變量，對心理契約與青年教師工作滿意度進(jìn)行了研究分析，提出高職院校應(yīng)關(guān)注青年教師的心理感受和個人成長，要和青年教師發(fā)展良好的關(guān)系，讓青年教師參與學(xué)校的管理，以不斷提高青年教師的“自尊”和工作滿意度，最終達(dá)到提高高職院校教育教學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)效率和效益的目的。關(guān)鍵詞：心理契約 高職院校 青年教師 工作滿意度青年教師是實(shí)施素質(zhì)教育，推進(jìn)教育現(xiàn)代化的主要力量，是教育教學(xué)改革的生力軍。青年教師對高職院校教育教學(xué)

2、質(zhì)量、學(xué)生成長起著至關(guān)重要的作用。適應(yīng)新形勢，關(guān)注青年教師，已成為當(dāng)前教育系統(tǒng)的一項(xiàng)十分重要的戰(zhàn)略性工作。當(dāng)前，高職院校青年教師流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，因此，研究分析高職院校青年教師的工作滿意度顯得尤為重要。一.心理契約理論對心理契約本質(zhì)的研究，不同的學(xué)者有著不同的觀點(diǎn)。在心理契約結(jié)構(gòu)研究方面，主要有心理契約二維結(jié)構(gòu)說、三維結(jié)構(gòu)說和多維結(jié)構(gòu)說。目前研究較廣泛采用的是心理契約二維結(jié)構(gòu)說。最早提出心理契約二維學(xué)說的學(xué)者是macneil（1985）。他經(jīng)研究提出：心理契約具有交易型和關(guān)系型兩個維度。前者是指契約雙方的短期經(jīng)濟(jì)利益，后者是指契約雙方的情感因素等。二.工作滿意度研究1.國外研究現(xiàn)狀上世紀(jì)50年

3、代，國外開始了員工工作滿意度的研究熱潮。不少學(xué)者對工作滿意度的概念和本質(zhì)進(jìn)行了界定，如著名心理學(xué)家locker（1951）認(rèn)為：“員工滿意度是其對工作所產(chǎn)生的一種愉悅的情緒狀態(tài)。后來，一些學(xué)者開始轉(zhuǎn)向?qū)嵺`研究。1957年，明尼蘇達(dá)大學(xué)研究者編制了明尼蘇達(dá)工作滿意度問卷msq（minnesota satisfaction questionnaire），其主要包括能力使用、成就、提升、公司政策和實(shí)施、報(bào)酬、同事、獨(dú)立性、責(zé)任、穩(wěn)定性、社會地位、工作條件等維度。在教師工作滿意度結(jié)構(gòu)方面的研究，simmons（1970）曾把工作滿意度結(jié)構(gòu)因素分為兩大類，即：內(nèi)容方面的和環(huán)境方面。內(nèi)容方面的因素與教學(xué)過

4、程本身有關(guān)，而環(huán)境方面的因素主要包括人際關(guān)系、學(xué)校政策、薪金等等。在教師工作滿意度影響因素方面的研究，許多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度與年齡之間存在著正相關(guān)關(guān)系，也有研究者發(fā)現(xiàn)在年齡與總體滿意度之間存在著u型相關(guān)，或者無顯著相關(guān)。在教師工作滿意度與離職方面的研究，marlow，inmar（1996）認(rèn)為教師離職的主要原因是：學(xué)生學(xué)習(xí)積極性差，教師得不到社區(qū)、家長、學(xué)生和學(xué)校的尊重等。工作滿意度相關(guān)理論已較為完善，但由于每個企業(yè)或單位的員工所處的環(huán)境不同，因此研究的結(jié)論也有所不同，尤其是對高職院校青年教師工作滿意度的研究還有待于深入。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國自上世紀(jì)90年代才開始正式研究員工工作滿意度，主

5、要研究方向包括基本理論和員工工作滿意度測評及其模型評價等方面。在員工工作滿意度的基本理論研究方面，陳暢（1999）提出：員工工作滿意度分為對工作本身、對工作回報(bào)、對工作背景、對工作群體和對單位的滿意度等五個方面。在員工滿意度測評及其模型研究方面，陳博（2001）提出了員工工作滿意度的數(shù)學(xué)模型，并就如何利用該數(shù)學(xué)模型進(jìn)行員工工作滿意度的干預(yù)和管理。在基于心理契約教師工作滿意度研究方面，鄭建君等（2006）通過對某職業(yè)學(xué)校教師進(jìn)行心理契約與工作滿意度的關(guān)系調(diào)查研究時得出結(jié)論：不同學(xué)歷和教齡的教師在心理契約關(guān)系的組織層面和個體層面存在著顯著性差異;男性教師的滿意度水平明顯低于女性教師。目前，工作滿意

6、度研究對我國企事業(yè)單位有針對性的研究還不完善，工作滿意度的研究對象將進(jìn)一步擴(kuò)展，不再局限于企業(yè)員工，人們將關(guān)注與工作態(tài)度聯(lián)系緊密的職業(yè)，例如醫(yī)生、律師、教師等，這將是未來一段時期內(nèi)的重點(diǎn)研究方向。三.心理契約與高職院校青年教師工作滿意度研究為了研究高職院校青年教師工作滿意度與心理契約之間的關(guān)系，本課題組從當(dāng)前高職院校的實(shí)際出發(fā)，對影響青年教師工作滿意度的主要因素做如下假設(shè)：s1：高職院校青年教師交易型心理契約對外部滿意度有正向影響，且影響顯著;對內(nèi)部滿意度有負(fù)向影響，且影響顯著。s2：高職院校青年教師關(guān)系型心理契約對外部滿意度有負(fù)向影響，且影響顯著;對內(nèi)部滿意度有正向影響，且影響顯著。s3：“

7、自尊”在高職院校青年教師工作滿意度與心理契約之間起著中介作用。1.引入中介變量本課題研究特引入“自尊”這一中介變量，以分析研究心理契約如何通過“自尊”影響高職院校青年教師的工作滿意度。自尊，亦稱“自尊心”，是個體自重、自愛，并要求受到他人和社會尊重的感受。2.研究樣本與數(shù)據(jù)本課題組在2017年9月-2017年12月期間，針對高職院校青年教師（35歲），隨機(jī)發(fā)放、郵寄問卷600份，收回540份，經(jīng)篩查，有效問卷為525份，問卷有效率為87.5%。3.問卷、變量測量本課題組結(jié)合研究工作實(shí)際，研究量表在kraatz &rousseau等人量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行了改進(jìn)。有關(guān)心理契約方面的量表共有10

8、個題項(xiàng)，工作滿意度量表以明尼蘇達(dá)滿意度量表為基礎(chǔ)，結(jié)合我國有關(guān)專家學(xué)者的量表而設(shè)計(jì)，共15個題項(xiàng)。自尊量表根據(jù)g.mead harter和higgins等人的量表進(jìn)行改進(jìn)設(shè)計(jì)，共6題。4.結(jié)構(gòu)模型分析本課題研究是對心理契約（交易型心理契約、關(guān)系型心理契約）工作滿意度模型之間關(guān)系的研究，為檢驗(yàn)?zāi)Ｐ徒Y(jié)構(gòu)的擬合程度，以便對本課題研究的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，采用結(jié)構(gòu)方程的卡方差異檢驗(yàn)法，得到高職院校青年教師心理契約工作滿意度模型標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)與擬合情況，詳見表1。從表1可見，除gfi、agfi之外的其他指標(biāo)均在標(biāo)準(zhǔn)值范圍之內(nèi)，說明心理契約自尊工作滿意度模型擬合優(yōu)度通過檢驗(yàn)。并且上述假設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)的顯著性

9、指標(biāo)p<0.01，說明原假設(shè)成立。5.中介變量分析通過控制自尊變量，借助偏相關(guān)系數(shù)，以判斷心理契約與工作滿意度模型變量之間的相關(guān)關(guān)系。從表2可以看出，控制中介變量“自尊”后，高職院校青年教師心理契約滿意度相關(guān)關(guān)系由0.429（p<0.01）下降為0.153（p<0.05）;當(dāng)把中介變量“自尊”放入回歸方程進(jìn)行分析，高職院校青年教師心理契約和工作滿意度的相關(guān)系數(shù)明顯降低。說明“自尊”是心理契約與工作滿意度的中介變量，也說明所假設(shè)的s3成立。四.結(jié)語研究表明：高職院校如果只關(guān)注眼前利益，不關(guān)注青年教師的心理感受，那么青年教師的工作滿意度會降低，將會產(chǎn)生抱怨、牢騷等負(fù)面情緒，在一定

10、程度上將不配合高職院校的教學(xué)和管理工作;若高職院校關(guān)注青年教師的心理感受和個人成長，和青年教師發(fā)展良好的關(guān)系，讓青年教師參與高職院校的管理，這樣青年教師的“自尊”將隨之提高，工作滿意度也將會有很大程度的提高。為此，高職院校應(yīng)通過問卷調(diào)查、訪談、座談等形式，及時了解和掌握高職院校青年教師的心理訴求，在合適的范圍內(nèi)，努力提高青年教師的工作待遇，不斷提高青年教師的“自尊”。只有這樣，青年教師的工作滿意度才能提高，高職院校的教育教學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)效率和效益才能隨之提高。參考文獻(xiàn)1hoppock r， job satisfaction， new york， harper&brothers publishers， 1935.2locke e. a， the nature and consequences of job satisfactionm. in m. d. dunnetter， handbook of industrial and organizational psychology， new york， wiley， 1976.3herzberg，the psychological contractj.california management review，1973，4陳博.員工滿意度模型分析及其應(yīng)用j.工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，