政府對(duì)薪酬的宏觀(guān)調(diào)控研究(doc 30頁(yè))

1、第十章 政府對(duì)薪酬的宏觀(guān)調(diào)控 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】1.理解政府對(duì)薪酬監(jiān)控指導(dǎo)的制度種類(lèi)；2.掌握工效掛鉤的內(nèi)涵、基本模式和具體形式；3.掌握“兩低于”原則自定薪水總額的方法?！景咐龑?dǎo)入】 中國(guó)勞動(dòng)者何以活出尊嚴(yán)來(lái)2009年中國(guó)經(jīng)濟(jì)在經(jīng)受金融危機(jī)的不利影響下,逐漸走出谷底。一個(gè)一直困擾我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的難題被廣大的專(zhuān)家和學(xué)者再次提出來(lái),那就是居民消費(fèi)不振,經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)主要靠投資和外貿(mào)支撐,消費(fèi)所占比例逐年下降。內(nèi)需不能提振的原因很多,但居民收入低、增長(zhǎng)緩慢是根本原因。長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)勞動(dòng)者報(bào)酬占GDP的比例偏低、國(guó)民收入分配向國(guó)家和資本所有者傾斜的現(xiàn)象一直比較突出。由中國(guó)社科院發(fā)布的2008年社會(huì)藍(lán)皮書(shū)顯示,近年

2、來(lái)我國(guó)勞動(dòng)報(bào)酬所占國(guó)民收入占比逐年下降。上世紀(jì)90年代以前,勞動(dòng)者報(bào)酬占比為50%以上,2001年后這個(gè)占比不斷下降,到2006年已下降到41%。與此同時(shí),營(yíng)業(yè)盈余占比由原來(lái)的20%提高到2006年的30.6%。在2000-2008年,我國(guó)財(cái)政收入年均增長(zhǎng)20.4%,但職工的實(shí)際薪水年均僅增長(zhǎng)15.7%。這表明,我國(guó)國(guó)民收入結(jié)構(gòu)失衡,特別是勞動(dòng)者報(bào)酬所占國(guó)民收入占比不斷下降。來(lái)自全國(guó)總工會(huì)的一項(xiàng)調(diào)查顯示,在生活成本不斷提高的近幾年中,從未增加過(guò)薪水的全國(guó)普通工人超過(guò)26%。與此同時(shí),企業(yè)職工行業(yè)收入差距過(guò)大,鐵路、電信、石油、電力、金融、煙草等壟斷行業(yè)的高薪水問(wèn)題也屢屢被指責(zé),壟斷行業(yè)擠壓了中

3、小企業(yè)的利潤(rùn)空間,使競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)提高薪水乏力。最低薪水保障制度是政府對(duì)薪水進(jìn)行監(jiān)控指導(dǎo)的制度。通過(guò)對(duì)世界180多個(gè)國(guó)家和地區(qū)的薪水制度研究得出的結(jié)論之一是：最低薪水要以人均GDP作參照,最低薪水與人均GDP的比率發(fā)達(dá)國(guó)家為37%,發(fā)展中國(guó)家為68%,世界平均為60%。2008年,中國(guó)人均GDP是3259美元(世界貨幣基金組織數(shù)據(jù)),如果中國(guó)薪水與國(guó)際慣例接軌的話(huà),全國(guó)最低保障薪水應(yīng)是3259×68%=2216美元,也就是1261元/月。目前,我們中國(guó)有哪個(gè)地區(qū)的最低薪水能達(dá)到1261元/月？只有用法律的形式規(guī)定出合理的最低薪水,才能理順其他各行業(yè)、各部門(mén)的薪水關(guān)系。國(guó)外從業(yè)人員的平均薪

4、水一般比最低薪水高出40-60%,最高達(dá)100%。而為使多數(shù)企業(yè)能夠支付1261元/月的最低薪水,筆者建議,一方面,政府必須對(duì)企業(yè)減稅,并減少各種收費(fèi)；另一方面,大力開(kāi)放壟斷行業(yè),使社會(huì)平均利潤(rùn)得以提高。如此,才能使勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)不低于、甚至略高于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和企業(yè)收入增長(zhǎng)。資料來(lái)源：蘇錫民,原載觀(guān)察與思考,2010-02-04/9_3.shtml,編輯節(jié)選）引例分析：我國(guó)勞動(dòng)報(bào)酬收入占國(guó)民收入占比逐年下降,職工薪水收入增長(zhǎng)緩慢,最低薪水保障制度作為一種政府對(duì)薪酬的監(jiān)控指導(dǎo)制度,對(duì)提高職工薪水收入提供法律保障,但我國(guó)的最低薪水保障制度還有待進(jìn)一步的改革和規(guī)范,使其在對(duì)薪酬的調(diào)控方面發(fā)揮更大的作用。在

5、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下,政府對(duì)薪酬的宏觀(guān)調(diào)控是對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行調(diào)控的重要組成部分。通過(guò)對(duì)薪酬的宏觀(guān)調(diào)控,不但可以保持國(guó)民收入分配中消費(fèi)和積累之間合理的比例關(guān)系,促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展,而且可以調(diào)節(jié)社會(huì)分配關(guān)系,有利于保持社會(huì)穩(wěn)定。本章在介紹政府對(duì)薪酬的監(jiān)控指導(dǎo)體系組成的基礎(chǔ)上,重點(diǎn)突出政府對(duì)國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)的“工效掛鉤”制度,以及由“工效掛鉤”制度衍生出來(lái)的“兩低于”原則制定薪水總額方法。第一節(jié) 政府對(duì)薪酬的監(jiān)控指導(dǎo)薪酬監(jiān)控指導(dǎo)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下薪酬制度的重要特征之一,改革開(kāi)放以來(lái),圍繞經(jīng)濟(jì)體制改革的中心任務(wù),政府確定“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、國(guó)家監(jiān)控指導(dǎo)”的新型企業(yè)薪水制度的改革目標(biāo),

6、政府對(duì)薪酬的監(jiān)控指導(dǎo)不斷推進(jìn),在實(shí)行國(guó)有企業(yè)薪水總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的基礎(chǔ)上,逐步建立了政府宏觀(guān)調(diào)控、分級(jí)分類(lèi)管理、企業(yè)自主分配的薪水管理模式。初步形成了以法律法規(guī)為基礎(chǔ),以薪水指導(dǎo)線(xiàn)制度、勞動(dòng)力市場(chǎng)薪水指導(dǎo)價(jià)位、人工成本預(yù)警制度、最低薪水保障制度以及個(gè)人所得稅制度為主要內(nèi)容的薪酬監(jiān)控指導(dǎo)體系。一、薪水指導(dǎo)線(xiàn)制度 薪水指導(dǎo)線(xiàn)是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,政府為保證宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),依據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)以及其他社會(huì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)確定薪水增長(zhǎng)水平,指導(dǎo)薪水分配的一種宏觀(guān)調(diào)控方式。在一些市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家,盡管政府不直接干預(yù)企業(yè)薪水增長(zhǎng)水平的確定,但是站在維護(hù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)利益的立場(chǎng)上,從促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、保

7、持物價(jià)穩(wěn)定、增加就業(yè)機(jī)會(huì)出發(fā),需要對(duì)以磋商談判方式確定薪水增長(zhǎng)的勞資雙方施加影響,加以宏觀(guān)上的指導(dǎo)。政府通過(guò)各種方式制定、發(fā)布的薪水增長(zhǎng)的意見(jiàn)、建議、方針和原則,就是我們所說(shuō)的薪水指導(dǎo)線(xiàn)。我國(guó)薪水指導(dǎo)線(xiàn)制度是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,國(guó)家對(duì)企業(yè)薪水分配進(jìn)行監(jiān)控指導(dǎo)的一種制度。薪水指導(dǎo)線(xiàn)改進(jìn)了政府對(duì)企業(yè)薪水分配的宏觀(guān)調(diào)控機(jī)制,體現(xiàn)了政府對(duì)企業(yè)薪水分配由直接管理向間接調(diào)控、由總量調(diào)控向水平調(diào)控的轉(zhuǎn)變,并進(jìn)一步體現(xiàn)了分類(lèi)分級(jí)調(diào)控的原則。為充分體現(xiàn)薪水政策的磋商原則,使薪水指導(dǎo)線(xiàn)制定得更加合理,我國(guó)薪水指導(dǎo)線(xiàn)的確定采取以勞動(dòng)行政部門(mén)為主,會(huì)同政府有關(guān)部門(mén)、工會(huì)、企業(yè)協(xié)會(huì)等組織配合制定。我國(guó)薪水指導(dǎo)線(xiàn)包括

8、兩個(gè)基本內(nèi)容：1、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析。對(duì)國(guó)家宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和宏觀(guān)政策的簡(jiǎn)要分析；對(duì)本地區(qū)上一年度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、企業(yè)薪水增長(zhǎng)分析；對(duì)本年度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)預(yù)測(cè)以及與周邊地區(qū)的比較分析。2、薪水指導(dǎo)線(xiàn)意見(jiàn)。對(duì)本地區(qū)本年度企業(yè)薪水水平增長(zhǎng)的基準(zhǔn)線(xiàn)、上線(xiàn)和下線(xiàn)提出明確的意見(jiàn)和建議?；鶞?zhǔn)線(xiàn)是指企業(yè)貨幣平均薪水平均增長(zhǎng)幅度,代表了一般的水平；薪水增長(zhǎng)上線(xiàn)也可稱(chēng)為預(yù)警線(xiàn),是指企業(yè)貨幣平均薪水增長(zhǎng)允許達(dá)到的最高幅度；薪水增長(zhǎng)下線(xiàn)是企業(yè)貨幣平均薪水增長(zhǎng)應(yīng)達(dá)到的最低幅度,可以是零增長(zhǎng)也可以是負(fù)增長(zhǎng)。 薪水增長(zhǎng)基準(zhǔn)線(xiàn)適用于生產(chǎn)正常發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的企業(yè),這類(lèi)企業(yè)應(yīng)按薪水指導(dǎo)線(xiàn)基準(zhǔn)線(xiàn)的要求,妥善安排職工薪水的正常增長(zhǎng)。 薪水增長(zhǎng)上線(xiàn)（

9、預(yù)警線(xiàn)）適用于經(jīng)濟(jì)效益有較快增長(zhǎng)的企業(yè),它是政府允許企業(yè)薪水增長(zhǎng)的最高限額,所有企業(yè)都必須自覺(jué)遵守、不得突破。薪水增長(zhǎng)下線(xiàn)適用于經(jīng)濟(jì)效益下降或虧損企業(yè),但企業(yè)必須嚴(yán)格遵守國(guó)家有關(guān)最低薪水規(guī)定。薪水指導(dǎo)線(xiàn)的調(diào)控對(duì)象是本地區(qū)內(nèi)所有各種類(lèi)型的企業(yè),但對(duì)不同類(lèi)型的企業(yè)實(shí)行不同類(lèi)型的調(diào)控辦法。國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè),應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行政府頒布的薪水指導(dǎo)線(xiàn),企業(yè)在薪水指導(dǎo)線(xiàn)所規(guī)定的下線(xiàn)和上線(xiàn)區(qū)間內(nèi),圍繞基準(zhǔn)線(xiàn),根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益合理安排薪水分配,各企業(yè)薪水增長(zhǎng)均不得突破指導(dǎo)線(xiàn)規(guī)定的上線(xiàn)。在薪水指導(dǎo)線(xiàn)規(guī)定的區(qū)間內(nèi),對(duì)薪水水平偏高、薪水增長(zhǎng)過(guò)快的國(guó)有壟斷性行業(yè)和企業(yè),按照國(guó)家宏觀(guān)調(diào)控階段性從緊的要求,根據(jù)有關(guān)政策,從嚴(yán)

10、控制其薪水增長(zhǎng)。城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等非國(guó)有企業(yè),應(yīng)根據(jù)薪水指導(dǎo)線(xiàn)進(jìn)行集體磋商確定薪水,尚未建立集體磋商制度的企業(yè),依據(jù)薪水指導(dǎo)線(xiàn)確定薪水分配,并積極建立集體磋商制度。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常的情況下,薪水增長(zhǎng)不應(yīng)低于薪水指導(dǎo)線(xiàn)所規(guī)定的基準(zhǔn)線(xiàn)水平,效益好的企業(yè)可相應(yīng)提高薪水增長(zhǎng)幅度。薪水指導(dǎo)線(xiàn)水平的確定要和本經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等相適應(yīng),并符合國(guó)家對(duì)薪水增長(zhǎng)的總體要求。制定需要定性分析與定量分析相結(jié)合,以本地區(qū)年度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)為主要依據(jù),并綜合考慮城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、人工成本水平和對(duì)外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素。二、勞動(dòng)力市場(chǎng)薪

11、水指導(dǎo)價(jià)位制度勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)作,歸根結(jié)底是圍繞勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格和市場(chǎng)薪水率及其變化進(jìn)行的。沒(méi)有公平合理的勞動(dòng)力價(jià)格體系,勞動(dòng)力市場(chǎng)是很不完整的。真實(shí)的勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡價(jià)格,具有客觀(guān)的反映勞動(dòng)力的價(jià)值,引導(dǎo)勞動(dòng)力流動(dòng),并且影響勞動(dòng)力的供求和結(jié)構(gòu)的效用。因此,建立和完善勞動(dòng)力市場(chǎng)薪水是指導(dǎo)價(jià)位制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,國(guó)家對(duì)企業(yè)薪水分配進(jìn)行監(jiān)控指導(dǎo)的有效機(jī)制。勞動(dòng)力市場(chǎng)薪水指導(dǎo)價(jià)位制度,即勞動(dòng)保障行政部門(mén)按照國(guó)家的統(tǒng)一規(guī)范和制度的要求,定期對(duì)各類(lèi)企業(yè)中不同職業(yè)（工種）的薪水水平進(jìn)行調(diào)查、分析、匯總、加工,形成各類(lèi)企業(yè)（工種）的薪水價(jià)位,向社會(huì)發(fā)布。薪水指導(dǎo)價(jià)位反映的是某地區(qū)一段時(shí)期內(nèi)一些具體職位的薪水總體

12、水平和走勢(shì)。薪水指導(dǎo)價(jià)位強(qiáng)調(diào)的是指導(dǎo)作用,不強(qiáng)制企業(yè)執(zhí)行。政府通過(guò)向勞資雙方提供真實(shí)的勞動(dòng)力市場(chǎng)薪水現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì),來(lái)引導(dǎo)企業(yè)合理確定職工薪水水平和薪水關(guān)系,并調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格。勞動(dòng)力市場(chǎng)薪水指導(dǎo)價(jià)位的形成過(guò)程要經(jīng)過(guò)制定調(diào)查方案、實(shí)施調(diào)查、匯總分析和制定價(jià)位、公開(kāi)發(fā)布四個(gè)步驟。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的所有城鎮(zhèn)企業(yè),調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)（工種）在崗職工全年薪水收入及有關(guān)情況。一般采用抽樣調(diào)查方法,在16個(gè)大行業(yè)中,以農(nóng)林牧漁、采掘業(yè)、制造業(yè)、電力煤氣及水的生產(chǎn)和提供業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)及郵電電信業(yè)、批發(fā)零售貿(mào)易餐飲業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、社會(huì)服務(wù)業(yè)10個(gè)行業(yè)為重點(diǎn),根據(jù)本

13、地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行選擇,并可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)大行業(yè)進(jìn)行細(xì)化。根據(jù)當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)來(lái)確定調(diào)查工種,特別注重選擇通用的或市場(chǎng)上流動(dòng)性較強(qiáng)的職業(yè)（工種）。調(diào)查行業(yè)確定后,將企業(yè)按上年職工平均薪水水平從高到低排列,采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。企業(yè)戶(hù)數(shù)每個(gè)城市一般不少于100戶(hù)。在確定的調(diào)查企業(yè)中,根據(jù)企業(yè)職工薪水調(diào)查表的要求進(jìn)行調(diào)查,采集有關(guān)數(shù)據(jù)、資料。匯總分析和制定價(jià)位的過(guò)程為將同一職業(yè)（工種）的全部調(diào)查職工薪水收入從高到低進(jìn)行排列,高位數(shù)為薪水收入數(shù)列中前5%的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。中位數(shù)是處在薪水收入數(shù)列中間位置的數(shù)值,計(jì)算方法：中位數(shù)位置=（n+1）/2,其中n為同一職業(yè)（工種）薪水收入數(shù)列的項(xiàng)數(shù)。若n是

14、奇數(shù),則處于數(shù)列中間位置的薪水收入數(shù)值就是中位數(shù)；若n是偶數(shù),則處于中間位置相鄰的兩個(gè)薪水收入數(shù)值的算術(shù)平均數(shù)為中位數(shù)。低位數(shù)是薪水收入數(shù)列中后5%的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。薪水指導(dǎo)價(jià)位一般每年6月底以前發(fā)布,每年發(fā)布一次。指導(dǎo)價(jià)位發(fā)布后,各級(jí)勞動(dòng)保障部門(mén)將收集各方反映,以對(duì)薪水指導(dǎo)價(jià)位的作用、科學(xué)性和代表性進(jìn)行評(píng)價(jià),不斷修改、完善薪水指導(dǎo)價(jià)位的調(diào)查和分析方法。我國(guó)1999年開(kāi)始在北京等35個(gè)大中城市進(jìn)行試點(diǎn),一些城市根據(jù)市場(chǎng)需求的變化,將薪水價(jià)位按性別、職稱(chēng)、行業(yè)、所有制類(lèi)別進(jìn)行分類(lèi),提高了發(fā)布信息的質(zhì)量和針對(duì)性。截止到2004年,上海、青島、重慶、杭州等城市發(fā)布的價(jià)位職數(shù)已分別達(dá)647個(gè),457

15、個(gè),333個(gè),301個(gè)。成都、長(zhǎng)春、延吉等城市還采用中英文對(duì)照的方式發(fā)布價(jià)位信息,方便外國(guó)投資者。2004年已有124個(gè)城市發(fā)布了勞動(dòng)力市場(chǎng)薪水指導(dǎo)價(jià)位,全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪水指導(dǎo)價(jià)位制度的框架已經(jīng)初步形成,薪水指導(dǎo)價(jià)位已成為企業(yè)確定薪水水平、勞動(dòng)者求職時(shí)的重要參照系。三.最低薪水保障制度所謂最低薪水保障制度,是國(guó)家通過(guò)一定的立法程序,為保障勞動(dòng)者在履行必要的勞動(dòng)義務(wù)后相應(yīng)獲得維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的最低薪水收入的一種法律形式。它的中心目的,是保證勞動(dòng)者所獲得的最低薪水能夠滿(mǎn)足其家庭成員的基本生存需要。這種生存需要,必須與其所在國(guó)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)。1.最低薪水的內(nèi)涵（1）最低薪水的定義根據(jù)最低

16、薪水規(guī)定,最低薪水標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常的勞動(dòng)的前提下,用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。“法定工作時(shí)間”就是指法定工時(shí),國(guó)務(wù)院發(fā)布的關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的用人單位每天工作八小時(shí),每周工作40小時(shí)作為法定工時(shí),除法律、規(guī)定的特殊情況,勞動(dòng)者工作時(shí)間達(dá)到此要求即為達(dá)到法定工作時(shí)間。任何單位所簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間不能超出這一規(guī)定?！凹影嗉狱c(diǎn)薪水”不能作為最低薪水的組成部份?！罢趧?dòng)”是勞動(dòng)者按照法律規(guī)定提供勞動(dòng)。勞動(dòng)者應(yīng)探親假、婚喪假以及其他按照規(guī)定休假期間,依法參加國(guó)家和社會(huì)活動(dòng),均視為提供了正常勞動(dòng)。勞動(dòng)者由于主觀(guān)、

17、客觀(guān)原因未能提供正常勞動(dòng)的,不適用最低薪水的有關(guān)規(guī)定。職工病假、事假、待工期間的薪水待遇和企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難,按有關(guān)規(guī)定經(jīng)政府批準(zhǔn)或者有關(guān)部門(mén)裁定關(guān)閉、整頓、進(jìn)入破產(chǎn)程序的,均不使用最低薪水的規(guī)定。（2）最低薪水的組成根據(jù)我國(guó)的統(tǒng)計(jì)口徑,薪水一般由計(jì)時(shí)薪水、計(jì)件薪水、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)薪水、特殊條件下的薪水六部分組成。從理論上來(lái)看,最低薪水只應(yīng)包括制度工作時(shí)間內(nèi)完成定額勞動(dòng)所得的基本報(bào)酬,不應(yīng)包括獎(jiǎng)金、加班加點(diǎn)薪水、特殊條件下的津貼和國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)福利待遇。但是,由于我國(guó)現(xiàn)行的薪水組成不合理,基本薪水的占比過(guò)小,獎(jiǎng)金絕大部分已成為某種程度上對(duì)全體職工發(fā)放的附加薪水。因此,沒(méi)有把獎(jiǎng)金

18、排除在最低薪水的組成部分之外。最低薪水規(guī)定中將下列收入排除在最低薪水組成之外：（1）延長(zhǎng)工作時(shí)間薪水；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。原勞動(dòng)部于年月日公布并實(shí)施的企業(yè)最低薪水規(guī)定,對(duì)最低薪水的界定與上述規(guī)定基本相同。企業(yè)最低薪水規(guī)定的附件最低薪水率測(cè)算方法規(guī)定,“確定最低薪水一般考慮城市居民生活費(fèi)用支出、平均薪水、勞動(dòng)生產(chǎn)率、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素”。因?yàn)樽畹托剿蕼y(cè)算方法沒(méi)有將職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)作為確定最低薪水的參考因素,所以根據(jù)企業(yè)最低薪水規(guī)定,勞動(dòng)者的保險(xiǎn)待遇不是最低薪水組成部分,勞動(dòng)者個(gè)人應(yīng)

19、繳納的“三金”不應(yīng)從最低薪水中抵扣；而勞動(dòng)和社會(huì)保障部于年月日公布,于年月日實(shí)施的最低薪水規(guī)定的附件最低薪水標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算方法將職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)作為確定最低薪水標(biāo)準(zhǔn)的參考因素,最低薪水規(guī)定在不作為最低薪水組成部分的內(nèi)容中不包括勞動(dòng)者保險(xiǎn)這一項(xiàng),所以勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)是最低薪水的組成部分,勞動(dòng)者個(gè)人應(yīng)繳納的“三金”是計(jì)入最低薪水的。如果最低薪水是年月日以前確定的,即依據(jù)最低薪水率測(cè)算方法制定的,因其未將職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)作為確定最低薪水的參考因素,依企業(yè)最低薪水規(guī)定第十七條之規(guī)定,那么,職工最低薪水中不能抵扣“三金”；如果最低薪水是年月日以后確定的,即依據(jù)最低薪水標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算方法得出的,因其將職工

20、個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)作為確定最低薪水的參考因素,依最低薪水規(guī)定第十二條之規(guī)定,職工最低薪水中應(yīng)當(dāng)?shù)挚邸叭稹?。但全?guó)各地的做法不同,有的省市測(cè)算的最低薪水包含職工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn),有的省市卻不包含職工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),所以,當(dāng)前比較各地最低薪水標(biāo)準(zhǔn)時(shí),要把口徑統(tǒng)一起來(lái),才有可比性。2.最低薪水的適用范圍根據(jù)最低薪水規(guī)定,本規(guī)定適用于在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者,依照本規(guī)定執(zhí)行。3.最低薪水標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整最低薪水率是指單位勞動(dòng)時(shí)間的最低薪水?dāng)?shù)額,它的確定實(shí)行政府、工會(huì)、企

21、業(yè)三方代表民主磋商原則。由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)保障行政主管部門(mén)對(duì)全國(guó)最低薪水制度實(shí)行統(tǒng)一管理。省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)行政主管部門(mén)對(duì)本行政區(qū)域最低薪水制度的實(shí)施實(shí)行統(tǒng)一管理。確定和調(diào)整月最低薪水標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)參考當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、職工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金、職工平均薪水、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、就業(yè)狀況等因素,高于當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)救濟(jì)金、失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn),低于平均薪水最低薪水率,一般按月確定,也可按周、日或小時(shí)來(lái)確定。各種單位時(shí)間的最低薪水率可以互相轉(zhuǎn)換。最低薪水率考慮到同一地區(qū)不同區(qū)域和行業(yè)的特點(diǎn),對(duì)不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)域和行業(yè)可以確定不同的最低薪水率。各省、自治區(qū)、直轄市

22、勞動(dòng)保障行政主管部門(mén)會(huì)同工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)在確定最低薪水率時(shí),應(yīng)該向當(dāng)?shù)毓ど虡I(yè)聯(lián)合會(huì)、財(cái)政、民政、統(tǒng)計(jì)等部門(mén)咨詢(xún)。省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門(mén)在確定最低薪水率后,應(yīng)上報(bào)當(dāng)?shù)厝嗣裾鷾?zhǔn),并在批準(zhǔn)后7日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗?bào)上和至少一種全地區(qū)性報(bào)紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門(mén)應(yīng)在發(fā)布后10日內(nèi)將最低薪水標(biāo)準(zhǔn)報(bào)人力資源和社會(huì)保障部。四、個(gè)人所得稅制度個(gè)人所得稅是一個(gè)舶來(lái)品,是以個(gè)人(自然人)取得的應(yīng)稅所得為征稅對(duì)象所征收的一種稅。它起源于19世紀(jì)初的英國(guó),當(dāng)時(shí)主要是為了籌集戰(zhàn)費(fèi),而且是臨時(shí)性的。到19世紀(jì)末才由于財(cái)政收入的需要而成為一項(xiàng)固定性的稅收。美國(guó)是在1913年才通過(guò)立法開(kāi)始正式

23、征收此稅。在西方國(guó)家,個(gè)人所得稅、遺產(chǎn)及贈(zèng)與稅、財(cái)產(chǎn)稅以及社會(huì)保障、社會(huì)福利等轉(zhuǎn)移性支付制度,在20世紀(jì)二次世界大戰(zhàn)后以來(lái)調(diào)節(jié)個(gè)人收入差距,緩和貧富懸殊,減輕社會(huì)矛盾,保持政局穩(wěn)定和社會(huì)的長(zhǎng)治久安,起到了極其重要的作用。個(gè)人所得稅是調(diào)節(jié)收入分配的一個(gè)重要杠桿,其中很大的部分是對(duì)薪水收入的宏觀(guān)調(diào)控。我國(guó)的個(gè)人所得稅制度實(shí)行以來(lái),對(duì)調(diào)節(jié)收入分配、縮小收入差距起到了很大的作用。從國(guó)際上看,個(gè)人所得稅的稅制模式主要分為綜合稅制、分類(lèi)稅制以及綜合與分類(lèi)相結(jié)合的稅制（也稱(chēng)為混合稅制）三種類(lèi)型。綜合稅制是以年為納稅的時(shí)間單位,要求納稅人就其全年全部所得,在減除了法定的生計(jì)扣除額和可扣除費(fèi)用后,適用超額累進(jìn)稅

24、率或比例稅率征稅。分類(lèi)稅制是將個(gè)人各種來(lái)源不同、性質(zhì)各異的所得進(jìn)行分類(lèi),分別扣除不同的費(fèi)用,按不同的稅率課稅。綜合與分類(lèi)相結(jié)合的稅制模式兼有綜合稅制與分類(lèi)稅制的特征。目前國(guó)際上大多數(shù)國(guó)家都采用綜合稅制或綜合與分類(lèi)相結(jié)合的稅制,而我國(guó)實(shí)行的則是分類(lèi)稅制。納稅人方面,我國(guó)個(gè)人所得稅納稅義務(wù)人包括居民納稅義務(wù)人和非居民納稅義務(wù)人,居民納稅義務(wù)人是指在中國(guó)境內(nèi)有住所,或者無(wú)住所而在境內(nèi)居住滿(mǎn)一年的個(gè)人,其從中國(guó)境內(nèi)和境外取得的所得,均應(yīng)依法繳納個(gè)人所得稅；非居民納稅義務(wù)人是指在中國(guó)境內(nèi)無(wú)住所又不居住或者無(wú)住所而在境內(nèi)居住不滿(mǎn)一年的個(gè)人,其從中國(guó)境內(nèi)取得的所得,應(yīng)依法繳納個(gè)人所得稅。在征稅模式上,我國(guó)現(xiàn)

25、行個(gè)人所得稅實(shí)行分類(lèi)征收制度,應(yīng)稅所得分為11項(xiàng),具體包括薪水、薪金所得；個(gè)體工商戶(hù)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)所得；對(duì)企事業(yè)單位的承包經(jīng)營(yíng)、承租經(jīng)營(yíng)所得；勞務(wù)報(bào)酬所得；稿酬所得；特許權(quán)使用費(fèi)所得；利息、股息、紅利所得；財(cái)產(chǎn)租賃所得；財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得；偶然所得；經(jīng)國(guó)務(wù)院財(cái)政部門(mén)確定征稅的其他所得等。在稅率方面,我國(guó)個(gè)人所得稅稅率包括超額累進(jìn)稅率和比例稅率兩種形式。其中,薪水、薪金所得適用5%45%的九級(jí)超額累進(jìn)稅率；個(gè)體工商戶(hù)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所得,對(duì)企事業(yè)單位的承包、承租經(jīng)營(yíng)所得,個(gè)人獨(dú)資企業(yè)和合伙企業(yè)投資者的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所得,適用5%35%的五級(jí)超額累進(jìn)稅率；稿酬所得,勞務(wù)報(bào)酬,特許權(quán)使用費(fèi)所得,利息、股息、紅利所得,財(cái)

26、產(chǎn)租賃所得,財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得,偶然所得和其他所得等均適用20%的比例稅率。費(fèi)用扣除方面,我國(guó)現(xiàn)行個(gè)人所得稅的費(fèi)用扣除采用定額扣除和定率扣除兩種方法,比較簡(jiǎn)明易行,但對(duì)于一些情況比較特殊的家庭難以完全兼顧。為鼓勵(lì)特定納稅人或照顧部分特殊人群,個(gè)人所得稅法及相關(guān)法規(guī)還規(guī)定了若干個(gè)人所得稅減免稅政策,主要包括：省、部和軍級(jí)以上單位以及外國(guó)組織和國(guó)際組織頒發(fā)的科學(xué)、教育、文化等方面的獎(jiǎng)金；國(guó)債利息；單位和個(gè)人按規(guī)定繳納的住房公積金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi),基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；個(gè)人轉(zhuǎn)讓自用5年以上、并且是唯一的家庭生活用房取得的所得；城鎮(zhèn)居民按照國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)取得的拆遷補(bǔ)償款；經(jīng)國(guó)務(wù)院財(cái)政部門(mén)批準(zhǔn)免稅的其他所

27、得等。在征收方式上,我國(guó)個(gè)人所得稅實(shí)行源泉扣繳和納稅人自行申報(bào)納稅兩種征稅方式。對(duì)薪水薪金、勞務(wù)報(bào)酬、稿酬、利息、股息、紅利等各項(xiàng)所得,一般由支付所得的單位和個(gè)人代扣代繳個(gè)人所得稅。但對(duì)于年所得12萬(wàn)元以上的、從中國(guó)境內(nèi)兩處或者兩處以上取得薪水、薪金所得、從中國(guó)境外取得所得以及取得應(yīng)稅所得沒(méi)有扣繳義務(wù)人的等情形的納稅義務(wù)人,則要求其到主管稅務(wù)機(jī)關(guān)辦理納稅申報(bào)。我國(guó)的個(gè)人所得稅制度對(duì)薪水收入和其它收入的調(diào)節(jié)力度還有待提高,其中發(fā)揮作用不力的原因很多,主要有個(gè)人收入不規(guī)范,支付形式現(xiàn)金化占很大占比、代扣代繳制度執(zhí)行不規(guī)范、個(gè)人信譽(yù)約束機(jī)制不健全等。要想提高個(gè)人所得稅制度對(duì)薪水收入為主的個(gè)人收入的調(diào)

28、節(jié)作用,除了對(duì)上述的問(wèn)題進(jìn)行解決外,還要從所得稅的類(lèi)型、扣除額、稅率以及等多方面進(jìn)行完善。第二節(jié) 政府對(duì)企業(yè)薪水總額的調(diào)控 向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡時(shí)期,我國(guó)確了企業(yè)薪水與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,改變了國(guó)有企業(yè)的薪水決定機(jī)制,克服了在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)吃國(guó)家“大鍋飯”,職工吃企業(yè)“大鍋飯”的弊端,大大激發(fā)了企業(yè)職工的積極性,促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。工效掛鉤作為一項(xiàng)制度,對(duì)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)功不可沒(méi)。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益完善的今天,工效掛鉤的弊端也日益改進(jìn),需要進(jìn)一步加以改進(jìn)和完善。本節(jié)將對(duì)企業(yè)薪水總額決定機(jī)制改革的進(jìn)程做一回顧,并對(duì)工效掛鉤和“兩低于”原則自定薪水這兩種政府對(duì)薪水總額的調(diào)控方式進(jìn)行梳理,同時(shí)對(duì)工效

29、掛鉤從理論上進(jìn)行探討,以及完善的具體措施。一、 薪水總額決定機(jī)制的改革進(jìn)程在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下,國(guó)家的薪水分配制度不斷進(jìn)行反改革,但單一按勞分配的收入分配體制始終沒(méi)有脫離計(jì)劃的影子。從1951年開(kāi)始的第一次薪水改革,企業(yè)薪水制度進(jìn)行了三項(xiàng)改革：統(tǒng)一以“薪水分”為薪水的計(jì)算單位,并統(tǒng)一規(guī)定了薪水分所含實(shí)物的種類(lèi)和數(shù)量。當(dāng)時(shí),一個(gè)薪水分折合糧食0.8斤、白布0.2尺、鹽0.02斤、煤2斤。建立了工人和職員的薪水等級(jí)制度。工人按技術(shù)劃分實(shí)行8級(jí)薪水制,職員按職務(wù)規(guī)定等級(jí),一職數(shù)級(jí),上下交叉。工人和職員的等級(jí)薪水制還按產(chǎn)業(yè)、地區(qū)、企業(yè)分類(lèi),規(guī)定不同標(biāo)準(zhǔn)。建立了經(jīng)常性的定級(jí)、升級(jí)制度。各產(chǎn)業(yè)或企業(yè)結(jié)合本部門(mén)

30、、本單位的實(shí)際情況,制定了工人技術(shù)標(biāo)準(zhǔn),工人按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定或考工晉級(jí),工程技術(shù)人員和職員則按德才條件兼顧資歷提升薪水級(jí)別。隨后1956年的薪水改革一是取消薪水分和物件津貼制度,實(shí)行貨幣薪水制度。實(shí)行薪水分是在解放初期為了保證職工收入不致受物價(jià)上漲的影響而采用的一種以實(shí)物作為計(jì)算單位、以貨幣支付薪水的方法。隨著生產(chǎn)的恢復(fù)發(fā)展,職工生活水平不斷提高,根據(jù)變化的客觀(guān)實(shí)際,將以薪水分計(jì)算薪水標(biāo)準(zhǔn)改變?yōu)橹苯右载泿庞?jì)算薪水標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)各地區(qū)存在的地區(qū)差別,采取了規(guī)定不同薪水區(qū)類(lèi)別和地區(qū)薪水標(biāo)準(zhǔn)的辦法。二是調(diào)整產(chǎn)業(yè)、部門(mén)、地區(qū)及各類(lèi)人員之間的薪水關(guān)系。在產(chǎn)業(yè)關(guān)系上,規(guī)定重工業(yè)比輕工業(yè)的薪水標(biāo)準(zhǔn)高一些；在部

31、門(mén)關(guān)系上,規(guī)定直接生產(chǎn)部門(mén)的薪水略高于其他部門(mén)；在地區(qū)關(guān)系上,對(duì)同類(lèi)產(chǎn)業(yè)在不同地區(qū)的企業(yè)規(guī)定不同的薪水標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)規(guī)定不同的增長(zhǎng)幅度,其原則是：物價(jià)較高,重點(diǎn)發(fā)展地區(qū)多增。在同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的企業(yè)之間、同一企業(yè)中的各類(lèi)人員之間,根據(jù)勞動(dòng)復(fù)雜程度,勞動(dòng)繁重程度和勞動(dòng)條件的好壞,規(guī)定不同的薪水標(biāo)準(zhǔn)。三是改革企業(yè)職工的等級(jí)薪水制度。在多數(shù)產(chǎn)業(yè)工人所實(shí)行8級(jí)薪水制的基礎(chǔ)上,實(shí)行了建筑業(yè)的7級(jí)薪水制,紡織業(yè)的崗位制,郵電業(yè)的職務(wù)薪水制,商業(yè)售貨員的3類(lèi)5級(jí)制等不同的等級(jí)薪水制度,使工人的薪水同勞動(dòng)和企業(yè)生產(chǎn)的技術(shù)特點(diǎn)更密切地結(jié)合起來(lái)。職員則實(shí)行統(tǒng)一的職務(wù)等級(jí)制。管理人員、技術(shù)人員合并執(zhí)行一個(gè)薪水標(biāo)準(zhǔn)。這一套薪

32、水制度初步體現(xiàn)了簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)、繁重勞動(dòng)和輕便勞動(dòng)的差別,基本體現(xiàn)了地區(qū)、部門(mén)、行業(yè)、企業(yè)及企業(yè)內(nèi)部職工的薪水差別,并開(kāi)始采取了計(jì)時(shí)薪水、計(jì)件工作、獎(jiǎng)金、津貼等多種勞動(dòng)報(bào)酬形式,使薪水制度有了一定的靈活性。由于傳統(tǒng)的薪水制度是在當(dāng)時(shí)高度集中的計(jì)劃體制下形成和發(fā)展的,所以不可避免地被打上了計(jì)劃體制的烙印。在傳統(tǒng)薪水制度下,由中央政府規(guī)定全國(guó)統(tǒng)一的薪水標(biāo)準(zhǔn)、薪水等級(jí)、升級(jí)時(shí)間、升級(jí)比例、獎(jiǎng)金金額等,一切企業(yè)增加薪水的時(shí)間、條件、人員范圍、增長(zhǎng)幅度等都由中央統(tǒng)一安排,并通過(guò)國(guó)家指令性計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)。薪水計(jì)劃不可更改,增資限額不準(zhǔn)突破,節(jié)余必須上繳,使得基層沒(méi)有任何薪水分配的自主權(quán)。后來(lái),由于“左”傾

33、思潮的影響,按勞分配原則多次受到嚴(yán)重沖擊,薪水分配領(lǐng)域內(nèi)存在嚴(yán)重的平均主義。70年代末,人們把傳統(tǒng)的薪水制度導(dǎo)致的缺陷和弊端概括為“低、平、亂、死”四個(gè)字,即薪水水平低、薪水分配中存在嚴(yán)重的平均主義、薪水標(biāo)準(zhǔn)龐雜繁亂、薪水管理體制過(guò)分集中與僵化死板。經(jīng)濟(jì)體制改革后,傳統(tǒng)薪水制度日益暴露出弊端,成為解決平均主義分配和提高勞動(dòng)積級(jí)性的一個(gè)障礙。1978年,中共十一屆三中全會(huì)后,我國(guó)進(jìn)入改革開(kāi)放時(shí)期。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化,企業(yè)薪水分配和薪水總額決定逐步走向市場(chǎng),充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制作用?？梢詣澐譃樗膫€(gè)階段：第一階段：1978年1984年的薪水分配改革。這一階段是政府對(duì)企業(yè)薪水總額調(diào)控改革初步啟動(dòng)時(shí)

34、期。隨著重新確立按勞分配原則和國(guó)家調(diào)整國(guó)營(yíng)企業(yè)管理體制,對(duì)企業(yè)放權(quán)讓利,薪水分配改革主要做了以下工作：一是國(guó)家先后為企業(yè)、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位職工增加了薪水,根本改變了職工薪水水平長(zhǎng)期不動(dòng)的局面；1979年,全國(guó)物價(jià)薪水會(huì)議紀(jì)要決定,從1979年11月起給部分職工調(diào)整薪水。國(guó)務(wù)院又發(fā)出關(guān)于職工升級(jí)的幾項(xiàng)具體規(guī)定,職工升級(jí)面為40%,并對(duì)升級(jí)工作做了具體安排。由于規(guī)定薪水升級(jí)面引起矛盾,國(guó)務(wù)院決定從1981年起進(jìn)行薪水“普調(diào)”。1983年,對(duì)企業(yè)職工調(diào)整薪水。這次調(diào)整薪水,采取“兩掛鉤”“一浮動(dòng)”的原則和“調(diào)改結(jié)合”的方針。所謂“兩掛鉤”,是指企業(yè)調(diào)整薪水要和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,職工升級(jí)調(diào)資要和本人貢獻(xiàn)

35、掛鉤。所謂“一浮動(dòng)”,是指職工經(jīng)過(guò)考核升級(jí)后,所升的級(jí)別暫不固定,經(jīng)過(guò)兩三年考核合格,才能固定,考核不合格,所升的級(jí)別好要降下來(lái)。所謂“調(diào)改結(jié)合”,是指對(duì)經(jīng)過(guò)整頓的企業(yè),經(jīng)濟(jì)效益好,有條件進(jìn)行薪水制度改革的企業(yè),經(jīng)過(guò)批準(zhǔn),允許從企業(yè)自有資金中提出一定比例進(jìn)行薪水改革。二是對(duì)企業(yè)恢復(fù)了獎(jiǎng)金和計(jì)件薪水制度。1978年,國(guó)務(wù)院決定恢復(fù)實(shí)行計(jì)件薪水和獎(jiǎng)勵(lì)制度。規(guī)定凡實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度的企業(yè), 獎(jiǎng)金總額不得超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)薪水總額的10%12%；實(shí)行計(jì)件薪水制度的企業(yè)和提成制的服務(wù)行業(yè),計(jì)件超額薪水和提成薪水部分,不得超過(guò)實(shí)行計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)薪水總額的30%。1979年進(jìn)行利潤(rùn)留成試點(diǎn),把從成本中列支獎(jiǎng)金改為從利潤(rùn)中列支獎(jiǎng)金

36、,開(kāi)始把獎(jiǎng)金同經(jīng)營(yíng)成果掛起鉤來(lái)。1984年4月,國(guó)務(wù)院發(fā)出了國(guó)營(yíng)企業(yè)發(fā)放獎(jiǎng)金有關(guān)問(wèn)題的通知,決定獎(jiǎng)金同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,實(shí)行“獎(jiǎng)金不封頂,征收獎(jiǎng)金稅”。第二階段：1985年至1991年。隨著對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)行改革,國(guó)營(yíng)企業(yè)普遍實(shí)行承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制,結(jié)合第二次利改稅,薪水分配實(shí)行了重大改革。在全國(guó)推行了企業(yè)薪水總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法,開(kāi)始探索運(yùn)用地區(qū)、行業(yè)薪水總掛鉤等手段調(diào)控企業(yè)薪水總量,與機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪水分配脫鉤,實(shí)行分類(lèi)分級(jí)薪水管理體制。1985年1月5日,國(guó)務(wù)院發(fā)出關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)薪水改革問(wèn)題的通知。通知規(guī)定：“企業(yè)職工薪水的增長(zhǎng)應(yīng)依靠本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高?！睘榱素瀼芈鋵?shí)國(guó)務(wù)院的通知,勞動(dòng)人事部

37、、財(cái)政部、國(guó)家計(jì)委、國(guó)家經(jīng)委、中國(guó)人民銀行等五個(gè)部門(mén)聯(lián)合制定下發(fā)了國(guó)營(yíng)企業(yè)薪水改革試行辦法,對(duì)實(shí)行企業(yè)工效掛鉤工作中的有關(guān)政策做了具體規(guī)定。從1985年開(kāi)始,試行企業(yè)薪水總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的辦法,當(dāng)年首批試點(diǎn)1300多家。經(jīng)過(guò)試點(diǎn)逐步推行,到1999年新中國(guó)成立50年時(shí),全國(guó)有近10萬(wàn)家國(guó)有企業(yè)、4000多萬(wàn)職工實(shí)行工效掛鉤的薪水分配辦法。工效掛鉤之所以出現(xiàn)和發(fā)展,是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革所決定的,第三階段：1992年至1999年。中央明確提出要堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存的原則,允許和鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配,探索建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度。根據(jù)這一精神,確立了“市

38、場(chǎng)機(jī)制決定、企業(yè)自主分配、職工民主參與,政府監(jiān)控指導(dǎo)”這一企業(yè)薪水分配制度改革目標(biāo)；對(duì)于薪水總額調(diào)控,改革薪水總量管理方式,改進(jìn)完善薪水總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法,對(duì)自我約束機(jī)制比較健全的企業(yè),開(kāi)始試行“兩低于”前提下自主確定薪水總額的辦法,對(duì)部分企業(yè)開(kāi)展了薪水集體磋商的試點(diǎn)；黨的十四大后,為了適應(yīng)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制過(guò)渡的要求,1992年12月15日全國(guó)勞動(dòng)廳局長(zhǎng)會(huì)議指出,對(duì)管理比較規(guī)范和健全的企業(yè),可以實(shí)行企業(yè)自定薪水總額,可以實(shí)行企業(yè)自定薪水總額,勞動(dòng)部門(mén)以經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率為標(biāo)準(zhǔn)考核企業(yè)的增資幅度。這就是指在“兩低于”前提下企業(yè)自主確定薪水總額的辦法。這一辦法比工效掛鉤有更大的優(yōu)點(diǎn),可以實(shí)現(xiàn)激

39、勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的結(jié)合。特別是在黨的十五屆四中全會(huì)之后,各地區(qū)企業(yè)薪水制度改革步伐進(jìn)一步加快,對(duì)改革企業(yè)薪水總額決定辦法的重要性有了更深刻的認(rèn)識(shí)。一些地區(qū)積極采用分類(lèi)改革方式,選擇部分在產(chǎn)權(quán)制度改革,建立現(xiàn)代企業(yè)制度方面比較規(guī)范的企業(yè),先行放開(kāi)了政府部門(mén)對(duì)其薪水總額的直接控制,促使企業(yè)真正成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體和運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制靈活分配的主體。從改革的效果來(lái)看,這些企業(yè)的積極性和責(zé)任感增強(qiáng)了,并且沒(méi)有出現(xiàn)薪水失控問(wèn)題。上海對(duì)部分競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)放開(kāi)薪水總額的控制。上海的試點(diǎn)面比較大,效果也比較好,這與勞動(dòng)保障和財(cái)政部門(mén)的大力支持分不開(kāi)。特別是一些上市公司,其自主決定薪水的做法比較規(guī)范,董事會(huì)一般都能夠根據(jù)政

40、府的指導(dǎo)、市場(chǎng)的信號(hào)和本企業(yè)狀況等多種因素,對(duì)年度薪水總額或薪水成本作出詳細(xì)周密的測(cè)算,并進(jìn)行合理控制、靈活調(diào)節(jié),使職工薪水在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能增能減。比如：上海輕工系統(tǒng)的幾家上市公司由于1999年經(jīng)濟(jì)效益有所下降,幾家企業(yè)都適時(shí)地根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要,相應(yīng)調(diào)整 了職工的薪水。其下調(diào)幅度分別為："英雄股份"9%,"鳳凰股份"13.2%,"永久股份"13.8%等。 第四階段：2000年至今。政府不斷完善工效掛鉤制度,以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。大力推行薪水集體磋商制度,建立企業(yè)薪水共決機(jī)制。同時(shí),擴(kuò)大薪水指導(dǎo)線(xiàn)、勞動(dòng)力薪水指導(dǎo)價(jià)位和人工成本信息指導(dǎo)制度

41、實(shí)施范圍,全面建立最低薪水制度,政府對(duì)企業(yè)薪水總額的調(diào)控方式注重法律方式和經(jīng)濟(jì)方式。2000年薪水集體磋商試行辦法和2004年集體合同規(guī)定出臺(tái),對(duì)企業(yè)薪水集體磋商起到巨大的推動(dòng)作用。黨的十七大報(bào)告中提到要建立企業(yè)薪水集體磋商制度,建立健全企業(yè)薪水正常增長(zhǎng)機(jī)制和支付保障機(jī)制。 二、工效掛鉤的基本模式和主要政策工效掛鉤政策起源于20世紀(jì)80年代中期,黨的十二屆三中全會(huì)通過(guò)的中共中央關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革的決定明確提出,要采取必要的措施,使企業(yè)職工的薪水和獎(jiǎng)金同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益更好的掛起鉤來(lái)。正是在這種大背景下,工效掛鉤應(yīng)運(yùn)而生。所謂工效掛鉤,是指企業(yè)的薪水總額同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,在由政府有關(guān)部門(mén)為企業(yè)核定薪

42、水基數(shù)和效益基數(shù)的基礎(chǔ)上,按企業(yè)實(shí)際實(shí)現(xiàn)效益的增長(zhǎng)率來(lái)確定企業(yè)薪水總額的一種辦法,工效掛鉤是政府對(duì)企業(yè)薪水總額進(jìn)行調(diào)控的重要方式。1.工效掛鉤的基本模式和主要形式基本模式是核定薪水總額基數(shù)、經(jīng)濟(jì)效益基數(shù)以及薪水總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤浮動(dòng)的比例,薪水總額隨報(bào)告期經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的完成情況,按確定的比例增加或減少。其公式為： W1= Wo+WW=WorE/Eo式中：W1當(dāng)年薪水總額W新增效益薪水Wo薪水總額基數(shù)E經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)凈增加額Eo經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)基數(shù)r掛鉤浮動(dòng)比例(掛鉤系數(shù))在這個(gè)模型中,W是因變量,Wo、Eo是基期常數(shù),r是確定W數(shù)量變化而相應(yīng)增減的比例(系數(shù))。它的具體含義是,在確定了企業(yè)薪水總額基

43、數(shù)和經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)基數(shù)及其增長(zhǎng)率的相關(guān)系數(shù)之后,企業(yè)新增效益薪水直接取決于經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的增減。這里涉及了三個(gè)最基本的概念,即薪水總額基數(shù)、經(jīng)濟(jì)效益和浮動(dòng)比例(掛鉤系數(shù))。目前,國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)行工效掛鉤的基本類(lèi)型,可以從兩個(gè)角度進(jìn)行劃分。（1）從掛鉤的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)上劃分?？梢苑譃槿?lèi)：1）薪水同價(jià)值量指標(biāo)掛鉤。包括薪水同上繳稅利、實(shí)現(xiàn)稅利、銷(xiāo)售收入、銷(xiāo)售產(chǎn)值、外貿(mào)出口收匯額、凈產(chǎn)值、勞動(dòng)生產(chǎn)率等掛鉤形式。2）薪水同實(shí)物量或工作量指標(biāo)掛鉤。包括與煤炭、水泥、礦石、黃金等實(shí)物產(chǎn)量或銷(xiāo)售量掛鉤,以及與換算周轉(zhuǎn)量、吞吐量等掛鉤形式。3）薪水與復(fù)合指標(biāo)掛鉤。即薪水與兩個(gè)或兩個(gè)以上的指標(biāo)掛鉤。（2）從掛鉤浮

44、動(dòng)比例采用的方式上劃分?？梢苑譃楹糠?、單價(jià)法和系數(shù)比例法三種。含量法,如百元產(chǎn)值薪水含量、百元銷(xiāo)售收入薪水含量等；單價(jià)法,如噸煤薪水單價(jià)包干以及其他單位產(chǎn)品薪水單價(jià)包干等。系數(shù)比例法,如薪水同上繳稅利、實(shí)現(xiàn)稅利、凈產(chǎn)值掛鉤等。含量法與單價(jià)法,一般是掛鉤的薪水總額與掛鉤的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)以同一幅度增長(zhǎng),兩者增長(zhǎng)的比例為1：1,當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益超過(guò)一定幅度時(shí),需適當(dāng)降低薪水含量或薪水單價(jià)。系數(shù)比例法則是掛鉤的薪水總額低于掛鉤的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的增長(zhǎng)幅度,一般規(guī)定為1：0.31：0.7。（3）從企業(yè)掛鉤后,獎(jiǎng)勵(lì)基金以及新增效益薪水列支渠道上劃分,可分為"總掛總提"和"總掛分提&qu

45、ot;兩種掛鉤形式。"總掛總提"是指核入薪水總額的獎(jiǎng)勵(lì)基金進(jìn)入成本,并且新增效益薪水全部在成本中列支的掛鉤辦法。1988年以前,多數(shù)企業(yè)實(shí)行了這種掛鉤形式。"總掛分提"是指獎(jiǎng)勵(lì)基金核入薪水總額基數(shù),但不進(jìn)成本,仍在企業(yè)留利中列支,而新增效益薪水則按薪水總額基數(shù)中的基本薪水和獎(jiǎng)金的比例,分別在成本和留利中列支的掛鉤辦法。1989年以后,有一部分企業(yè)實(shí)行了這種掛鉤形式。2.工效掛鉤的基本方法和政策（1）經(jīng)濟(jì)效益基數(shù)的核定1）掛鉤經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的確定。掛鉤經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo),是指由企業(yè)選擇并報(bào)經(jīng)勞動(dòng)、財(cái)政部門(mén)審核確定的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。政府先后發(fā)布文件對(duì)掛鉤經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的確定

46、予以指導(dǎo),企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),采用不同的掛鉤形式,但應(yīng)以能夠綜合反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的指標(biāo)作為掛鉤指標(biāo),一般有實(shí)現(xiàn)稅利、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、上繳稅利為主要掛鉤指標(biāo)；也可將實(shí)物工作量、業(yè)務(wù)量、銷(xiāo)售收入、創(chuàng)匯額、收匯額以及勞動(dòng)生產(chǎn)率、薪水稅利率、資本金稅利率等綜合經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)作為復(fù)合掛鉤指標(biāo)。經(jīng)財(cái)政部門(mén)認(rèn)定虧損的企業(yè),可實(shí)行薪水總額與減虧指標(biāo)掛鉤,或采用新增薪水安減虧額的一定比例提取的辦法。薪水總額與稅利嚴(yán)重倒掛的企業(yè),可采取稅利新增長(zhǎng)部分按核定定額提取效益薪水的辦法。勞社部發(fā)【1997】279號(hào)文件進(jìn)一步規(guī)定為“國(guó)家對(duì)實(shí)行復(fù)合掛鉤指標(biāo)、單一實(shí)物量指標(biāo)掛鉤的行業(yè)（部門(mén)）、企業(yè),視其薪水水平及經(jīng)濟(jì)

47、效益情況,適當(dāng)調(diào)整掛鉤經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、掛鉤指標(biāo)權(quán)數(shù)、掛鉤浮動(dòng)比例。掛鉤的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)要以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、實(shí)現(xiàn)稅利等價(jià)值量指標(biāo)為主。對(duì)實(shí)行復(fù)合指標(biāo)、單一業(yè)務(wù)量（實(shí)物量）指標(biāo)掛鉤的行業(yè)（部門(mén)）、企業(yè)、要逐步減低業(yè)務(wù)量（實(shí)物量）掛鉤指標(biāo)所占的占比”。2）經(jīng)濟(jì)效益基數(shù)的核定。經(jīng)濟(jì)效益基數(shù),是指用以計(jì)算企業(yè)選擇并報(bào)經(jīng)核定的企業(yè)工效掛鉤經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)增長(zhǎng)幅度的基數(shù)。按照勞動(dòng)部、財(cái)政部勞部發(fā)【1995】371號(hào),即關(guān)于做好1995年企業(yè)薪水總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤工作有關(guān)問(wèn)題的通知的規(guī)定為：新實(shí)行工效掛鉤的部門(mén)（企業(yè)）,其經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)基數(shù),一般以上年實(shí)際完成數(shù)為基礎(chǔ)（上年完成數(shù)低于前三年平均數(shù)的,以前三年平均數(shù)為基礎(chǔ)）,剔

48、除不合理部分后核定?；鶖?shù)核定既要對(duì)企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益高低、潛力大小進(jìn)行縱向比較,又進(jìn)行企業(yè)間的橫向比較,還要參照本地區(qū)同行業(yè)平均水平進(jìn)行核定。 勞社部發(fā)【1999】30號(hào)文件進(jìn)一步規(guī)定為：“新掛鉤企業(yè)一般以上年經(jīng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)確認(rèn)的會(huì)計(jì)報(bào)表數(shù)據(jù)為基數(shù)；1999年以前已掛鉤企業(yè)以上年計(jì)提薪水的經(jīng)濟(jì)效益基數(shù)為基礎(chǔ),并考慮以下因素調(diào)整后確定：列入國(guó)家計(jì)劃的新建擴(kuò)建項(xiàng)目移交生產(chǎn)后增人和接收大中專(zhuān)畢業(yè)生,應(yīng)參照同行業(yè)或該企業(yè)上年人均效益水平,合理核增掛鉤的經(jīng)濟(jì)效益基數(shù)成建制劃入或劃出人員,原則上按上年經(jīng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)確認(rèn)的會(huì)計(jì)報(bào)表數(shù)據(jù)調(diào)整經(jīng)濟(jì)效益基數(shù)?！痹撐募€規(guī)定：“從企業(yè)整體剝離出去組成獨(dú)立核算的

49、多種經(jīng)營(yíng)企業(yè)要從掛鉤范圍中分離出去,按減少的人數(shù)及上年人均水平核減經(jīng)濟(jì)效益基數(shù)和薪水總額基數(shù)。”3）效益考核指標(biāo)體系。勞部發(fā)【1993】161號(hào)文件規(guī)定：“要建立能夠全面反映企業(yè)綜合經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的考核指標(biāo)體系。考核指標(biāo)一般包括：企業(yè)承包合同完成情況,國(guó)有資產(chǎn)保值增殖狀況,以及質(zhì)量、消耗、安全等。要把國(guó)有資產(chǎn)保值增值作為否定指標(biāo),達(dá)不到考核要求的不能提取新增效益薪水。其他考核指標(biāo)達(dá)不到要求的,要扣減一定比例的新增效益薪水?！眲谏绮堪l(fā)【1995】371號(hào)文件進(jìn)一步明確掛鉤企業(yè)都要將國(guó)有資產(chǎn)的保值增值作為提取效益薪水的否定指標(biāo)。在考核指標(biāo)體系中,國(guó)有資產(chǎn)保值增值指標(biāo),計(jì)算公式為：國(guó)有資產(chǎn)保值增

50、值率=企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)凈值上年國(guó)有資產(chǎn)余額×100%（2）薪水總額基數(shù)的核定所謂的薪水總額基數(shù),指經(jīng)勞動(dòng)、財(cái)政部門(mén)審核確定的工效掛鉤企業(yè)用以計(jì)算年度薪水總額提取量的基額。企業(yè)掛鉤的薪水總額,應(yīng)為國(guó)家規(guī)定的全部職工的薪水總額。企業(yè)薪水總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)實(shí)際支付給全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的規(guī)定,薪水總額包括計(jì)時(shí)薪水、計(jì)件薪水、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)薪水和其他薪水。計(jì)時(shí)薪水,是按計(jì)時(shí)薪水標(biāo)準(zhǔn)(包括地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼)和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬,以及根據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定,因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、事假、探親假、定期休假、停工、學(xué)習(xí)、執(zhí)行國(guó)家或社會(huì)義務(wù)等原因按計(jì)時(shí)薪

51、水標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)時(shí)薪水標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的薪水。計(jì)件薪水,是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬。獎(jiǎng)金,是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括生產(chǎn)獎(jiǎng)(業(yè)務(wù)獎(jiǎng))、節(jié)約獎(jiǎng)、勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)金。津貼和補(bǔ)貼,是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼,以及為了保證職工的薪水水平不受物價(jià)影響支付給職工的補(bǔ)貼。加班加點(diǎn)薪水,是指按規(guī)定支付的加班薪水和加點(diǎn)薪水。其他薪水,是指其他根據(jù)國(guó)家規(guī)定支付的薪水,如保留薪水、附加薪水、調(diào)整薪水、補(bǔ)發(fā)上年的薪水等。企業(yè)掛鉤薪水總額的核定,要區(qū)別新老掛鉤企業(yè),采取不同的方法。1）新掛鉤企業(yè)一般以上年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局薪水總額年報(bào)數(shù)為基礎(chǔ)

52、,核減一次性補(bǔ)發(fā)上年薪水、成建制劃出職工薪水以及各種不合理的薪水性支出；核增上年增人、成建制劃入職工的翹尾薪水以及國(guó)家規(guī)定的增減薪水后確定。2）老掛鉤企業(yè)以上年清算提取的薪水總額為基礎(chǔ),加上上一年度清算提取的薪水增長(zhǎng)基金核定。除企業(yè)自身縱向比較外,還要結(jié)合和同行業(yè)橫向比較,貫徹增人不增資的原則,并考慮以下因素調(diào)整后確定：核增企業(yè)上年接收復(fù)轉(zhuǎn)軍人、大中專(zhuān)畢業(yè)生、成建制劃入增人、列入國(guó)家計(jì)劃的新建擴(kuò)建項(xiàng)目移交生產(chǎn)后增人增資等項(xiàng)目。核減成建制劃出人員的薪水。勞社部發(fā)【1999】30號(hào)文件還規(guī)定,適當(dāng)核減企業(yè)下崗人員薪水,原則上按照企業(yè)上年進(jìn)入再就業(yè)服務(wù)中心的下崗職工人數(shù)和企業(yè)上年平均薪水水平計(jì)算。（

53、3）掛鉤浮動(dòng)比例的核定掛鉤浮動(dòng)比例(系數(shù))是指經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)率與薪水增長(zhǎng)率的比例關(guān)系,即每一個(gè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)單位所能帶動(dòng)的薪水增長(zhǎng)幅度,或者說(shuō),經(jīng)濟(jì)效益每增長(zhǎng)1%,職工薪水能相應(yīng)增長(zhǎng)的百分比。在工效掛鉤中,這個(gè)比例(系數(shù))是由政府勞動(dòng)部門(mén)和財(cái)政部門(mén)核定給每個(gè)企業(yè)的,按照1985年國(guó)家開(kāi)始薪水總額與企業(yè)上繳稅利掛鉤試點(diǎn)時(shí)的規(guī)定,這個(gè)系數(shù)可以根據(jù)企業(yè)的具體情況在10.3和10.7的范圍內(nèi)核定。在企業(yè)效益一定的情況下,掛鉤浮動(dòng)比例核定的越高,薪水增長(zhǎng)率越高。按照勞社部發(fā)【1993】161號(hào)文件確定的原則,對(duì)實(shí)行薪水含量辦法的企業(yè),經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成核定基數(shù)和超過(guò)基數(shù)一定幅度后,一般按不超過(guò)薪水系數(shù)（含量）

54、的70%提取含量薪水。掛鉤基數(shù)、浮動(dòng)比例的核定,可以實(shí)行“環(huán)比”辦法,辦法每年核定一次,也可采取“定比”法、“薪水系數(shù)”法或“薪水含量”法,一定35年不變。由于掛鉤企業(yè)經(jīng)過(guò)幾年后,經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的難度相對(duì)加大,薪水增長(zhǎng)的壓力加大,0.7的掛鉤比例高限實(shí)際難以滿(mǎn)足需要。因此,在現(xiàn)在的工效掛鉤實(shí)際工作中,只要嚴(yán)格遵照薪水增長(zhǎng)不超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度的原則,根據(jù)各種掛鉤形式的實(shí)際需要,掛鉤的浮動(dòng)比例可以在11以下結(jié)合具體情況確定。在核定企業(yè)工效掛鉤浮動(dòng)比例的時(shí)候,要考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)潛力,考慮薪水水平與經(jīng)濟(jì)效益水平的對(duì)應(yīng)關(guān)系,分析影響經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的各種因素。在一般情況下,企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的難度大,

55、不利因素多,核定的比例就會(huì)相對(duì)高一些；企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的潛力大,對(duì)企業(yè)有利的客觀(guān)因素多,核定的比例就會(huì)低一些。近年來(lái)政府部門(mén)為了解決一些企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平高,但由于掛鉤比例不合理所引起的“鞭打快?！眲t采用橫向比較方法,將企業(yè)的資金利稅率、薪水利稅率和勞動(dòng)生產(chǎn)率等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與同行業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較,高于同行業(yè)指標(biāo)的可以核定給企業(yè)一個(gè)相對(duì)較高的浮動(dòng)比例；低于同行業(yè)指標(biāo)的,只核定一個(gè)相對(duì)較低的浮動(dòng)比例。這樣可以鼓勵(lì)先進(jìn)企業(yè),鞭策后進(jìn)企業(yè)。同時(shí)為了對(duì)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)增長(zhǎng)過(guò)快的掛鉤企業(yè)尤其是壟斷行業(yè)的企業(yè)的薪水增長(zhǎng)有所調(diào)節(jié)、控制,也有按經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)增長(zhǎng)一定幅度后,采取遞減比例系數(shù)的辦法,對(duì)掛鉤浮動(dòng)比例分檔核定。

56、3.工效掛鉤的具體形式（1）薪水總額同經(jīng)濟(jì)效益價(jià)值量指標(biāo)掛鉤經(jīng)濟(jì)效益價(jià)值量指標(biāo)主要包括實(shí)現(xiàn)稅利、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、上繳稅利、銷(xiāo)售收入、出口收匯等指標(biāo)。1）薪水總額同實(shí)現(xiàn)稅利掛鉤薪水總額同實(shí)現(xiàn)稅利掛鉤是目前多數(shù)企業(yè)普遍采用的形式之一。這一辦法的做法為,在核定企業(yè)掛鉤薪水總額和實(shí)現(xiàn)稅利總額基數(shù)的基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)稅利每增長(zhǎng)1%,薪水總額可增長(zhǎng)0.3%至0.7%。實(shí)現(xiàn)稅利比上繳稅利可以更全面反映職工勞動(dòng)成果和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。工業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)稅利是銷(xiāo)售收入扣除成本后的余額,就是企業(yè)職工創(chuàng)造的凈產(chǎn)值扣除職工薪水以后的企業(yè)純收入。實(shí)現(xiàn)稅利包括兩部分：一是向國(guó)家繳納的稅金；二是企業(yè)實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)。企業(yè)實(shí)現(xiàn)稅利,與上繳稅利相比,受?chē)?guó)

57、家財(cái)政稅收政策的影響較小,從實(shí)際數(shù)據(jù)看,實(shí)現(xiàn)稅利的增長(zhǎng)也較上繳稅利穩(wěn)定。因此,同實(shí)現(xiàn)稅利掛鉤,有利于薪水的穩(wěn)步增長(zhǎng),避免大起大落。實(shí)現(xiàn)稅利是指企業(yè)實(shí)現(xiàn)上繳的增值稅、消費(fèi)稅、資源稅、營(yíng)業(yè)稅、城市房地產(chǎn)稅、土地增值稅、房產(chǎn)稅、車(chē)船使用稅、城市建設(shè)維護(hù)稅、屠宰稅、城市土地使用稅、印花稅、固定資產(chǎn)投資方向稅、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)。與上繳稅利相比,實(shí)現(xiàn)稅利中多了企業(yè)所得稅后的利潤(rùn)部分?；鶖?shù)的核定應(yīng)按上一部分介紹的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,計(jì)提新增效益薪水的公式如下：E= Eo R= 100%W= WorR式中:E當(dāng)年實(shí)現(xiàn)稅利凈增加額 Eo實(shí)現(xiàn)稅利基數(shù)E當(dāng)年實(shí)現(xiàn)稅利毛增加額Wo薪水總額基數(shù)r薪水浮動(dòng)系數(shù)R實(shí)現(xiàn)稅利凈增長(zhǎng)率W當(dāng)年應(yīng)

58、提新增薪水薪水總額同上繳稅利掛鉤的新增效益薪水的計(jì)提方法也可按上述公式計(jì)算,只是上繳稅利和實(shí)現(xiàn)稅利包括范圍不同,并且,當(dāng)年上繳稅利毛增加額計(jì)算當(dāng)年上繳稅利凈增加額時(shí)分母薪水總額基數(shù)除了要乘以?huà)煦^浮動(dòng)比破例,還要乘以所得稅率,因?yàn)樯侠U稅利凈增加額時(shí)指新增薪水計(jì)入成本以后的上繳稅利增加額。2）薪水總額同凈產(chǎn)值掛鉤薪水總額同凈產(chǎn)值掛鉤,就是把工業(yè)企業(yè)的薪水總額同工業(yè)企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)的凈產(chǎn)值掛起鉤來(lái)。薪水同凈產(chǎn)值掛鉤,就是把工業(yè)企業(yè)薪水總額同工業(yè)企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)的凈產(chǎn)值掛鉤。工業(yè)凈產(chǎn)值是一定時(shí)期內(nèi)工業(yè)活勞動(dòng)新創(chuàng)造的價(jià)值,即工業(yè)總產(chǎn)值（生產(chǎn)量*銷(xiāo)售價(jià)格）扣除物質(zhì)消耗（包括外購(gòu)原材料、燃料、動(dòng)力的價(jià)值；提取的折舊費(fèi)和大修理基金；定貨者來(lái)料價(jià)值和生產(chǎn)銷(xiāo)售中的其他一些物質(zhì)消耗價(jià)值）以后的價(jià)值。同凈產(chǎn)值掛鉤的計(jì)算公式： W= W× ×r W= W+W 式中:W當(dāng)年應(yīng)提新增薪水 W薪水總額基數(shù) E當(dāng)年凈產(chǎn)值增加額 Eo凈產(chǎn)值基數(shù) r薪水浮動(dòng)系數(shù) W當(dāng)年薪水總額3）薪水總額