企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與崗位描述

1、視野培訓(xùn)高級講師 祁建華搶占人才高地人力資源發(fā)展規(guī)劃搶占人才高地人力資源發(fā)展規(guī)劃1,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略計劃的主要目的戰(zhàn)略計劃的主要目的戰(zhàn)略計劃的地位和作用戰(zhàn)略計劃的地位和作用成功戰(zhàn)略計劃的特征成功戰(zhàn)略計劃的特征制定戰(zhàn)略計劃的一般過程制定戰(zhàn)略計劃的一般過程2,人力資源戰(zhàn)略制定流程人力資源戰(zhàn)略制定流程配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略確定部門的使命確定部門的使命樹立三年的愿景樹立三年的愿景制定發(fā)展戰(zhàn)略制定發(fā)展戰(zhàn)略3,診斷現(xiàn)有人力資源狀況診斷現(xiàn)有人力資源狀況診斷的主要內(nèi)容診斷的主要內(nèi)容診斷的著手點診斷的著手點運用曲線圖診斷運用曲線圖診斷提出改革建議提出改革建議4,崗位描述體系崗位

2、描述體系崗位描述體系圖崗位描述體系圖崗位說明書主要功能崗位說明書主要功能崗位說明書制作方法崗位說明書制作方法5,制定企業(yè)的人才戰(zhàn)略制定企業(yè)的人才戰(zhàn)略人才戰(zhàn)略人才戰(zhàn)略員工總數(shù)和計劃員工總數(shù)和計劃預(yù)測發(fā)展人員成本預(yù)測發(fā)展人員成本6，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬理念戰(zhàn)略性薪酬理念薪酬體系的四種原則薪酬體系的四種原則不同戰(zhàn)略的薪酬結(jié)構(gòu)不同戰(zhàn)略的薪酬結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性薪酬體系規(guī)劃戰(zhàn)略性薪酬體系規(guī)劃7，規(guī)劃企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略，規(guī)劃企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略對企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀診斷對企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀診斷企業(yè)的培訓(xùn)戰(zhàn)略設(shè)計企業(yè)的培訓(xùn)戰(zhàn)略設(shè)計年度規(guī)劃的制定年度規(guī)劃的制定對員工培訓(xùn)的效果考核對員工培訓(xùn)的效果考核8，對員工發(fā)展的戰(zhàn)略思維

3、，對員工發(fā)展的戰(zhàn)略思維員工流失對企業(yè)的危害員工流失對企業(yè)的危害如何認(rèn)知員工流失如何認(rèn)知員工流失增強企業(yè)凝聚力的策略增強企業(yè)凝聚力的策略員工關(guān)系的戰(zhàn)略性管理員工關(guān)系的戰(zhàn)略性管理 戰(zhàn)略規(guī)劃模塊大綱戰(zhàn)略規(guī)劃模塊大綱第一單元第一單元企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容玩什么游戲玩什么游戲?如何玩？如何玩？要玩出要玩出什么結(jié)果什么結(jié)果?使命與目標(biāo)使命與目標(biāo)業(yè)務(wù)范圍業(yè)務(wù)范圍競爭戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略這三個問題必須作為一個整體而不是各自獨立去回答這三個問題必須作為一個整體而不是各自獨立去回答企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略輪廓企業(yè)戰(zhàn)略輪廓公司決定提供的產(chǎn)品/服務(wù)決定進軍的地理位置決定涉足行業(yè)的細(xì)分供應(yīng)的客

4、戶勾畫企業(yè)戰(zhàn)略的作用：1，明確如何重新分配資源，2，明確如何選擇機會，尋求更重要的機會企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)結(jié)構(gòu)的企業(yè)結(jié)構(gòu)的7 S 管理要素管理要素企業(yè)策略Strategy共同價值觀共同價值觀企業(yè)結(jié)構(gòu)Structure企業(yè)員工Staff企業(yè)方式Style企業(yè)技巧Skills企業(yè)系統(tǒng)System公司旨在競爭中提高其地位的方法公司內(nèi)部的組織機構(gòu)交流，招聘，晉升，報酬，福利管理風(fēng)格，共享型，獨裁型，民主型員工類型及對待其方式企業(yè)的主要特征及能力企業(yè)戰(zhàn)略體系企業(yè)戰(zhàn)略體系企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略（總體戰(zhàn)略）經(jīng)營業(yè)務(wù)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略戰(zhàn)略分析競爭戰(zhàn)略按態(tài)勢分穩(wěn)定戰(zhàn)略緊縮戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略市場戰(zhàn)略研發(fā)

5、戰(zhàn)略生產(chǎn)戰(zhàn)略兼并戰(zhàn)略投融資戰(zhàn)略開發(fā)戰(zhàn)略多元化戰(zhàn)略國際化戰(zhàn)略核心能力戰(zhàn)略知識發(fā)展戰(zhàn)略第二單元第二單元人力資源規(guī)劃流程人力資源規(guī)劃流程人力資源規(guī)劃的流程人力資源規(guī)劃的流程未來業(yè)務(wù)目標(biāo)未來業(yè)務(wù)目標(biāo)所需人力所需人力比較當(dāng)前與未來比較當(dāng)前與未來人力差距人力差距發(fā)展未來發(fā)展未來人力資源人力資源對當(dāng)前對當(dāng)前現(xiàn)狀評估現(xiàn)狀評估使命使命遠(yuǎn)景目標(biāo)遠(yuǎn)景目標(biāo)公司及其員工們的愿景是：公司及其員工們的愿景是：“成為聯(lián)接子系統(tǒng)在亞太市場的主要供應(yīng)商之一，成為聯(lián)接子系統(tǒng)在亞太市場的主要供應(yīng)商之一，建立并穩(wěn)固我們擁有世界一流公司用戶的強勢，建立并穩(wěn)固我們擁有世界一流公司用戶的強勢，進而為我們的員工提供通向美好生活的基本條件。進而

6、為我們的員工提供通向美好生活的基本條件?！睘楸M可能高度地致力于我們的愿景，我們的使命宣言如下：為盡可能高度地致力于我們的愿景，我們的使命宣言如下：“讓我們的用戶欣喜，我們將在聯(lián)接子系統(tǒng)設(shè)計以及生產(chǎn)讓我們的用戶欣喜，我們將在聯(lián)接子系統(tǒng)設(shè)計以及生產(chǎn)制造技術(shù)方面贏得全世界的喝彩。制造技術(shù)方面贏得全世界的喝彩?！钡脑妇埃旱脑妇埃骸俺蔀閲鴥?nèi)本行業(yè)中最具效率的知名團隊之一，部門員工的成為國內(nèi)本行業(yè)中最具效率的知名團隊之一，部門員工的的管理水平與人均績效成為吸引同業(yè)人才的主要依據(jù)的管理水平與人均績效成為吸引同業(yè)人才的主要依據(jù)的使命：的使命：為企業(yè)塑造本行業(yè)中國內(nèi)的一流人才，持續(xù)培養(yǎng)為企業(yè)塑造本行業(yè)中國內(nèi)的一

7、流人才，持續(xù)培養(yǎng)和開發(fā)員工能力，不斷提升企業(yè)的人力資源水平，使之和開發(fā)員工能力，不斷提升企業(yè)的人力資源水平，使之成為支撐企業(yè)發(fā)展的基石。成為支撐企業(yè)發(fā)展的基石。人力資源使命案例人力資源使命案例企業(yè)資源企業(yè)資源財務(wù)資源：現(xiàn)金及融資能力，創(chuàng)造現(xiàn)金收益的能力財務(wù)資源：現(xiàn)金及融資能力，創(chuàng)造現(xiàn)金收益的能力技術(shù)資源：知識產(chǎn)權(quán)及與之相關(guān)的技術(shù)知識信息資源技術(shù)資源：知識產(chǎn)權(quán)及與之相關(guān)的技術(shù)知識信息資源物化資源：生產(chǎn)設(shè)備及其布局，原料以及采購渠道物化資源：生產(chǎn)設(shè)備及其布局，原料以及采購渠道商譽資源：被認(rèn)可的品牌、信譽及合作關(guān)系商譽資源：被認(rèn)可的品牌、信譽及合作關(guān)系組織資源：組織結(jié)構(gòu)和它的計劃、控制、協(xié)調(diào)系統(tǒng)組織

8、資源：組織結(jié)構(gòu)和它的計劃、控制、協(xié)調(diào)系統(tǒng)人力資源：員工培訓(xùn)水平、判斷力，決策力和工作態(tài)度人力資源：員工培訓(xùn)水平、判斷力，決策力和工作態(tài)度與其他資源相比，企業(yè)的人力資源素質(zhì)與其他資源相比，企業(yè)的人力資源素質(zhì)真正決定著企業(yè)的壽命長短真正決定著企業(yè)的壽命長短 一種活的資源；一種活的資源； 是創(chuàng)造利潤的主要來源；是創(chuàng)造利潤的主要來源； 是一種戰(zhàn)略性資源；是一種戰(zhàn)略性資源； 是可以無限開發(fā)的資源；是可以無限開發(fā)的資源； 必須樹立大人力資源的觀念。必須樹立大人力資源的觀念。企業(yè)人力資源企業(yè)人力資源人力資源管理基本架構(gòu)人力資源管理基本架構(gòu)利益團體：股東管理人員員工政府社區(qū)工會情景因素企業(yè)策略員工特征管理哲學(xué)

9、勞力市場工作科技法律和社會 價值觀人力資源政策：員工影響力人力資源 流程獎勵系統(tǒng)工作系統(tǒng) 人力資源結(jié)果：承就感能力水平股東和員工目標(biāo)一致成本效益長期結(jié)果：個人福利組織有效性社會福祉人力資源管理與人事管理的區(qū)別戰(zhàn)略的思考和行為如何使人力資源發(fā)揮戰(zhàn)略作用人力資源應(yīng)如何服務(wù)于戰(zhàn)略公司高層的意識和行為重點人力資源管理人員的專業(yè)化人力資源的部門定位公司戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略成長戰(zhàn)略縮減戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略集中戰(zhàn)略內(nèi)部外部繼續(xù)人力資源管理與人事管理人力資源管理與人事管理人力資源管理者應(yīng)備技能人力資源管理者應(yīng)備技能對變革的管理是愿景的規(guī)劃者在變革中持積極態(tài)度鼓勵他人的創(chuàng)造性有效的口頭交流與他人建立誠信度

10、用立論影響他人勾畫清晰的變化后的結(jié)果明確業(yè)務(wù)目標(biāo)積極與客戶解決問題明確角色與責(zé)任在大體系中細(xì)分小問題善于表達(dá)的書面交流知識整合知識整合人力資本人力資本客戶資本客戶資本組織資本組織資本核心競爭力核心競爭力促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術(shù)的促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）人力資源管理實踐人力資源管理實踐招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、參與、報酬、評價等招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、參與、報酬、評價等系統(tǒng)系統(tǒng)知識創(chuàng)造知識創(chuàng)

11、造智力資本智力資本戰(zhàn)略能力戰(zhàn)略能力人力資源人力資源知識轉(zhuǎn)化知識轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新學(xué)習(xí)與創(chuàng)新轉(zhuǎn)換轉(zhuǎn)換存量存量變革變革整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力。革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力。更新更新價值性價值性稀缺性稀缺性難模仿性難模仿性有組織性有組織性戰(zhàn)略性人力資源管理模型戰(zhàn)略性人力資源管理模型懷懷特，達(dá)恩福特與斯奈爾特，達(dá)恩福特與斯奈爾人力資源管理的功能人力資源管理的功能人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃招聘甄選培訓(xùn)與開發(fā)報酬績效管理員工關(guān)系人力資源管理的共性問題人力資源管理的共性問題 人才沉淀與人才短缺人才沉淀與人才短缺 空降兵與子弟兵矛

12、盾空降兵與子弟兵矛盾 超前理念與推進系統(tǒng)的滯后超前理念與推進系統(tǒng)的滯后 理性與人性的矛盾理性與人性的矛盾 創(chuàng)業(yè)者與職業(yè)經(jīng)理矛盾創(chuàng)業(yè)者與職業(yè)經(jīng)理矛盾 富有競爭力的薪酬體系富有競爭力的薪酬體系 價值評價體系的困惑價值評價體系的困惑 知識型員工的管理知識型員工的管理人力資源規(guī)劃的基本問題人力資源規(guī)劃的基本問題 企業(yè)現(xiàn)狀如何？企業(yè)現(xiàn)狀如何？ 企業(yè)目標(biāo)是什么？企業(yè)目標(biāo)是什么？ 如何協(xié)助實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)？如何協(xié)助實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)？ 自我審視當(dāng)下現(xiàn)狀自我審視當(dāng)下現(xiàn)狀第三單元第三單元診斷企業(yè)人力資源現(xiàn)狀診斷企業(yè)人力資源現(xiàn)狀人力資源體系：人力資源體系：1 1）員工能力開發(fā)如何支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，）員工能力開發(fā)如何支持企業(yè)

13、發(fā)展戰(zhàn)略， 2 2）基于現(xiàn)有資源與能力的投入產(chǎn)出分析。）基于現(xiàn)有資源與能力的投入產(chǎn)出分析。企業(yè)現(xiàn)狀數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)人力資源戰(zhàn)略支撐企業(yè)戰(zhàn)略的支撐企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源體系人力資源體系企業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源人力資源競爭環(huán)境競爭環(huán)境人力資源的投資效益分析人力資源的投資效益分析人力資源現(xiàn)狀分析要點人力資源現(xiàn)狀分析要點 企業(yè)業(yè)績增長狀況企業(yè)業(yè)績增長狀況 人力資源增長狀況人力資源增長狀況 人力資源構(gòu)成分析人力資源構(gòu)成分析 工資增長分析工資增長分析 運營費用增長分析運營費用增長分析 總體趨勢曲線圖總體趨勢曲線圖 原因解析原因解析 組織機構(gòu)對比組織機構(gòu)對比 改進建議改進建議戰(zhàn)略驅(qū)動力支持戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)所需要

14、的組織能力本企業(yè)的能力差距相應(yīng)的人力資源策略與規(guī)劃要點鞏固競爭優(yōu)勢關(guān)注國內(nèi)市場開發(fā)分銷渠道覺查、解釋、預(yù)測市場動力與趨勢，并能夠制定與執(zhí)行完整的市場計劃為進口產(chǎn)品和國內(nèi)產(chǎn)品確認(rèn)、選擇和管理地區(qū)伙伴/分銷商開發(fā)有創(chuàng)造性的顧客/銷路/渠道/關(guān)節(jié)計劃客戶計劃，關(guān)鍵客戶、渠道管理財務(wù)分析能力和對銷售、市場人員的管理市場調(diào)查顧客調(diào)查系列產(chǎn)品的管理與銷售客戶計劃。關(guān)鍵客戶/渠道的開發(fā)與管理推動發(fā)展、銷售、談判和影響能力生產(chǎn)/工廠管理領(lǐng)導(dǎo)變革管理教練與培訓(xùn)技巧與區(qū)域/當(dāng)?shù)氐恼{(diào)查公司合作，并在每個季度召開簡報會/研討會對市場銷售人員進行系列產(chǎn)品的管理培訓(xùn)對顧客優(yōu)先權(quán)評估和資源配置進行年度評估，改善銷售指導(dǎo)職能

15、人力資源診斷案例人力資源診斷案例 第四單元第四單元企業(yè)崗位描述體系企業(yè)崗位描述體系流程設(shè)計定崗定編明確部門職責(zé)職務(wù)說明書橫向為職務(wù)資料體系，描述了崗位的主要工作信息工作規(guī)范/操作規(guī)程工作報告標(biāo)準(zhǔn)工作計劃標(biāo)準(zhǔn)縱向描述信息溝通層級縱向描述信息溝通層級工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系崗位描述體系是管理基礎(chǔ)崗位描述體系是管理基礎(chǔ)組織結(jié)構(gòu)職位說明書的功能職位說明書的功能 招聘錄用員工招聘錄用員工 制定薪酬政策制定薪酬政策 任職人工作指導(dǎo)任職人工作指導(dǎo) 工作目標(biāo)管理工作目標(biāo)管理 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā) 考核與獎懲考核與獎懲 晉升晉升職責(zé)范圍描述的原則方法職責(zé)范圍描述的原則方法1、職責(zé)范圍來源

16、、職責(zé)范圍來源:依據(jù)職能分解依據(jù)職能分解,配置到職位的業(yè)務(wù)工作內(nèi)容。配置到職位的業(yè)務(wù)工作內(nèi)容。2、職責(zé)項目特點、職責(zé)項目特點:職責(zé)的每項職能是相對獨立的。職責(zé)的每項職能是相對獨立的。3、職責(zé)項目排序、職責(zé)項目排序:按重要程度（主項）描述。按重要程度（主項）描述。職責(zé)范圍描述的原則方法職責(zé)范圍描述的原則方法 職責(zé)范圍來源職責(zé)范圍來源:依據(jù)職能分解依據(jù)職能分解,配置到職位的配置到職位的 業(yè)務(wù)工作內(nèi)容業(yè)務(wù)工作內(nèi)容 職責(zé)項目特點職責(zé)項目特點:職責(zé)的每項職能是相對獨立的職責(zé)的每項職能是相對獨立的 職責(zé)項目排序職責(zé)項目排序:按重要程度描述按重要程度描述 職責(zé)項目描述職責(zé)項目描述:標(biāo)題標(biāo)題,依據(jù)依據(jù),活動活

17、動,目的目的 職責(zé)項目數(shù)量職責(zé)項目數(shù)量:48項項 注意描述誤區(qū)注意描述誤區(qū):第五單元第五單元制定企業(yè)人才戰(zhàn)略制定企業(yè)人才戰(zhàn)略用工制度：員工流動、淘汰率低于用工制度：員工流動、淘汰率低于2%，這個企業(yè)將走向死亡，這個企業(yè)將走向死亡內(nèi)部分配：員工收入由固定部分與機動部份組成，內(nèi)部分配：員工收入由固定部分與機動部份組成，若機動部分低于分配總量的若機動部分低于分配總量的15%，企業(yè)也將走向死亡，企業(yè)也將走向死亡 人才引進：若企業(yè)內(nèi)部的中高級技術(shù)人才和管理人才占人才引進：若企業(yè)內(nèi)部的中高級技術(shù)人才和管理人才占全體員工的比例低于全體員工的比例低于10%，企業(yè)同樣也將走向死亡，企業(yè)同樣也將走向死亡 三條生死

18、線理論三條生死線理論企業(yè)人才戰(zhàn)略的內(nèi)容企業(yè)人才戰(zhàn)略的內(nèi)容調(diào)整人力調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)資源結(jié)構(gòu)策略策略關(guān)鍵員工關(guān)鍵員工重點管理重點管理策略策略實現(xiàn)人力實現(xiàn)人力資本價值資本價值策略策略優(yōu)化人才優(yōu)化人才成長環(huán)境成長環(huán)境策略策略人員分類分析人員分類分析管理人員狀況分析管理人員狀況分析技術(shù)研發(fā)人員狀況分析技術(shù)研發(fā)人員狀況分析銷售人員狀況分析銷售人員狀況分析生產(chǎn)員工情況分析生產(chǎn)員工情況分析企業(yè)人力資源的評估企業(yè)人力資源的評估組織機構(gòu)是否臃腫組織機構(gòu)是否臃腫持續(xù)采用末位績效淘汰流失法持續(xù)采用末位績效淘汰流失法人員自然流失，采用嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)補員人員自然流失，采用嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)補員實施工作豐富化實施工作豐富化/工作擴大化工作

19、擴大化/工作輪換工作輪換快速的團隊學(xué)習(xí)與組織變革快速的團隊學(xué)習(xí)與組織變革不增長策略實施方法不增長策略實施方法 增長策略實施方法增長策略實施方法 需求人才需求人才預(yù)期年需求人數(shù)預(yù)期年需求人數(shù)預(yù)期主要人才來源預(yù)期主要人才來源范圍范圍高級管理人才高級管理人才650.5%12=4人才梯隊，國營企業(yè)，人才梯隊，國營企業(yè)，外企外企全國全國高級技術(shù)人才高級技術(shù)人才3002%12=72人才梯隊，社會人才梯隊，社會全國全國技術(shù)人才技術(shù)人才5003%12=180應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)屆畢業(yè)生本地本地銷售人才銷售人才6003%12=216人才梯隊，應(yīng)屆畢業(yè)生，人才梯隊，應(yīng)屆畢業(yè)生，外企外企本地本地中級管理人才中級管理人才18

20、52%12=45人才梯隊人才梯隊本地本地普通管理人才普通管理人才4504%12=216社會社會本地本地預(yù)期年需求人數(shù)預(yù)期年需求人數(shù)=現(xiàn)有人數(shù)人員月流動率現(xiàn)有人數(shù)人員月流動率12月月人員月流動率：為預(yù)期將宏觀控制的人員流動指標(biāo)人員月流動率：為預(yù)期將宏觀控制的人員流動指標(biāo)(不增長策略）不增長策略）未來五年人才需求預(yù)測未來五年人才需求預(yù)測應(yīng)屆畢業(yè)生人才基地應(yīng)屆畢業(yè)生人才基地內(nèi)部推薦內(nèi)部推薦人才梯隊人才梯隊共享人才庫共享人才庫未來人才補給來源未來人才補給來源需加強的需加強的人才補給渠道人才補給渠道建設(shè)建設(shè)1、用人標(biāo)準(zhǔn)、用人標(biāo)準(zhǔn)2、人才梯隊、人才梯隊管理人員管理人員晉升必需通道晉升必需通道3、員工內(nèi)部合

21、理流動、員工內(nèi)部合理流動4、培訓(xùn)機會、培訓(xùn)機會5、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)優(yōu)化人才的環(huán)境優(yōu)化人才的環(huán)境第六單元第六單元企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬理念戰(zhàn)略性薪酬理念薪酬體系的四種原則薪酬體系的四種原則全部薪酬結(jié)構(gòu)全部薪酬結(jié)構(gòu)不同戰(zhàn)略的薪酬結(jié)構(gòu)不同戰(zhàn)略的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬戰(zhàn)略與實施薪酬戰(zhàn)略與實施薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容薪酬戰(zhàn)略理論思考薪酬戰(zhàn)略理論思考企業(yè)對員工薪酬的關(guān)注點企業(yè)對員工薪酬的關(guān)注點員工對薪酬的關(guān)注點員工對薪酬的關(guān)注點薪酬競爭環(huán)境與薪酬戰(zhàn)略分析薪酬競爭環(huán)境與薪酬戰(zhàn)略分析對內(nèi)部薪酬狀況盤點對內(nèi)部薪酬狀況盤點分析當(dāng)前薪酬不足分析當(dāng)前薪酬不足內(nèi)部薪酬環(huán)境與薪酬戰(zhàn)略內(nèi)部薪酬環(huán)境與薪酬

22、戰(zhàn)略改進薪酬體系措施改進薪酬體系措施薪酬戰(zhàn)略的控制點薪酬戰(zhàn)略的控制點薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容企業(yè)管理的主要內(nèi)容之一企業(yè)管理的主要內(nèi)容之一 企業(yè)運營機制的主要組成部分企業(yè)運營機制的主要組成部分人力資源產(chǎn)生效率的主要動因人力資源產(chǎn)生效率的主要動因激勵與約束員工行為的有效工具激勵與約束員工行為的有效工具支持實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的重要手段之一支持實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的重要手段之一薪酬體系的主要功能薪酬體系的主要功能四種類型四種類型 行為特征行為特征留才目標(biāo)留才目標(biāo)薪酬重點薪酬重點領(lǐng)導(dǎo)者挑戰(zhàn)者從眾者利基者市場定調(diào)緊追不舍隨波逐流 游擊戰(zhàn)術(shù)長期行為長期行為 短期行為 短期行為薪/酬平衡薪/酬平衡 獨崇現(xiàn)金

23、 獨崇現(xiàn)金管理風(fēng)格管理風(fēng)格行為模式行為模式企業(yè)文化企業(yè)文化全部薪酬全部薪酬戰(zhàn)略性薪酬類別戰(zhàn)略性薪酬類別6%6%4%4%3%3%2%3%3%6%3%2%7%7%6%4%3% 3%8% 3%0%0%0% 4%市場領(lǐng)導(dǎo)者挑戰(zhàn)者跟隨者基本薪金100%利基者基本薪金70%基本薪金85%基本薪金55%不同戰(zhàn)略的薪酬結(jié)構(gòu)不同戰(zhàn)略的薪酬結(jié)構(gòu)全部薪酬原則市場規(guī)律原則業(yè)績導(dǎo)向原則合理成本原則薪酬體系的四種原則薪酬體系的四種原則固定工資，浮動工資，福利待遇與相關(guān)人才市場比較體現(xiàn)員工績效差異使公司在可承受的范圍內(nèi)承擔(dān)國際薪酬組合趨勢國際薪酬組合趨勢 公司管理層公司管理層薪酬39%福利12%短期獎勵12%長期獎勵37%

24、下屬員工下屬員工薪酬42%福利12%短期獎勵13%長期獎勵33%工資設(shè)計的流程工資設(shè)計的流程崗位責(zé)任員工發(fā)展計劃培訓(xùn)狀況能力水平績效評估崗位工資崗位設(shè)置崗位評估市場比較市場調(diào)查崗位調(diào)查需調(diào)查的數(shù)據(jù)：全面，包括薪酬結(jié)構(gòu)的所有項目需調(diào)查的數(shù)據(jù)：全面，包括薪酬結(jié)構(gòu)的所有項目基本薪資基本薪資獎金獎金股票期權(quán)股票期權(quán)福利（醫(yī)療、保險、養(yǎng)老、福利（醫(yī)療、保險、養(yǎng)老、 住房、車輛、子女住房、車輛、子女 教育與補貼、教育與補貼、 休假等）休假等）其他（出差補助、其他（出差補助、 教育培訓(xùn)等）教育培訓(xùn)等）公司概況（行業(yè)/性質(zhì)與建立時間/營業(yè)收入 /員工人數(shù)工作時間）薪酬管理（薪資構(gòu)成/調(diào)整等，加班，浮動獎金）假

25、期（年假/病假/其他帶薪假）醫(yī)療福利（住房/養(yǎng)老/保險（意外/人壽財產(chǎn)）出差（規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)/標(biāo)準(zhǔn)補貼）異地派駐（補貼政策）車輛（配車/私車/貸款）激勵（持股計劃/長期服務(wù)獎勵）培訓(xùn)（培訓(xùn)時數(shù)/地點/費用/教育資助/管理約定）生活（俱樂部/心理咨詢）其他福利（手機/體檢）福利計劃（競爭力/成本/管理便利等水平定位）年離職率（人員辭職/裁員統(tǒng)計）薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)員工努力感覺到的努力與獎賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對任務(wù)的認(rèn)識工作績效外在獎賞內(nèi)在獎賞感覺到的公平獎賞滿意感獎賞的效值獎金與業(yè)績關(guān)系獎金與業(yè)績關(guān)系第七單元第七單元員工培訓(xùn)戰(zhàn)略員工培訓(xùn)戰(zhàn)略員工離職的主要原因員工離職的主要原因 北大北大05年企

26、業(yè)調(diào)查年企業(yè)調(diào)查企業(yè)培訓(xùn)中心的使命企業(yè)培訓(xùn)中心的使命 為員工提供不斷更新知識的工作環(huán)境，為員工提供不斷更新知識的工作環(huán)境， 使其能夠在公司服務(wù)期間不斷使其能夠在公司服務(wù)期間不斷“充電充電” 全面推行公司的企業(yè)文化理念，使全全面推行公司的企業(yè)文化理念，使全 體員工能夠認(rèn)同公司的文化體員工能夠認(rèn)同公司的文化 幫助員工提高業(yè)務(wù)水平，提高工作效幫助員工提高業(yè)務(wù)水平，提高工作效 率，綜合競爭力。率，綜合競爭力。 幫助經(jīng)理人員提高管理水平，加強團幫助經(jīng)理人員提高管理水平，加強團 隊領(lǐng)導(dǎo)與團對建設(shè)隊領(lǐng)導(dǎo)與團對建設(shè)體系中的遞進關(guān)系體系中的遞進關(guān)系文化理念文化理念核心能力核心能力領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)公司業(yè)績公司業(yè)績

27、工作質(zhì)量工作質(zhì)量團隊精神團隊精神交流溝通交流溝通社會形象社會形象培訓(xùn)價值定位 培訓(xùn)品牌形象公司價公司價值定位值定位企業(yè)戰(zhàn)略決定培訓(xùn)定位企業(yè)戰(zhàn)略決定培訓(xùn)定位企業(yè)雇主品牌要素培訓(xùn)戰(zhàn)略要素培訓(xùn)戰(zhàn)略要素公司的戰(zhàn)略定位公司的戰(zhàn)略定位行業(yè)競爭狀況行業(yè)競爭狀況公司客戶特點公司客戶特點員工能力需求員工能力需求課程結(jié)構(gòu)設(shè)計課程結(jié)構(gòu)設(shè)計 一般信息工作：核心員工：核心技能業(yè)績考核人員篩選薪酬招聘接班計劃培訓(xùn)發(fā)展員工素質(zhì)模型員工素質(zhì)模型與業(yè)績相關(guān)的與業(yè)績相關(guān)的2020項素質(zhì)項素質(zhì)素質(zhì)定義：素質(zhì)定義：與高效的或出色的工作績效直接相連的任何個人行為特征、特性或技與高效的或出色的工作績效直接相連的任何個人行為特征、特性或技

28、能能個人的某種根本特質(zhì)，該特質(zhì)與決定出色工作或情境績效的標(biāo)準(zhǔn)有機個人的某種根本特質(zhì)，該特質(zhì)與決定出色工作或情境績效的標(biāo)準(zhǔn)有機相連相連成就與行動：成就與行動：成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向關(guān)注程序、質(zhì)量和精確性關(guān)注程序、質(zhì)量和精確性主動主動尋求信息尋求信息幫助他人：幫助他人：理解與被理解理解與被理解客戶服務(wù)導(dǎo)向客戶服務(wù)導(dǎo)向沖突與影響：沖突與影響：影響力影響力組織敏感組織敏感關(guān)系建設(shè)關(guān)系建設(shè)管理：管理：發(fā)展他人發(fā)展他人指示工作指示工作- -決斷力和崗位權(quán)利的決斷力和崗位權(quán)利的使用使用團隊與協(xié)作團隊與協(xié)作團隊領(lǐng)導(dǎo)力團隊領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)知：認(rèn)知：解析能力解析能力概念化思維概念化思維技術(shù)技術(shù)/ /專業(yè)專業(yè)/ /管理方面的專長

29、管理方面的專長個人效能：個人效能：自我控制自我控制自信自信適應(yīng)性適應(yīng)性組織承諾組織承諾員工素質(zhì)模型案例員工素質(zhì)模型案例心理學(xué)銷售能力客戶關(guān)系團隊管理產(chǎn)品知識市場知識審美能力設(shè)計結(jié)構(gòu)式培訓(xùn)體系設(shè)計結(jié)構(gòu)式培訓(xùn)體系管理介紹課程基礎(chǔ)管理課程高級管理課程一般管理課程西門子經(jīng)理課程管理介紹課程自我管理本地初級經(jīng)理中級經(jīng)理中高級經(jīng)理高級經(jīng)理培養(yǎng)管理技能培養(yǎng)企業(yè)家精神培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)技能核心領(lǐng)導(dǎo)技能本地地區(qū)級全球全球目標(biāo)群體目標(biāo)焦點順序第八單元第八單元員工發(fā)展的戰(zhàn)略思維員工發(fā)展的戰(zhàn)略思維微軟公司的員工發(fā)展觀微軟公司的員工發(fā)展觀 在微軟公司，我們嘗試使人們在職業(yè)進程中提供做多種不同工作的機會，鼓勵有興趣參與管理的人們在不同的客戶組工作，即使這意味著從側(cè)面進入了組織或重新安置的世界的一個不同部分。比爾 .蓋茨為什麼要進行職業(yè)生涯規(guī)劃為什麼要進行職業(yè)生涯規(guī)劃社會的大環(huán)境社會的大環(huán)境企業(yè)文化的需要企業(yè)文化的需要保留優(yōu)秀人才的措施保留優(yōu)秀人才的措施為員工的發(fā)展構(gòu)想為員工的發(fā)展構(gòu)想企業(yè)防止人才空