人力資源案例分析359422069

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理人力資源規(guī)劃案例1-1技能要求-綜合分析題，如企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)層次在不斷地提升，經(jīng)營(yíng)開(kāi)始走向多元化，現(xiàn)有的人員已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足新增業(yè)務(wù)對(duì)技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員與管理干部缺乏，嚴(yán)重地影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展。然而，正是在這個(gè)時(shí)候，卻又有幾個(gè)非常重要的核心員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖法，使企業(yè)發(fā)展蒙受了巨大的損失。企業(yè)員工對(duì)于自己的工資福利較為滿(mǎn)意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專(zhuān)業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專(zhuān)業(yè)不對(duì)口的現(xiàn)象較為普遍。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)非常頻繁，升遷多由高層管理者倉(cāng)促任命；而企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不

2、得影響生產(chǎn)，因此，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展的滿(mǎn)意度不高，不少人有了離職的想法。 問(wèn)題： 從人力資源管理職能角度來(lái)看，北山醫(yī)藥集團(tuán)在管理方面的癥結(jié)是什么？具體表現(xiàn)在哪些方面？你認(rèn)為應(yīng)該從哪幾個(gè)方面來(lái)著手解決這些問(wèn)題？ 答案要點(diǎn)：1、該企業(yè)的人力資源管理方面的問(wèn)題較多，主要的癥結(jié)在于缺乏有效的人力資源規(guī)劃。具體來(lái)說(shuō)，主要表現(xiàn)為：（1）從企業(yè)外部來(lái)講，企業(yè)缺乏合理的外部人力資源的補(bǔ)充計(jì)劃。（2）從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，由于缺乏晉升計(jì)劃、員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使員工的內(nèi)部補(bǔ)充渠道不暢，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展嚴(yán)重不足或流于形式。（3）缺乏企業(yè)人力資源的合理配置。（4）企業(yè)缺乏對(duì)于人力資源，特別是核心人才的必要保

3、留計(jì)劃。2、解決問(wèn)題建議：（1）在對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析以及人力資源供給與需求的預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上，制定切實(shí)可行的外部人員補(bǔ)充計(jì)劃，查明需要補(bǔ)充的空缺職位所要求的人員數(shù)量和類(lèi)型、招聘的可能來(lái)源，以及吸引優(yōu)秀人才的方法。（2）根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，制定人員的提升政策與規(guī)劃。將有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，以使組織獲得更大的效益。（3）根據(jù)“人一職”匹配的原則，制定切實(shí)可行的人力資源的配置制度與政策，充分發(fā)揮員工的特長(zhǎng)與能力。員工招聘案例2-1案例：遠(yuǎn)翔機(jī)械有限公司遠(yuǎn)翔機(jī)械有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。傳統(tǒng)上，公司一直嚴(yán)格的從內(nèi)部提升中層干

4、部。但后來(lái)發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來(lái)的員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的知識(shí)和技能。這樣，公司決定從外部招募，尤其是那些工商管理專(zhuān)業(yè)的優(yōu)等生。通過(guò)一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好工商管理專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練的畢業(yè)生作為候選人。從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經(jīng)過(guò)一階段鍛煉后提升為中層管理人員作好準(zhǔn)備，但在兩年之中，所有的這些人都離開(kāi)了該公司。公司又只好回到以前的政策，從內(nèi)部提拔，但又碰到了過(guò)去同樣素質(zhì)欠佳的老問(wèn)題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將退休，急待有稱(chēng)職的后繼者來(lái)填補(bǔ)這些空缺。面對(duì)這一問(wèn)題，公司想請(qǐng)些咨詢(xún)專(zhuān)家來(lái)出些主意。思考題1、你認(rèn)為造成此公司招募中層管理者困難的原因是什

5、么？2、從公司內(nèi)部提升基層干部至中層和從外部招聘專(zhuān)業(yè)對(duì)口的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，各有何利弊？3、如果你是咨詢(xún)專(zhuān)家，你會(huì)給公司提出什么建議？1 這個(gè)公司顯然存在著選拔和招募方面的問(wèn)題。在這個(gè)案例里面，一開(kāi)始他們注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺(jué)得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的知識(shí)的技能，不能滿(mǎn)足崗位需要。接著請(qǐng)外界的中介招募機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，還是比較滿(mǎn)意的，但最后還沒(méi)有到崗位上就走了，所以說(shuō)確實(shí)存在問(wèn)題。內(nèi)部找不到滿(mǎn)意的，而滿(mǎn)意的外部人才又走了，這就是問(wèn)題的所在。3 一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)?，這往往是一種理想。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內(nèi)部總是找不到合適的人才

6、。一個(gè)可能是員工的素質(zhì)確實(shí)比較低。接著可能是他的要求比較高。這種情況下，我們要做工作分析。首先要分析問(wèn)題的原因。通過(guò)工作分析，確認(rèn)哪個(gè)中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能，給他們作一個(gè)分析，這樣把他們的標(biāo)準(zhǔn)定實(shí)。第二個(gè)就是為什么招本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生后又走了呢？這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專(zhuān)業(yè)，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專(zhuān)業(yè)，又懂管理的人。這樣一來(lái)就有活干，他來(lái)之后，一定得到公司的重視，他的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，那么當(dāng)然他就不會(huì)搞砸，這個(gè)問(wèn)題也就不會(huì)發(fā)生?？赡苷械囊膊皇呛芎线m，即使在這種情況下，我們還有一種改進(jìn)辦法。外部招聘這些管理類(lèi)學(xué)生后，對(duì)他們說(shuō)明理由。就是說(shuō)，不是永遠(yuǎn)在這里干，如果干

7、了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，讓他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來(lái)的發(fā)展，可能能忍受，可我們往往有些企業(yè)不告訴他，他們可能會(huì)走。第四是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來(lái)講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進(jìn)行培訓(xùn)。如此一來(lái)，這個(gè)問(wèn)題就能解決。內(nèi)部招募與外部供給 東風(fēng)廠(chǎng)是一家大型的及其制造廠(chǎng)，全廠(chǎng)員工一萬(wàn)人左右，最近有件事在廠(chǎng)部開(kāi)會(huì)討論時(shí)出現(xiàn)了  分歧，事情是這樣的：廠(chǎng)力最近產(chǎn)品滯銷(xiāo)，廠(chǎng)部決定加強(qiáng)銷(xiāo)售科的力量，原來(lái)的銷(xiāo)售科長(zhǎng)已退休，現(xiàn)有兩位副科長(zhǎng)，所有廠(chǎng)里急需一名銷(xiāo)售科長(zhǎng)。 劉副廠(chǎng)長(zhǎng)認(rèn)為：銷(xiāo)售科長(zhǎng)最好是由兩位副科長(zhǎng)中產(chǎn)生，這樣一方面

8、業(yè)務(wù)比較熟悉，另一方面有利于調(diào)動(dòng)組織內(nèi)部員工的積極性。 周副廠(chǎng)長(zhǎng)認(rèn)為：銷(xiāo)售科長(zhǎng)最好向社會(huì)公開(kāi)招聘，因?yàn)楫a(chǎn)品滯銷(xiāo)，部分反映了現(xiàn)有兩位副科長(zhǎng)能力有限，從他們之中產(chǎn)生銷(xiāo)售科長(zhǎng)肯能不利于打開(kāi)銷(xiāo)路局面。 人事科長(zhǎng)、工會(huì)主席也紛紛發(fā)表了自己的意見(jiàn)，一時(shí)難以形成統(tǒng)一意見(jiàn)。 分    析： 1、分析人員內(nèi)部招募和外部供給各有什么優(yōu)勢(shì)？ 2、如果你是決策者，你會(huì)如何處理這一問(wèn)題？為什么？ 答： 1、內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)：第一，組織現(xiàn)有人員對(duì)組織的運(yùn)行機(jī)制和組織文化有很好的了解和適應(yīng)性；第二，組織對(duì)現(xiàn)有人員各方面的情況有一定的了解，能夠選到比較恰當(dāng)?shù)娜诉x；第三，對(duì)組織內(nèi)部人員進(jìn)行提升，對(duì)其

9、他人員有激勵(lì)作用。 外部招募的優(yōu)勢(shì)：第一，外部人員可以較好地避免內(nèi)部原有的矛盾；第二組織外部人員由于沒(méi)有受到組織文化同化，具有創(chuàng)新思想。 2、首先，對(duì)銷(xiāo)售工作中的問(wèn)題進(jìn)行分析，看其原因出自于哪里，如果因?yàn)楝F(xiàn)有的管理者因循守舊，內(nèi)部矛盾或現(xiàn)有組織文化的問(wèn)題，則考慮外部引入，如果是因?yàn)橐粫r(shí)的外部市場(chǎng)影響，則可以考慮堅(jiān)持內(nèi)部提升。    其次，如果要外部引入，建議要明確任職資格與權(quán)責(zé)關(guān)系，使得任職者在組織中有起碼的權(quán)威。    再次，如果內(nèi)部提升，建議采取內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)象不僅僅局限于現(xiàn)有的兩位銷(xiāo)售副科長(zhǎng)（三）招聘廣告的預(yù)期效果深圳某公司擬訂的招聘廣告如下：某公司

10、簡(jiǎn)介（略）高級(jí)工程技術(shù)人員（100名）要求有碩士學(xué)歷，通信、電子、計(jì)算機(jī)、無(wú)線(xiàn)電、機(jī)電一體化、電氣系統(tǒng)自動(dòng)化等專(zhuān)業(yè)，素質(zhì)好、有潛力，無(wú)論是否有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)均可?？稍诠舅诘?、當(dāng)?shù)睾秃Ｍ夤ぷ?，從事技術(shù)支持、技術(shù)服務(wù)。（其他略）請(qǐng)你結(jié)合上述資料回答：1、該廣告在公司所在地的報(bào)紙上發(fā)布是否能達(dá)到預(yù)期的效果？為什么？2、最經(jīng)濟(jì)的廣告媒體是什么？為什么？答案要點(diǎn)： 1、否。首先，報(bào)紙的發(fā)行量雖然很大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，但讀者的對(duì)象較為復(fù)雜，很多讀者并不一定是公司所要招聘的工作崗位的候選人；其次，發(fā)揮作用的時(shí)間短，招聘信息難以持續(xù)保留較長(zhǎng)一段時(shí)間；再次，由于報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷的質(zhì)量可能會(huì)對(duì)廣告的設(shè)

11、計(jì)帶來(lái)一定的困難，使其宣傳效果大大降低。 2、網(wǎng)上招聘。通過(guò)因特網(wǎng)進(jìn)行招聘，是近幾年新興的一種招聘方式，它有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、傳播時(shí)間長(zhǎng)、聯(lián)系方便快捷、信息容量多、選擇余地大等諸多優(yōu)點(diǎn)，并且不受時(shí)間、空間和地域的限制。（三）員工招聘的方案設(shè)計(jì)現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請(qǐng)你回答校園招聘可以為該公司帶來(lái)的好處。某會(huì)計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會(huì)計(jì)人員和一般管理人員，請(qǐng)您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案，并說(shuō)明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意的問(wèn)題。答案要點(diǎn)：1、校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人員選拔，它具有：能帶來(lái)新思

12、想、新方法；有利于招收到一流人才；樹(shù)立企業(yè)的形象等優(yōu)點(diǎn)。同時(shí)，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會(huì)招聘形式相比，又具有很多優(yōu)勢(shì)，如學(xué)生的可塑性強(qiáng)；選擇余地大；候選人專(zhuān)業(yè)多樣化，可滿(mǎn)足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低；有助于在青年一代中樹(shù)立自己的品牌，培養(yǎng)一批新的服務(wù)對(duì)象等。2、校園招聘應(yīng)注意的問(wèn)題：（1）要注意了解有關(guān)大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)；（2）在一部分大學(xué)生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者幾只船的現(xiàn)象；（3）學(xué)生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，往往對(duì)將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實(shí)際的預(yù)期，一些學(xué)生好高騖遠(yuǎn)；（4）對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好充分的準(zhǔn)備，以便對(duì)他們所提出的

13、問(wèn)題，準(zhǔn)確圓滿(mǎn)地做出回答。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)案例3-2 案例某公司的培訓(xùn)工作一直無(wú)法順利進(jìn)行，盡管各職能部門(mén)經(jīng)過(guò)都認(rèn)為培訓(xùn)非常重要，而且在公司的各種場(chǎng)合都呼吁需要進(jìn)行這樣或那樣的培養(yǎng)；但是，每當(dāng)人力資源部安排好培訓(xùn)之后，他們又說(shuō)實(shí)在抽不出時(shí)間，員工們忙得恨不得一人當(dāng)兩人使，哪怕一天都抽不出來(lái)，更不要說(shuō)三天或一周的培訓(xùn)了。為此，人力資源部不得不把培訓(xùn)安排在周未以適應(yīng)職能部門(mén)經(jīng)理的要求，可每次培訓(xùn)經(jīng)常出現(xiàn)員工的缺勤現(xiàn)象，他們說(shuō)，即使給加班費(fèi)也不愿犧牲公休；而且來(lái)培訓(xùn)的員工也往往帶有抵觸情緒，遲到、早退更是普遍，課堂秩序無(wú)法保證。以上情況在許多公司都存在，試分析為什么？并提出解決辦法。答案要點(diǎn)：一、公司高層

14、對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，“以人為本”、“戰(zhàn)略規(guī)劃?！碧貏e是培訓(xùn)激勵(lì)、考核、評(píng)估、獎(jiǎng)懲制度。二、各職能部門(mén)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)。三、人力資源部，培訓(xùn)制度、特別是培訓(xùn)激勵(lì)，考核評(píng)估，獎(jiǎng)懲制度。需求分析、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控。人力資源部對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)的影響力，與職能部門(mén)的協(xié)調(diào)能力。3-3案例：快而好快餐公司快而好快餐公司開(kāi)辦了不足三年，生意發(fā)展得很快，從開(kāi)業(yè)時(shí)的兩家店面，到現(xiàn)在已是由11家分店組成的連鎖網(wǎng)絡(luò)了。不過(guò)，公司分管人員培訓(xùn)工作的副總經(jīng)理張慕廷卻發(fā)現(xiàn)，直接寄到公司和由“消費(fèi)者協(xié)會(huì)”轉(zhuǎn)來(lái)的顧客投訴越來(lái)越多，上個(gè)季度竟達(dá)80多封。這不能不引起他的不安和關(guān)注。這些投訴并沒(méi)啥大問(wèn)題，大多雞毛蒜皮，是有

15、關(guān)服務(wù)員的服務(wù)質(zhì)量的，不僅指態(tài)度欠熱情，上菜太慢，衛(wèi)生打掃不徹底，語(yǔ)言不文明，而且業(yè)務(wù)知識(shí)差，顧客有關(guān)食品的問(wèn)題，如菜的原料規(guī)格，烹制程序等常一問(wèn)三不知，而且有的抱怨店規(guī)不合理而服務(wù)員聽(tīng)了，不予接受，反而粗暴反駁，再如發(fā)現(xiàn)飯菜不太熟，拒絕退換，強(qiáng)調(diào)已經(jīng)動(dòng)過(guò)了等等。張副總分析，服務(wù)員業(yè)務(wù)素質(zhì)差，知識(shí)不足，態(tài)度不好，也難怪她們，因?yàn)樯鈹U(kuò)展快，大量招入新員工，草草作半天或一天崗前集訓(xùn)，有的甚至未培訓(xùn)就上崗干活了,當(dāng)然影響服務(wù)質(zhì)量。服務(wù)員們是兩班制。張副總指示人事科楊科長(zhǎng)擬定一個(gè)計(jì)劃，對(duì)全體服務(wù)員進(jìn)行兩周業(yè)余培訓(xùn)，每天三小時(shí)。開(kāi)設(shè)的課既有“公共關(guān)系實(shí)踐”、“烹飪知識(shí)與技巧”、“本店特色菜肴”、“營(yíng)養(yǎng)

16、學(xué)常識(shí)”、“餐館服務(wù)員操作技巧訓(xùn)練”等務(wù)“實(shí)”的硬性課程，也有“公司文化”、“敬業(yè)精神”等務(wù)“虛”的軟性課程。張副總還準(zhǔn)備親自去講“公司文化”課，并指示楊科長(zhǎng)制定“服務(wù)態(tài)度獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則”并予宣布。培訓(xùn)效果顯著，以后連續(xù)兩季度，抱怨信分別減至32封和25封。 思考題 1、您認(rèn)為這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃編得如何？你有何理論或內(nèi)容增刪的建議？2、你覺(jué)得這次培訓(xùn)奏效，起主要作用是哪些內(nèi)容？3、要是您去主講那兩門(mén)“軟”性課，您將講些什么內(nèi)容？請(qǐng)列出一份課程提納。您會(huì)采用什么樣的教學(xué)方法？為什么？答案要點(diǎn)：1、增加培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)項(xiàng)目的形式、學(xué)制、課程設(shè)置方案、課程大綱、教科書(shū)、任課教師、教學(xué)方法、考核方式、設(shè)計(jì)計(jì)劃要兼

17、顧許多具體的情景因素，如行業(yè)類(lèi)型、用戶(hù)要求、員工現(xiàn)有水平。2、上層領(lǐng)導(dǎo)的支持、開(kāi)設(shè)的課程、時(shí)間的安排、服務(wù)態(tài)度獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則，計(jì)劃安排。3-5 技能要求（一）科華公司的新員工職前教育早在20世紀(jì)80年代初，科華公司面臨著許多其他公司也同樣遇到的問(wèn)題：新招聘的員工受到“鋪展紅地毯”式的隆重歡迎。但是當(dāng)他們一開(kāi)始工作，情景就完全不同了，他們會(huì)感到十分沮喪。工作的第一天往往是雜亂無(wú)章的，他們簡(jiǎn)直摸不清頭腦。有時(shí)，這種情況會(huì)延續(xù)幾星期。一位新員工說(shuō)得好：“你們從一開(kāi)始就在播種促使員工離職的種子”?？迫A公司的經(jīng)理們已經(jīng)清楚地意識(shí)到，需要有一種更好的方法幫助新員工們向他們的新公司和新團(tuán)體轉(zhuǎn)移。科華公司需要找出一

18、種更好的途徑，幫助這些新員工正確地起步去學(xué)習(xí)做什么、怎樣做和為什么這樣做；去了解公司的文化和它的信條。同時(shí)，公司必須為那些新錄用的在子公司辦公室工作的秘書(shū)、離家在外的推銷(xiāo)員或工廠(chǎng)里的工程技術(shù)人員等，提供同樣的幫助。因此，科華設(shè)計(jì)了一種職前教育體系。這一職前教育體系所采用的方法有三個(gè)與眾不同的特點(diǎn)：1、它是一個(gè)過(guò)程而非一項(xiàng)活動(dòng)。2、它是以有指導(dǎo)的自我學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的。新員工對(duì)他們自己的學(xué)習(xí)負(fù)有責(zé)任。3、它是長(zhǎng)期的（1518個(gè)月）和深入的。新員工從下列來(lái)源得到學(xué)習(xí)上的幫助和信息；從掌握標(biāo)準(zhǔn)和指南的直接主管人那里得到指導(dǎo)；通過(guò)分散具體工作前與同事的交談；在頭6個(gè)月中間進(jìn)行9次兩小時(shí)的座談會(huì)；對(duì)新員工提出

19、的工作手冊(cè)中問(wèn)題的解答?？迫A為教育活動(dòng)制定了四個(gè)目標(biāo)，旨在提高公司的生產(chǎn)率。第一，將前3年員工主動(dòng)辭職降低17%。第二，把新員工學(xué)習(xí)掌握自己工作的時(shí)間減少17%。第三，在員工中培養(yǎng)出一種對(duì)于公司的目標(biāo)、原則、戰(zhàn)略和對(duì)員工期望高度統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。第四，建立起一種對(duì)于公司及其外圍團(tuán)體的親善、合作的態(tài)度。兩年之后，新員工員的主動(dòng)離職率被降低了69%遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了預(yù)期3年后降低17%的目標(biāo)，科華公司還對(duì)職前教育體系的投資回收率作了一個(gè)預(yù)測(cè)；第一年的收益成本率是8：1；第二年是14：1。根據(jù)案例分析1、科華獨(dú)具特點(diǎn)的新員工職前培訓(xùn)教育體系關(guān)注的問(wèn)題是什么？2、這種職前培訓(xùn)體系為員工和企業(yè)帶來(lái)了哪些收獲？3、結(jié)合

20、本企業(yè)的新員工培訓(xùn)實(shí)踐，闡述了本案例中獲得的啟示或借鑒。答案要點(diǎn)：1、注重新員工的情感需求?？紤]到新員工在社交方而后要求，考慮到他們?cè)诹私庖粋€(gè)新情景的過(guò)程中可能出現(xiàn)的不安全感和挫折感 ，意識(shí)到團(tuán)體、社會(huì)和家庭的調(diào)整是新員工職前教育的一個(gè)重要方面。2、重視技能 培訓(xùn)的指導(dǎo)性方式和合理的傳授量。讓新員工對(duì)他們自己的職前教育負(fù)主要責(zé)任；同時(shí)給予必要的引導(dǎo)和支持，并使員工的頂頭上司對(duì)職前教育過(guò)程的最終成敗負(fù)責(zé)。3、關(guān)注新員工對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)信條的認(rèn)同和接受，提高員工對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認(rèn)識(shí)，提高企業(yè)凝聚力，降低員工離職率。4、重視員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)，實(shí)施和效果評(píng)價(jià)，這是整個(gè)管理體系的一個(gè)關(guān)鍵的部分，

21、因此也是提高員工生產(chǎn)率的所有努力的基礎(chǔ)。5、培訓(xùn)實(shí)踐的結(jié)果表明，員工離職率大大降低，培訓(xùn)投資獲得了良好的回報(bào)。（二）新員工入職的培訓(xùn)計(jì)劃某百貨公司為提高新入職的員工有效處理顧客投訴的能力，即“康復(fù)”能力，計(jì)劃實(shí)施提高服務(wù)質(zhì)量培訓(xùn)的活動(dòng)。培訓(xùn)部采納了許多有效的建議，包括：A、讓受訓(xùn)者選一個(gè)有關(guān)顧客的問(wèn)題帶到課堂上；B、給受訓(xùn)者提供實(shí)踐機(jī)會(huì)學(xué)會(huì)如休應(yīng)對(duì)憤怒的顧客；C、在角色扮演期間向受訓(xùn)者提供反饋；D、讓培訓(xùn)教師確認(rèn)培訓(xùn)目標(biāo)并將其傳達(dá)給受訓(xùn)者；E、讓培訓(xùn)教師告訴受訓(xùn)者與顧客服務(wù)有關(guān)的特定行為方式。培訓(xùn)部關(guān)心的是如何保證培訓(xùn)投資能有所回報(bào)，即很想讓員工們能有效地工作，并不斷地應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和

22、知識(shí)。根據(jù)以上案例，請(qǐng)分析該項(xiàng)入職培訓(xùn)計(jì)劃的有效性和可行性。答案要點(diǎn)：（1）該項(xiàng)入職培訓(xùn)計(jì)劃根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)選擇了適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，如角色扮演，現(xiàn)場(chǎng)演練，教練指導(dǎo)等有效的訓(xùn)練方法。（2）注重營(yíng)造有利于培訓(xùn)成果 有效轉(zhuǎn)傾向工作實(shí)踐環(huán)境的方法和措施。（3）重視培訓(xùn)效果和培訓(xùn)投資回報(bào)率，并為此設(shè)計(jì)了對(duì)培訓(xùn)效果有效評(píng)估，監(jiān)督，考核的方法和計(jì)劃。（4）為了進(jìn)一步提高該項(xiàng)入職培訓(xùn)計(jì)劃的有效性和可行性，提出自己的補(bǔ)充意見(jiàn)和建議。（三）松下公司新員工的“臨床”實(shí)習(xí)松下公司成為世界性的大企業(yè)，細(xì)說(shuō)起來(lái)原因很多，但歸根結(jié)底是“用人”的問(wèn)題。松下通常組織新員工到生產(chǎn)銷(xiāo)售第一線(xiàn)去“臨床”實(shí)習(xí)，因?yàn)橹挥蟹e累了實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，才能在

23、以后的工作中獲得成功。松下公司每年都要招收一批新職員。這些職員到公司后，第一件事就是到生產(chǎn)銷(xiāo)售的第一線(xiàn)去實(shí)習(xí)，或在工廠(chǎng)當(dāng)工人，或在商店當(dāng)售貨員。從事研究和設(shè)計(jì)的技術(shù)人員，都是曾親從事最簡(jiǎn)單、最平凡的工作諸如擰螺絲的人；而制定銷(xiāo)售計(jì)劃的人，也都是每日每時(shí)工作在柜臺(tái)旁，對(duì)銷(xiāo)售情況了如指掌的人。然而，隨著公司日益發(fā)展壯大，專(zhuān)業(yè)分工越來(lái)越細(xì)，過(guò)去那種干中學(xué)、干中練的做法已不再適用。于是，就出現(xiàn)了“臨床”實(shí)習(xí)。松下公司認(rèn)為：假如制定銷(xiāo)售計(jì)劃的人沒(méi)有從事銷(xiāo)售工作的親身經(jīng)歷，那么，即使他才識(shí)淵博，并且他能憑借于此制定出計(jì)劃，我們也只能說(shuō)他是紙上談兵，而且這種計(jì)劃多以失敗告終。另外，就技術(shù)人員而言，假如他們根

24、本沒(méi)有實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，即使他們也在從事研究工作，也在搞設(shè)計(jì)，很難想象他們?cè)O(shè)計(jì)出的產(chǎn)品會(huì)受人歡迎?！坝冕t(yī)學(xué)上的一句術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō)，我們的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相當(dāng)于臨床醫(yī)學(xué)，而不是基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)。在這個(gè)意義上說(shuō)，從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的人都必須是有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的臨床醫(yī)生”。根據(jù)案例回答下列問(wèn)題：1、試分析松下公司新員工“臨床”實(shí)習(xí)的訓(xùn)練特點(diǎn)。2、請(qǐng)結(jié)合你所在企業(yè)的實(shí)習(xí)情況，與松下公司新員工培訓(xùn)方法進(jìn)行比較分析，并說(shuō)明你的企業(yè)是如何進(jìn)行新員工培訓(xùn)的。答案要點(diǎn)：1、松下公司新員工“臨床”實(shí)習(xí)的訓(xùn)練特點(diǎn)：（1）有利于新員工切實(shí)了解基層工作的具體內(nèi)容和程序，并在實(shí)踐中獲取寶貴的工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)；（2）培養(yǎng)新員工腳踏實(shí)昌，吃苦耐勞的精神，磨

25、練他們意志以及正確的工作態(tài)度；（3）有利于人才的健康成長(zhǎng)，為新員工職業(yè)生涯的發(fā)展，為公司的未來(lái)發(fā)展奠定根基。2、分析本企業(yè)現(xiàn)存的問(wèn)題以及在培訓(xùn)方面存在的主要差距，并提出具體的改進(jìn)意見(jiàn)和建議。3-6技能要求（一）麥當(dāng)勞公司的員工培訓(xùn)與員工成長(zhǎng)麥當(dāng)勞公司美國(guó)總部的總裁，最初干收發(fā)報(bào)紙的工作，他能坐上第一把交椅，這完全和公司內(nèi)部嚴(yán)格的訓(xùn)練制度分不開(kāi)。麥當(dāng)勞北京公司的總經(jīng)理，原來(lái)僅是一名普通的員工，經(jīng)過(guò)短短五六年時(shí)間，升到了總經(jīng)理職位，這也與公司所提供的各種培訓(xùn)是分不開(kāi)的。麥當(dāng)勞公司現(xiàn)在北京擁有28家餐廳，每家餐廳有員工100多人，餐廳的經(jīng)理都是從普通員工一步一步晉升上來(lái)的。1995年，僅北京麥當(dāng)勞公

26、司培訓(xùn)費(fèi)就花了1000多萬(wàn)元。麥當(dāng)勞培訓(xùn)系統(tǒng)在世界上擁有五所大學(xué)，教授來(lái)自世界各地，教學(xué)設(shè)備也很先進(jìn)。目前，北京麥當(dāng)勞公司16個(gè)部門(mén)的現(xiàn)任主管（其中兩名外國(guó)人），他們也都是從普通員工中提拔上來(lái)的骨干。今天，他們之所以在事業(yè)上取得了成功，受到人們的尊重，可以說(shuō)得益于麥當(dāng)勞的行之有效的人才開(kāi)發(fā)體系的和它的企業(yè)培訓(xùn)文化。結(jié)合案例，請(qǐng)您分析并回答以下問(wèn)題：1、您認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)系統(tǒng)對(duì)于促進(jìn)人才的內(nèi)部成長(zhǎng)有何益處？2、麥當(dāng)勞完善、規(guī)范的人才培養(yǎng)系統(tǒng)在公司持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展中發(fā)揮了哪些重要作用？答案要點(diǎn)：1、完善的培訓(xùn)制度保證了麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)工作的計(jì)劃性，規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)化；制度化的培訓(xùn)系統(tǒng)也保證

27、了員工職業(yè)生涯能夠獲得充分的發(fā)展。2、體現(xiàn)了麥當(dāng)勞公司重視人才投資，以人為本的經(jīng)營(yíng)管理理念；體現(xiàn)了其注重人才的培養(yǎng)，晉升，使用一體化的用人原則，因而使員工得到良好的成長(zhǎng)，公司本身也獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。（二）如何使培訓(xùn)更有效？某公司是上海的一家股份制公司，按計(jì)劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)⒓?，不僅是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會(huì)到特區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家。但很不湊巧，當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢(qián)去參加。人力資源部主

28、管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小劉和小錢(qián)做了簡(jiǎn)單的交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢(qián)在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒(méi)有跟講師交流。培訓(xùn)回來(lái)后，主管只是簡(jiǎn)單地詢(xún)問(wèn)了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉、小錢(qián)與同事也沒(méi)有詳細(xì)討論過(guò)培訓(xùn)的情況。過(guò)了一段時(shí)間，同事都覺(jué)得小劉和小錢(qián)培訓(xùn)后并沒(méi)有什么明顯的變化，小劉和小錢(qián)本人也覺(jué)得聽(tīng)課時(shí)很精彩，但是對(duì)實(shí)際工作并沒(méi)有什么幫助。根據(jù)案例回答：1、該公司的小劉和小錢(qián)的培訓(xùn)效果令人滿(mǎn)意嗎？2、該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問(wèn)題？為什么？3、根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。答案要點(diǎn)：1、小劉和小錢(qián)對(duì)培訓(xùn)效果不會(huì)十分滿(mǎn)意，同事們也會(huì)感覺(jué)互他們兩人在培訓(xùn)后沒(méi)有取得明顯的進(jìn)步。2、受訓(xùn)人

29、員的選派存在明顯的問(wèn)題：（1）缺乏對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析；（2）缺乏對(duì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求；（3）缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)計(jì)劃。3、具體措施：（1）重視培訓(xùn)前的需求分析（明確培訓(xùn)的目的，受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)，效果和要求）；（2）重視培訓(xùn)中學(xué)員的信息溝通交流（包括學(xué)員下培訓(xùn)師，其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等方面的信息交換、溝通與收集）；（3）強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評(píng)估與考核：培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理，就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其全同事的信息溝通、交換與共享，包括正式和非正式的；（4）主管對(duì)受訓(xùn)者的考核與評(píng)估。最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃，并

30、推行實(shí)施。（二）簡(jiǎn)答題1、為培訓(xùn)對(duì)象提供一套與課程內(nèi)容一致的教材需要考慮什么問(wèn)題？答案要點(diǎn):（1）培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的教材必須是事先精心準(zhǔn)備的，符合實(shí)際需要并能反映該領(lǐng)域最新發(fā)展趨勢(shì)的培訓(xùn)資料。（2）培訓(xùn)教材中的印刷材料是最常見(jiàn)、最可靠，也是最便宜的教學(xué)材料，常常包括：學(xué)員手冊(cè)，教師手冊(cè)，測(cè)試問(wèn)卷，培訓(xùn)效果評(píng)估問(wèn)卷等等。（3）打破傳統(tǒng)教科書(shū)體系，從單一的文字材料擴(kuò)充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他可利用的媒體。提高培訓(xùn)效率，使學(xué)員更容易也更愿意接受培訓(xùn)的內(nèi)容。（4）讓培訓(xùn)對(duì)象參與到培訓(xùn)教材的設(shè)計(jì)中來(lái)，培訓(xùn)對(duì)象本人的經(jīng)歷和感覺(jué)往往可以起到對(duì)培訓(xùn)教材進(jìn)行補(bǔ)充或擴(kuò)展的作用。課程設(shè)計(jì)者可配合教學(xué)模式和方法的設(shè)計(jì)，為培

31、訓(xùn)的參與者留出創(chuàng)造空間，發(fā)揮賞 的主動(dòng)性，使培訓(xùn)教材變得列靈活，更具備互動(dòng)性。3-9 案例分析題RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個(gè)較大的主顧，因?yàn)樗麄儗?duì)產(chǎn)品過(guò)多的缺陷表示不滿(mǎn)。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問(wèn)題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問(wèn)題出在生產(chǎn)線(xiàn)上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門(mén)的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是公司決定通過(guò)開(kāi)設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每個(gè)周五晚上：7：009：00，歷時(shí)10周。公司不付給來(lái)聽(tīng)課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽(tīng)課，但是公司的主管表

32、示，如果一名員工積極的參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被紀(jì)錄到他的個(gè)人檔案里，以后在涉及加薪工提職的問(wèn)題時(shí)，公司將會(huì)予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門(mén)的李工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專(zhuān)題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀(guān)條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對(duì)此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽(tīng)課。課程剛開(kāi)始時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)已經(jīng)下降到人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五晚上，所以聽(tīng)課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽(tīng)到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程

33、培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理評(píng)論說(shuō)：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽(tīng)課人數(shù)的減少并不是他的過(guò)錯(cuò)?！闭?qǐng)回答下列問(wèn)題：（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方？（2）如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？答案要點(diǎn)：（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方？RB公司的這次培訓(xùn)，不合理的地方有：A、沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況；B、培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果；C、沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題

34、、解決問(wèn)題；D、對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評(píng)估；E、沒(méi)有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問(wèn)題上，沒(méi)有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。（2）如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)中應(yīng)該做到：A、首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，了解員工的要求；B、對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)等；C、選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題；D、培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的

35、效果；E、對(duì)培訓(xùn)的總過(guò)程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問(wèn)題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。績(jī)效考評(píng)管理操作技能4-1案例：飛宴航空食品公司羅蕓在飛宴航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。此前，她在一所名牌大學(xué)得過(guò)MBA學(xué)位，又在本公司總部科室干過(guò)四年多職能性管理工作。她分工管理10家供應(yīng)站，每站有一名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶(hù)銷(xiāo)售和服務(wù)。飛宴公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購(gòu)盒裝中、西餐的單位提供所需食品。飛宴公司雇請(qǐng)所有自己需要的廚房工作人員，采購(gòu)全部原料，并按客戶(hù)要求的規(guī)格，烹制他們所訂購(gòu)的食品，不搞分包供應(yīng)。供應(yīng)站主任主要負(fù)責(zé)計(jì)劃，編制預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶(hù)的銷(xiāo)售服務(wù)員等活動(dòng)。羅蕓上任的頭

36、一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。通過(guò)巡視，她收獲不少，也增加了自信。羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯雄。他只念過(guò)一年大專(zhuān)，后來(lái)進(jìn)了飛宴公司，從廚房代班長(zhǎng)干起，直到三年前當(dāng)上了這個(gè)供應(yīng)站的主任，老馬很善于和他重視的人，包括他的部下搞好關(guān)系。他的客戶(hù)都是“鐵桿”，三年來(lái)沒(méi)一個(gè)轉(zhuǎn)向飛宴公司的對(duì)手去訂貨的；他招來(lái)的部下，經(jīng)過(guò)他的指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已經(jīng)被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。不過(guò)他的不良飲食習(xí)慣給他帶來(lái)了嚴(yán)重的健康問(wèn)題，身體過(guò)胖，心血管加膽囊結(jié)石，使他這一年請(qǐng)了三個(gè)月的病假。其實(shí)醫(yī)生早給他提過(guò)警告，他置若罔聞。再則他太愛(ài)表現(xiàn)自己了，做了一點(diǎn)小事，也要來(lái)電話(huà)向羅

37、蕓表功。他給羅蕓打電話(huà)的次數(shù)，超過(guò)其他9位主任的電話(huà)總數(shù)。羅蕓覺(jué)得過(guò)去共過(guò)事的人沒(méi)有一個(gè)是這樣的。由于營(yíng)業(yè)的擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開(kāi)說(shuō)過(guò)，站主任中他資格最老，他覺(jué)得地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺(jué)得老馬若來(lái)當(dāng)她的副手，真叫她受不了，兩人的管理風(fēng)格太懸殊；再說(shuō)，老馬的行為準(zhǔn)會(huì)激怒地區(qū)和公司的工作人員。正好年終的績(jī)效評(píng)估到了。公正地講，老馬這一年的工作，總的來(lái)說(shuō)，是干得不錯(cuò)的。飛宴的年度績(jī)效評(píng)估表總體是10級(jí)制，10分為最優(yōu)。79分屬良，雖然程度有所不同；56分屬于合格、中等；34分是較左；12分是最差。羅蕓不知道該給老馬評(píng)幾分。評(píng)高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)會(huì)大為發(fā)火，會(huì)

38、吵著說(shuō)對(duì)他不公平。老馬自我感覺(jué)良好，覺(jué)得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格豪邁，愛(ài)去走訪(fǎng)客戶(hù)，也愛(ài)跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓談過(guò)幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無(wú)巨細(xì)，老打電話(huà)表功，有時(shí)一天打兩三次，不過(guò)他還是想讓她知道自己干的每項(xiàng)成績(jī)。他也知道羅蕓對(duì)他不聽(tīng)醫(yī)生勸告，飲食無(wú)節(jié)制有看法。但他認(rèn)為羅蕓跟他比，實(shí)際經(jīng)驗(yàn)少多了，只是多學(xué)點(diǎn)理論，到基層來(lái)干，來(lái)見(jiàn)得能玩得轉(zhuǎn)。他為自己學(xué)歷不高，但成績(jī)斐然而自豪，覺(jué)得這副經(jīng)理是非他莫屬，而這只是他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)的過(guò)程中的又一個(gè)臺(tái)階而已。考慮再三，羅蕓給他的績(jī)效評(píng)了個(gè)6分。她覺(jué)得這是有充分理由的；因?yàn)樗?/p>

39、注意衛(wèi)生，病假三個(gè)月。她知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但他要用充分理由來(lái)支持自己的評(píng)分。然后她開(kāi)始給老馬各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)打分，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考評(píng)結(jié)果。思考題1、你認(rèn)為羅蕓對(duì)老馬的績(jī)效考評(píng)是合理？有什么需要改進(jìn)的地方？2、預(yù)計(jì)老馬聽(tīng)了羅蕓對(duì)他績(jī)效評(píng)定，會(huì)作何反應(yīng)？羅蕓樣處理？3、如果你是老馬，對(duì)羅蕓的考評(píng)結(jié)果會(huì)采取怎樣的態(tài)度和做法？為什么？答案要點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)制度崗位職責(zé)。具體操作流程。考核人員資料、信息、全面性。反饋考核結(jié)果。績(jī)效考核的流程：職務(wù)生命書(shū)、制定標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、結(jié)果的分析與評(píng)定、反饋與糾正?？己巳说倪x擇、培訓(xùn)、面談、解決矛盾沖突。羅蕓需要改進(jìn)的地方：制定考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格選擇

40、考核方法、成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組、采取3600、加強(qiáng)培訓(xùn)、客觀(guān)、公正。4-5技能要求（一）新星公司所面臨的員工考評(píng)問(wèn)題新星公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷(xiāo)售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒(méi)有時(shí)間制定一套正式的完整的績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。現(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷(xiāo)售人員增加，問(wèn)題也出現(xiàn)了：?jiǎn)T工的

41、流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問(wèn)題。結(jié)合本案例請(qǐng)您回答以下幾個(gè)問(wèn)題：（1）您認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的績(jī)效考評(píng)制度是否必要？請(qǐng)說(shuō)明具體原因。（2）假如您是王某，請(qǐng)為銷(xiāo)售人員或管理人員設(shè)計(jì)一套績(jī)效考評(píng)方案，并說(shuō)明如此設(shè)計(jì)的原因。答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效管理對(duì)企業(yè)以及對(duì)員工都有著重要的作用。對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效管理的功能有：診斷功能、監(jiān)測(cè)功能、導(dǎo)向功能、競(jìng)爭(zhēng)功能等；而對(duì)員工而言，績(jī)效管理的功能有激勵(lì)功能、規(guī)范功能、發(fā)展功能、控制功能、溝通功能等?？?jī)效管理制度是使企業(yè)的績(jī)效管理這些功能能夠正常發(fā)揮作用的制度性保證。而且：（2）新星公司

42、現(xiàn)在已經(jīng)有了一定的規(guī)模，需要一套正式的制度對(duì)員工的行為進(jìn)行約束；（3）在公司的發(fā)展中，出現(xiàn)了員工士氣不高，員工流失率高的問(wèn)題，這些問(wèn)題都可以通過(guò)績(jī)效管理的一些功能得以解決；（4）目前對(duì)公司來(lái)說(shuō)，穩(wěn)定銷(xiāo)售人員、管理人員的隊(duì)伍尤為重要，這正是績(jī)效管理的激勵(lì)功能得以發(fā)揮的機(jī)會(huì)。所以，對(duì)于新星來(lái)說(shuō)，需要建立一套正式的績(jī)效管理制度。4-6案例：小王的苦惱小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開(kāi)始在公司中建立起來(lái)，公司中的大多數(shù)員工也開(kāi)始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管

43、理的具體要求。在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話(huà)，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來(lái)的工作很滿(mǎn)意，但是他不知道他的上司對(duì)此怎么看，小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問(wèn)題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話(huà)中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來(lái)講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話(huà)過(guò)程是令人愉快的，離開(kāi)他上司辦公室時(shí)小王感覺(jué)不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書(shū)面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信。書(shū)面報(bào)告中寫(xiě)了他很多問(wèn)題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺(jué)得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績(jī)

44、效考評(píng)規(guī)則”上知道，書(shū)面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請(qǐng)您結(jié)合本案例回答下列問(wèn)題：（1）績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么樣的作用？人力資源部門(mén)應(yīng)該圍繞績(jī)效面談做哪些方面的工作？（2）經(jīng)過(guò)績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才能克服這些問(wèn)題的產(chǎn)生？答案要點(diǎn)：（1）說(shuō)明員工績(jī)效面談的作用（1）使考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理有更加全面深入的認(rèn)識(shí)。通過(guò)績(jī)效面談，使得考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)，考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展。（2）將員工績(jī)效考評(píng)的情況反饋給員工?？荚u(píng)者要將員工績(jī)效的真實(shí)信息反饋給員

45、工本人，對(duì)員工的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)；要指出員工的問(wèn)題、缺點(diǎn)，使之改正。（3）依據(jù)考評(píng)結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng)者與被考評(píng)者共同的事情，考評(píng)者要給被考評(píng)者一定的指導(dǎo)。圍繞績(jī)效面談，人力資源部門(mén)應(yīng)該做到：（1）對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)的目的；（2）明確績(jī)效面談的目的；（3）加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。（4）分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因表面上看，是“績(jī)效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣問(wèn)題的原因可能有下列幾種情況：（1）公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)：公司上下對(duì)績(jī)效管理的目的不清；（2）小王的上司對(duì)小王有偏見(jiàn)；（3）小王的上司沒(méi)有很好的績(jī)效面談技巧，不敢對(duì)小王談?wù)搯?wèn)題與缺點(diǎn)（4）提出

46、解決問(wèn)題的對(duì)策公司要建立開(kāi)放式的績(jī)效管理制度，具體來(lái)說(shuō)應(yīng)當(dāng)做到：（1）考評(píng)前績(jī)效目標(biāo)制定要明確、客觀(guān)、量化；（2）考評(píng)過(guò)程中要公正、公開(kāi)、公平，考評(píng)者要注意員工績(jī)效信息的收集；（3）考評(píng)結(jié)束后要注意考評(píng)結(jié)果的反饋，考評(píng)者與被考評(píng)者要就考評(píng)的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。4-7案例：公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷(xiāo)售額不斷上升。到了年底，A公司又開(kāi)始了一年一度的績(jī)效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目?jī)效考評(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填寫(xiě)表格，再交回人力資源部。老張是營(yíng)業(yè)部的

47、經(jīng)理，他拿到人力資源部送來(lái)的考評(píng)表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。工作業(yè)績(jī)那一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒(méi)有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來(lái)。因此對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，無(wú)法判斷誰(shuí)超額完成任務(wù)，誰(shuí)沒(méi)有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫(xiě)了，由于平時(shí)沒(méi)有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫(xiě)的評(píng)語(yǔ)，交給人力資源部。想到這些績(jī)效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門(mén)營(yíng)業(yè)人員

48、的考評(píng)方法。老張?jiān)诳紤]，為營(yíng)業(yè)人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問(wèn)題呢？請(qǐng)回答下列問(wèn)題：（1）該公司績(jī)效管理存在的哪些問(wèn)題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？（2）選擇營(yíng)業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？答案要點(diǎn)（1）A公司的績(jī)效評(píng)評(píng)估所存在的問(wèn)題有：（1）考核目的不明確。績(jī)效評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處與不足，改進(jìn)員工以及績(jī)織的整體績(jī)效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評(píng)而考評(píng)。A公司也沒(méi)有就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談，更沒(méi)有制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（2）績(jī)效目標(biāo)不清楚。考評(píng)者和被考評(píng)者對(duì)于被考評(píng)者的績(jī)效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒(méi)有了對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)。（3）平常的工作過(guò)程中沒(méi)有關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考

49、評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料，使得考評(píng)結(jié)果的可靠性降低。（4）在考核過(guò)程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期的績(jī)效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評(píng)結(jié)果的正確性降低。（5）考核周期設(shè)置不當(dāng)。營(yíng)業(yè)部的業(yè)績(jī)考核周期過(guò)長(zhǎng)，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題，也不利于平時(shí)收集員工的績(jī)效信息。（二）應(yīng)該注意（1）明確考核的目的；（2）重新設(shè)計(jì)考核周期：（3）有利于員工績(jī)效信息的收集：（4）重視績(jī)效面談的作用；（5）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，為員工的績(jī)效改進(jìn)作必要的指導(dǎo)。4-8方案設(shè)計(jì)題某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷(xiāo)售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒(méi)有時(shí)間制定一套正式的、完整的績(jī)效考評(píng)制度，只是由以

50、前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)績(jī)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。這幾年公司發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷(xiāo)售人員的增加，問(wèn)題也出現(xiàn)了：?jiǎn)T工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問(wèn)題。請(qǐng)你對(duì)該公司的績(jī)效管理作出分析，為銷(xiāo)售人員和管理人員設(shè)計(jì)一套更有效的績(jī)效考評(píng)方案，并說(shuō)明設(shè)計(jì)的基本依據(jù)。答案要點(diǎn)1、分析說(shuō)明公司在員工績(jī)效

51、考評(píng)方面存在的主要問(wèn)題，如在考評(píng)指標(biāo)，考評(píng)的方式和方法的選擇上存在著的問(wèn)題，以及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬的人為聯(lián)結(jié)。結(jié)果造成了公司人員的流失、員工關(guān)系緊張。2、考評(píng)方案應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：（1）管理人員采取以行為、品質(zhì)為導(dǎo)向的考評(píng)方法，銷(xiāo)售人員采取以結(jié)果、行為、品質(zhì)為導(dǎo)向的考評(píng)方法；（2）說(shuō)明考評(píng)的主要指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（列表說(shuō)明）（3）說(shuō)明績(jī)效考評(píng)的具體步驟和要求。4-9 技能要求（一）通達(dá)公司員工的績(jī)效管理通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒(méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只設(shè)一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)?？?jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)

52、非常重視。人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定出了中層干部考評(píng)辦法。在每年年底正式進(jìn)行考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)（訪(fǎng)談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理?？荚u(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、勤、績(jī)及管理工

53、作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。對(duì)中層干部的考評(píng)完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)

54、績(jī)優(yōu)劣評(píng)估的反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單的排序。請(qǐng)回答下列問(wèn)題（1）績(jī)效管理在人力資源管理中有何作用？這些作用在通過(guò)公司是否有所體現(xiàn)？（2）通過(guò)公司的績(jī)效管理存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？答案要點(diǎn)：（一）績(jī)效管理與人力資源管理的其他管理環(huán)節(jié)有著密不可分的關(guān)系，在人力資源管理中有著重要的作用。（1）績(jī)效管理有助于發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的缺點(diǎn)和不足，為員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提供依據(jù)；（2）考評(píng)的結(jié)果能夠公平合理地確定員工的薪酬，為調(diào)整工資以及確定獎(jiǎng)金提供依據(jù)；（3）績(jī)效管理是員工工作崗位調(diào)配決策的重要前提和依據(jù)；（4）績(jī)效管理還可以作為人員提升和晉級(jí)的依據(jù)?？?jī)效管理的上述

55、作用，從考評(píng)的內(nèi)容、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用上，在通達(dá)公司中都或多或少地有所體現(xiàn)。（二）通達(dá)公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題（1）考評(píng)的目的不清晰，或非常狹窄：只是為了確定獎(jiǎng)金，需要進(jìn)一步明確公司構(gòu)建績(jī)效考評(píng)制度的基本目的和總目標(biāo)。（2）考評(píng)指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性：從考評(píng)指標(biāo)的內(nèi)容、績(jī)效目標(biāo)的制定過(guò)程可見(jiàn)一斑。（3）考評(píng)的周期不當(dāng)；對(duì)業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考評(píng)周期要短一些，有助于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，其能力素質(zhì)以及工作效果的考評(píng)，周期應(yīng)當(dāng)相對(duì)長(zhǎng)一些，如按季度進(jìn)行。不能將兩者考評(píng)周期都統(tǒng)一在一年上；全年的月度、季度考評(píng)應(yīng)與年終考評(píng)有效地結(jié)合在一起。（4）考評(píng)小組對(duì)考評(píng)的理解可能有失偏頗；考評(píng)小組由高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門(mén)

56、人員組成，他們對(duì)員工的工作缺乏了解，使考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性程度降低。例如建立360度的考評(píng)體系可能效果會(huì)更好一些。（5）考評(píng)不到位，與其他的工作環(huán)節(jié)銜接不緊密。公司高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)高度重視員工的績(jī)效考評(píng)工作，要做到“四有”：有制度、有落實(shí)、有監(jiān)督和檢查、有反饋和指導(dǎo)。（二）北方公司注重員工工作過(guò)程的考評(píng)北方公司的員工考評(píng)主要分為兩個(gè)方面，一方面是員工的行為，另一方面是績(jī)效目標(biāo)。每個(gè)員工在年初就要和主管確定當(dāng)年最主要的工作目標(biāo)是什么。以前是每年訂一次目標(biāo)，現(xiàn)在隨著市場(chǎng)變化以及公司發(fā)展的變化，公司對(duì)員工的考評(píng)是經(jīng)常性的，隨時(shí)會(huì)對(duì)已定的目標(biāo)進(jìn)行考評(píng)和調(diào)整。公司的員工除了和自己的上司訂立目標(biāo)，還有可能與其

57、他部門(mén)一起合作做項(xiàng)目，許多人都參加到同一個(gè)項(xiàng)目里。所以一個(gè)員工的業(yè)績(jī)考評(píng)不是一個(gè)人說(shuō)了算，也不是一個(gè)方面能反映的。對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的人員，除了員工的主管外，還有很多共事的人，以及他們的下屬，這就是所謂的“360度考評(píng)”。對(duì)員工的行為和目標(biāo)的考評(píng)因?yàn)槭墙?jīng)常性的，員工在工作中出現(xiàn)什么不足，就會(huì)從周?chē)撕椭鞴苣抢铽@得信息，如果有些不同看法，主管會(huì)與員工進(jìn)行溝通，力求使員工能夠?qū)?jī)效考評(píng)有更加全面深入的認(rèn)識(shí)。北方公司認(rèn)為考評(píng)有兩個(gè)功能，一是看以前的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，它反映一個(gè)人的能力；另一個(gè)是看這個(gè)員工以后的發(fā)展，通過(guò)考評(píng)過(guò)程可以發(fā)現(xiàn)員工能夠提高的空間，以及現(xiàn)在的工作或?qū)?lái)應(yīng)該怎么樣。北方公司許多不同級(jí)別管理層的現(xiàn)職人員是通過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)的，根據(jù)考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工的潛能和發(fā)展愿景，使員工有可能成為公司人才選拔的候選人。北方公司考評(píng)的整個(gè)過(guò)程通常需要花費(fèi)2個(gè)月時(shí)間，公司上下都非常認(rèn)真對(duì)待考評(píng)工作，北方公司的員工認(rèn)為這既是對(duì)自己負(fù)責(zé)，也是對(duì)別人負(fù)責(zé)。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：（1） 績(jī)效管理有哪些功能？這些功能在案例中有何體現(xiàn)？（2） 績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)有什么樣的聯(lián)系和區(qū)別？在案例中有何體現(xiàn)？答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效管理在企業(yè)中具有以下功能A、對(duì)企業(yè)的