嘉興旺盛印染有限公司員工激勵機制方案設計

1、 趙國忻指導老師 班 李光耀 工商企業(yè)管理05 (1) 內(nèi)容摘要：隨著市場經(jīng)濟的逐步發(fā)展和私營企業(yè)在創(chuàng)造產(chǎn)值和提供新的就業(yè)機會方面發(fā)揮著越來越重要作用的情況下，不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的因素日益顯現(xiàn)，這些不利因素在改革與發(fā)展中制約著私營企業(yè)的步伐，而其中主要之一的問題就是員工激勵機制，就這一問題本人通過在公司的實習，主要針對中層技術人才及中高層管理人員的實地問卷調(diào)查及訪問等方式，再進行分析及總結，發(fā)現(xiàn)問題并提出解決方案，在一系列的分析的基礎之上設計 出新的員工激勵機制方案，以供企業(yè)參考。 方案設計 印染企業(yè) 員工激勵機制關鍵詞：中小企業(yè) 一、前言 阿特金森認為，激勵是此時此刻對行動的方向、強度和持續(xù)

2、性的影響所謂激勵。就普遍被認同的定義而言，激勵是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。 尤此，激勵包含了以下幾點：即企業(yè)通過設計一個包括了各種獎勵以及工作條件改善等方案組成的復雜工作環(huán)境系統(tǒng)以滿足企業(yè)員工的各種需要；科學的激勵工作需要獎勵和懲罰。 激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程；優(yōu)秀的激勵需要強大執(zhí)行力與貫徹能力；激勵的最終目的是企業(yè)與員工的價值觀、追求的統(tǒng) 一。簡單的來說，科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用： 1、留住優(yōu)秀人才 人力資源作為企業(yè)的核心資產(chǎn)之

3、一，現(xiàn)有研究表明留住并提拔優(yōu)秀人才遠比從外部尋找人選填補職位空缺從成本以及企業(yè)組織建設上言更為合理。德魯克（P.Druker）認為的三方面績效包含了：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。對企業(yè)而言這三方面缺一 的貢獻就是來自激勵工作。”不可，在三方面中，對“未來的人力發(fā)展 、吸引優(yōu)秀的人才2出色領先的企業(yè)，往往通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸 引企業(yè)需要的人才。 、激發(fā)潛能，提升效率，充分發(fā)揮職員才能3美國哈佛大學的威廉·詹姆斯（W·James）教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%30%的能力，如果收到充分激勵的話，員

4、工的能力可以發(fā)揮出80%90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影 響就更大了。 、造就良性的競爭環(huán)境4科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉變?yōu)閱T工努力工作的動力。正如麥格雷戈(Douglas M·Mc Gregor）所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一?！痹谶@里，員工工作的動力和積極性成了激勵工 作的間接結果。 二、旺盛印染有限公司員工激勵

5、機制調(diào)查 （一）調(diào)查背景嘉興旺盛印染有限公司，作為嘉興地區(qū)產(chǎn)業(yè)領先者在近三年來企業(yè)贏利能力持續(xù)下滑，市場份額不斷被外來新晉企業(yè)蠶食，優(yōu)秀人才流失尤為嚴重。鑒于此，企業(yè)急需在戰(zhàn) 略上對這一勢態(tài)做出回應，并且通過優(yōu)秀激勵方案建立強大的人力資本。技術、市場、生產(chǎn)三大部門作為企業(yè)的主要構成，為此次激勵方案研究的主體。 本次調(diào)查數(shù)據(jù)來源于問卷以及企業(yè)內(nèi)部人事資料。 工作滿意度由問卷中相關得分得出?？紤]的影響工作滿意度的幾個因素包括：報酬；個人發(fā)展空間，包括了晉升以及個人在能力以及資源掌控上的進步；工作環(huán)境以及工作性質(zhì)，工作環(huán)境這包括了工作中的人際關系，工作條件；工作性質(zhì)包括了工作的適度變化、自主權以及工

6、作本身是否具有一定的 挑戰(zhàn)性；領導和管理方式。 （二）嘉興旺盛印染有限公司人力現(xiàn)狀調(diào)查結果 部門結構115%15% 技術生產(chǎn)20%市場其他50%圖1-1 平均年齡結構2 3340292730 技術20生產(chǎn)市場100平均年齡圖1-2 教育程度3技術部0%23% 碩士及以上本科大專/高中77% 生產(chǎn)部0%10% 碩士及以上本科大專/高中90% 市場部0%11% 碩士及以上本科大專/高中89% 1-3 圖技術、市場、生產(chǎn)三大部門作為企業(yè)的主要構成，為此次激勵方案研究的主體。生產(chǎn)部門員工數(shù)量占了50%，再次為市場與技術。年齡上而言，市場部門平均年齡偏小，其次是技術部門，生產(chǎn)部門?？傮w而言，企業(yè)屬于較年

7、輕類。教育程度上看，生產(chǎn)部門教育程 度較低，而市場與技術部門的受教育程度較高，尤其是技術部門，屬于知識型員工。 平均收入4平均收入1870 技術3512市場生產(chǎn)2456 圖1-4 工作滿意度5342230 技術20生產(chǎn)市場100平均年齡圖1-5 員工關心內(nèi)容（影響工作滿意度）650 4030 報酬個人發(fā)展空間工作環(huán)境以及工作性質(zhì)20領導和管理方式100生產(chǎn)市場技術圖1-6 生產(chǎn)部門工作滿意度較高，而技術部門工作滿意度比較差，從員工關心內(nèi)容（影響 工作滿意度）調(diào)查來看，技術部門對個人發(fā)展空間表現(xiàn)出不滿。 近三年跳槽率7 市場技術20%生產(chǎn)15%13%9%8%6%4%2%1%0%070805060

8、607圖1-7 0506年，企業(yè)盈利能力開始下滑，而此后三年間企業(yè)總體人才流失逐年嚴重，尤其 是技術部門。 三、存在問題的分析 制度單一1制度單一，長久不變，已經(jīng)不適應當前環(huán)境。企業(yè)舊的激勵方式較為傳統(tǒng)，采用了普遍的以目標激勵為核心展開的混合式激勵方式。具體的操作如下：首先為各部門確定適當?shù)哪繕耍T發(fā)員工的動機和行為，達到調(diào)動員工的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。員工在不斷啟發(fā)對高目標的追求，啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。當目標被打成，則予以一定薪酬獎勵，管理者在其中起監(jiān)督與鼓勵作用。另外，對于為盡力員工則施以一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵采用處罰方式，

9、即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令 人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。這種激勵方式在過去確實發(fā)揮了很大作用，然而這種單一化長久不變的制度已經(jīng)不適應當前環(huán)境，具體的原因主要可以歸結為人力結構變化以及社會價值觀的變遷，企業(yè)的知 識型員工逐漸增多，而單純物質(zhì)的獎勵在現(xiàn)在并不能獲得突出效果。 人力結構變化2現(xiàn)在企業(yè)的知識型員工比重增大，就整體而言，員工的受教育程度相對于以前有了很大提高，而另外企業(yè)的整體年齡較年輕，這些因素對于整個企業(yè)激勵方式設計有著重大影 響，這也是過去激勵制度不適應當前環(huán)境的話重要原因。 社會價值觀3部分高知識高薪酬員

10、工實質(zhì)上超越了馬斯洛的四個需求層次“生理需要、安全需要、社 ?！薄白晕覍崿F(xiàn)需求交和歸屬需要、尊重需要”，上升到了當前大社會環(huán)境為該地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展迅速，人們在物質(zhì)需求上得到了一定的滿足，那么人們對于精神上滿足的需求也將更進一步。另外，年輕人希望自身得到更好的提高，在他們的價值觀中將自身目標的實現(xiàn)作為首要標準，就比如成為一個成功人士。 因而他們中的 許多在長遠的自我職業(yè)規(guī)劃時將以自身發(fā)展需求作為考量。 提升員工價值四、激勵方案設計 （一）基于價值交換理論的激勵方案應用首先應對不同的員工進行分類，其次理解哪些人是對企業(yè)最有價值的，哪些人屬于短 期的等等，然后研究他們的需求，之后開始設計激勵，最后去實施

11、。激勵方式的設計：歸屬感與安全感出發(fā)，再上升到員工的自我實現(xiàn)，最終形成強忠誠 度，即學習性，奉獻性，效率性，使命感。整個激勵方案設計圍繞提升員工價值展開。 從已有的數(shù)據(jù)分析結果表明技術部市場部的激勵方案改進尤為急切關鍵。 （二）因材適用認識員工，對不同的員工進行分類，以更好地實現(xiàn)崗位與相應員工的調(diào)配，在招聘環(huán) 節(jié)可以根據(jù)不同的應聘人員能力、性格、價值觀以更好篩選適合人選。 依據(jù)個性與職業(yè)篩選適合人選1（1）現(xiàn)實型R：喜歡技術和身體活動，樂于使用手、工具從事修造、修理、種植以及戶外活動，不喜歡教育、治療、自我表達等與人打交道的活動。突出特點包括穩(wěn)定、現(xiàn) 實、坦誠、自立。適合的典型職業(yè)包括機械師、

12、工業(yè)設計師（2）研究型I:喜歡解決抽象問題，樂于獨立工作，喜歡觀察、學習、探究、解決問題，喜歡科學領域，不喜歡重復性活動，不喜歡與人一起工作。突出特點包括善于分析、 獨立、好奇和精確。適合的典型職業(yè)包括化學家、化學工程師（3）藝術型A：喜歡提出創(chuàng)意。樂于運用自己的智慧進行創(chuàng)新和創(chuàng)造，不喜歡結構性工作環(huán)境，不喜歡遵守規(guī)則、不喜歡身體活動。突出特點包括想象力豐富、理想化、有創(chuàng) 造性、感悟能力強、善于表達。適合的典型職業(yè)群包括建筑、廣告、設計、新聞報道等（4）社會型S：喜歡助人，樂于和人一起工作，喜歡傳遞信息、啟發(fā)別人、幫助、訓練、培訓、治療等活動。不喜歡機械和身體活動。穩(wěn)定的特點：合作、善解人意、

13、樂于助人、世故、喜歡社交、有道德感。適合的典型職業(yè)群包括、人事管理、社區(qū)工作、教育心 理學、職業(yè)咨詢、心理咨詢等。（5）管理型E：喜歡影響他人，樂于和人一起工作、對他人施加影響領導和管理別人，不喜歡精細性工作，不喜歡高度集中精力的智力活動，不喜歡系統(tǒng)性的活動。突出的特點包括善于勸說、精力充沛、喜歡支配、野心勃勃、輕佻。適合的職業(yè)群包括管理、地 產(chǎn)、零售、賓館服務、國際關系、市場、銷售、政治、法律、公共管理。 （6）常規(guī)型C：喜歡數(shù)據(jù)和細節(jié)，樂于與文字和數(shù)字打交道，喜歡按照詳細的指導完成工作，不喜歡不確定性、不喜歡沒有結構的工作環(huán)境、不喜歡沒有系統(tǒng)性的活動。突出特點包括：有秩序、自我控制、有責任

14、心。適合的典型職業(yè)群包括：會計、秘書、商業(yè)管理、投資、計算機編程等。 以下圖：六邊形上職業(yè)個性類型之間距離大小，反映出不同職 業(yè)個性之間相似或者相異的程度。距離越近，兩個類型就越相似，反之亦然。 依據(jù)價值觀表現(xiàn)形態(tài)激勵員工2（1）反應型 這種類型的人往往沒有意識到自己和周圍的人是作為人類而存在的，總是按照自己的基本生理需求作出反應，而不考慮其他條件。這種人類似嬰兒，不過十分少 見。（2）部族型 有較強的依賴性，服從權威與傳統(tǒng)習慣，并喜歡處于友好而專制的集體 中。對于這類人公司應該放入友好而高度集權的集體中。（3）自我中心型 是典型的個人主義者，比較自私，為了獲得自己希望的利益而愿意不 擇手段，

15、服從權利。對于這類人公司要及早發(fā)現(xiàn)并踢除。（4）堅持己見 難以接受不同的意見，希望別人與自己之間有更多的一致性，喜歡任務 明確的工作。對于這類人就要給于明確任務。喜歡通過操縱別人和控制周圍的事物來達到自己的目的，喜歡影響別 ）玩弄權術5（ 人，向往地位和權勢，追求成就感和進步感。這類人也要盡早發(fā)現(xiàn)并踢除。（6）社會中心型 十分重視人與人之間的和睦有愛，看中工作群體的和諧關系，強調(diào)被人喜愛以及良好的人際關系甚至于自己的發(fā)展，注重人與人之間關系的平等。這類人要加 以重點培養(yǎng)，培養(yǎng)其成為集體中的領導者。 （7）存在主義型 能容忍不同的意見與觀點，喜歡具有創(chuàng)造性、無拘無束的工作，喜歡接受挑戰(zhàn)，強調(diào)自己

16、的成長與發(fā)展，對于金錢和職位的晉升不是很看重，并敢于批評僵化的政策體制的問題。對于這類人公司應該給于更廣的發(fā)展空間，讓他的興趣愛好有所發(fā) 展。 （三）提升員工價值 給予員工等量的價值交換1按照價值交換理論的核心觀點，吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀的人才、發(fā)揮其潛能的必要條件是給予員工等量的價值交換，而對于員工而言，這一交換價值是員工通過對于企業(yè)的付出獲得的全部利益與員工為獲得該該回報與自身付出之間的權衡關系，這一價值由員工主觀生成。所以提升員工價值可以由兩點設計方案入手：提升員工主觀認知價值與提升企 業(yè)給予員工回報。 關于提升員工主觀認知價值，可從下屬幾方面入手： 增加情感連接強度 a) 優(yōu)化企業(yè)本身

17、形象、加強企業(yè)文化建設 b) 優(yōu)化工作環(huán)境 c) 優(yōu)化工作流程 d) 改善管理方式 e) 關于提升企業(yè)給予員工回報，可從物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面入手：為此，應建立各部門以本財年贏利為標準的考核目標，完成戰(zhàn)略承諾的貫徹，管理層 必須對全體員工對于企業(yè)戰(zhàn)略承諾的認知狀況負責。對于生產(chǎn)部門而言，原有的激勵方案將得以延續(xù)，同時改善該部門員工較為關注的工 作環(huán)境、優(yōu)化工作流程。對于市場、技術部門而言，首先，給予他們更多培訓和發(fā)展機會。隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要

18、對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的 知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。 對于員工的付出給予榮譽和提升獎勵2榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方 法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。此外，針對于技術部高知識型員工，與他們一起做職業(yè)規(guī)劃，告訴他們職責對于他們自身發(fā)展的長遠意義，并引導他們，讓他們知道他們對于公司的意義，對于搞級別知識員 工予以一定目標與股權激勵。 五、結束語本文以旺盛印染公司為例，分析了其員工激勵制度存在的問題，并針對其自身的問題，設計