零售行業(yè)人力資源規(guī)劃與人員配置

1、第三講第三講 人力資源的規(guī)劃、招聘和選擇人力資源的規(guī)劃、招聘和選擇 第一節(jié)第一節(jié) 人力資源規(guī)劃與組織競爭優(yōu)勢人力資源規(guī)劃與組織競爭優(yōu)勢 第二節(jié)第二節(jié) 人力資源招募與組織競爭優(yōu)勢人力資源招募與組織競爭優(yōu)勢 第三節(jié)第三節(jié) 選擇、配置與組織競爭優(yōu)勢選擇、配置與組織競爭優(yōu)勢 第四節(jié)第四節(jié) 管理實踐管理實踐經(jīng)理及人力資源部門的作用經(jīng)理及人力資源部門的作用1第一節(jié)第一節(jié) 人力資源規(guī)劃與組織競爭優(yōu)勢人力資源規(guī)劃與組織競爭優(yōu)勢 一、什么是人力資源規(guī)劃一、什么是人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是指對組織的人力資源需求進人力資源規(guī)劃是指對組織的人力資源需求進行系統(tǒng)的評價行系統(tǒng)的評價, ,確保在企業(yè)需要時獲得足夠數(shù)量和確

2、保在企業(yè)需要時獲得足夠數(shù)量和具有特定知識、能力、技能的員工的過程。包括預具有特定知識、能力、技能的員工的過程。包括預測、目標設定和戰(zhàn)略規(guī)劃、實施與效果評價測、目標設定和戰(zhàn)略規(guī)劃、實施與效果評價3 3個主個主要的步驟。要的步驟。2 二、企業(yè)應當如何做人力資源規(guī)劃二、企業(yè)應當如何做人力資源規(guī)劃 步驟一：環(huán)境分析步驟一：環(huán)境分析 國家宏觀經(jīng)濟政策國家宏觀經(jīng)濟政策/ /產(chǎn)業(yè)或行業(yè)競爭環(huán)境產(chǎn)業(yè)或行業(yè)競爭環(huán)境/ /市場環(huán)境市場環(huán)境 步驟二：組織戰(zhàn)略分析步驟二：組織戰(zhàn)略分析 宗旨、使命和目標：主要業(yè)務宗旨、使命和目標：主要業(yè)務/ /戰(zhàn)略管理要點戰(zhàn)略管理要點 步驟三：組織內(nèi)部分析步驟三：組織內(nèi)部分析 現(xiàn)有人力

3、資源數(shù)量現(xiàn)有人力資源數(shù)量/ /質(zhì)量盤點質(zhì)量盤點 步驟四：需求分析與預測（現(xiàn)在步驟四：需求分析與預測（現(xiàn)在/ /將來將來/ /管理者繼承管理者繼承計劃）計劃） 步驟五：供給分析與預測（現(xiàn)在步驟五：供給分析與預測（現(xiàn)在/ /將來將來/ /管理者繼承管理者繼承計劃）計劃） 步驟六：制定人力資源規(guī)劃步驟六：制定人力資源規(guī)劃 步驟七：規(guī)劃效果評價步驟七：規(guī)劃效果評價3外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 人力資源需求預測人力資源需求預測 需求與供給比較需求與供給比較 人力資源供給預測人力資源供給預測 需求需求= =供給供給 勞動力剩余勞動力

4、剩余 勞動力短缺勞動力短缺 目標設定與戰(zhàn)略目標設定與戰(zhàn)略 目標設定與戰(zhàn)略目標設定與戰(zhàn)略 目標設定與戰(zhàn)略目標設定與戰(zhàn)略 維持現(xiàn)狀維持現(xiàn)狀 減少勞動力的辦法減少勞動力的辦法 增加勞動力的辦法增加勞動力的辦法 規(guī)劃效果評價規(guī)劃效果評價 人力資源規(guī)劃過程人力資源規(guī)劃過程4 三、人力資源預測三、人力資源預測 （一）需求預測：企業(yè)對所需員工的預測（一）需求預測：企業(yè)對所需員工的預測 （二）供給預測：勞動力市場能夠提供的勞動力數(shù)（二）供給預測：勞動力市場能夠提供的勞動力數(shù)量和質(zhì)量的預測。量和質(zhì)量的預測。 （三）組織的管理人才儲備和繼任計劃預測（三）組織的管理人才儲備和繼任計劃預測 主要是指確定哪些人有發(fā)展?jié)?/p>

5、力并可升遷至更高層主要是指確定哪些人有發(fā)展?jié)摿Σ⒖缮w至更高層次職位的人的檔案資料的保存和管理過程。次職位的人的檔案資料的保存和管理過程。5 （四）幾種不同角色的預測（四）幾種不同角色的預測 維持原狀角色：競爭環(huán)境相對穩(wěn)定情況下企業(yè)根維持原狀角色：競爭環(huán)境相對穩(wěn)定情況下企業(yè)根據(jù)既定戰(zhàn)略規(guī)劃所做的常規(guī)性預測。據(jù)既定戰(zhàn)略規(guī)劃所做的常規(guī)性預測。 供應商角色：通過對自己產(chǎn)品的顧客（買家）的供應商角色：通過對自己產(chǎn)品的顧客（買家）的發(fā)展戰(zhàn)略的了解和經(jīng)營狀況（產(chǎn)量、利潤、庫存、雇傭發(fā)展戰(zhàn)略的了解和經(jīng)營狀況（產(chǎn)量、利潤、庫存、雇傭人數(shù)、銷售量等指標）的監(jiān)控來確定自己未來對勞動力人數(shù)、銷售量等指標）的監(jiān)控來確

6、定自己未來對勞動力的需求）。的需求）。 競爭者角色：通過對其他競爭對手發(fā)展戰(zhàn)略的了競爭者角色：通過對其他競爭對手發(fā)展戰(zhàn)略的了解、技術水平和經(jīng)營狀況（利潤、庫存、雇傭人數(shù)、銷解、技術水平和經(jīng)營狀況（利潤、庫存、雇傭人數(shù)、銷售量等指標）的監(jiān)控來確定自己未來對勞動力的需求。售量等指標）的監(jiān)控來確定自己未來對勞動力的需求。6 （五）預測方法（五）預測方法 1 1、需求預測、需求預測 需求預測是指對組織在未來某個時點上所需要的人的需求預測是指對組織在未來某個時點上所需要的人的數(shù)量、質(zhì)量、類型的預測。數(shù)量、質(zhì)量、類型的預測。 需求預測方法：需求預測方法： 統(tǒng)計方法：趨勢分析統(tǒng)計方法：趨勢分析方法方法、 比

7、例分析比例分析方法方法 適用范圍：在比較穩(wěn)定的環(huán)境中，而且某種適當?shù)纳踢m用范圍：在比較穩(wěn)定的環(huán)境中，而且某種適當?shù)纳虡I(yè)要素可以被比較準確地預測時使用比較有效。如果環(huán)境業(yè)要素可以被比較準確地預測時使用比較有效。如果環(huán)境是動蕩的，或要素與勞動力規(guī)模之間的關系可能隨時間的是動蕩的，或要素與勞動力規(guī)模之間的關系可能隨時間的變化而變化，這種預測就會失真。變化而變化，這種預測就會失真。 判斷判斷方法方法 7 2 2、供求預測、供求預測 需求預測完成后，組織就得到了一個在未來某個時需求預測完成后，組織就得到了一個在未來某個時間段完成工作所需要的工作職位和人數(shù)的框架。然后通過間段完成工作所需要的工作職位和人數(shù)

8、的框架。然后通過估計未來有哪些職位需要得到補充，這就是供求預測。估計未來有哪些職位需要得到補充，這就是供求預測。 供求預測的步驟：供求預測的步驟： 步驟一：將工作或職位按頭銜、職能、責任等級步驟一：將工作或職位按頭銜、職能、責任等級分組，這些組合應反應組織能夠提供而又是員工期望升遷分組，這些組合應反應組織能夠提供而又是員工期望升遷的職位級別。的職位級別。 步驟二：預測在每個職位級別里在計劃期內(nèi)有多步驟二：預測在每個職位級別里在計劃期內(nèi)有多少人留在職位上，多少人將調(diào)任、晉升或降職，多少人將少人留在職位上，多少人將調(diào)任、晉升或降職，多少人將離職（流動、退休）等。離職（流動、退休）等。8 二、目標設

9、定和戰(zhàn)略規(guī)劃二、目標設定和戰(zhàn)略規(guī)劃 1 1、目標設定、目標設定 定義：根據(jù)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況的預測，確定對本定義：根據(jù)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況的預測，確定對本企業(yè)勞動力增加或減少的具體指標。企業(yè)勞動力增加或減少的具體指標。 一個矛盾：一個矛盾： 產(chǎn)品需求旺盛時期：勞動力短缺造成對企業(yè)成長的產(chǎn)品需求旺盛時期：勞動力短缺造成對企業(yè)成長的限制；限制； 產(chǎn)品需求低迷時期：勞動力過剩帶來的成本上升。產(chǎn)品需求低迷時期：勞動力過剩帶來的成本上升。9 2 2、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略選擇 當目標既定后，就可以在解決勞動力過?；蚨倘钡漠斈繕思榷ê螅涂梢栽诮鉀Q勞動力過?；蚨倘钡母鞣N戰(zhàn)略中進行選擇。各種戰(zhàn)略中進行選擇。 減少預期

10、出現(xiàn)的勞動力過剩的減少預期出現(xiàn)的勞動力過剩的方法方法 避免預期出現(xiàn)的勞動力短缺的避免預期出現(xiàn)的勞動力短缺的方法方法10 3 3、注意事項、注意事項 在目標設定和戰(zhàn)略選擇的過程中，要有對因預測失敗在目標設定和戰(zhàn)略選擇的過程中，要有對因預測失敗而出現(xiàn)的勞動力短缺或勞動力過剩情況的處理備選方案。而出現(xiàn)的勞動力短缺或勞動力過剩情況的處理備選方案。 裁員的適度原則：要留有余地裁員的適度原則：要留有余地/ /階段性裁員階段性裁員 關于裁員的分析與關于裁員的分析與評價評價。 安捷倫公司的人性化安捷倫公司的人性化裁員裁員 11 4、人力資源規(guī)劃的重點轉(zhuǎn)移、人力資源規(guī)劃的重點轉(zhuǎn)移 穩(wěn)定的環(huán)境：中、長期規(guī)劃穩(wěn)定的

11、環(huán)境：中、長期規(guī)劃 變化的環(huán)境：規(guī)劃的調(diào)整變化的環(huán)境：規(guī)劃的調(diào)整 重點轉(zhuǎn)移：重點轉(zhuǎn)移： 對數(shù)量的重視到對質(zhì)量的重視對數(shù)量的重視到對質(zhì)量的重視 重要性：重要性： 為招聘、培訓開發(fā)等奠定基礎為招聘、培訓開發(fā)等奠定基礎12 三、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評價三、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評價 （一）執(zhí)行（一）執(zhí)行 1 1、建立責任制、建立責任制 專人負責規(guī)劃中規(guī)定的目標的實現(xiàn)專人負責規(guī)劃中規(guī)定的目標的實現(xiàn) 2 2、授權和資源配置、授權和資源配置 責任人要有實現(xiàn)目標必要的權利和資源責任人要有實現(xiàn)目標必要的權利和資源 3 3、信息反饋、信息反饋 責任人要有定期或不定期的關于規(guī)劃執(zhí)行情況的匯責任人要有定期或不定期的關

12、于規(guī)劃執(zhí)行情況的匯報和信息反饋，以保證目標的落實和糾正執(zhí)行過程中出報和信息反饋，以保證目標的落實和糾正執(zhí)行過程中出現(xiàn)的偏差。現(xiàn)的偏差。13 （二）評價（二）評價 1 1、評價標準、評價標準 對一個企業(yè)人力資源規(guī)劃最好的評價標準就是看企對一個企業(yè)人力資源規(guī)劃最好的評價標準就是看企業(yè)是否有效的避免了潛在勞動力的短缺或勞動力過剩情業(yè)是否有效的避免了潛在勞動力的短缺或勞動力過剩情況的出現(xiàn)。況的出現(xiàn)。 2 2、偏差原因分析、偏差原因分析 通過評價，找出是規(guī)劃的哪部分導致了規(guī)劃的成功通過評價，找出是規(guī)劃的哪部分導致了規(guī)劃的成功或失敗，以便在以后對規(guī)劃進行適當?shù)男拚蛘{(diào)整?；蚴?，以便在以后對規(guī)劃進行適當?shù)?/p>

13、修正或調(diào)整。14 五、人力資源規(guī)劃與組織競爭優(yōu)勢五、人力資源規(guī)劃與組織競爭優(yōu)勢 人力資源規(guī)劃的作用：保證組織的管理能夠支持組織人力資源規(guī)劃的作用：保證組織的管理能夠支持組織的戰(zhàn)略，對變化的環(huán)境進行適時有效的監(jiān)控，并設計相應的戰(zhàn)略，對變化的環(huán)境進行適時有效的監(jiān)控，并設計相應的人力資源管理策略來處理遇到的問題。的人力資源管理策略來處理遇到的問題。 人力資源規(guī)劃如何提高組織的競爭優(yōu)勢：人力資源規(guī)劃如何提高組織的競爭優(yōu)勢： 1 1、將人力資源管理目標與組織戰(zhàn)略結(jié)合、將人力資源管理目標與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來起來 2 2、為未來的人力資源管理實踐奠定、為未來的人力資源管理實踐奠定基礎基礎15第二節(jié)第二節(jié) 人力

14、資源招募與組織競爭優(yōu)勢人力資源招募與組織競爭優(yōu)勢 定義：企業(yè)以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的并鼓定義：企業(yè)以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的并鼓勵其到企業(yè)工作的過程。勵其到企業(yè)工作的過程。 那些成功實現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越轉(zhuǎn)變的公司的人士心里那些成功實現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越轉(zhuǎn)變的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場，十分清楚，任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場，不是技術，不是競爭，也不是產(chǎn)品。有一件事情比其它不是技術，不是競爭，也不是產(chǎn)品。有一件事情比其它任何事都舉足輕重：那就是招聘并留住好的員工。任何事都舉足輕重：那就是招聘并留住好的員工。 科林斯：從優(yōu)秀到卓越科林斯：從優(yōu)秀到卓越16

15、一、影響招聘的外部環(huán)境因素及方法選擇一、影響招聘的外部環(huán)境因素及方法選擇 勞動力市場，尤其是專業(yè)勞動力市場勞動力市場，尤其是專業(yè)勞動力市場 所處產(chǎn)業(yè)或行業(yè)的地位和作用所處產(chǎn)業(yè)或行業(yè)的地位和作用 行業(yè)就業(yè)行業(yè)就業(yè)/ /失業(yè)率失業(yè)率 報酬：市場領袖薪酬戰(zhàn)略報酬：市場領袖薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)的形象，包括行業(yè)、競爭方式和手段、產(chǎn)品企業(yè)的形象，包括行業(yè)、競爭方式和手段、產(chǎn)品信譽等信譽等 地理位置地理位置 企業(yè)發(fā)展遠景及個人發(fā)展空間企業(yè)發(fā)展遠景及個人發(fā)展空間 17 二、影響招聘的內(nèi)部環(huán)境因素及方法選擇二、影響招聘的內(nèi)部環(huán)境因素及方法選擇 薪酬薪酬 關注焦點：內(nèi)部公平性關注焦點：內(nèi)部公平性 外部競爭性外部競爭性

16、晉升晉升 關注焦點：發(fā)展關注焦點：發(fā)展空間空間、內(nèi)部晉升內(nèi)部晉升/ /外部外部晉升晉升 培訓培訓 關注焦點：培訓與技能增長關注焦點：培訓與技能增長/ /培訓與激勵培訓與激勵/ /培訓與晉升培訓與晉升 招聘性質(zhì)、方法和程序招聘性質(zhì)、方法和程序 18 三、招聘來源三、招聘來源 （一）內(nèi)部招聘（一）內(nèi)部招聘 能招募到大量自己了解的員工；能招募到大量自己了解的員工； 可降低招聘新人產(chǎn)生的過高預期；可降低招聘新人產(chǎn)生的過高預期； 可以降低招聘成本和加快招聘速度。如可以利用組織可以降低招聘成本和加快招聘速度。如可以利用組織內(nèi)部的信息網(wǎng)絡系統(tǒng)，建立組織內(nèi)部數(shù)據(jù)庫，定時公布有關內(nèi)部的信息網(wǎng)絡系統(tǒng)，建立組織內(nèi)部

17、數(shù)據(jù)庫，定時公布有關信息等；信息等； 可以通過滿足利益相關群體的需要而保持組織的競爭可以通過滿足利益相關群體的需要而保持組織的競爭優(yōu)勢。優(yōu)勢。19 （二）外部招聘（二）外部招聘 定向行業(yè)招聘。定向行業(yè)招聘。 定向?qū)I(yè)招聘定向?qū)I(yè)招聘 向戰(zhàn)略合伙人招聘向戰(zhàn)略合伙人招聘 大專院校、科研機構招聘大專院校、科研機構招聘 社區(qū)關系招聘社區(qū)關系招聘 企業(yè)內(nèi)部員工企業(yè)內(nèi)部員工推薦推薦 報紙期刊廣告招聘報紙期刊廣告招聘 獵頭公司獵頭公司 定向?qū)嵙暥ㄏ驅(qū)嵙?進攻性招聘。即從自己的競爭對手那里爭奪自己需要進攻性招聘。即從自己的競爭對手那里爭奪自己需要的人才。的人才。20 四、招聘與組織競爭優(yōu)勢四、招聘與組織競爭優(yōu)

18、勢 通過招聘達到成本優(yōu)勢：科學的方法通過招聘達到成本優(yōu)勢：科學的方法 吸引高績效員工：高績效員工是一種稀缺資源。吸引高績效員工：高績效員工是一種稀缺資源。 確保能夠為企業(yè)的發(fā)展提供符合要求的人員，要做到確保能夠為企業(yè)的發(fā)展提供符合要求的人員，要做到這一點，首先要讓求職者知道公司職位空缺的信息，吸引求這一點，首先要讓求職者知道公司職位空缺的信息，吸引求職者的注意和興趣。職者的注意和興趣。 招聘者自身素質(zhì)和行為能夠?qū)η舐氄弋a(chǎn)生的影響。招聘者自身素質(zhì)和行為能夠?qū)η舐氄弋a(chǎn)生的影響。 招聘職位的準確信息能有效的降低員工的流動率，從招聘職位的準確信息能有效的降低員工的流動率，從而節(jié)約開支。而節(jié)約開支。21

19、第三節(jié)第三節(jié) 選擇、配置與組織競爭優(yōu)勢選擇、配置與組織競爭優(yōu)勢 定義：定義： 從一組求職者中挑選出最適合特定崗位要求的人從一組求職者中挑選出最適合特定崗位要求的人的過程。的過程。22 一、選擇的意義和重要性一、選擇的意義和重要性 人員選擇不當給企業(yè)帶來的影響：人員選擇不當給企業(yè)帶來的影響： 增加生產(chǎn)經(jīng)營成本增加生產(chǎn)經(jīng)營成本 不利于組織的穩(wěn)定不利于組織的穩(wěn)定 影響組織目標的實現(xiàn)影響組織目標的實現(xiàn)23 二、選擇的標準和方法二、選擇的標準和方法 （一）標準（一）標準 測試手段的可信度，即不受隨機干擾的程度。測試手段的可信度，即不受隨機干擾的程度。 測試手段的有效性，即測試績效與實際績效之間的關聯(lián)程度

20、。測試手段的有效性，即測試績效與實際績效之間的關聯(lián)程度。 普遍適用性。指在某一背景下建立的篩選方法的有效性同樣適普遍適用性。指在某一背景下建立的篩選方法的有效性同樣適用于其它情況的程度。如一種方法在不同的工作條件、不同的人員以用于其它情況的程度。如一種方法在不同的工作條件、不同的人員以及不同的時間段。及不同的時間段。 效用。即測試方法的實際效果。篩選方法的可信度越高，有效效用。即測試方法的實際效果。篩選方法的可信度越高，有效性越高，普遍適用性越強，效果也就越大、越好。性越高，普遍適用性越強，效果也就越大、越好。 合法性。以上四個標準都是具有內(nèi)部關聯(lián)性的，而合法性是一合法性。以上四個標準都是具有

21、內(nèi)部關聯(lián)性的，而合法性是一個單獨的概念。任何一種篩選方法都必須符合法律、法規(guī)的要求。個單獨的概念。任何一種篩選方法都必須符合法律、法規(guī)的要求。24 （二）選擇的方法（二）選擇的方法 面試。面試。 認知能力測試。認知能力測試。 人格測試。梅耶斯人格測試。梅耶斯-布里格斯人格類型測試布里格斯人格類型測試。 工作樣本測試。以小型化的方式對工作進行模擬以測工作樣本測試。以小型化的方式對工作進行模擬以測試人的能力的方法。如試人的能力的方法。如“藍中處理法藍中處理法”就是一種典型的樣本就是一種典型的樣本測試方法。測試方法。 證明材料及個人履歷資料審查。證明材料及個人履歷資料審查。 身體能力測試。身體能力測試。25 （三）選擇過程（三）選擇過程 被招聘者初步面試被招聘者初步面試 申請表和簡歷評價申請表和簡歷評價 選擇測試選擇測試 錄用面試錄用面試 證明材料和背景材料核實證明材料和背景材料核實 選擇決策選擇決策 體檢體檢 錄用錄用26 （四）提高面試效果應注意的問題（四）提高面試效果應注意的問題 面試的結(jié)構化和標準化面試的結(jié)構化和標準化 面試程序和條件的一致性面試程序和條件的一致性 將問項集中在與工作有關的問題上，不涉及與工作無將問項集中在與工作有關的問題上，不涉及與工作無關的問題關的問題 能通過測試手段得出結(jié)論的，就不要通過面試去評價能通過測試手段得出結(jié)論的，