人力資源管理師二級考試指南練習題及答案——第四章績效管理

1、第四章績效管理一、選擇題（答案略）二簡答題1 績效考評方法可以分為哪些類？各類績效考評方法分別采用哪些效標？員工的績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等基本特征，在設計和選擇績效考評方法和指標時，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，對考評對象進行全面的考評。由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為四類：品質(zhì)主導型、行為主導型、結(jié)果主導型和綜合型。（1）品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣？”重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)的人。主要包括心理測量方法和關鍵事件法。（2）行為導向型的考評方法，采用行為性效標，以考評員工

2、的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。主要包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。（3）結(jié)果導向型的績效考評方法，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”。主要包括目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。（4）綜合型的績效考評方法，綜合采用各種效標，是對員工的綜合水平進行考評的方法，主要包括圖解式評價量

3、表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。2 請簡單介紹考評量表圖的類型、并指出以下圖分別屬于那種類型的考評量表。姓名溝通能力等級（3>2>1）甲3 2 1乙3 2 1丙3 2 1丁3 2 1姓名性別（男1 女0）甲1 0 乙1 0 丙1 0 丁1 0 姓名溝通能力得分甲5 4 3 2 1乙5 4 3 2 1丙5 4 3 2 1丁5 4 3 2 1姓名考評效標分效標比率（40%）得分甲效標1效標1.140效標1.260效標2效標2.168效標2.232答：表1為等級量表，表2為名稱量表，表3為等距量表，表4為比率量表。 （1）名稱量表或稱類別量表，它是量表在測量上一種最低的形式，在

4、這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別（特征）的數(shù)字或其他標志，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義，因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。 （2）等級量表亦稱位次量表，它和類別量表都是在一個分類基礎上或者說是在一個變量上對事物進行分類，但是根據(jù)事物的特性和分類原則，這時量表上每一個類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。（3）等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的，換句話說，根據(jù)事物的性質(zhì)和特點，以及分派原則，這時量表的各個部分的單位是相等的，但沒有絕對的零點。（4）比率量表

5、是在量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。為了保證績效考評標準設計的科學性和有效性，在使用上述任何一種量表時，都應該充分認識其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點，明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，并根據(jù)績效考評的對象和特點，以及績效考評指標和標準的設計要求，正確地選擇確定適用的測量量表。三、計算題某公司對銷售部門的員工采用360度績效考評的方法，每項打分最高6分，最低1分，考評結(jié)果如下表：請你在空白欄中填寫上相關內(nèi)容答：1每項得分2分，共12分。2總分計算正確得3分。 某公司360度績效考評表考評尺度與分數(shù)：杰出6分 優(yōu)

6、秀5分 良好4分 一般3分 較差2分 極差1分考評項目權(quán)重（%） 考評得分上級考評（70%）同事考評（10%）下級考評（10%）自我考評（5%） 客戶考評（5%）本欄得分個人特征事業(yè)心104545 54.2主動性103445 43.35工作行為合作能力104544 54.15服務水平104445 44.05工作成果合同維持303344 43.2業(yè)務開拓304455 44.15 總分=3.78四、改錯題1強迫選擇法，亦稱為強制選擇業(yè)績法，它是一種結(jié)果導向型的客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3-4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項或兩項內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。該方法在哥哥項目中列舉

7、了工作行為表現(xiàn)，使考評者能夠明確下屬員工的靠品牌結(jié)果是高、是低，還是一般。強迫選擇法只能用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，可以避免考評者的趨中傾向，過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏見。強迫選擇法在使用過程中，考評者很容易把握哪些描述是積極的，哪些描述是消極的，此外，它還可以再企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用請指出上述描述中存在的5出錯誤，并予以改正答：（1）強迫選擇法是一種行為導向型的客觀考評方法。（2）考評者不知道下屬員工的考評結(jié)果是高、是低，還是一般。（3）強迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。（4）強迫選擇法在使用過程中，往往容易使考評者試圖揣測

8、哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。（5）強迫選擇法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用。2.360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶以及被考評者本人對其進行360度全方位考評，再通過反饋程序達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。它的優(yōu)點有：考評信息來源渠道廣，信息的一致性比較強，強調(diào)定量評價，信息的準確性較高，有利于在企業(yè)內(nèi)部營造和諧的氛圍，提高組織成員的工作積極性和忠誠度，加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性，它的缺點有：360度考評收集到的信息更多，但是同時也增加廠收集和處理數(shù)據(jù)的成本，采用實名的評價方式，可能會使考評者產(chǎn)生顧慮；

9、可能會造成被考評者只追求某項業(yè)務指標完成的短期行為。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正答：（1）從不同渠道得來的信息并非總是一致的。（2）定性評價比重較大，定量評價較少。（3）如果使用不當，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員工作的積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等。（4）采用匿名的評價方式，可消除考評者的顧慮。（5）能夠防止被考評者只追求某項業(yè)務指標完成的短期行為。五、圖表分析題某企業(yè)正在進行績效考評，其中考評人員a、b、c的打分結(jié)果如下圖所示。請據(jù)此分別分析這三位考評人員的考評誤差，并分析誤差會給企業(yè)帶來哪些不良影響 得分 a b c 員工答：從理論上分析，員工

10、現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有：寬厚誤差、集中趨勢和苛嚴誤差。本題中，考評人員a打分結(jié)果均偏高，犯了寬厚誤差的錯誤；考評人員b的評定結(jié)果過于集中，犯了集中趨勢的錯誤；考評人員c打分結(jié)果均偏低，犯了苛嚴誤差的錯誤。1寬厚誤差亦稱寬松誤差,即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。這樣容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘內(nèi)部保護主義的錯誤傾向，更不利于促進個人績效的改進和提高，特別容易使那

11、些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。2苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。這種誤差對組織來說，容易造成緊張的組織的氛圍；對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。這種考評結(jié)果造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強人不強，弱者不弱”，某些人考

12、評結(jié)果偏高，而某些人偏低的現(xiàn)象?？朔植颊`差的最佳方法就是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應的評分。六、方案設計題h公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，改公司只有員工30人，由于業(yè)務繁忙。公司一位追求降低成本，提高銷售額，沒有及時建立科學的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的幾下考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴大，管理過程中存在的問題日益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴重，經(jīng)過認真細致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能

13、力不足主要集中體現(xiàn)在人際關系技巧、團隊合作精神、領導能力、語言表達能力等方面。經(jīng)過分析與討論，公司領導決定采用當前被廣泛應用的評價中心技術(shù)來有針對性的評估企業(yè)管理人員的管理能力，并責成人力資源部進行相關籌備工作。假設你是該公司的人力資源經(jīng)理，請針對該項工作寫出具體評價方法及實施方案。答：1評價方法根據(jù)題目中所要評價的能力特點，本次評估采用無領導小組討論方法。2實施方案。（1）前期準備1）編制討論題目首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需人員應該具備的特點、技能。根據(jù)上述擬任的特點和技能來進行有關試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會誘發(fā)

14、被測評人的防御心理。對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗、修正。2）設計評分表評分表包括評分標準及評分范圍。評分標準是對各測評能力指標進行表述，評分范圍是給出各測評能力指標在總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間。設計評分表時確定測評能力指標是重點。 應從崗位分析中提取特定的評價指標。評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內(nèi)。 確定各能力指標在整個能力指標中的權(quán)重以及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值。3）編制計時表無領導小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右，討論時間一般控制在一個半小時以內(nèi)（人數(shù)加

15、減則時間也要相應的加減）。4）對考官的培訓在評分前，先應選定參與評分的考官，沒有經(jīng)驗的評分者必須接受人事選拔專家或者心理學家的系統(tǒng)培訓，深入理解無領導小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進行模擬評分練習。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標及評分標準。5）選定場地無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，相互之間彼此能看到。座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序?？脊俚淖话才旁谝子谟^察到所有被測評者的位置，考官和被評價者應該保持一定的距離， 以減輕應聘者的心理壓力。6）確定討論小組討論小組的人數(shù)一般在6 9人。為被評價者分組時應將競

16、聘同一崗位的應聘者安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。(2)具體實施階段1）宣讀指導語主考官向應試者宣讀無領導小組討論測試的指導語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要使用規(guī)范的指導用語，指導用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務、時間以及注意事項。2）討論階段考官宣讀完指導語后一般不做任何發(fā)言。接著進入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行評分。討論最后必須達成一致意見（當然也會出現(xiàn)有的小組無法達成一致意見的情況）。評分者的觀察要點包括：發(fā)言內(nèi)容,應聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點,應聘者是怎么說的?發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用?在考試完畢后，由考官收回應試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴散。 最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個星期內(nèi)得知考試結(jié)果。(3)評價與總結(jié)1）在討論過程中，考官應