淺析人力資源管理與企業(yè)的凝聚力

1、13河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)成人教育畢業(yè)論文河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院 畢 業(yè) 論 文論文題目 淺析人力資源管理與企業(yè)的凝聚力 指導(dǎo)教師 李永峰 專業(yè) 人力資源 班級 姓名 周輝 性別 女 完成日期 2014-2-26 摘要人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在企業(yè)的核心競爭資源中，人力資源是個(gè)重要元素，是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)動(dòng)力之一。如何有效的配置人力資源，最大程度的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，成為企業(yè)傾情關(guān)注的課題。要發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，不僅要從招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、晉升等硬功能入手，更強(qiáng)調(diào)其企業(yè)內(nèi)部人員及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通、沖突、矛盾、協(xié)調(diào)等軟功能的運(yùn)用，軟功能運(yùn)用的結(jié)果使企業(yè)獲

2、得了最寶貴的東西：內(nèi)聚力和向心力。在改革與發(fā)展的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的今天，企業(yè)內(nèi)部凝聚力和向心力的提高，必將成為企業(yè)富有活力，不斷發(fā)展壯大的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，也會(huì)成為企業(yè)增強(qiáng)市場競爭能力和抵御經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)能力的重要保障。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，要重視企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)，而人力資源管理內(nèi)部的協(xié)調(diào)系統(tǒng)的基本理論是人群關(guān)系論，這是一種建立在對人的理解和信任基礎(chǔ)之上的。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要善于理解員工，經(jīng)常傾聽員工心聲，及時(shí)與員工溝通，消除矛盾，減緩沖突，培養(yǎng)職工的向心力，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，讓每個(gè)職工富有責(zé)任意識，自愿進(jìn)行創(chuàng)造性實(shí)踐，使企業(yè)煥發(fā)出勃勃生機(jī)。關(guān)鍵詞： （企業(yè)凝聚力）；（人力資源管理）；（人群關(guān)系論）目錄摘要

3、 1.人群關(guān)系概述 1 1.1人群關(guān)系論的發(fā)展2 1.2人群關(guān)系論的影響22.正向協(xié)調(diào)傾聽與溝通 3 2.1 在一個(gè)組織內(nèi)，彼此的利益緊密相關(guān)，理解是困難的 3 2.1.1 員工個(gè)性的多樣化 4 2.1.2 某種特定因素很難獨(dú)立存在 4 2.1.3 員工個(gè)體對刺激的反應(yīng)不同 4 2.2 傾聽具有消除矛盾，減緩沖突的神奇力量4 2.2.1 主動(dòng)傾聽4 2.2.2 傾聽的態(tài)度必須誠懇5 2.2.3 被動(dòng)傾聽必須先有認(rèn)錯(cuò)的態(tài)度5 2.2.4 注意傾聽非語言的表達(dá)5 2.2.5 要善于表示同情與理解，不要被自己的情感所左右5 2.2.6 可以適當(dāng)?shù)膯柡瓦m當(dāng)?shù)淖龉P記 5 2.2.7 應(yīng)設(shè)立人力資源管理專

4、家傾聽各種意見 5 2.2.8 對于員工比較集中反映的意見應(yīng)有相應(yīng)的改正措施 5 2.3 溝通是內(nèi)部協(xié)調(diào)的重要方法52.3.1 溝通的基本要素 52.3.2 溝通方法 62.3.3 溝通種類 62.3.4 溝通的障礙與克服 63對矛盾和不滿的管理 73.1 工作中的挫折 73.2 工作中的沖突 73.3 工作的滿足感 73.4 加強(qiáng)對矛盾和不滿的管理 73.4.1 努力去發(fā)現(xiàn)工作中的沖突和矛盾 83.4.2 處理不滿 83.4.3正面勸導(dǎo)和間接勸導(dǎo) 8參考文獻(xiàn) 9II人力資源管理與企業(yè)凝聚力中國有句俗話，家和萬事興，一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部管理也是如此。企業(yè)的內(nèi)部和諧、協(xié)調(diào)的合作狀態(tài)良好，那么他所具有的

5、內(nèi)聚力會(huì)促使一個(gè)企業(yè)興旺、發(fā)達(dá)。當(dāng)我們研究人力資源管理的各種職能時(shí)，常常強(qiáng)化了它的硬功能，而忽略了它的軟功能。實(shí)際上，硬功能諸如招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、晉升等，每個(gè)企業(yè)都充分重視，因?yàn)樗齻兪瞧髽I(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。而人力資源管理的軟功能，例如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調(diào)等，常被某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所忽視。由于它們是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的潤滑劑，所以那些重視人力資源軟功能的企業(yè)獲得了極大裨益，他們從這些功能的運(yùn)作中獲得了企業(yè)最寶貴的東西：內(nèi)聚力和向心力。這種功能產(chǎn)生的結(jié)果是生產(chǎn)力的提高和企業(yè)利潤的提高。本文研究企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)，包括正向協(xié)調(diào)；傾聽與溝通，對抱怨和不滿的管理、發(fā)展內(nèi)部人際關(guān)系等。1. 人群關(guān)系概述 企業(yè)

6、招聘到合適的雇員，并給雇員定崗之后，雇員學(xué)會(huì)了該崗位的工作，企業(yè)的主管通常認(rèn)為，此時(shí)企業(yè)將進(jìn)入正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。但事實(shí)并非如此，雇員有了工作并學(xué)會(huì)了工作，但不一定會(huì)自愿工作，更不一定會(huì)努力工作，雇員的努力自覺的工作不僅取決于報(bào)酬、福利和領(lǐng)導(dǎo)的水平，而且取決于企業(yè)組織目標(biāo)與雇員利益之間的協(xié)調(diào)程度，取決于雇員對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)經(jīng)營理念的認(rèn)同程度，取決于內(nèi)部的協(xié)調(diào)和溝通程度。因此，協(xié)調(diào)是促進(jìn)員工自覺工作，促進(jìn)組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要環(huán)節(jié)，由于協(xié)調(diào)系統(tǒng)處理的是關(guān)于情感，態(tài)度、矛盾、沖突等方面的軟問題，因而成為人力資源管理中最困難、最捉摸不定的工作。 人群關(guān)系（Human Relations）學(xué)是一門新興的學(xué)科， 它

7、創(chuàng)立至今，僅僅半個(gè)世紀(jì)多一些。人群關(guān)系這一名詞的首次應(yīng)用，是1918年美國全國人事工作會(huì)議討論工業(yè)各界的人事行政問題時(shí)提出的。人群關(guān)系論是研究一個(gè)組織或系統(tǒng)內(nèi)，各種團(tuán)體及人員的活動(dòng)因素與行為動(dòng)向，使其獲得充分協(xié)調(diào)，以達(dá)成整個(gè)組織或系統(tǒng)的目標(biāo)。人群關(guān)系研究如何通過協(xié)調(diào)以提高組織及其人員在朝著共同目標(biāo)發(fā)展方面的合作程度，以達(dá)到更高的生產(chǎn)效率和工作效率。 1.1 人群關(guān)系論的發(fā)展18世紀(jì)工業(yè)革命后，雇主與雇員之間發(fā)生了嚴(yán)重的利益沖突，HRM專家們注意到企業(yè)管理中的社會(huì)問題和人的因素的重要性。他們已清晰地指出，金錢的刺激并不是影響工人行為的唯一因素，工人在金錢之外的需求有時(shí)更加強(qiáng)烈地左右著他們的行為。

8、 1911年泰勒（ F、 W、 Taylow ）出版的科學(xué)管理原理（Principles of Scientifit Management ）強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)與效率，但泰勒的理論在一定程度上影響了人群關(guān)系論這門學(xué)科的發(fā)展。泰勒的科學(xué)管理理論在獲得充分肯定并產(chǎn)生重大經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，其不足的一面也表現(xiàn)出來了，科學(xué)管理理論所期望的勞資協(xié)調(diào)局面未能形成，反而隨著20年代后期開始的經(jīng)濟(jì)危機(jī)的加劇，勞資矛盾更為尖銳了。他們開始尋求一種新的管理方式，希望采用較為靈活的注重誘導(dǎo)的管理方式來代替單純的經(jīng)濟(jì)刺激和僅憑資本、權(quán)力來壓服的管理方式。這種積極的尋求使一種新的管理理論呼之欲出，1927年至1932年間所做的著名的

9、霍桑實(shí)驗(yàn)，終于使人群關(guān)系理論獲得了立足之地。 1.2 人群關(guān)系論的影響科學(xué)管理理論以成本和效率邏輯作為行動(dòng)準(zhǔn)則，以金錢作為刺激員工工作的唯一要素，員工是一個(gè)個(gè)完全的經(jīng)濟(jì)人，人群關(guān)系理論則認(rèn)為員工并非是以追求經(jīng)濟(jì)報(bào)酬最高化為其原則，而是以感情邏輯，以追求安定感和歸屬感為其行為準(zhǔn)則的?？茖W(xué)管理理論強(qiáng)調(diào)合理的勞動(dòng)分工和對組織的有效控制，人群關(guān)系論則強(qiáng)調(diào)對行為的激勵(lì)與協(xié)調(diào)。因此，人群關(guān)系論改變了以往傳統(tǒng)的管理概念，支配著企業(yè)經(jīng)營管理者更多地注意人的情感，人的社會(huì)需求，同時(shí)導(dǎo)入許多新的管理措施。首先是監(jiān)督方式的改變。決定生產(chǎn)率的員工土氣，是受監(jiān)督者的監(jiān)督方法所左右的，因此監(jiān)督者不僅要具備心理的技術(shù)能力，

10、同時(shí)要具備必要的管理技能，學(xué)會(huì)公正、干煉地處理人際關(guān)系的能力。其次，把交流和溝通引入管理中。人群關(guān)系論主張，對作業(yè)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方法及其他措施的設(shè)定與變更，應(yīng)盡可能進(jìn)行上下級之間的交流、協(xié)商，以達(dá)到相互間的協(xié)作，同時(shí)，在相關(guān)的職能部門之間，尤其是直線與參謀部門之間進(jìn)行意見交流，增進(jìn)相互了解，以形成良好的人際關(guān)系。其三，盡可能讓部屬參與決策和管理，使屬下的智慧和創(chuàng)造才能獲得發(fā)揮，營造民主式的指揮管理。其四，建立員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的面談制度，通過面談完善人際關(guān)系。其五，注意美化工作環(huán)境和生活環(huán)境，提高員工的工作滿意度。 2. 正向協(xié)調(diào)-傾聽與溝通 案例1：某公司一位部門經(jīng)理蔡先生向總經(jīng)理王先生提出辭呈，

11、總經(jīng)理感到不理解：他已經(jīng)給了這位部門經(jīng)理很好的職務(wù)和很好的待遇，為什么蔡先生還是向他提出辭職呢？因此，王總經(jīng)理決定找蔡先生面談一次，在咖啡廳里，王總經(jīng)理問蔡先生為什么要辭職，蔡先生正想仔細(xì)陳述原因時(shí)，想不到王總經(jīng)理未等蔡先生開口，就急忙地批評了蔡先生辭職的行為是錯(cuò)誤的，緊接著，王總經(jīng)理陳述了他對公司發(fā)展的宏圖偉略，陳述了自己對人事任用的意見，當(dāng)王總經(jīng)理好不容易停下自己口若懸河的途述時(shí)，他只來得及聽到蔡先生對他說的一句話：請不要挽留我，再見了。從此，王總經(jīng)理再也無法約到蔡先生談話，蔡先生也永遠(yuǎn)離開了他的公司。王總經(jīng)理沒有學(xué)會(huì)傾聽的技巧。 案例2：一個(gè)護(hù)理醫(yī)院的總經(jīng)理Jenny，手下有7個(gè)主管，1

12、25個(gè)員工，董事會(huì)決定裁去5個(gè)員工，因此她在星期五的早上寄出125封信，把她準(zhǔn)備裁員的計(jì)劃向125個(gè)員工作了陳述。下一個(gè)星期一的早上，她發(fā)現(xiàn)所有的人-主管和員工似乎都炒了她的魷魚。Jenny 犯了一個(gè)嚴(yán)重的錯(cuò)誤：缺少溝通。第一她沒有與她的7個(gè)主管溝通。第二沒有選好適當(dāng)?shù)姆绞剑l(fā)出的125封信使每個(gè)員工感到不安全。雖然裁去5個(gè)員工是董事會(huì)的決定，但如何辦好這件事，卻需要一定的工作能力和管理方法。Jenny顯然對溝通缺乏研究。 上述第一個(gè)案例說明了傾聽的重要性，第二個(gè)案例說明了溝通的重要性，當(dāng)我們研究內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)時(shí)，我們必須學(xué)會(huì)的第一個(gè)正向協(xié)調(diào)方法，就是傾聽與溝通。 2.1 在一個(gè)組織內(nèi)，彼此的

13、利益緊密相關(guān)，理解是困難的。 2.1.1 員工個(gè)性的多樣化 在一個(gè)組織內(nèi)，員工的認(rèn)知能力是互不相同的。當(dāng)人們的價(jià)值觀變化時(shí)，對自我的強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)了，但這種過分強(qiáng)調(diào)和過去的過分不強(qiáng)調(diào)同樣會(huì)迷失自己。多數(shù)員工仍然看重組織與個(gè)性并重的原則，但仍然有為數(shù)不少的人對內(nèi)在報(bào)酬的需求超過對外在報(bào)酬的需求。 2.1.2 某種特定因素很難獨(dú)立存在 在一個(gè)組織內(nèi)，當(dāng)一種似乎被共同確認(rèn)的激勵(lì)方式產(chǎn)生時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把這一激勵(lì)作為主要的激勵(lì)方法，但是當(dāng)這種激勵(lì)因素存在并進(jìn)入運(yùn)行時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)立刻會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工們似乎更信仰另外的激勵(lì)方法，有時(shí)這二種激勵(lì)因素交織在一起，有時(shí)會(huì)產(chǎn)生矛盾使領(lǐng)導(dǎo)陷入難以選擇之中。 2.1.3 員工個(gè)體對刺激

14、的反應(yīng)不同 員工由于個(gè)人的文化教育、家庭背景、自身閱歷和經(jīng)歷的不同，對需求的層次也不同，有些人渴望金錢，有些人渴望地位，有些人則對自身價(jià)值的被認(rèn)可充滿期望。此外，當(dāng)某種需求被滿足后，每個(gè)個(gè)體的反應(yīng)也不同，有的人獲得一次提升后，就感到滿足，努力去把工作做好，有的人獲得一次后立即渴望再一次提升，提升反而刺激了他更大的期求，有的人獲得提升并不感謝他的領(lǐng)導(dǎo)，反而認(rèn)為是自己的才能已初步被發(fā)現(xiàn)，今后應(yīng)當(dāng)有更多的機(jī)會(huì)。 2.2. 傾聽具有消除矛盾，減緩沖突的神奇力量 每個(gè)員工在繁忙的工作壓力和社會(huì)、家庭的精神壓力中，經(jīng)常會(huì)遇到許多不如意的事情，這些不如意的事情容易導(dǎo)致精神郁抑，導(dǎo)致對周圍和環(huán)境的不滿，這些積

15、累的不滿需要發(fā)泄，用語言發(fā)泄不滿，最重要的是必須要有人傾聽。美國一位企業(yè)家某一天用傾聽牢騷來度過，結(jié)果發(fā)現(xiàn)什么也不做比做什么都更有效，很多員工發(fā)現(xiàn)了一個(gè)神奇的事實(shí)：盡管領(lǐng)導(dǎo)傾聽完他的意見后，并沒有迅速改正他們的錯(cuò)誤，但他本人的憤怒和不滿卻大大地減輕了。必須學(xué)會(huì)傾聽，這是內(nèi)部協(xié)調(diào)的極好方法。 2.2.1 主動(dòng)傾聽 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工對某件事如工資、福利、工時(shí)等不滿時(shí)，可以主動(dòng)找他們談心、傾聽他們的意見和不滿。 2.2.2 傾聽的態(tài)度必須誠懇 當(dāng)你傾聽你的部屬對你的意見時(shí)，你必須表現(xiàn)得態(tài)度誠懇、認(rèn)真，你誠懇認(rèn)真的態(tài)度幾乎可以立即減輕你的員工對你的萬丈怒火。 2.2.3 被動(dòng)傾聽必須先有認(rèn)錯(cuò)的態(tài)度 當(dāng)你

16、來不及主動(dòng)傾聽部屬的不滿而被迫去傾聽意見時(shí)，此時(shí)你的態(tài)度切忌傲慢，你必須先有認(rèn)錯(cuò)的態(tài)度，對自己未能及時(shí)傾聽意見表示歉意。2.2.4 注意傾聽非語言的表達(dá) 人們在發(fā)泄不滿或表達(dá)意見時(shí)，常會(huì)伴隨手勢、表情、語調(diào)等非語言的表達(dá)，不要輕易地對對方表示輕蔑或心不在焉。 2.2.5 要善于表示同情與理解，不要被自己的情感所左右 同情和理解會(huì)拉近彼此的距離。同時(shí)是消除對方憤怒的最好的調(diào)和劑。 2.2.6 可以適當(dāng)?shù)貑柡瓦m當(dāng)?shù)刈鞴P記 這是讓對方最直接感受到你的關(guān)心和你在注意傾聽，你適當(dāng)?shù)匕l(fā)問，不僅可以引導(dǎo)對方的敘述朝著問題的癥結(jié)分析，又可以使對方明確感受到你的專心致意，當(dāng)對方的情感認(rèn)同了你時(shí)，其他的問題就更容

17、易解決了。 2.2.7 應(yīng)設(shè)立人力資源管理專家傾聽各種意見 員工的不滿由于個(gè)體的千差萬異而充滿了復(fù)雜和不確定。這些隨時(shí)隨處發(fā)生的各種不滿，必須設(shè)立人力資源管理專家來傾聽，來疏導(dǎo)。這不僅可減輕企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間壓力和精神壓力，又使員工的不滿獲得專家真正的診斷，不僅幫助了組織，又幫助了員工。2.2.8 對于員工比較集中反映的意見應(yīng)有相應(yīng)的改正措施 如果對所有員工的意見除了傾聽外從不采取任何措施，那也是不可能平息眾怒的，對于員工意見比較集中的工作失誤，必須予以改正，改正之后必須用張貼布告或集會(huì)宣布等形式廣而告之，使全體員工都了解領(lǐng)導(dǎo)的有效措施。 2.3 溝通是內(nèi)部協(xié)調(diào)的重要方法 2.3.1 溝通的基本要

18、素 一般說來，溝通是把某一事物的信息從一個(gè)人傳遞給另一個(gè)人，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)使用的溝通方法是把他（或他的上級）的意圖在實(shí)行之前與各種層次的部屬充分交流，傾聽他們的意見，并研究實(shí)施的方法。溝通有5個(gè)基本要素，其一是信息的發(fā)送者，是主要領(lǐng)導(dǎo)還是分管領(lǐng)導(dǎo)；其二是信息本身，你必須把董事會(huì)的指示分解出硬性命令和必須予以溝通的部分；其三是溝通的范圍，是高層管理人員還是部門主管以上；其四是溝通媒介，用討論會(huì)還是個(gè)別交談；其五是接受者對信息的反饋和意見，是逐步貫徹上級的意圖，還是分階段實(shí)行，貫徹的技巧和方略等。 2.3.2 溝通方法 溝通方法包括3個(gè)方面：口頭交談；書面；非口語式的溝通。 口頭交談是最直接的方法，

19、可以直接了解傾聽者的反映，可以及時(shí)地獲得反饋信息，并把個(gè)人的意見及時(shí)地傳達(dá)給對方。書面的方法可以避免語言表達(dá)過程中的失誤，書面表達(dá)的缺點(diǎn)是傳遞和反饋的時(shí)間較長。非口語式的溝通通常有二種，一種是身體的語言。如微笑、憤努、揮手，招手等，一種是用語調(diào)來表示態(tài)度，這種非口語式的溝通通常用來幫助前二種溝通方式。 2.3.3 溝通種類 按溝通的性質(zhì)分類：可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通是指按組織的直線系統(tǒng)建立的逐級的上情下達(dá)與下情上達(dá)；非正式溝通是指不按直線系統(tǒng)的非正式的交流和閑談。由于非正式溝通減少了權(quán)力的光環(huán)和影響，人們的非正式交談更能表露個(gè)人的意見和動(dòng)機(jī)，因此各級主管必須對非正式溝通的意見予以重

20、視。按溝通的方向和路線分類，溝通亦可有三種，即下行溝通，上行溝通和平行溝通。下行溝通是上級領(lǐng)導(dǎo)將企業(yè)目標(biāo)、策略和其他信息傳達(dá)給下級，使各層次的員工均能明確工作程序。下行渠道有命令鏈、布告欄、員工手冊、公司期刊、內(nèi)部廣播系統(tǒng)、工資袋插頁、年度報(bào)告、團(tuán)體聚會(huì)、開會(huì)等。上行溝通是指下級員工將意見、工作情況向上級反映，上行溝通可以增加員工歸屬感，減少?zèng)_突，并使上級了解下行溝通的效果，了解員工意見，平行溝通是指同階層組織和人員之間的溝通。平行溝通能夠幫助不同職能部門之間的理解和協(xié)作。 2.3.4 溝通的障礙與克服 溝通的障礙通常有5種。其一是語言、文字障礙， 可能由于傳送者語言表達(dá)不清，文字運(yùn)用不當(dāng)而造

21、成；其二是心理障礙，可能由于個(gè)性特征和個(gè)性傾向的差異產(chǎn)生對同一信息的不同理解；其三是過濾障礙，即發(fā)送者人為對信息進(jìn)行選擇、過濾和操縱而形成信息被攔截，被滯留；其四是信息過多造成的障礙，由于信息量太大，人們可能陷入信息堆中而無法差別信息的輕重緩急；其五是信息傳遞鏈中的故障，信息在傳遞過程中被丟失或增多了。要克服溝通的障礙，通常要努力做到簡化語言、控制情緒、充分注意各種信息的反饋，和雙向溝通，認(rèn)真地處理信息。 3. 對矛盾和不滿的管理 3.1 工作中的挫折挫折就是個(gè)體受到阻礙所引起的情緒狀態(tài)。挫折產(chǎn)生的原因，既可能是個(gè)體內(nèi)部的原因，諸如不良的生活習(xí)慣，工作能力弱，所受的教育不完全等，也可能是環(huán)境的

22、原因，如被歧視、不愉快的工作環(huán)境，獨(dú)斷專行的領(lǐng)導(dǎo)、工作單調(diào)、團(tuán)體不和等。 挫折對每一個(gè)人均具有二重性，一方面挫折使人感到痛苦、失望、消極、頹廢。另一方面，挫折可能使人受到教育變得聰明。 3.2 工作中的沖突 沖突的產(chǎn)生通常表現(xiàn)為需要的沖突；目標(biāo)的沖突；手段或方法的沖突。組織內(nèi)部的成員之間經(jīng)常會(huì)發(fā)生這樣或那樣的沖突，這些沖突如解決不好，就會(huì)渙散組織的戰(zhàn)斗力。當(dāng)沖突發(fā)生時(shí)，必須努力尋求解決沖突的辦法。 3.3 工作的滿足感 對工作的滿足感可以視為是對工作的適應(yīng)和事業(yè)成功的總和，影響工作滿足感的因素包括：具有挑戰(zhàn)性的工作；工作本身能引起極大的興趣；工作報(bào)酬與個(gè)人的期望值基本一致；工作不會(huì)過分辛苦和消

23、耗體力；工作環(huán)境與個(gè)人的心理需要相符合；工作產(chǎn)生一種成就感；工作中不會(huì)發(fā)生角色的沖突。HRM的學(xué)者認(rèn)為， 工作滿足感未必都能導(dǎo)致良好的工作表現(xiàn)，而良好的工作表現(xiàn)通常能產(chǎn)生工作滿足感。 3.4 加強(qiáng)對矛盾和不滿的管理 3.4.1 努力去發(fā)現(xiàn)工作中的沖突和矛盾 （1）直接觀察。人們在發(fā)生沖突和矛盾時(shí)， 會(huì)有語言和非語言的表達(dá)，直接觀察可以迅速地獲得第一手資料。 （2）設(shè)立建議箱。 定期直接從書面語言中了解職工的矛盾和不滿。 （3）開門傾聽意見。設(shè)立定期的接訪日，開門傾聽各種意見， 也有用熱線電話傾聽意見的。 （4）設(shè)立專門的HRM專家傾聽意見和分析矛盾。 （5）離職前的接見。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須接見每一個(gè)辭職、 離職、被解雇的員工，傾聽他們對組織和對領(lǐng)導(dǎo)的意見。 （6）設(shè)立一個(gè)對話