淺析我國(guó)高校薪酬調(diào)查策論

1、  淺析我國(guó)高校薪酬調(diào)查策論   摘要：薪酬管理是高校人事制度改革的核心。我國(guó)從未有組織地開(kāi)展過(guò)系統(tǒng)和持續(xù)的高校薪酬調(diào)查。本文分析了我國(guó)開(kāi)展高校薪酬調(diào)查的必要性和可行性，提出了開(kāi)展高校薪酬調(diào)查的建議和高校薪酬調(diào)查的基本框架。關(guān)鍵詞：高校；薪酬管理；薪酬調(diào)查一、問(wèn)題的提出無(wú)論是高等教育管理理論研究者還是實(shí)際政策的決策者基本上會(huì)認(rèn)同這樣一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：薪酬制度的改革和規(guī)范是我國(guó)高等學(xué)校人事制度改革的核心。事實(shí)上，幾乎沒(méi)有人希望高校一次又一次的薪酬制度改革不成功或產(chǎn)生更多的問(wèn)題。無(wú)疑，這一期盼隱含著一個(gè)假設(shè)，即新的薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)該更為合理或更為科學(xué)。然而，當(dāng)人們坐

2、下來(lái)討論高校薪酬存在的問(wèn)題或研究試圖解決這些問(wèn)題的方案時(shí)經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們對(duì)一些基本問(wèn)題的看法往往差距較大，甚至南轅北轍。這里僅舉幾例：(1)我國(guó)高校教職工收入水平的社會(huì)定位如何認(rèn)定?有的研究認(rèn)為，我國(guó)高校教職工收入總體水平近年來(lái)有較大提高，已進(jìn)人中等以上收人水平；有的研究則認(rèn)為，雖然高校教師收入有較大提高，但總體水平仍然偏低，特別是與高收入行業(yè)比較尚有差距，而且差距還在拉大。(2)在高校人才隊(duì)伍建設(shè)國(guó)際化進(jìn)程中，如何處理國(guó)內(nèi)外薪酬制度的銜接?如何參照國(guó)外的收入構(gòu)成要素或收入衡量標(biāo)準(zhǔn)確定引進(jìn)高層次人才的薪酬水平?(3)如何界定高校教師的收入構(gòu)成?是否應(yīng)包括科研提成、間接薪酬、薪酬替代品、非工作時(shí)

3、間收入等?這些收入在高校教師收入中究竟占了多大比重，今后發(fā)展趨勢(shì)如何?類(lèi)似的問(wèn)題還有很多。人們經(jīng)常感到為難的不是問(wèn)題的層出不窮，而是對(duì)問(wèn)題的看法來(lái)自不同的角度，不同的地區(qū)，不同的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。當(dāng)然，科學(xué)研究和理論探索的本質(zhì)就是發(fā)現(xiàn)不同和在爭(zhēng)議中追求真理，薪酬制度的設(shè)計(jì)從本質(zhì)上講也是不同利益主體之間的博弈妥協(xié)。但是，探索和妥協(xié)在一定的條件或目標(biāo)下也需要形成認(rèn)同或一致。對(duì)于高等學(xué)校來(lái)說(shuō)，行業(yè)面并不很寬，且專(zhuān)家學(xué)者云集，為什么在薪酬制度的研究和改革方面總是顯得有些不充分或行業(yè)內(nèi)外分歧不少?筆者認(rèn)為其中一個(gè)重要原因是對(duì)薪酬實(shí)證研究的不充分和不完整。為此，我們可以進(jìn)一步追溯：我國(guó)始終沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)、

4、完整、持續(xù)和多途徑的高校薪酬調(diào)查。二、薪酬調(diào)查與相關(guān)統(tǒng)計(jì)、研究的區(qū)別目前，我國(guó)對(duì)高校薪酬問(wèn)題開(kāi)展實(shí)證研究所引用的數(shù)據(jù)來(lái)源主要有：(1)政府相關(guān)社會(huì)或勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)主要依據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)主管部門(mén)制定的統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目和口徑由各級(jí)政府主管部門(mén)層層匯總而來(lái)。如，歷年中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒、中國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障年鑒、中國(guó)教育經(jīng)費(fèi)統(tǒng)計(jì)年鑒以及各地方的相關(guān)統(tǒng)計(jì)年鑒等。此外還有些來(lái)自各地統(tǒng)計(jì)局的年度、季度性行業(yè)個(gè)人收入統(tǒng)計(jì)公報(bào)等。這些數(shù)據(jù)的優(yōu)點(diǎn)是統(tǒng)計(jì)口徑規(guī)范，數(shù)據(jù)涵蓋面廣、數(shù)據(jù)權(quán)威性強(qiáng)。但也存在一定的缺點(diǎn)，如統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目陳舊，職業(yè)分類(lèi)過(guò)粗，人員類(lèi)別層次不清，口徑過(guò)寬等等。這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不是從薪酬管理的角度設(shè)計(jì)的，只能對(duì)宏觀(guān)

5、性研究有一定幫助，但對(duì)深入認(rèn)識(shí)高等學(xué)校的內(nèi)外部薪酬關(guān)系和設(shè)計(jì)薪酬制度幫助不大，有時(shí)還會(huì)使人產(chǎn)生疑惑或誤用宏觀(guān)數(shù)據(jù)討論微觀(guān)問(wèn)題。(2)專(zhuān)項(xiàng)工作統(tǒng)計(jì)。這是政府機(jī)關(guān)，如教育部有關(guān)司局為了解有關(guān)情況或?yàn)橹贫ㄌ囟v史條件下的相關(guān)政策而開(kāi)展的專(zhuān)項(xiàng)或年度性工作統(tǒng)計(jì)，通常以特別設(shè)計(jì)的表格并由各教育部直屬高校和各省、自治區(qū)、直轄市教育行政主管部門(mén)填報(bào)匯總為主要形式。這些數(shù)據(jù)的優(yōu)點(diǎn)是統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目比國(guó)家的統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目細(xì)致一些，缺點(diǎn)是由于報(bào)表的設(shè)計(jì)與政府的政策實(shí)施和計(jì)劃調(diào)控相關(guān)，故而統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目、統(tǒng)計(jì)時(shí)限和穩(wěn)定性較差，學(xué)校上報(bào)數(shù)據(jù)容易失真，且數(shù)據(jù)有時(shí)不公開(kāi)。(3)專(zhuān)題研究項(xiàng)目。這些數(shù)據(jù)往往來(lái)自國(guó)家有關(guān)教育行政主管或勞動(dòng)人事主管部

6、門(mén)主持或指導(dǎo)的大型專(zhuān)題性科研項(xiàng)目，數(shù)據(jù)由課題組專(zhuān)題調(diào)查獲得。如教育部人事司1998年的中國(guó)高等學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)研究報(bào)告、2004年的高等學(xué)校收入分配情況調(diào)查報(bào)告等。這些數(shù)據(jù)的針對(duì)性比較強(qiáng)，有利于對(duì)問(wèn)題現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)，但一般只是一次性的課題研究，數(shù)據(jù)缺乏系統(tǒng)性、全面性，也不利于歷史縱向研究比較，不易于對(duì)問(wèn)題的規(guī)律性認(rèn)識(shí)。(4)個(gè)案研究。這些研究主要是指一些高校組織的課題研究，數(shù)據(jù)的調(diào)查采集往往來(lái)自本?；驍?shù)所大學(xué)。這些研究使人們深化了對(duì)高校薪酬制度個(gè)性品質(zhì)的認(rèn)識(shí)，對(duì)高校薪酬制度的改革有一定啟發(fā)，有其積極意義。但因課題覆蓋面不大，研究的作用和影響有限?？傊?，以上的數(shù)據(jù)來(lái)源都有統(tǒng)計(jì)目的性單一，針對(duì)性和適用

7、性不強(qiáng)，無(wú)法起到為深入研究高校薪酬問(wèn)題，科學(xué)制定薪酬戰(zhàn)略及相關(guān)政策提供可靠依據(jù)的作用?！靶匠暾{(diào)查”是薪酬管理中的一個(gè)重要概念和內(nèi)容，意指各種社會(huì)、經(jīng)濟(jì)組織通過(guò)正當(dāng)途徑采集被調(diào)查組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過(guò)程。經(jīng)過(guò)對(duì)薪酬調(diào)查采集信息的分析和研究為特定目標(biāo)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)組織或行業(yè)的薪酬水平市場(chǎng)定位提供依據(jù)。薪酬調(diào)查的開(kāi)展既可用于了解組織或行業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，也可用于檢測(cè)其內(nèi)部凝聚力和職工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)發(fā)展觀(guān)的樹(shù)立，薪酬調(diào)查的范圍已不僅僅局限于只對(duì)薪酬水平的調(diào)查，而是面向整個(gè)薪酬體系的調(diào)查，包括目標(biāo)組織或行業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬水平和結(jié)構(gòu)以及發(fā)展趨勢(shì)等方面。因此，薪

8、酬調(diào)查是現(xiàn)代薪酬管理不可或缺的重要內(nèi)容和技術(shù)，是對(duì)政府行政性統(tǒng)計(jì)的豐富和補(bǔ)充。薪酬調(diào)查的主要特點(diǎn)有：(1)薪酬調(diào)查的目的明確。與行政性統(tǒng)計(jì)工作不同，一般來(lái)說(shuō)薪酬調(diào)查具有較強(qiáng)的功用指向，如為了定期調(diào)整企業(yè)的薪酬水平，構(gòu)建和調(diào)整企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬情況，評(píng)估其他企業(yè)未來(lái)薪酬發(fā)展變化趨勢(shì)，借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)等。行業(yè)性、公益性或?qū)W術(shù)性組織的薪酬調(diào)查往往是為公眾提供薪酬信息服務(wù)或長(zhǎng)期學(xué)術(shù)研究需要。(2)薪酬調(diào)查的方式靈活。從方式上分，有正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查；從組織者分，分為政府調(diào)查，專(zhuān)業(yè)性調(diào)查和商業(yè)性調(diào)查。(3)薪酬調(diào)查的類(lèi)型多樣。從調(diào)查的內(nèi)容分，可以是綜合性調(diào)查，也可以是多項(xiàng)調(diào)查；從調(diào)

9、查的手段分，可以用統(tǒng)計(jì)報(bào)表、問(wèn)卷調(diào)查，也可用網(wǎng)上填報(bào)；從調(diào)查時(shí)間上分，可進(jìn)行持續(xù)定期的調(diào)查，也可進(jìn)行一次性調(diào)查。三、我國(guó)建立高校薪酬調(diào)查的必要性和可行性到目前為止，我國(guó)尚未出現(xiàn)專(zhuān)門(mén)開(kāi)展高校薪酬調(diào)查的組織和服務(wù)。筆者認(rèn)為，我國(guó)完全有必要開(kāi)展有組織的高校薪酬調(diào)查。首先，開(kāi)展高校薪酬調(diào)查是更深入地研究高等學(xué)校薪酬問(wèn)題的需要。其次，開(kāi)展高校薪酬調(diào)查是黨和政府更科學(xué)地制定高校薪酬政策的需要。國(guó)家行政性統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)與專(zhuān)業(yè)薪酬調(diào)查相結(jié)合，可以使國(guó)家人事和教育行政管理部門(mén)更加全面了解高校薪酬實(shí)際情況，為制定政策提供更為可靠的依據(jù)，避免在制定政策時(shí)將某些非典型或小概率事件作為普遍性問(wèn)題理解，產(chǎn)生誤導(dǎo)。第三，開(kāi)展高校

10、薪酬調(diào)查是社會(huì)公眾和高校廣大教職員工更好地理解、溝通的需要。好的薪酬調(diào)查具有調(diào)查設(shè)計(jì)周密、抽樣覆蓋面較大、信息來(lái)源廣泛多樣、信息公開(kāi)性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)。長(zhǎng)期持續(xù)地向社會(huì)提供薪酬等受到普遍關(guān)注的信息，有利于公眾和高校群眾對(duì)情況的了解，避免信息扭曲或誤解。筆者認(rèn)為，我國(guó)現(xiàn)在已完全具備了系統(tǒng)地開(kāi)展高校薪酬調(diào)查的條件。第一，有比較扎實(shí)的理論基礎(chǔ)。人力資源管理理論和薪酬管理理論在我國(guó)已有比較廣泛的研究和應(yīng)用。特別是2005年高校薪酬管理研究會(huì)成立以來(lái)，對(duì)高校薪酬相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了比較系統(tǒng)和具有前瞻的研究，產(chǎn)生了不少研究成果，為開(kāi)展高校薪酬調(diào)查奠定了較好的理論基礎(chǔ)。第二，有國(guó)外豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可以借鑒。國(guó)外薪酬調(diào)查早在

11、19世紀(jì)末已有發(fā)端。1924年國(guó)際勞工組織(ilo)開(kāi)始進(jìn)行跨國(guó)薪酬調(diào)杏。在美國(guó)，1950年代后美國(guó)聯(lián)邦勞工局逐步建立了國(guó)家薪酬調(diào)查(ncs)。對(duì)于高校，美國(guó)統(tǒng)計(jì)局(cb)、美國(guó)高校人事協(xié)會(huì)(cupa)、美國(guó)院校協(xié)會(huì)(aacu)、美國(guó)大學(xué)教授協(xié)會(huì)(aaup)、美國(guó)教師聯(lián)合會(huì)(aft)等都有幾十年高校薪酬調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)和成果，這些都可為我國(guó)開(kāi)展高校薪酬調(diào)查提供借鑒和參考。第三，有國(guó)內(nèi)近年來(lái)商業(yè)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)。近年來(lái)國(guó)外一些開(kāi)展薪酬專(zhuān)業(yè)調(diào)查的人力資源咨詢(xún)公司，如翰威特(hewitt)、美世(mercer)、華信惠悅(watsonwyatt)等，以及一些大型專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站紛紛進(jìn)入中國(guó)。國(guó)內(nèi)也已建立了眾多人力資

12、源咨詢(xún)服務(wù)公司。這些公司一般主要從事商業(yè)性薪酬調(diào)查服務(wù)，雖然沒(méi)有開(kāi)展較大規(guī)模的教育行業(yè)薪酬調(diào)查，但畢竟形成了薪酬調(diào)查的市場(chǎng)機(jī)制和氛圍。第四，有專(zhuān)業(yè)對(duì)口的教育行政主管部門(mén)指導(dǎo)和高校薪酬管理研究分會(huì)的依托。高校薪酬管理研究分會(huì)成立以來(lái)，已逐步培養(yǎng)和建立了一支既有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又有較高理論水平的骨干隊(duì)伍，同時(shí)也建立了分布較廣的學(xué)會(huì)成員網(wǎng)絡(luò)，已有充分的組織條件開(kāi)展薪酬調(diào)查。第五，有逐步開(kāi)明的高校領(lǐng)導(dǎo)和群眾的支持。隨著中央信息公開(kāi)化要求的提高和高等教育的日益國(guó)際化，高校領(lǐng)導(dǎo)和群眾的觀(guān)念正在逐步轉(zhuǎn)變，加之網(wǎng)絡(luò)填報(bào)等保護(hù)隱私調(diào)查手段的使用都使薪酬調(diào)查的被接受程度大為提高?？傊?，開(kāi)展薪酬調(diào)查有利于我國(guó)高校的人事

13、分配制度改革和內(nèi)部管理體制的科學(xué)化，越早開(kāi)展越有利。四、高校薪酬調(diào)查框架思考與以企業(yè)為服務(wù)對(duì)象的薪酬調(diào)查不同，高校的薪酬調(diào)查不是以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為主要調(diào)查對(duì)象的商業(yè)性服務(wù)活動(dòng)，而是以高等教育行業(yè)或高等學(xué)校自身為主要對(duì)象，兼顧采集社會(huì)其他相關(guān)行業(yè)薪酬信息的社會(huì)公益服務(wù)過(guò)程。1調(diào)查的主要內(nèi)容。高校薪酬調(diào)查主要應(yīng)了解以下內(nèi)容：(1)薪酬水平。包括高校教職工外部薪酬水平和高校各類(lèi)人員之間的薪酬水平，以及不同地區(qū)之間高校的薪酬水平等。(2)薪酬結(jié)構(gòu)。分學(xué)?？傮w薪酬構(gòu)成和個(gè)體薪酬構(gòu)成。(3)薪酬決定因素。包括教師市場(chǎng)供求關(guān)系，當(dāng)前工資比率，所在地區(qū)生活成本(價(jià)格指數(shù)和實(shí)際購(gòu)買(mǎi)力)，學(xué)校的薪酬支付能力和意愿，政府

14、政策等。(4)薪酬管理方式。了解并區(qū)分各種付酬方式，如基于能力、基于績(jī)效、基于學(xué)?；驁F(tuán)隊(duì)的付酬，如直接、間接薪酬，如月薪、年薪、延期薪酬制等。(5)薪酬滿(mǎn)意度。如社會(huì)水平、行業(yè)內(nèi)水平、校內(nèi)公平、崗位、年齡段、性別、勞動(dòng)回報(bào)滿(mǎn)意度等。2調(diào)查的主要特點(diǎn)。以高校為對(duì)象的薪酬調(diào)查應(yīng)體現(xiàn)以下特點(diǎn)：(1)覆蓋面應(yīng)比較廣，對(duì)象穩(wěn)定。調(diào)查抽樣范圍面應(yīng)包括我國(guó)不同地區(qū)、不同層次，不同類(lèi)型的高等學(xué)校。除公立高等學(xué)校外，民辦高等學(xué)校也應(yīng)納人調(diào)查范圍。所調(diào)查的學(xué)校應(yīng)相對(duì)比較穩(wěn)定，以利于對(duì)歷年的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，研究薪酬發(fā)展趨勢(shì)。(2)指標(biāo)分類(lèi)應(yīng)比較細(xì)致，并體現(xiàn)高等學(xué)校工作特性和組織特性。如高校薪酬體系中薪酬替代品部分占有

15、一定比例；因高校教學(xué)和科研工作特性而產(chǎn)生的團(tuán)隊(duì)薪酬；相當(dāng)一部分教師除有體制內(nèi)薪酬收入外，還有學(xué)校不盡掌握的兼職或非工作時(shí)間薪酬，等等。(3)大部分指標(biāo)要有可比性。對(duì)外要能與國(guó)內(nèi)其他行業(yè)和國(guó)外高校相比較，對(duì)內(nèi)各層次、各類(lèi)型高校之間可以進(jìn)行比較。(4)調(diào)查周期不宜過(guò)長(zhǎng)，公布時(shí)間合理穩(wěn)定。調(diào)查周期應(yīng)隨調(diào)查主體和目的的不同而長(zhǎng)短有別，如政府、行業(yè)的薪酬調(diào)查可以一年為期，商業(yè)性薪酬調(diào)查的周期可按委托主體的要求設(shè)定。高校教職工的主要來(lái)源是大學(xué)畢業(yè)研究生，因此調(diào)查應(yīng)在下半年進(jìn)行，次年初予以公布。高校薪酬調(diào)查應(yīng)連續(xù)進(jìn)行，長(zhǎng)期的資料積累才有學(xué)術(shù)研究和決策參考價(jià)值。(5)有完整、規(guī)范、公開(kāi)的薪酬調(diào)查報(bào)告，實(shí)現(xiàn)信息

16、溝通和共享。應(yīng)研究和設(shè)計(jì)比較科學(xué)的分析方法、規(guī)范的報(bào)告框架，定期公布。同時(shí)，也允許學(xué)者和研究人員使用不同理論體系和數(shù)據(jù)處理模型對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析和研究。3調(diào)查的組織實(shí)施。高校薪酬調(diào)查的組織實(shí)施應(yīng)以政府調(diào)查、行業(yè)學(xué)會(huì)調(diào)查為主體，高校學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)、其他社會(huì)公益組織和商業(yè)性調(diào)查為輔助和補(bǔ)充。組織實(shí)施的總體原則應(yīng)是，政府重視支持，研究會(huì)認(rèn)真組織，學(xué)校積極填報(bào)，個(gè)人踴躍參與。特別應(yīng)指出的是，中國(guó)高等教育學(xué)會(huì)高校薪酬管理研究分會(huì)在薪酬調(diào)查中應(yīng)發(fā)揮積極和獨(dú)特的作用，要充分發(fā)揮其組織網(wǎng)絡(luò)和研究平臺(tái)的功能，這也是國(guó)外類(lèi)似社會(huì)團(tuán)體的基本任務(wù)之一。組織實(shí)施關(guān)系圖如下：4調(diào)查的難點(diǎn)。主要有：(1)高校職位基本分類(lèi)體系，其關(guān)鍵環(huán)節(jié)是確定基準(zhǔn)職位。(2)基準(zhǔn)職位中衡量崗位能力和技術(shù)等級(jí)要素指標(biāo)的設(shè)定。(3)高校內(nèi)部調(diào)查指標(biāo)與外部指標(biāo)的匹配比較。(4)教師體制外收入。當(dāng)然，數(shù)據(jù)的調(diào)查、收集和整理只是學(xué)術(shù)研究或政策制定的一個(gè)組成部分。數(shù)據(jù)本身尚不能構(gòu)成對(duì)研究目標(biāo)的科學(xué)認(rèn)識(shí)，只是形成認(rèn)識(shí)的中間環(huán)節(jié)，