【精品】淺談企業(yè)人力資源管理工作的難點

1、淺談企業(yè)人力資源管理工作的難點從事人力資源工作多年，不同的階段有不同的感受。在做人事文 員的時候，總認(rèn)為人事工作雖然繁雜，但只要認(rèn)真努力就可以做好； 做主管的時候，覺得規(guī)劃做好了，自己監(jiān)督著完成就不會有什么問題; 等做經(jīng)理做總監(jiān)的時候，越來越深刻感覺到人力資源管理工作的諸多 難處和無奈。首先，做人力資源管理難，難于企業(yè)文化的營造。我看過一些調(diào) 查報告，說中國企業(yè)平均只有兩年多的壽命，這是令人深思的問題。 一般民企做不長，做不強，技術(shù)和管理問題都是表面的，最根本原因 是企業(yè)文化和團隊沒有建設(shè)好。企業(yè)文化不是一種口號，而是一種要 求，是企業(yè)主對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和規(guī)范準(zhǔn)則，也就是企業(yè)主的要求和 愿望。

2、而這種要求和愿望又是通過企業(yè)管理制度、戰(zhàn)略目標(biāo)和行為規(guī) 范體現(xiàn)在具體的工作中的每一點、每一滴的要求，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在 動力，是一種內(nèi)涵的東西。這要求全員緊緊團結(jié)在這種要求下，形成 強大的團隊凝聚力，這樣才能戰(zhàn)無不勝，攻無不破，形成王者之師。 然而，一些企業(yè)內(nèi)部缺乏團隊精神，企業(yè)內(nèi)耗就多了。我和各行業(yè)人 事經(jīng)理說起這個問題時，大家都感慨將近有一半的工作時間是去解決 這些無謂的內(nèi)耗。因為部門間的摩擦太多，個人間的摩擦太多。這不 是一個管理制度或者管理手段的問題，而是一個文化的問題。沒有包 容心，只站在自己立場，就不會顧全大局；不顧全大局，就學(xué)不會妥協(xié)；不會妥協(xié)，就天天吵架，你爭我企業(yè)就在這樣的內(nèi)耗

3、中完蛋了。人力資源管理必須要用文化管理，因為價值管理是沒有上限的， 一定會有人出更高的價值。擁有了企業(yè)文化這個杠桿，管理會來得容 易而且有效的多。我們要打造一支強大而具有競爭力的王者之師，就 要建設(shè)好我們的企業(yè)文化。一個公司的輝煌并不是僅僅由業(yè)績和大單 組成，而是源于我們身邊的每一件小事，我們是否都是按照統(tǒng)一的標(biāo) 準(zhǔn)來要求自己了，這些是否已經(jīng)成為我們自覺的行為，是否形成企業(yè) 的凝聚力，是否形成具競爭力的公司特有的企業(yè)文化。企業(yè)文化的形 成就是這樣一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程。重視企 業(yè)文化宣導(dǎo)，包括戰(zhàn)略規(guī)劃、制度制訂、業(yè)務(wù)推介、各種會務(wù)及活動 組織開展，都要緊緊圍繞企業(yè)文化主導(dǎo)思

4、想開展。長久以后，企業(yè)文 化的宣傳潛移默化，員工就會潛意識貫徹和執(zhí)行企業(yè)文化的思想去做 事，也會在這種規(guī)范的指引下形成一種良好的習(xí)慣和準(zhǔn)則，形成和創(chuàng) 造了公司的文化氛圍，從而沉淀文化底蘊，這樣才能形成一個企業(yè)的 文化。在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不 斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。種下一粒種子，只 能收獲一顆大樹，而播種一個思想，卻能影響一片森林。只有文化基 礎(chǔ)做好了，讓企業(yè)文化好好地引導(dǎo)我們年輕的熱情和沖動，將我們狼 性十足的年輕激情團結(jié)在一起，才能促使公司穩(wěn)定增長和飛速的發(fā) 展。人力資源管理工作難處之二在于溝通協(xié)調(diào)。勞資之間存在利益關(guān) 系，就永遠(yuǎn)存在茅盾

5、，人事工作只能平衡雙方茅盾，尋求最大化雙贏, 是無法從根源上消除茅盾。我剛做人事經(jīng)理的時候，很多朋友都說， 人事經(jīng)理就是夾心餅，勞心勞力且兩邊不討好，怎么死都不知道。不 過，做了這么多年人事經(jīng)理，發(fā)現(xiàn)勞心勞力沒錯，但也沒掛掉，反而 因禍得福變得百毒不侵了。員工勤勤懇懇工作也是為了養(yǎng)家糊口，一 般比較看重個人的利益，當(dāng)個人利益和企業(yè)利益相沖突時產(chǎn)生不滿， 這是無可避免的。人力資源從業(yè)者在溝通時也要注意換位思考，就事 論事，動之以情，曉之以理，讓員工從心底理解公司的做法，接受公 司的決策和安排，才不會影響工作情緒?？偨Y(jié)起來，要注意溝通的態(tài) 度、方式和技巧。溝通態(tài)度上，要清楚且理解員工的立場，態(tài)度尊

6、重 親切，換位思考，讓對方坦誠交流，切忌擺領(lǐng)導(dǎo)的架子，一開始就讓 員工拒之千里之外；方式上，要就事論事，變繁為簡，切中要害，切 忌做人身評擊或聯(lián)系到其他事情上，留給對方天馬行空聯(lián)想的空間； 技巧上，溝通前要先了解整件事情，準(zhǔn)備事實證據(jù)，預(yù)測溝通對象的 處境、想法和期待值，陳述利害關(guān)系，暗示對方不利之處，并準(zhǔn)備應(yīng) 變方案。我們民企中還有種不好的風(fēng)氣，就是大家總是相互猜疑，喜歡背 后猜測討論，一時間江湖傳說滿天飛。經(jīng)常聽到：“我聽說”“他 肯定在老板面前說了我的壞話"“這個事情我不好說，可能 是”人前不說真話，人后亂說壞話。于是，企業(yè)的市場問題、生 產(chǎn)問題、技術(shù)問題變成了人際關(guān)系的問題，

7、簡單的問題搞復(fù)雜了。在 人力資源管理中有名的奧卡姆剃刀定律指的就是簡單與復(fù)雜定律：把 事情變復(fù)雜很簡單，把事情變簡單很復(fù)雜。這個定律要求，我們在處 理事情時，要把握事情的主要實質(zhì)，把握主流，解決最根本的問題， 尤其要順應(yīng)自然，不要把事情人為地復(fù)雜化，這樣才能把事情處理好。 在外企中，溝通相對簡單易行，有不同意見大家會當(dāng)面指出，但就事 論事，不管多難堪，事后大家一樣談笑風(fēng)生。所以外企開會，會上可 能有10種聲音，但會后只有1種聲音；而民企開會，會上沒人說話, 但會后可能有10種聲音。所以，公司需要更重視內(nèi)部溝通機制的建 立，促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立 健康、和諧的內(nèi)

8、部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工 作配合度低、缺乏互信等不良傾向。溝通是企業(yè)十分重要的且最有效 的解決問題的工具，沒有什么事是通過溝通解決不了的。要想溝通好, 必須開誠布公，相互尊重。有時候沒有信任可能也有交流，然而沒有 表達(dá)清楚的交流則不可能有信任。如果雖有溝通，但不是敞開心扉， 而是藏著掩著，背后抱怨，話到嘴邊留半句，那還是達(dá)不到溝通的效 果。人力資源管理工作難處之三在于執(zhí)行。執(zhí)行首先的難關(guān)不在于基 層員工，而在于中層管理者的執(zhí)行力。我喜歡看史書，曾看過史家評 論一個國家的穩(wěn)定在于中產(chǎn)階級的團結(jié)。看一個國家是否有崩壞的前 兆，該看他的治下的中產(chǎn)階級是否穩(wěn)定。中產(chǎn)階級穩(wěn)定，國家

9、就能穩(wěn) 定。因為中產(chǎn)階級承上接下，只要他們不亂，下面的人不會亂'上面 的人亂不起來。王莽敗亡之快，不是他寬厚，而是他使中產(chǎn)階級亂了。 企業(yè)也亦然，團隊精神和、執(zhí)行力、凝聚力建設(shè)重要也在于中層管理 者的團結(jié)。中層管理者即各部門經(jīng)理，他們即是企業(yè)高層指令的執(zhí)行 者，同時也是基層員工的領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)戰(zhàn)略方案能否實施，目標(biāo)能否 達(dá)到，關(guān)鍵還是在于各部門經(jīng)理是否團結(jié)一致，上承下達(dá)，執(zhí)行到位。 人事工作確實不容易做好，因為代表公司行使職權(quán)，最容易被各部門 經(jīng)理“轉(zhuǎn)手”責(zé)任。當(dāng)人事調(diào)配各部門工作或資源的時候，經(jīng)理們會 很反感，認(rèn)為你觸了他的一畝三分地，挑戰(zhàn)他的權(quán)力；可一碰到員工 要加薪的事情，他們會說

10、：“我?guī)湍闵暾埩思有?，可是人事部不同意！?出現(xiàn)問題的時候不去與員工溝通，把責(zé)任和矛盾推卸到人事頭上。企 業(yè)中都存在這種情況，部門經(jīng)理缺乏團隊精神，本位主義重，把個人 或者部門凌駕于整個組織之上，造成工作協(xié)調(diào)困難，不利于資源調(diào)配。重視中層管理團隊的建設(shè)和團結(jié)，是保證公司目標(biāo)統(tǒng)一和執(zhí)行力 度的關(guān)鍵。這要求人力資源管理者在聘請企業(yè)管理人員時，應(yīng)該注重 “溝通能力”、“團隊精神”、“心理承受能力”的考核，也就是注 重內(nèi)在素質(zhì)，這才是決定個人價值的關(guān)鍵。畢竟學(xué)歷和技能是衡量一 個人的硬件標(biāo)準(zhǔn)，但真正決定一個人命運的是他的軟件，是性格和態(tài) 度，是文化。著名的酒與污水定律，是指把一匙酒倒進(jìn)一桶污水，得 到

11、的是一桶污水；如果把一匙污水倒進(jìn)一桶酒，得到的還是一桶污水。 一個正直能干的人進(jìn)入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個無德無 才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。其次，入職后要注重崗 位職責(zé)說明書的擬定，對給予的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行明確的溝 通說明。一些部門經(jīng)理在聘請員工時，總喜歡按自己的主觀意識去決 定，不愿意聽取人事建議，認(rèn)為人事干預(yù)他的內(nèi)政。到發(fā)現(xiàn)員工不合 適時，他們會把問題往人事經(jīng)理那里一扔：“這個人我不要了，你們 看著辦?！边@是明顯權(quán)力與責(zé)任分開。其實權(quán)力和責(zé)任一定要對等的， 部門經(jīng)理既然有決定錄用的權(quán)利，也負(fù)有員工無法勝任崗位的責(zé)任： 或者是擇才的眼光不足，或者是培養(yǎng)不力的責(zé)

12、任。所以，我在制訂管 理者的職位說明書時，喜歡詳細(xì)闡述管理者的責(zé)任和權(quán)利，且在入職 時要做好述職溝通，闡明享受權(quán)利時應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任。培養(yǎng)管理 層的責(zé)任感，才讓其有與企業(yè)共存的決心，才有利于保證上下一致的 執(zhí)行力。人力資源管理工作難處之四在于考核。績效考核是企業(yè)難點之 一，這關(guān)系到三個方面，一是考核指標(biāo)和辦法制定是否理；二是考核 執(zhí)行是否到位；三是考核結(jié)果的跟蹤反饋和改善。我在公司剛成立時, 根據(jù)公司的狀況和行業(yè)特點，制訂了高底薪低提成的考核辦法，一下 子打開了業(yè)務(wù)口；到公司兩年后發(fā)展穩(wěn)定時，發(fā)現(xiàn)原來的考核方式已 局限了業(yè)務(wù)的發(fā)展，進(jìn)行了調(diào)整，改為低底薪高提成，打破了瓶頸。 所以，考核目標(biāo)和

13、方法要根據(jù)企業(yè)和業(yè)務(wù)發(fā)展而不斷調(diào)整和改善，才 能成為促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展的手段。再者，考核并非人力資源部一個人的事, 而是需要各部門經(jīng)理的配合。尤其在考核執(zhí)行是否科學(xué)，客觀，就要 看部門經(jīng)理的配合了。許多經(jīng)理面對人情的壓力，都不愿意執(zhí)行考核 制度。跨越人情關(guān)的確是一個非常艱難的過程。我以前要當(dāng)面批評一 個人，或者要為他的表現(xiàn)考核評低分的時候，我自己也會很在意。特 別是在對方非常努力的情況下，你怎么可以去指責(zé)別人做不好？你又 有什么權(quán)利去否定一個人？在公司準(zhǔn)備淘汰一個人的時候，我的內(nèi)心 里面總是會不斷掙扎，或許對于管理者而言，淘汰一個員工永遠(yuǎn)是最 痛苦的事，尤其多年后回顧走過的路時。然而，我也不得不面對

14、現(xiàn)實， 自己是背負(fù)著一個企業(yè)人才選拔和培養(yǎng)的任務(wù)，一個企業(yè)的前途和命 運的核心競爭力，所以必須要“結(jié)果導(dǎo)向”。在這樣一個重壓之下， 我從兩年前就開始逼迫自己打破這種心理障礙，跳出情義的陰影，讓 自己變得專業(yè)點。如今我在當(dāng)面批評一個人的時候，心態(tài)上已經(jīng)調(diào)整 了過來，不會覺得是對不起他。因為我會深入分析其問題的癥結(jié)，即 使讓對方在面子上掛不住，在人情上掛不住，但也會慢慢體會出我的 誠意，體會到我?guī)椭浼m正錯誤所花費的心機和努力。因為我自己能 夠打破，所以我也期待工作伙伴也要打破這個障礙。而且自己也能正 視別人的批評，吸取教訓(xùn)不斷提升。人力資源難處之五在于招人難、用人難、留人更難。如何運用激 勵措施

15、，吸引和留住人才，已經(jīng)成為企業(yè)必須正視和重視的問題。與 此同時，根據(jù)企業(yè)實際情況進(jìn)一步完善員工福利，做好員工激勵工作， 建立人才儲備和內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主 人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強企業(yè)凝聚力。員工福利政策與薪酬管理相 配套的是常用的員工激勵措施。薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競 爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài) 中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對員工的長期承諾，也是企業(yè) 更具吸引力的必備條件。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政 策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即 成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神

16、激勵兩大部分。 做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動 性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。然而，值得一提的是，增加員工福利，除了企業(yè)決策的支持外， 還需要從企業(yè)收入和發(fā)展的實際情況考慮。其一，員工福利和企業(yè)的 經(jīng)濟效益是緊密聯(lián)系的，企業(yè)經(jīng)濟效益提高了，員工福利會相應(yīng)增加。 所以，增加員工福利，也需要全員努力，提高企業(yè)的經(jīng)濟收益。員工 往往對公司現(xiàn)行的管理風(fēng)格和制度不滿意，總喜歡去和同行發(fā)展好的 企業(yè)相比，總期望我們能做得好一點。這是好的，有投訴才會不斷改 進(jìn)，有期望才會不斷進(jìn)步。然而，最好的管理，并非世界最先進(jìn)的、 最規(guī)范的、最完善的管理體制，而是

17、適合現(xiàn)階段企業(yè)特點和發(fā)展需求, 有助于銷售和市場，并與市場發(fā)展同步的管理體制。在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的現(xiàn) 代，想要借用世界最規(guī)范最先進(jìn)最完美的管理并非難事，最難的還是 根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段的客觀情況建立一套適合并促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的管理體 制。如果超前或落后于企業(yè)現(xiàn)狀的管理體制，再完善再完美也是紙上 談兵，中看不中用，對企業(yè)的發(fā)展起不到促進(jìn)的作用。在我曾任職的 公司里，同事常常和我提起，電信行業(yè)的福利有多好，管理多規(guī)范， 我清楚地明白，這是員工對公司的期望。而我常常澈勵同事說，如果 我們?nèi)珕T同心協(xié)力去創(chuàng)造出如電信那樣的利潤，開辟數(shù)字電視的輝煌 后，我堅信我們公司實行的福利，絕對比電信的好很多。其二，員工 福利和成本支

18、出也是緊密聯(lián)系的，在現(xiàn)有的企業(yè)收入中，成本支出增 大了，可投入的福利資本就要相對縮少；成本支出節(jié)約了，可投入的 福利就相應(yīng)增加，否則會收支不平衡，影響企業(yè)的發(fā)展。這也是我一 直堅持全員節(jié)約，嚴(yán)格控制行政成本的主要原因。在我的意識中，與 其在平常的行政支出造成浪費，不如嚴(yán)格控制、節(jié)省開支，用于增加 員工福利，讓員工更直接享受到企業(yè)的資源。所以，你只有站在一定 的高度，知道老板在想什么，清楚企業(yè)需要什么的時候，你才能真正 干出成績。我比較重視企業(yè)內(nèi)部儲備人才的培養(yǎng)。在我看來，企業(yè)的成功很 大程度上取決于能否吸引有用的人才，并為他們提供良好的職業(yè)發(fā)展 道路，讓員工與企業(yè)一起成長，是管理人本主義的體現(xiàn)

19、，也是知識經(jīng) 濟時代企業(yè)發(fā)展的必然要求。只有保證企業(yè)人力資源長期有效地促進(jìn) 企業(yè)發(fā)展，就必須在企業(yè)發(fā)展的同時，要使員工各方面也獲得發(fā)展， 員工成長將是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。正如海爾集團所說的那樣，“小河有 水，大河滿” o對內(nèi)部員工的穩(wěn)定，以及對內(nèi)部人力資源的開發(fā)和 運用，達(dá)到企業(yè)和員工雙贏，這是企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，也是企 業(yè)文化建設(shè)的價值所在。人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的企業(yè)而言，是非常重要的 基礎(chǔ)工作，也是需要企業(yè)上下通力合作的工作，各部門配合共同做好 的工作項目較多，因此，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn) 變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作 成敗的關(guān)鍵

20、。尤其在勞動合同法頒布以后企業(yè)沒有太多可以違法 操作的空間,人力資源管理工作在企業(yè)中也要承擔(dān)更多的責(zé)任和壓 力，企業(yè)必須要改變以下現(xiàn)狀：第一點，從用工理念上企業(yè)高層一定要注意，中國靠大量使用廉 價勞動力獲取高額利潤的年代已經(jīng)過去了, “普遍撒網(wǎng)，重點培養(yǎng)” 的招聘政策宣告結(jié)束，現(xiàn)在必須提高人工管理的水平，由于勞動合同 解除或終止的經(jīng)濟補償總體成本上升，招聘的質(zhì)量受到極大關(guān)注，從 事招聘工作的人力資源工作者也將面臨巨大壓力。即便是相對成本較 小的試用期解聘，企業(yè)也還增加了額外的“試用期不合格”舉證責(zé)任。 而一般基層員工招聘錄用權(quán)利下放到各部門經(jīng)理，這會增加這方面的 工作難度。最佳由企業(yè)統(tǒng)一做人力資源配置規(guī)劃，對于短期性、臨時 性的項目工作，調(diào)動各部門人手配合，不能隨便增員。請佛容易送佛 難呀！第二點，以前放任、消極、被動管理不行了，風(fēng)險太大，以后要 求企業(yè)主動、積極、到位管理。員工關(guān)系的重要性將到達(dá)新的高度， 企業(yè)首先要改變意識，重視人力資源配置和管理，注重和諧勞資關(guān)系 的處理，增加各種活動以提高員工凝聚力。勞動合同法對員工的 保護(hù)力度加大，如何穩(wěn)定勞動關(guān)系、避免勞動糾紛的重要作用，人力 資源管理者的專業(yè)含金量也將再次提高。第三點，加強證據(jù)意識。人力資源部門必須提高自己的證據(jù)意識。 人力資源部要注意文檔管理和制度的建設(shè)，在處理