薪酬管理制度

1、-作者xxxx-日期xxxx薪酬管理制度【精品文檔】*企業(yè)薪酬管理制度二零一三年（ ）月目錄第一章 總則 第二章 薪酬體系 第三章 薪酬結構第四章 崗位績效工資制第五章 市場工資制第六章 工資特區(qū)第七章 工資調(diào)整第八章 其他第九章 附則第一章 總則第一條：適用范圍本方案適用于*公司（董事長除外）的全體正式員工。第二條：目的制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。第三條：原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。（二

2、）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。（四）經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。第四條：依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。第五條：總體水平原則：公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定各類崗位工資水平。現(xiàn)階段采用混合薪酬戰(zhàn)略，其中：高層崗位：市場

3、領先薪酬戰(zhàn)略；中層崗位：市場平和薪酬戰(zhàn)略；基層崗位：市場追隨薪酬戰(zhàn)略。第二章 薪酬體系第六條：公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：1）與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制；2）與年度績效、月度績效相關的基本工資加績效工資制（崗位固定工資由崗位基本工資及崗位績效工資組成，各崗位固定工資取決于崗位價值量，即參照價值薪酬而定）；3）與崗位相關的市場工資加績效工資制。第七條：適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。第八條：享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。第九條：實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外

4、的所有員工。第十條：對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。第十一條：特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。第三章 薪酬結構第十二條：公司員工收入包括以下幾個組成部分：1）崗位固定工資包括基本工資、績效工資；2）浮動工資包括銷售額提成、利潤提成、分紅（年底獎金）、特殊獎勵等；3）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。*公司各類崗位薪酬結構表：崗位類型薪酬結構組成備注總經(jīng)理（集團）崗位工資+商業(yè)保密金+利提+股權具體核算方法詳見集團總經(jīng)理薪酬方案營銷副總裁崗位工資+商業(yè)保密金+銷提+股權具體核算方法詳見集團營銷類高管薪

5、酬方案技術副總裁崗位工資+利提（所屬項目）+股權具體核算方法詳見集團技術類高管薪酬方案生產(chǎn)副總裁崗位工資+利提+股權具體核算方法詳見集團生產(chǎn)類高管薪酬方案崗位工資+利提+股權具體核算方法詳見集團運營類高管薪酬方案行政副總裁崗位工資+利提+股權具體核算方法詳見集團運營類高管薪酬方案分子公司總經(jīng)理崗位工資+商業(yè)保密金+銷提+股權（所屬分子公司）具體核算方法詳見集團營銷團隊薪酬方案營銷總監(jiān)崗位工資+商業(yè)保密金+銷提（所屬團隊、個人）具體核算方法詳見集團營銷團隊薪酬方案營銷主管崗位工資+銷提具體核算方法詳見集團營銷團隊薪酬方案業(yè)務員崗位工資+銷提具體核算方法詳見集團營銷團隊薪酬方案職能類員工崗位工資（

6、基本工資+績效工資）具體核算方法詳見集團職能類崗位薪酬方案第十三條：固定工資的設計依據(jù)崗位固定工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位固定工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據(jù)。公司所采用崗位價值評估方法為“點因素法”。第十四條：固定工資組成1）固定工資=基本工資績效工資2）月收入基本工資績效工資附加工資3）崗位固定工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。第十五條：固定工資的結構劃

7、分崗位固定工資中，基本工資部分與績效工資部分的劃分職務基本工資比例績效工資比例上山型崗位（以業(yè)務、業(yè)績?yōu)榇恚?0%60%平路型崗位（以職能、管理為代表）60%40%下山型（以技術、勝任力為代表）80%20%非研發(fā)類下山型80%20%第十六條：固定工資的用途1）崗位固定工資作為以下項目的計算基數(shù)：1.各種級別工資的計算基數(shù)2.社會保險計算基數(shù)3.其他基數(shù)2）績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數(shù)：1.各種假別工資的計算基數(shù)2.年底獎金的計算基數(shù)3.外派受訓人員工資計算基數(shù)4.其他基數(shù)第十七條：確定崗位工資的原則 1）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2）以崗位價值為主

8、、能力因素為輔，崗位與能力相結合；3）參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十八條：崗位工資等級的確定1）薪酬寬帶。公司分為五級薪酬寬帶，分別為總經(jīng)理級、副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、一般員工級。2）薪酬層級。每個崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優(yōu)秀級、明星級。3）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。4）公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結果、能力素質(zhì)水平的各異，對應不同的崗位工資等級（參照五級工資標準評定）。5）崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結果調(diào)整，當有重大貢獻或重大

9、失誤時，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準后執(zhí)行。第十九條：浮動工資1）銷售額提成：分為個人業(yè)績提成、所屬團隊業(yè)績提成（針對營銷管理崗位）其中：個人業(yè)績提成：以崗位人所創(chuàng)造的銷售數(shù)額為基數(shù)，按各崗位所對應的比例提?。凰鶎賵F隊業(yè)績提成：以崗位人所管轄的營銷團隊所創(chuàng)造的銷售數(shù)額為基數(shù)，按其所對應的比例提取。 2）利潤提成： 適用于：對企業(yè)利潤目標實現(xiàn)與否產(chǎn)生影響的管理崗位。 利潤提成：以公司年度實現(xiàn)利潤數(shù)額基數(shù)，按各崗位所對應的比例提取。 年度利潤數(shù)額核算，按公司核算賬公式進行核算。2）年底銷提、利提、分紅、獎金與崗位人年度考核結果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效

10、益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。2）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關規(guī)定。特殊貢獻獎：1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。優(yōu)秀部門獎：優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門

11、自行決定。第二十條：附加工資1）附加工資 = 一般福利 +社會保險+補助2）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。3）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。4）社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、生育保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見政府有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。5）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。第六章 崗位績效工資制第二十一條：崗位績效工資制的適用范圍所有正式在冊員工。第二十二條：崗位績效工資制的工資結構崗位績效工資制年收入 =基本工資績效工資+ 浮動工資 +

12、 附加工資第二十三條：月度績效工資月度考核崗位的績效工資核算與發(fā)放?？冃ЧべY與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算辦法如下：公式：當月績效工資=績效工資基數(shù)×對應考核得分系數(shù)績效工資基數(shù)參見公司各崗位薪酬標準。其中，月度考核系數(shù)定義如下表所示：考核分數(shù)系數(shù)對應表：級別ABCDEFG分數(shù)95100分9094分8589分8084分75-79分70-74分70分以下系數(shù)（K）10第二十四條：中高層以上崗位年度銷售提成/利潤提成/分紅/獎金的確定基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門

13、經(jīng)理及以上管理人員。員工年度銷售提成/利潤提成/分紅/獎金參照公司當年度各項實際數(shù)據(jù)。年度考核崗位的年度考核結果與其年度銷售提成/利潤提成/分紅/獎金的相掛鉤。公式：年度銷售提成/利潤提成/分紅/獎金=年度銷售提成/利潤提成/分紅/獎金基數(shù) * 對應考核得分系數(shù)年度銷售提成/利潤提成/分紅/獎金基數(shù)以公司當年度數(shù)據(jù)為準。其中，年度考核系數(shù)定義如下表所示：級別ABCDEFG分數(shù)95100分9094分8589分8084分75-79分70-74分70分以下系數(shù)（K）10第五章 市場工資加績效制第二十五條：適用條件市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。勞動力供應充足

14、，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動局限性小，企業(yè)有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第二十六條：適用范圍市場工資加績效制適用于工勤職系的生產(chǎn)工人和后勤服務工人，包括保安、保潔員等基礎崗位。第二十七條：收入結構和工資水平 按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付。工資水平由人力資源部根據(jù)當年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理審議批準后實施。第六章 工資特區(qū)第二十八條：工資特區(qū)發(fā)放范圍企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人

15、才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。第二十九條：設立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十條：特殊人才協(xié)議工資制適用特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。第三十一條：

16、薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的35倍。第三十二條：特殊人才協(xié)議工資制的管理（一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源部提出方案，經(jīng)薪酬與考核領導小組審批后方可執(zhí)行。（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。（三）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應當轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。（四）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：

17、1.考核結果未達到預定工作要求；2.人力資源部每年進行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。第三十三條：工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。第七章 工資調(diào)整第三十四條：公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定，同時參考市場因素。第三十五條：工資層級調(diào)整包括兩方面：1）崗位內(nèi)層級 2）薪酬等級第三十六條：工資個別調(diào)整根據(jù)員工個人績效考核結果、目標實現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。員工工資層級調(diào)升需滿足以下條件：（一）根據(jù)業(yè)績考核和品行考核結果調(diào)整考核結果連續(xù)滿足以下條件（如下表所示）：工資等級晉升表（超勝任）A（勝任）A1（合格）業(yè)績

18、考核95分以上90分以上85分以上品行考核5分4分3分（二）員工同時還需達成崗位目標要求；（三）忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格；（四）工資層級調(diào)升為主動申請原則；（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。第三十七條：工資等級下降工資等級下調(diào)一般有以下三種情況：（一）崗位目標連續(xù)未達到；（二）季度或半年度績效考核連續(xù)未達標；（三）工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴重程度降低工資等級。第三十八條：工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。當員工達到層級最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因為崗位

19、不勝任，經(jīng)培訓后依然不勝任者方可。第三十九條：若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。第八章 其他第四十條：實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬與考核領導小組最終審核確定。 第四十一條：新入職員工工資等級的確定 新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的檔。入職后，部門負責人每三個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調(diào)升為A2檔；連續(xù)兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司