高校通過學術團隊建設提升師資水平的對策思考

1、    高校通過學術團隊建設提升師資水平的對策思考     摘要：通過建設學術團隊提升師資水平、增強科研實力是當前高校十分緊迫的任務。本文在對農(nóng)業(yè)高校學術團隊和師資隊伍建設現(xiàn)狀分析的基礎上，提出了學術團隊建設的對策。關鍵詞：師資隊伍，學術團隊建設，對策高等學校具有人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務三大職能。鄧小平同志曾經(jīng)指出：“高等學校，特別是重點高校既是教育的中心又是科研中心?！备咝５目茖W研究是我國科研系統(tǒng)的重要組成部分，高校教師是一支十分重要的科研力量，具有不可替代的作用和地位。隨著科技的飛速發(fā)展和社會的日益開放，學科間交叉滲透融合不斷加強，科學

2、研究的要求越來越高，科研活動的社會化、開放性程度前所未有，科研人員的相互依賴日益凸顯，因此個體力量單兵作戰(zhàn)的科研形式已不能適應科研工作的需要，必須依靠團隊力量聯(lián)合公關、協(xié)同作戰(zhàn)。同時，要承擔大項目、取得大成果、建設好學科，更需要有高水平的學術團隊。與科研院所相比，由于近年來國家對高等教育投入的加大，高校的研究條件已得到很大改善；但是高校的學術團隊和學術領軍人物的嚴重缺乏，已成為制約高校科研水平的重要因素。因此，通過建設學術團隊加強師資隊伍建設，提升科研實力、創(chuàng)新能力和學術競爭力是高校當前十分緊迫的任務。一、師資隊伍與學術團隊建設現(xiàn)狀分析華中農(nóng)業(yè)大學資源與環(huán)境學院現(xiàn)有學科涉及農(nóng)學、理學、工學等三

3、個學科門類，涵蓋農(nóng)業(yè)資源利用、環(huán)境科學與工程、林學等3個一級學科的6個二級學科。目前，學院擁有農(nóng)業(yè)資源利用博士后科研流動站，農(nóng)業(yè)資源利用一級學科博士點，土壤學、植物營養(yǎng)學、資源環(huán)境信息工程等3個二級學科博士點；土壤學、植物營養(yǎng)學、資源環(huán)境信息工程、環(huán)境科學、環(huán)境工程、水土保持等6個二級學科碩士點；農(nóng)業(yè)資源與環(huán)境、環(huán)境科學、環(huán)境工程、地理信息系統(tǒng)4個本科專業(yè)。其中土壤學、植物營養(yǎng)學等2個學科為湖北省重點學科。各學科教師職稱、學位、學緣結構、學術團隊分別如表1、表2所示：  由表1各學科教師職稱結構分布表可以看到，學院教授占全院教師總數(shù)的29.3%，副教授占27.6%，高級職稱

4、教師約占57%。但各學科間教師職稱分布不均，其中土壤學、植物營養(yǎng)學、水土保持與荒漠化防治等老學科高級職稱教師占有較大比例，而在環(huán)境科學、環(huán)境工程、資源環(huán)境信息工程等新興學科中，高級職稱教師明顯偏少，制約了這些學科的發(fā)展速度，反映出新興學科迫切需要引進高職稱學科帶頭人的現(xiàn)狀。分析各學科教師學位結構分布情況，可以看出學院教師隊伍具有高學位的特征，95.6%的教師擁有研究生學歷，其中77.6%的教師擁有博士學位，這主要得益于近年來對高學歷人才特別是博士畢業(yè)生的大力引進，同時也注重對在職教師的培養(yǎng)，鼓勵他們到國內知名高校在職攻讀博士、碩士學位。各學科教師學緣結構合理，資源環(huán)境信息工程學科的異緣率達80

5、%，環(huán)境科學和環(huán)境科學兩個學科因近年主要從外校引進人才，異緣率為100%。而土壤學、植物營養(yǎng)學、水土保持與荒漠化防治學科異緣率較低，還需加大從國內外知名高校和科研院所引進優(yōu)秀人才的力度。目前，學院師資隊伍整體呈現(xiàn)年輕化，平均年齡約36歲。其中35歲以下教師占到教師總數(shù)的60.3%，特別是在環(huán)境科學、環(huán)境工程、資源環(huán)境信息工程等3個新興學科中，青年教師所占比例更大，分別達到69%、87.5%和91%，頗具活力和潛力；3645歲年齡段的教師占27.7%；4655歲年齡段的教師占8.6%，該年齡段教師都有高級職稱，承擔著多項國家、省部級課題科研任務及學校教學任務，是學院的骨干，同時他們還是個各學科的

6、帶頭人，承擔組織形成教學學術團隊的任務；56歲以上教師僅有2名。由表2可知，土壤學、植物營養(yǎng)學和水土保持與荒漠化防治3個老學科已初步形成學術團隊，但是離高水平的學術團隊還有一定差距。環(huán)境科學、環(huán)境工程和資源環(huán)境信息工程3個新學科由于學科帶頭人不足，研究方向太多而過于分散，有的研究方向甚至只有1個人，力量太單薄，還未形成穩(wěn)定的學術團隊。還有部分人各自為政，未形成穩(wěn)定的研究方向。少數(shù)新引進博士還未歸“隊”急需選定主攻方向、確定自己的研究方向和領域。過去曾經(jīng)有這樣的教訓，個別學科由于不注重團隊建設，只有“導師+研究生”的科研小組或課題組，結果導致導師退休丁，就垮掉了一個研究方向。綜上所述，經(jīng)過近幾年

7、來大力引進人才，學院教師總量大幅增加，職稱、學歷、學緣、年齡結構已得到明顯改善，基本滿足現(xiàn)階段需要。目前，學院師資隊伍面臨的主要問題是傳統(tǒng)優(yōu)勢學科急待培養(yǎng)或引進拔尖人才，新學科急待培養(yǎng)或引進學術、學科帶頭人；師資水平還需提高，學術團隊建設急待加強。學院將創(chuàng)建研究型學院作為奮斗目標，為此，必須進一步改善師資結構，大力培植學術團隊，不斷提升學科實力。學科實力強，科研才有平臺，有競爭力；科研發(fā)展了，學院才有地位，有影響力。目前學院沒有國家重點學科，要走出困境，只有提升師資水平。而老學科培養(yǎng)或引進拔尖人才，新學科引進學術帶頭人，在學校現(xiàn)有條件下短期內難以實現(xiàn)。因此，必須在引進人才的同時，通過整合力量，

8、培植學術團隊，依靠團隊優(yōu)勢來解決矛盾和困難。樹立用團隊培養(yǎng)師資的思想。通過團隊建設提升現(xiàn)有師資水平是一條有效途徑。新引進的年輕博士實現(xiàn)轉型、提高教學科研水平需要一定的時間周期，只有讓其融入團隊才有可能縮短成長周期，加快成長；通過團隊落實青年教師導師制，培養(yǎng)青年教師的教學、科研能力。同時，通過以有課題、有思路的專家為核心組建團隊，創(chuàng)造條件，促進發(fā)展，使其成長為拔尖人才或學術帶頭人，是一種現(xiàn)實的選擇。二、學術團隊建設的對策思考1.積極行使學院的管理職能。發(fā)揮行政手段在團隊建設中的干預調節(jié)作用，學院要有所作為。改變團隊形成的自發(fā)狀態(tài)，實現(xiàn)由“自發(fā)”向“培育”轉變。逐步建立“課題組研究團隊日學術團隊從

9、小到大的團隊模式。明確學院、學科，院長、學科負責人的職責。學院把團隊建設作為提升師資水平、增強學科實力、發(fā)展科學研究的有效手段，同時做好頂層設計，做好策劃、引導、組織和督促工作。各個學科、每位教師團隊建設要有規(guī)劃、有目標、有措施，各個團隊要有隊伍、有方向、有計劃、有陣地、有平臺。院長是學術團隊建設的第一責任人，負行政領導責任；學科負責人是學術團隊建設的直接責任人，負責團隊的規(guī)劃、建設和管理；團隊負責人具體負責團隊建設的組織實施。2.明晰學術團隊建設思路。新學科從課題組、小團隊建設入手，逐步組建學術團隊。安排新進教師進入課題組，融入團隊，以老帶新，做到教師人人參與到團隊中，個個有明確的研究方向。

10、逐步形成由教授、副教授、博士組成的研究團隊，再到由學科主任和一批教授、副教授、博士組成的學術團隊。所有的新進教師要根據(jù)學院的學科發(fā)展需要，結合自己的專業(yè)背景、個人興趣，確定研究領域、研究方向，不能猶豫、觀望和等靠，要盡快進入團隊。形成“教師人人進團隊，教授個個帶團隊”，圍繞教授建課題組、圍繞研究方向建研究團隊、圍繞學科建學術團隊的格局。集中優(yōu)勢，整合力量，做大做強老學科、優(yōu)勢學科學術團隊；積極創(chuàng)造條件，扶持、培植建設新學科學術團隊。3.依托學科建設學術團隊。團隊必須是基于共同的研究領域而搭建起來的。學科是團隊的平臺，是團隊的“根”，決定發(fā)展的方向，沒有學科支撐的團隊是無源之水、無本之木，是空中

11、樓閣。同時，高質量的學術團隊又是學科持續(xù)發(fā)展的保證，可以促進發(fā)展新興學科、交叉學科，培育新的學科生長點，進而帶動學科發(fā)展，促進人才的成長。因此，必須圍繞學科建設學術團隊。為此，需要整合力量，凝練學科方向。學科方向需要有積累，非一日之功能成，要有穩(wěn)定性、連續(xù)性，適應社會需要，可持續(xù)發(fā)展；不在多，貴在“精”，貴在有實力、有特色；二級學科的研究方向應在3個左右，不超過5個，這樣才有利于集中力量建設團隊。4.建立學科主任和教授負責制度。教授是主要的學術隊伍，是科研的核心力量，發(fā)揮教授的作用是建設學術團隊的關鍵。通過加強對學科主任和教授的考核管理，層層分解，落實任務。學科主任是本學科發(fā)展、團隊建設的直接

12、責任人，負責制定本學科發(fā)展、團隊建設規(guī)劃、目標和措施，負責指導、督促各課題組、研究團隊的建設與發(fā)展。學院把帶團隊納入教授考核指標體系，每個教授都有學科建設、帶團隊的責任和義務，必須提出團隊建設計劃，主動吸收年輕人進團隊，幫帶年輕人，組建課題組或研究團隊。5.改善團隊內部結構。通過調整、整合逐步完善團隊隊伍結構。對已初步形成的團隊通過調整、充實人員，保證團隊組成人員數(shù)量、職稱、年齡、學歷、學緣結構合理。研究團隊固定成員在5人以上，學術團隊固定成員在10人以上；教授、副教授、講師，老、中、青年形成學術梯隊。有計劃地引進國內外知名高?；蜓芯繖C構的優(yōu)秀人才，海納百川，吸收校外優(yōu)秀的學術思想和文化，促進

13、研究交叉融合，改善學緣結構，保持較高的學緣異緣率，避免“近親繁殖”，保證團隊生命力、創(chuàng)造力和活力，促進團隊穩(wěn)定、持續(xù)、又好又快地發(fā)展。保持團隊成員的相對穩(wěn)定性，避免頻繁的流動。6.注重團隊文化建設。團隊文化是凝聚團隊成員的精神紐帶，是團隊的靈魂。如果說學術實力是團隊的“硬實力”，那么團隊文化就是團隊的“軟實力”。不斷建設、創(chuàng)新團隊文化，培養(yǎng)教師團隊意識和協(xié)作精神，倡導相互理解、相互信任、相互尊重、鼓勵競爭、寬容失敗、開拓創(chuàng)新、求同存異，在團隊內部形成良好的團隊文化、和諧的團隊氛圍、寬松的研究環(huán)境，增強團隊吸引力、向心力，促進團隊健康發(fā)展。老教師有包容精神，胸懷寬廣，吸收和接納新人；新教師尤其是外來教師有對集體的歸宿感以及對學科、團隊的認同感。積極引導，協(xié)調處理好團隊負責人和團隊成員、個人和團隊的關系，形成互補和合力，產(chǎn)生1+12的集聚效應，提升集成創(chuàng)新能力；既要強調集體價值觀，又保護各自圍繞團隊目標自主開展研究的積極性，使成員個性發(fā)展與團隊整體發(fā)展共同推進。通過團隊文化建設，打造團隊共同的精神追求和價值取向，營造“百花齊放、百家爭鳴”，自由、平等、民