現(xiàn)代人力資源管理視角下的應(yīng)用型院校師資隊伍管理問題及應(yīng)對

1、    現(xiàn)代人力資源管理視角下的應(yīng)用型院校師資隊伍管理問題及應(yīng)對    摘要：將現(xiàn)代人力資源管理模式融入應(yīng)用型院校的師資管理，能夠提高師資管理質(zhì)量，推進人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新。當前，應(yīng)用型院校在師資管理中存在管理理念有待更新、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃有待優(yōu)化、人才引進和培養(yǎng)方式有待調(diào)整以及績效考核與激勵機制有待完善等問題。對此，文章提出要樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念；加強人力資源規(guī)劃，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)；加強人才引進與培養(yǎng)、充分發(fā)揮兼職教師的作用；完善績效考核及激勵機制，避免教師資源流失。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代人力資源管理，應(yīng)用型院校，師資管理基金項目本文系2017年度河南省高等教

2、育教學(xué)改革研究與實踐項目“新工科教育人才培養(yǎng)模式改革的研究與實踐”的研究成果。（項目編號：2017sjglx464）在現(xiàn)代人力資源管理模式下，用人單位通過招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵從事服務(wù)業(yè)或制造業(yè)的員工，調(diào)動其積極性，挖掘其潛能，從而最大限度地提高人力資源利用效率，以實現(xiàn)對員工的教育發(fā)展目標。這一模式對于企業(yè)、政府、事業(yè)單位、學(xué)校等組織也具有借鑒意義，通過對這一模式的合理利用，各單位能夠有效提高人力資源管理效率和質(zhì)量。一、應(yīng)用型院校引入現(xiàn)代人力資源管理模式的現(xiàn)實意義人力資源管理最初應(yīng)用于企業(yè)管理，對企業(yè)提高生產(chǎn)效率和管理質(zhì)量而言具有重要作用。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和應(yīng)用型院校市場元素的

3、增多，應(yīng)用型院校借鑒現(xiàn)代人力資源管理模式的優(yōu)勢，將其應(yīng)用在師資管理和人才培養(yǎng)中，不僅提高了師資管理質(zhì)量，也促進了應(yīng)用型院校人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新。1.提高師資管理質(zhì)量。師資管理同屬于人力資源管理的范疇，院校對教職工的管理與企業(yè)對員工的管理有異曲同工之妙。另外，應(yīng)用型院校的師資隊伍尚在建設(shè)和完善當中，這增加了師資管理的難度。將現(xiàn)代人力資源管理模式引入應(yīng)用型院校師資管理工作中，在師資定編、職工管理、定薪標準、考核晉升、激勵獎勵等方面，借鑒現(xiàn)代人力資源管理的董事會管理模式、kpi考核等方式，能夠為師資管理注入新活力，并提高管理制度的科學(xué)性與高效性。當前，已有許多重點院校采取了現(xiàn)代人力資源管理模式，并取得

4、了不錯的成效。對于應(yīng)用型院校來說，可以在一定程度上借鑒重點院校的經(jīng)驗，靈活運用現(xiàn)代人力資源管理模式，最大限度地發(fā)揮教師的人力資源價值，并保障教師的合法、合理權(quán)益。2.促進人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)用現(xiàn)代人力資源模式，能夠促進員工更好地生產(chǎn)商品或提供服務(wù)，以市場滿意度反饋來評判人力資源管理的效率和質(zhì)量。應(yīng)用型院校借鑒現(xiàn)代人力資源管理模式優(yōu)勢，能夠促使教師更好地進行教學(xué)和學(xué)術(shù)研究，以教學(xué)和學(xué)術(shù)成果、學(xué)生的滿意度、畢業(yè)生就業(yè)率來評判師資管理的效率和質(zhì)量。應(yīng)用型院校通過引入現(xiàn)代人力資源模式，有利于實現(xiàn)對師資隊伍的創(chuàng)新管理。在此基礎(chǔ)上，把學(xué)生的成長、發(fā)展、就業(yè)狀況與各任課、管理教師的績效考核與職稱評定掛

5、鉤，有利于提高教師教學(xué)和指導(dǎo)學(xué)生科研的積極性，以促進學(xué)生的全面發(fā)展和綜合素質(zhì)的不斷提高。二、應(yīng)用型院校人力資源管理中存在的問題1.人力資源管理理念有待更新。當前，由于應(yīng)用型院校組建師資隊伍的需求較為緊迫，因此其對師資的規(guī)范管理有所忽視，重點不突出，常出現(xiàn)“眉毛胡子一把抓”的狀況，沒有認識到人力資源管理的重要性，導(dǎo)致人才引進結(jié)構(gòu)不合理、師資隊伍水平參差不齊。首先，應(yīng)用型院校一般仍沿用傳統(tǒng)的科層管理模式，重視事務(wù)性工作，強調(diào)工作的有序開展與運行，難以調(diào)動教師的積極性和工作熱情。其次，領(lǐng)導(dǎo)和教師之間存在交流鴻溝。行政命令式的溝通方式，與“以人為本”的現(xiàn)代管理理念相悖，教師被尊重、認可的需求難以得到滿

6、足。最后，師資隊伍管理不科學(xué)。重視整體性的師資數(shù)量、組織、規(guī)模，忽視教師的個體差異；重視師資項目的有序推進，忽視項目推進的深層原因和實質(zhì)效果；重視師資應(yīng)用的序列分布，忽視個體教師的特長和優(yōu)勢，特別是忽視年輕教師的興趣和職業(yè)發(fā)展需要。2.人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃有待優(yōu)化。應(yīng)用型院校應(yīng)對教師群體進行有效管理，制定符合本校實際的人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。但是，很多應(yīng)用型院校由于對政府政策、自身定位、市場需求等未能進行有效把握，導(dǎo)致其在師資管理上經(jīng)常出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)不均的情況，極大地影響了應(yīng)用型院校的長足發(fā)展。首先，人才結(jié)構(gòu)不合理。在應(yīng)用型院校中，一般專任教師占所有工作人員的70%以上，工勤人員和管理人員相對較少，這

7、對于學(xué)校的學(xué)科建設(shè)和教學(xué)質(zhì)量是有益的，但不利于校園事務(wù)、師資隊伍的規(guī)范化管理。并且，在專任教師中，英語、計算機、思政等通識課教師占比較大，實習指導(dǎo)和專業(yè)課教師占比偏小，特別是專業(yè)技能水平高的教師嚴重缺乏。其次，行政管理人員水平不一，管理能力差異較大。一般來說，主管部門會委任經(jīng)驗豐富的教授擔任應(yīng)用型院校的校長。校長的管理能力和業(yè)務(wù)水平較高，對于學(xué)校未來的發(fā)展走向有諸多安排，但其經(jīng)驗和安排是否符合當前院校的發(fā)展還需要時間與實踐的檢驗。另外，應(yīng)用型院校領(lǐng)導(dǎo)班子的策略與決定需要具體行政管理人員的落實，但學(xué)校的行政管理人員多為新任教師，缺乏實際管理工作經(jīng)驗。3.人才引進和培養(yǎng)方式有待調(diào)整。由于組建師資隊

8、伍的緊迫性，應(yīng)用型院校在人才引進時偶有過分強調(diào)數(shù)量和職稱的現(xiàn)象發(fā)生，在后續(xù)師資的培養(yǎng)上急于求成，使得學(xué)校師資隊伍建設(shè)存在一定的盲目性。首先，人才引進的盲目性。應(yīng)用型院校在選人方面，當務(wù)之急是將師資隊伍壯大起來，因此應(yīng)注重對人才數(shù)量與質(zhì)量的強調(diào)。很多學(xué)校在選聘新教師時，雖也會考量應(yīng)聘人員的專業(yè)素養(yǎng)與學(xué)歷，但對教師教學(xué)能力方面的要求較低，教學(xué)質(zhì)量難以得到保障。同時，在學(xué)科帶頭人和骨干教師的引進上，應(yīng)用型院校不免存在“撈現(xiàn)成”的想法，因此尤為注重新聘教師的職稱和稱號。這種兩極化的人才引進模式增加了學(xué)校支出，一定程度上還造成了資源浪費，助長了不正學(xué)風。其次，對新聘年輕教師的培養(yǎng)急于求成。目前對青年教師

9、的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)體系均有待完善，但院校卻要求青年教師經(jīng)過培訓(xùn)后出現(xiàn)“可見”的進步。應(yīng)用型院校壯大師資的祈愿可以理解，但過于急功近利、急于求成，不利于后備師資力量的成長，也阻礙了學(xué)科建設(shè)的長足發(fā)展。4.績效考核與激勵機制有待完善。公正、有效的績效考核制度不僅能夠真實檢測教師的教學(xué)和學(xué)術(shù)水平，還能夠為學(xué)校的定位和發(fā)展走向提供參考。完善的激勵機制不僅能夠提高教師的工作熱情，促進其鉆研專業(yè)、靜心教學(xué)，還能促進形成良好的師生互動關(guān)系。應(yīng)用型院校在績效考核和激勵機制方面存在諸多不足，這影響了師資管理的實效性與長效性，亦不利于應(yīng)用型院校的長遠發(fā)展。首先，績效考核不完善。應(yīng)用型院校的績效考核仍以對教學(xué)和科研的

10、考核為主，但卻未設(shè)置明確的考核目標，考核過程中也多以材料、數(shù)據(jù)為準，形式較為單一，有“為考核而考核”之嫌。同樣，教師也是為“應(yīng)對考核而考核”，沒有根據(jù)考核結(jié)果進行自我反思，以促進自身進步，只是將考核結(jié)果作為評優(yōu)評先、年終獎金及干部競聘的一項數(shù)據(jù)和指標而已。其次，激勵機制不科學(xué)。為快速提高教師隊伍的工作熱情，應(yīng)用型院校一般仍以物質(zhì)獎勵為主，精神獎勵為輔。這在短時間內(nèi)對于激發(fā)教師的工作動力和熱情確有實效，但長遠來看，應(yīng)用型院校教師內(nèi)在的精神追求和需求更高。因此，學(xué)校的激勵機制中必須融入更多的精神元素，以期促進教師隊伍的長效發(fā)展。另外，激勵機制多以考核數(shù)據(jù)為準，未能輔以對青年教師的另類激勵，這對于暫

11、時職稱較低、科研項目較少的青年教師來說有失公允。三、基于現(xiàn)代人力資源管理模式的應(yīng)用型院校師資管理策略1.更新思想觀念，樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念。學(xué)校應(yīng)從選人、用人、管人、晉升等各個方面，借鑒現(xiàn)代人力資源管理模式的優(yōu)勢，樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，從思想層面破除以往科層管理模式帶來的積弊。首先，應(yīng)用型院校的管理層應(yīng)結(jié)合本校實際，以現(xiàn)代人力資源管理理念為指導(dǎo)，從校園文化氛圍的建設(shè)到組織機構(gòu)的設(shè)立，從人才引進的管理到教師隊伍的培養(yǎng)，從學(xué)校政策的制定到行政管理人才的提拔，貫徹落實現(xiàn)代人力資源管理的理念。院校應(yīng)著重借鑒人力資源管理中的董事會管理制度和kpi考核制度，促進校園組織機構(gòu)的高效運行，促進人

12、才引進和教師隊伍的合理優(yōu)化。其次，教師與各級管理人員應(yīng)從自身和實際出發(fā)，學(xué)習、運用現(xiàn)代人力資源管理理念，將自身的行動、作為與院校層面的管理方式相對應(yīng)，并積極調(diào)適自我，以實現(xiàn)自身價值的最大化。各級管理人員在貫徹現(xiàn)代人力資源管理中任重道遠，應(yīng)加強自身修養(yǎng)，不斷學(xué)習管理知識，以促進應(yīng)用型院校快速走向工作正軌。最后，營造良好的校園環(huán)境?，F(xiàn)代人力資源管理模式最大的優(yōu)勢在于對團體熱情的調(diào)動，對整體環(huán)境、氛圍的營造。應(yīng)用型院校應(yīng)發(fā)揮自身萬象更新、欣欣向榮的起點優(yōu)勢，注重校園軟環(huán)境建設(shè)，促進形成團結(jié)、協(xié)作的教師群體。2.加強應(yīng)用型院校人力資源規(guī)劃，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)?？茖W(xué)、合理的人力資源規(guī)劃，對于應(yīng)用型院校的人

13、才引進和師資培養(yǎng)具有重要的借鑒意義。應(yīng)用型院校應(yīng)借鑒現(xiàn)代人力資源規(guī)劃的優(yōu)勢，優(yōu)化自身的人力資源體系，合理定崗定編，促進形成老中青、高中低合理搭配的教師隊伍。首先，制定并落實應(yīng)用型院校的人力資源管理規(guī)劃。第一，做好人力資源需求預(yù)測。學(xué)校在考察、分析內(nèi)外部優(yōu)勢和弊端的前提下，評估現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)，并結(jié)合校園定位和發(fā)展走向，制定出科學(xué)的人力資源短期、中期、長期規(guī)劃。第二，落實規(guī)劃。規(guī)劃重在落實，院校在做好充分準備后，應(yīng)有步驟地落實已制定的人力資源管理規(guī)劃。在落實過程中，院校應(yīng)責任到人，并加強控制和反饋；適時根據(jù)各項工作的落實狀況和政策變動，及時調(diào)整工作步驟和規(guī)劃，以促進應(yīng)用型院校優(yōu)質(zhì)師資隊伍的形成

14、。其次，優(yōu)化人員編制與配置。第一，合理制定人員編制。編制應(yīng)用型院校需結(jié)合上級要求、辦學(xué)層次、同類院校發(fā)展實況，制定合理的各類教職工的編制數(shù)，學(xué)校要保障重點科研與教學(xué)的編制數(shù)，適當壓縮管理人員編制，宏觀調(diào)控各類人員編制數(shù)，促進編制落實和實編到人。第二，科學(xué)配置崗位和編制。院校在統(tǒng)計教職工編制數(shù)和崗位數(shù)的前提下，合理配置崗位和編制，謹防因人設(shè)崗，踐行按需設(shè)崗，確保崗位設(shè)置的合理性和實效性；針對教師結(jié)構(gòu)失衡的現(xiàn)象，院校應(yīng)精簡管理層級，選拔真正有能力、懂規(guī)律的管理人才，推行教職工聘任制度，評聘分開，促進優(yōu)秀人才競爭上崗。3.加強人才引進與培養(yǎng)，充分發(fā)揮兼職教師的作用。師資管理的根基是師資建設(shè)，師資建設(shè)

15、的來源是人才引進與培養(yǎng)。拓寬人才引進渠道，多層次引進優(yōu)秀教師，注重對年輕教師的后續(xù)培養(yǎng)，充分發(fā)揮兼職教師的作用，以促進教師隊伍的完備，提高師資管理質(zhì)量。首先，創(chuàng)建科學(xué)的人才引進機制。應(yīng)用型院校應(yīng)積極根據(jù)學(xué)科建設(shè)現(xiàn)狀和未來發(fā)展走向，制定合理的人才引進機制，規(guī)范人才引進程序，拓寬引進渠道，提高學(xué)校對優(yōu)秀人才的吸引力。除卻院校畢業(yè)生直引、校際優(yōu)秀教師流動外，應(yīng)用型院校還應(yīng)結(jié)合自身的“應(yīng)用型”特色，從企業(yè)、培訓(xùn)機構(gòu)等單位，聘請專門的技術(shù)人員或教師擔任學(xué)校的指導(dǎo)教師。其次，構(gòu)建多元教師培訓(xùn)模式。第一，制訂切實可行的培訓(xùn)計劃。院校應(yīng)提前評估培訓(xùn)需求，以確定培訓(xùn)數(shù)量和層次，做好預(yù)算。在預(yù)算范圍內(nèi)，院校應(yīng)依據(jù)

16、計劃，安排好培訓(xùn)時間、地點、人選、規(guī)模等。第二，加強對教師的職后培訓(xùn)。很多院校對崗前培訓(xùn)尤為重視，忽視了職后培訓(xùn)的必要性和長效性。應(yīng)立足于崗位實際，為各類教師定制不同的職后培訓(xùn)，加強對行政管理類教師管理素養(yǎng)和本校體制、校史發(fā)展的培訓(xùn)，強化科研類教師的學(xué)術(shù)基本功和科研能力培訓(xùn)，增強對輔導(dǎo)員的事務(wù)管理、職業(yè)轉(zhuǎn)型等方面的培訓(xùn)。第三，規(guī)范培訓(xùn)管理。根據(jù)不同的培訓(xùn)方式和不同的培訓(xùn)群體，院校應(yīng)制定不同的考核標準，要求接受培訓(xùn)的教師給予一定的反饋，并根據(jù)各教師提供的反饋材料，對表現(xiàn)優(yōu)異者給予一定的物質(zhì)和精神獎勵。同時，根據(jù)教師的反饋反思培訓(xùn)實施過程中存在的問題，以期不斷完善培訓(xùn)機制。最后，發(fā)揮兼職教師作用。

17、應(yīng)用型院校可以向其他科研機構(gòu)或院校招聘一定數(shù)量的兼職教師，以緩解師資不足的壓力。但科研、教學(xué)、管理等不同崗位對兼職教師的需求和要求是不同的，校方應(yīng)根據(jù)各類人員的實際需求和要求，規(guī)范聘任兼職教師。另外，因兼職教師不完全歸屬本校管理，必須創(chuàng)建與之配套的管理體系，既保障學(xué)校的教學(xué)、科研、管理質(zhì)量，同時也維護好兼職教師的合法權(quán)益。4.完善績效考核及激勵機制，避免教師資源流失。完善的績效考核不僅能夠真實檢測教師的教學(xué)和科研水平，還能夠檢測師資管理的水平和合理度。首先，完善績效考核機制。針對教職科研類、管理類、工勤類的崗位不同，制定不同的考核標準和類目，明確考核目標，規(guī)范各類考核的流程，以規(guī)范的操作保障考

18、核的公正、公平，公開考核結(jié)果，切實發(fā)揮考核結(jié)果的反饋作用，保障考核機制的貫徹落實。除卻借鑒現(xiàn)代人力資源管理kpi考核外，依據(jù)應(yīng)用型院校的實際，將對校園建設(shè)的貢獻、校園項目的創(chuàng)新納入考評體系，以有效的考核機制促進學(xué)校的快速發(fā)展。其次，完備激勵機制。學(xué)校應(yīng)制定多元化的激勵機制，注重激勵教職工的內(nèi)在動力，物質(zhì)、精神獎勵并行，尤為重視對教職工的精神尊重和鼓勵，使教職工切實感受到學(xué)校的重視和關(guān)注。同時，保障物質(zhì)激勵機制的公平性，對于不同類屬的教師給予不同的獎勵，切實滿足不同教職工的多樣需求。參考文獻：1白明亮，孫中舉.從管理者到教師基于人視角下的高校教師考核評價思考j.教育理論與實踐，2017（16）.2廖春華，李永強，歐李梅.高校教師當責行